Raportti työsuojelun maailmankonferenssista Singaporesta

Osallistuin kolmen vuoden välein järjestettävään XXII World Congress on Safety and Health-kongressiin Singaporessa tällä viikolla. Tässä kirjoituksessa jaan muutamia ajatuksia ja aiheita tuosta tapahtumasta. Koska tapahtuma on massiivinen noin 3000 hengen tilaisuus, kirjoitukseni jää pakostakin osittaiseksi ja pintapuoliseksi raapaisuksi. Tavoitteeni on kuitenkin kertoa, mistä maailmalla tällä hetkellä puhutaan työsuojeluun liittyen.

kuva1

 Tapahtuman visuaalista ilmettä.

Tapahtuma ei ole tieteellinen vaan käytännöllinen. Tavoite on jakaa tietoa käytännöistä ja menettelytavoista, joilla työturvallisuutta voidaan parantaa. Vaikka fokus onkin työsuojelussa, sisältöä voi suomalaisesta perspektiivistä soveltaa paitsi työturvallisuuden, myös työhyvinvoinnin edistämisen sekä työkykyongelmien ennaltaehkäisyyn ja hallintaan. Tämä siksi, koska työsuojelun ”konsepti” kansainvälisissä yhteyksissä koostuu työhön liittyvästä turvallisuudesta, työterveydestä, sekä hyvinvoinnista.

kuva4Robotti ja pikkurobotti tapahtuman näyttelyosastolla.

Viestintäasioita

Työelämän kehittämisessä viestintä on keskeisessä roolissa, onhan monessa suhteessa kyse mallien, toimintatopojen ja käytäntöjen levittämisestä ja viestimisestä. Siksi viestintää käsiteltiin tapahtumassa monessa yhteydesssä. Esityksissä tuli esiin, että ajankohtaista tällä alueella on tarinoiden kertominen sekä tietenkin sosiaalisen median hyödyntäminen eri tavoin. Monessa suhteessa viestintää koskevat sisällöt tuntuivat tutuilta yleisemmistä yhteyksistä, joita voi seurata esim. sosiaalisesta mediasta.

Viestinnän suhteen tilannetta kuvattiin niin, että ennen käytettiin asiantuntijoita ja luentoja ja puhuttiin ”ylhäältä alas”. Nyt puhutellaan yksilöitä ruohonjuuritasolla ja vertaisten joukossa. Viestinnästä on myös tullut nopeampaa ja lyhyempää. Tätä kuvaa erään luennoitsijan sanonta siitä, että ennen heillä tehtiin 20 minuuttia pitkiä videoita, nyt minuutin kestäviä. Läpi kongressin nähtiin hienoja videoita osana esityksiä ja tapahtumassa myös palkittiin työsuojeluuun liittyviä videoita.

Viestintään liittyvät myös työsuojelun perustelut. Itse tei huomion, että työturvallisuuteen panostamista perusteltiin muutamissa yhteyksissä perhesyillä. (Riipaisevan videon kera).

Work accidents hurt your family most.

Tähän perustelulinjaan harvemmin törmää harvemmin esimerkisi Suomessa, jossa sosiaaliturva turvaa paremmin toimeentuloa. Keskusteluissa kongressisssa näkyikin laajemmin painotus, että ennaltaehkäisy on erityisen tärkeää niissä maissa, joissa sosiaaliturva on puutteellista.

Maailmanjärjestöt ja Suomen puheenvuoro

Kansainvälisen työjärjestö ILO:n johtaja Nancy Lepping korosti puheessaan tuttuja asioita, johtamista ja työturvallisuuden ongelmiin liittyviä kustannuksia, jotka oli laskettu globaalilla tasolla. Hän totesi Olof Palmemaisesti, että tuloksia saadaan kun on johtajuutta ja tahtoa.

When there is leadership and will – there is a way.

Puheessa kiinnitettiin huomioita siirtolaistyöläisiin sekä naisten ja nuorten asemaan. Nuorten asia oli laajemminkin kongressin teemana. Paikalle oli kutsuttu yli sata nuorta eri puolilta maailmaa, joilla olo oma osuutensa ja roolinsa ohjelmassa.

Lepping totesi myös, että työturvallisuuden parantamiseksi tarvitaan parempaa dataa ja mittareita. Tätä työtä tehdäänkin parhaillaan kansainvälisissä järjestöissä. Luulenkin, että digitalisoituvassa maailmassa nimenomaan datasta ja sen hyödyntämisestä tullaan käymään runsaasti keskusteluja ja asiassa mennään eteenpäin.

ISSA:n pääsihteeri Hans-Horst Konkolewsky lanseerasi puheessaan jo pidempään valmisteilla olleen Vision Zeroohjelman, joka on globaali strategia työturvallisuuden parantamiseksi.

kuva2ISSA:n pääsihteerin Hans-Horst Konkolewskyn puhe. 

Tavoitteena on, hankkeen nimen mukaisesti, että kaikki työelämään liittyvät tapaturmat, haitat ja ammattitaudit voidaan välttää ennaltaehkäisevin toimin. Konkolewsky kuvasi strategiaa ennemmin prosessiksi kuin päämääräksi.

Suomen Sosiaali- ja terveysministeri Pirkko Mattila kertoi Suomessa tehdyistä laskelmista liittyen työtapaturmiin sekä huonoihin työoloihin. Ministeri kertoi myös tavoitteesta tehdä Suomen työelämästä Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä.

kuva3Ministeri Mattilan puhe.

Miten saaada yritykset kiinnostuman työturvallisuudesta?

Taloudellisten hyötyjen lisksi esityksissä korostettiin kilpailullisuuden merkitystä. Työnantajat haluavat olla alansa parhaita ja erityisesti vastuulliset työnantajat haluavat olla liidereitä. Julkisuus kirittää parantamaan yritysten omaa toimintaa työturvallisuudenkin alueella.

Suomessakin puhutaan paljon siitä, että johtaminen on tärkeää työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden alueella. Yksinkertainen lähestymistavan muutos nostaa johtamisen merkityksen vieläkin suurempaan rooliin. Voidaaan nimittäin todeta, että:

Työtapaturmat ovat esimerkkejä epäonnistuneesta johtamisesta.

Näinpäin sanottuna en muista Suomessa asiasta puhutun. Todettiin, että sääntöjä tarvitaan, mutta säännöt eivät estä kaikkia tapaturmia. Työturvallisuuskulttuurin rakentaminen on tehokkaampi tapa ennaltaehkäisyssä. Todettiin myös, että
turvallisuuskulttuuri ja liiketoimintakulttuuri ovat usein erillisiä, vaikka näin ei pitäisi olla.

Digitaalisuus ja 4. teollinen vallankumous

Iso teema kaikessa työelämään liittyvässä on tällä hetkellä digitaalisuuden ja robotiikan kehittyminen, sekä näiden vaikutukset työturvallisuuden, työterveyden ja työhyvinvoinnin alueella. Laajemmin puhutaan neljännestä teollisesta vallankumouksesta. Tapahtumassa tähän tematiikkaan liittyi useampia sessioita. Seuraavassa poimintoja tähän alueeseen liittyvistä esityksistä.

Digitaalisten innovaatioiden nähdään luovan mahdollisuuksia taloudelliselle kasvulle, kilpailukyvylle ja myös paremmalle turvallisuudelle. Näkökulmat ovat tuttuja, kuten IoT, tekoäly, robotiikka laajennettu todellisuus ja niin edelleen.

Toisaalta kehitys luo uusia työllisyyden malleja lisäten esimerkiksi joustavuutta, virtuaalisuutta, joukkoistamista, pilvessä työskentelyä, kysynnän mukaan työskentelyä seä digitaalista työvoimaa.

Kehitys luo myös uusia korkean ammattitaidon ammattiryhmiä, kuten erilaisia cyber-turvallisuuden asiantuntijoita tai big-datan käsittelyn ammattilaisia.

Riskien varalta vakuuttaminen pitää ajatella uudestaan. Työnantajuus muuttuu ja on jopa epäselvää, kuka tulevaisuudessa on työnantaja. Uudet työntekijäryhmät eivät välttämättä ole vakuutettuja nykyisissä sosiaaliturvajärjestelmissä.

Vakuutusjärjestelmien laajuutta pitää ajatella muun muassa seuraavista lähtökohdista:

  • vakuutuksen aikaan ja paikkaan liittyvä kattavuus
  • yleisen ja ammattiin liittyvän riskin erottaminen toisistaan
  • tulee ottaa käyttöön uudenlaisia turvallisuuden monitorointijärjetelmiä, jotka toimivat etäältä
  • yksityisyydestä tulee huolehtia

Miten käy ihmistyölle ja sen turvallisuudelle?

Koneiden jyrätessä työmarkkinoille ihmisten vahvuuksiksi mainittiin muun muassa seuraavat: uteliaisuus, luovuus, luottamus, inhimillisyys, empatia, kriittinen

kuva6

Ihmisen vahvuusalueita.

Robotiikka vähentää työvoiman tarvetta, mutta vaikutukset ovat erilaisia eri aloilla. Se vaikuttaa ammattirakenteisiin ja siten työturvallisuuden riskeihin. Joustavuuden lisääminen työntekijyydessä on myös merkittävä tekijä.

Jos tulevaisuudessa ihmiset työskentelevät aikaisempaa enemmän robottien kanssa, keskeistä on se, kumpi asettaa työtahdin. Työtahdin kiristyminen olisi selkeä uhka työturvallisuuden näkökulmasta.

Teknologinen kehitys voi myös köyhdyttää työtä sekä individualisoida sitä tavalla, jossa tiimin tai esimiesten tarjoama tuki heikkenee.

Digitaalisen työpaikan menestystekijöitä ovat mm. digitaalisen työntekijäkokemuksen kehittäminen, digitaalisen kulttuurin tulisi myös yhdistää ja osallistaa työntekijöitä.

Eräässä esityksessä oli tehty skenaariota eri toimialoilta vuonna 2027.

Esimerkiksi kaupan alalla pidettiin todennäköisenä, että kauppa käydään pääosin erilaisten alustojen kautta ja paikallisesti on toteutettu logistiikkajärjestelmä, joka kuljettaa tavaraa. Jäljellä olevat kaupat ovat lähinnä ”showroomeja”.

Tämän kehityksen seuraukana kaupan alan työ muuttuu. Kone-ihminen työparityöskentely lisääntyy, epätyypilliseen aikaan työskentely sekä työn pirstaloituminen lisääntyvät myös. Työn kollektiivinen luonne vähenee, koska henkilöstömäärä vähenee ja henkilöstöä rotatoidaan voimakkaasti.

Myöhemmin kaupan alan riskit painottuvat erityisesti logistiikkaan. Itsenäiset tavaraa toimittavat työntekijät joutuvat tällöin ratkaisemaan itse työvälineisiin, työtahtiin ja työaikaan liittyviä ongelmia. Työntekijät myös kilpailevat aikaisempaa enemmän keskenään.

Algoritmien ohjaama työ ei välttämättä ota huomioon olosuhteita kentällä. Toimituksista vastaavat työntekijät saattavat myös joutua kohtaamaan asiakkaiden tyytymättömyyttä.

Cameron Stevens esitti tarinan muodossa näkymän tulevaisuuden työelämään. Tarina meni jotakuinkin näin:

Anturit tunnistivat ongelman tuotantolaitoksessa. Tekoäly analysoi erilaisten korjaus-vaihtoehtojen kustannusvaikutuksia. Tämän jälkeen etsittiin vialle freelance-korjaaja tarkoitukseen sopivalta alustalta. Valinnan perusteeksi oli mahdollista tarkastella korjaajan osaamisia ja hänen aikaisemmilta työkeikoilta saamaansa palautetta . Tämän jälkeen maksu suoritettiin blockchain-tekniikkaa hyödyntäen, korjaaja meni paikalle, tarvittavat vara-osat toimitettiin dronella.

Esimerkki kuvaa melko hyvin sitä, miten tekniikka tulee mukaan ja auttaa erilaisissa työtehtävissä. Kaikki esimerkiki olevat yksittäiset tekniikat ovat olemassa.

kuva5Alustalta on löytynyt tehtävän suorittamiseen sopiva asiantuntija. 

Mitä tulee palautumiseen digitaalisen ajan työssä, todettiin, että työssä pitää myös olla ”off”-aikoja, jotka käytännössä voisivat olla mahdollisuuksia olla poissa verkostaa. Myös ”digilomaa” ehdotettiin.

Lopuksi

Itse pidin kongressissa esitelmän, jossa tarkasteltiin julkisen ja yksityisen sektorin työntekijöiden työhyvinvointia eri maissa. Esityksen johtopäätös oli, että työskentelysektori ei kansainvälisessä perspektiivissä ole merkittävä jakolinja työhyvinvoinnin suhteen. Joissakin maissa eroja voi olla, mutta erot eivät ole systemaattisia.

Kaiken kaikkiaan mielenkiintoinen konferenssi osoitti, että uuden ajan (robotiikan, digitalisaation) työturvallisuudelle aiheuttamien haasteiden edessä ollaan hieman neuvottomia. Muutoksen nopeudesta eikä vaikutuksista ei kenelläkään ole varmuutta. Tulevaisuuteen tähystetään esimerkiksi eri alojen asiantuntijoiden arvioiden perusteella.

Tulevaisuus on monelta osin tuntematon. Kuitenkin tuntuu siltä, että tietoisuus siitä, minkälaisia työturvallisuuden, työkyvyn ja työhyvinvoinnin kysymyksiä tulevaisuuden työelämään liittyy, lisääntyy koko ajan alan asiantuntijoiden keskuudessa.

Varmaan on se, että  nämä asiat ovat tiiviisti agendalla lähivuosina. Sitä enteilee myös seuraavan tämän kongressin teema vuonna 2020, joka on  ”Prevention in the connected age”.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone

Hyvä kirja itseohjautuvuudesta

itseItseohjautuvuuden lisääntyminen organisaatioissa on yksi työelämäkeskustelun ajankohtaisista alueista. Kehitykseen vaikuttaa ennenkaikkea kompleksisuuden lisääntyminen yritysten ja organisaatioiden toimintaympäristössä. Frank Martelan ja Karoliina Jarenkon toimittamassa kirjassa käsitellään itseohjautuvuutta monesta eri näkökulmasta. 

Kirja jakautuu kolmeentoista lukuun. Johdanto ja päätösluku ovat toimittajien kirjoittamia. Välissä on lähes tusina itseohjautuvuutta käsittelevää artikkelia, joiden kirjoittajat ovat asiantuntijoita tai sellaisten organisaatioiden edustajia, jotka ovat eri tavoin ottaneet käyttöön itseohjautuvuutta omassa toiminnassaan.

Mitä itseohjautuvuus on?

Johdantoluvussa Martela ja Jarenko kirkastavat, mistä itseohjautuvuudessa on kysymys. Itseohjautuva henkilö tarvitsee omaehtoisen motivaation, päämäärän, mitä tavoitetta kohtia hän voi ohjautua sekä osaamisen, jolla päämäärää voi tavoitella. Tarvitaan ennenkaikkea hyvää itsensäjohtamista, jotta itseohjautuvuus on mahdollista.

Itseohjautuvassa organisaatiossa ylhäältä annettuja valmiita rakenteita on mahdollisimman vähän. Eli organisaatioissa on perinteisiä organisaatioita vähemmän erilaisia komentoketjuja, hierarkioita, kiinteitä rooleja ja esimiehiä, joilta pitää pyytää lupa päätöksiin. Organisoituminen vaihtelee tilannekohtaisesti niin, että vuorovaikutusta tapahtuu niiden ihmisten kanssa, joita tehtävän suorittaminen edellyttää.

Itseohjautuvan organisaation vastakohta on ylhäältä käsin tapahtuva, rakennetta ja hierarkiaa korostava organisoituminen. Martela ja Jarenko huomauttavat kuitenkin, että organisaatioita ei voi useinkaan jakaa jyrkästi kahtia itseohjautuvuuden suhteen. Monet organisaatiot sisältävät elementtejä molemmista ääripäistä.

On myös tärkeää huomata, että itseohjautuvuus ei tarkoita yksilöiden itsevaltiutta. Vähänkin suuremmat tiimit tarvitsevat toimiakseen erilaisia yhteisiä käytänteitä.

Miksi itseohjautuvuudesta puhutaan juuri nyt?

Itseohjautuvuudesta puhutaan juuri nyt paljon kolmesta eri syystä. Ensinnäkin, globaalissa verkottuneessa maailmassa edellytetään suurempaa muutosnopeutta kuin aiemmin. Enää ei ole aikaa hioa prosesseja ja rooleja. Tarvitaan myös aikaisempaa enemmän innovaatioita.

Toinen syy on toimintalogiikan vallankumous työn tekemisessä. Koneet korvaavat aivotyötä. Rutiinityö siirtyy koneille ja ihmisille on jäämässä työ, joka sisältää luovaa asiantuntijuutta ja inhimillistä vuorovaikutusta. Tällaisen työn tekeminen menestyksellisesti vaatii paljon organisoitumiselta ja työhyvinvoinniltakin:

Rutiinityötä voi tehdä huonollakin fiiliksellä kohtuullisen tehokkaasti. Siksi työnantaja voi tällaisessa työssä laiminlyödä henkilöstön hyvinvointia. Luovuus ja ongelmanratkaisu taas ovat asioita, joita ei pysty kepillä johtamaan. Kukaan ei ole kekseliäs, jollei yhtään huvita.. (mt. 23).

Kolmas syy liittyy teknologian kehittymiseen. Isojenkin joukkojen kommunikaatio ja koordinaatio on mahdollista ilman esimiehiä erilaisten digitaalisten työkalujen avulla. Esimiehethän ovat perinteisessä hierarkkisessa organisaatiossa nimenomaan informaation ja sen jakamisen solmukohtia.

Kirjan artikkelit

Sami Paju kirjoittaa kompleksisen maailman haasteista. Organisaatioiden muutoskyvykkyys korostuu ja tätä on mahdollista tukea itseohjautuvuudella. ”Kaksikätiset organisaatiot” kykenevät tasapainottamaan toiminnassaan sekä varman, suunnitelmallisen toiminnan (jalostus) että epävarman ja kokeilevan (seikkailun).

Perttu Salovaaran artikkelissa käsitellään monikollista johtajuutta, jossa voidaan erottaa erilaisia malleja. Kulttuurimme korostaa yksilökeskeistä, ”cowboy-tyyppistä” johtamiskäsitystä, joka ilmenee monenlaisena harhana. Näitä ovat mm. harhakuva johtajista organisaation menestyksen keskipisteenä, harha johtajien vaikutuksesta menestyksen keskeisenä tekijänä tai jopa harha johtajan kaikkivoipaisuudesta. Aikamme ja tulevaisuuden ongelmia ei kuitenkaan voida ratkaista yksilökeskeisellä johtajuudella.

Tuukka Kostamo tarkastelee johtamisajattelun historiaa. Hän osoittaa, että hallinnoinnin historia on pitkälti kontrollin historiaa ja toisaalta johtajuuden historia on sankarien historiaa. Toimintaympäristön muuttuessa on kuitenkin kehitettävä uusia ajatuksia ja toimintamalleja menestymisen tai edes selviytymisen turvaamiseksi.

Esko Kilpi korostaa vuorovaikutuksen merkitystä. Organisaatioiden toiminta on toisiaan tarvitsevien ihmisten vuorovaikutusta. Johtaa voi vain kommunikaatioon osallistumalla. Johtaja voi toiminnallaan vaikuttaa merkittävästi koko organisaation vuorovaikutukseen, sen laatuun ja osallistujiin.

Frank Martela esittelee  neljä olennasta kysymystä, jotka on ratkaistava, jotta organisaatio onnistuu: yhteinen hyöty, vapaamatkustamisen estäminen, työnjako ja keskinäinen koordinaatio. Perinteisesti nämä kysymykset on ratkaistu keskusjohtoisuudella ja komentokejuilla. Nopealiikkeisemmäksi muuttuvassa maailmassa nämä keinot eivät kuitenkaan enää pure. Martelan artikkeli sisältää myös seikkaperäisen kuvauksen Stanley McChrystalin kirjasta Team of Teams. (ks. oma esittelyni kirjasta täältä).

Markku Wilenius ja Sofi Kurki tarkastelevat luottamuskeskeisiä organisaatioita. Tarkastelu kiinnittyy Wileniuksen Tulevaisuuskirjastakin (katso esittelyni kirjasta täältä) tuttuihin Kondratjevin sykleihin ja sen ”kuudenteen aaltoon”, jossa menestyvää organisaatiota kuvaava metafora on koneen sijaan elävä organismi, joka on herkkä ympäristön muutoksille. Case-esimerkkeinä artikkelissa tarkastellaan Reaktoria, Buurtsorgia ja Patagoniaa. Näitä organisaatioita yhdistää sen jäsenten samanhenkisyys sekä sitoutuminen työhön ja organisaatioon (jopa vaaraksi asti).

Tuomas Syrjänen ja Arttu Tolonen tarkastavat Futuricen esimerkin kautta, minkälaisia haasteita organisaation kasvaminen ja kansainvälistyminen asettaa itseohjautuvalle organisaatiolle ja sen johtamiselle. Johtopäätöksenä todetaan seuraavaa:

Itseohjautuvan organisaation johtaminen vaatii itsevarmuutta, pelottomuutta, paksua nahkaa ja lehmän hermoja, mutta hyvä siitä tulee. (mt. 220).

Kati Järvi, Liisa Välikangas ja Frank den Hond tarkastelevat teollisen yrityksen matkaa kohti itseohjautuvuutta. He havaitsevat, että itseohjautuva organisoituminen auttaa purkamaan organisaation tunnistettuja innovaatioesteitä. Itseohjautuvuuden lisääminen parantaa mahdollisuuksia irtiottoihin, mutta  tuo samalla epävarmuutta ja jopa kaoottisuutta. Tämä hinta kuitenkin kannattaa maksaa.

Panu Liira, Mikael Kopteff, Mari Elomäki ja Jani Hellströn kirjoittavat kokeilemisesta ja kokeilukulttuurista. Artikkelissa mm. esitellään Reaktorin hyödyntämä hyvin yksinkertainen, mutta toimivalta vaikuttava ”testikortti”, joka toimii työkaluna kokeiluissa.  Autonomia on avain kokeilukulttuuriin.

Leenamaija Otala ja Tiina Mäki kirjoittavat valmentavasta johtamisesta ja itseohjautuvista tiimeistä julkisella sektorilla (sote-alalla). Helsingin kaupungin uudistaessa sote-palvelujen johtamista johtamismallin ytimessä oli yhteinen työ, itseohjautuus ja sisäinen motivaatio. Keskeisessä roolissa ovat myös monet erilaiset kokeilut. Artikkeli osoittaa, että itseohjautuvuutta voidaan tuoda (tietysti) myös julkisen sektorin organisaatioihin.

Mikko Kuitunen ja Johanna Pystynen kertovat Vincit:n kokemuksista liittyen johtamiseen palveluna (LaaS, Leadership as a Service). Mallissa työntekijät eivät ole johtamien kohteita vaan johtamisen ja johtamispalvelujen kuluttajia. Mallin ydin on, että johtamispalveluja (kuten kehityskeskusteluja) voi tilata tarvittaessa, eikä niitä toteuteta vakioaikataulun mukaan. Vincit on myös kehittänyt monia aivan uusia työntekijöiden omassa työ- tai elämäntilanteessaan tarvitsemia palveluja. Malliin liittyy myös sitä tukeva järjestelmä sekä tehokkaat vuorovaikutuskanavat.

Päätösluvussa kirjan toimittajat pohtivat itseohjautuvuuden haasteita sekä johtamisen roolia tulevaisuudessa. Tulee esiin, että itseohjautuvuuskeskuskustelu linkittyy myös voimakkaasti ihmiskuvaan. Onko työntekijä laiska lurjus, jota pitää kontrolloida? Vai onko hän ahkera ja itsenäiseen työskentelyyn pystyvä, oma-aloitteinen ja aktiivinen?

Lopuksi Martela ja Jarenko ehdottavat, että koska Pohjoismaat ovat tasa-arvon ja yksilön valinnanmahdollisuuksien mallimaita, ne voisivat toimia itseohjautuvuudessa globaaleina suunnannäyttäjinä.

Lopuksi

Jokin aika sitten olin puhumassa eräässä tilaisuudessa. Esittelin hieman Team of Teams-kirjan ajatuksia ja itseohjautuvuuden tematiikkaa. Yleisön joukossa oli henkilö, joka kommentoi puheenvuoroani:

”Näitä juttuja on mukava kuunnella, mutta ei näin voi johtaa.”

Tämäkin kirja osoittaa, että itseohjautuvuuden elementtejä voi tuoda erilaisiin organisaatioihin niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla. Kyse ei ole joko-tai-tyyppisestä seikasta. Organisaatio voi tuoda itseohjautuvuutta johonkin osaansa ja säilyttää perinteisempiä toimintatapoja toisaalla. Monikollistakin johtajuutta on montaa sorttia.

Kirja on laaja, monipuolinen ja hyvin toimitettu kokonaisuus. Teoreettisemmat pohdinnat linkittyvät hienosti käytännöllisiin yritysesimerkkeihin. Artikkelikirjasta on saatu myös hienosti tasa-laatuinen, sillä kaikki artikkelit lukee mielenkiinnolla, eivätkä artikkeleissa ole päällekkäisyyttä.

Mielestäni tämä kirja kuuluu ehdottomasti niiden ajankohtaisten työelämää käsittelevien kirjojen joukkoon, jotka juuri nyt on syytä lukea.

Frank Martela ja Karoliina Jarenko: Itseohjautuvuus – Miten organisoitua tulevaisuudessa? Alma Talent, Liettua 2017.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone

Nukkuminen tarvitsee vallankumouksen (Arianna Huffington: The Sleep Revolution)

nukkuminen

Arianna Huffington käsittelee kirjassaan unen ja nukkumisen merkitystä eri aikoina ja sitä, miten nyt, eri syistä johtuen, tarvitsemme uneen liittyvän vallankumouksen.

Huffington käy myös läpi uneen liittyviä tieteellisiä tutkimustuloksia sekä antaa nukkumiseen liittyviä (melko tuttuja) vinkkejä. Lisäksi käsitellään merkkejä siitä, että uneen ja nukkumiseen on jo alettu suhtautua uudella tavalla.

Nukkumiseen on suhtauduttu eri tavoin eri aikoina

Entisinä aikoina nukkuminen oli ylellisyys, joka oli varattu rikkaille ja jumalten suosiossa oleville ihmisille. Hyvä uni ansaittiin elämällä kunnollista elämää. Muinaisessa Kreikassa ja Egyptissä oli ”unitemppeleitä”, joissa unia tulkitsemalla etsittiin vastauksia elämän ongelmiin ja sairauksien hoitoon.

Ennen teollistumisen aikaa nukkuminen oli useissa kulttuureissa erilaista kuin nyt. Se jakautui kahteen jaksoon, joiden välissä tehtiin askareita, kuten lämmitettiin asuntoa, pohdiskeltiin nähtyjä unia tai rukoiltiin. Tämä kahden unijakson väliin sijoittunut valveillaoloaika oli erilaista kuin valveillaolo päiväsaikaan.

Teollistumisen aikaan suhtautuminen nukkumiseen muuttui. Arvokasta aikaa katsottiin olevan sen ajan, joka vietettiin tehtaassa työtä tehdessä. Nukkuminen oli ajan haaskausta. Nukkumattomuus oli (maskuliinista) voiman osoittamista, nukkuminen oli tarkoitettu heikoille. Nämä piirteet ovat kulttuurissamme enemmän tai vähemmän näkyvissä edelleen. Onhan meillä esimerkiksi ”haudassa levätään”-tyyppisiä sanontoja.

Teollistuminen vaikutti nukkumiseen myös muutoin. Tehtaat alkoivat toimia vuoroissa, joka rikkoi nukkumisrytmiä. Työ oli vaarallista ja nukkumattomuus lisäsi onnettomuuksien riskiä. Näistä syistä unesta tuli työmarkkinakysymys, jota alettiin säädellä työaikaan liittyvillä säännöksillä.

Nykyaika muuttaa suhdettamme työhön jälleen

Uusien viestivälineiden myötä olemme jatkuvasti tavoitettavissa työasioissa. Työn ja vapaa-ajan välinen raja haurastuu tai poistuu kokonaan. Jatkuva viestintä ja sinivalo lisäävät ärsykkeiden määrää ja vaikeuttavat nukahtamista. Tutkimusten mukaan erilaiset unihäiriöt ovat lisääntyneet Suomessa ja muissa maissa.

Samalla tavalla kuin teollistumisen aikaan, on jälleen syntynyt tarve suhtautua uneen uudella tavalla ja vakavammin. Huffingtonin sanoin, tarvitaan vallankumous.

Tieteelliset tutkimukset osoittavat, että huono nukkuminen on yhteydessä moniin sairauksiin, työtehon laskemiseen, hyvinvoinnin kokemukseen ja monenlaisten onnettomuusriskien kasvuun.

Yhä useampi ihminen on ”herännyt unestaan” ja huomannut unen tärkeän merkityksen. Suuryritysten johtajat ja huippupoliitikot käyttävät puheenvuoroja unen merkityksestä ja näyttävät itse esimerkkiä. Maailmalla työpaikoille rakennetaan huoneita (naprooms), joissa työntekijöillä on mahdollisuus käydä ottamassa päiväunia.

Huippu-urheilijat ovat alkaneet ymmärtää, että unella voi olla ratkaisevan tärkeä rooli kun kilpaillaan voitosta pienillä marginaaleilla. Huippuammattilaisjoukkueet ovatkin palkanneet omia uniasiohin keskittyviä valmentajia varmistamaan urheilijoiden riittävää unen saantia.

Painajaiset ja hyvän unen eväät

Kirja sisältää kiinnostavan jakson painajaisista. Iän karttuessa painajaisten näkeminen tutkimusten mukaan vähenee. 55-vuotias näkee painajaisia kolmanneksen siitä, mitä 25-vuotias. Naiset näkevät painajaisia enemmän kuin miehet.

Miehillä painajaisten aiheina ovat onnettomuudet ja sodat, naisilla enemmän ihmissuhteisiin liittyvät konfliktit. Putoaminen, kaatuminen ja juuri takaa-ajetuksia tuleminen ovat yleisiä painajaisten aiheita. Ja se, että ei ole valmistautunut johonkin tilanteeseen.

Teknologia on sekä riski, että mahdollisuus nukkumisasioissa. Aplikaatioilla voi mitata unen laatua ja määrää ja ne voivat antaa vinkkejä uniasioissa. Uusia innovaatioita tehdään tällä alueella koko ajan.

Unen kannalta ratkaisevat asiat liittyvät kuitenkin hyvin pitkälle omaan elämäntyyliin. Omalla kohdalla toimivat rauhoittumisen rutiinit täytyy jokaisen itse löytää, jos kärsii huonosta nukkumisesta.

Oma lukunsa on lääketeollisuus. Nukkumisongelmat ja lääkkeet on Huffingtonin mukaan vaarallinen naimakauppa. Vaikka unilääkkeillä on tietyissä tilanteissa roolinsa, lääkkeiden käyttö yleistyy huolestuttavasti. Sivuvaikutusten ja riippuvuusongelmien vuoksi  tämä ei ole ongelmatonta, paitsi ehkä lääketeollisuuden näkökulmasta.

Lopuksi

Arianna Huffingtonin kirja käsittelee uniasioita monesta eri näkökulmasta ja monipuolisesti. Itse koin kiinnostavimmaksi teemaan liittyvät laajemmat pohdinnat, kuten miten uneen ja nukkumiseen on suhtauduttu eri aikoina ja miten niihin on reagoitu.

Kirjassa on valtava määrä viitteitä kirjallisuuteen ja sivustoille, joista teemasta saa listätietoa.

Nukkumisvinkeistä en löytänyt itselleni mitään uutta. Kirja on kiinnostavimmillaan juuri pohtiessaan unen ja nukkumisen roolia yhteiskunnassa ja työelämässä. Suosittelen kirjaa teemasta kiinnostuneille.

Samaan teemaan liittyvä erinomainen kotimainen kirja on Leeni Peltosen Valvomo, jonka olen esitellyt täällä.

Arianna Huffington: Sleep Revolution. Transforming your life, one night at a time. Harmony Books, New York. 

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone

Lisää otsikko napsauttamalla (Katleena Kortesuo ja Jarkko Sjöman)

lisääotsikkoKirja on kaunis kuin kukkanen.

Olennainen osa asiantuntijan työtä on erilaisten esitysten pitäminen. Yleisöt ja tilanteet vaihtelevat: on esityksiä isoissa ja pienissä tilaisuuksissa. On esityksiä työkokouksissa kollegoille ja esityksiä päättäville tahoille, kuten johtoryhmille. On myös esitelmiä isoissa tilaisuuksissa sadoille ihmisille.

Esityksissä ja esiintymisissä on sekä yhteisiä että erilaisia piirteitä. Samalla sapluunalla ei voi mennä erilaisiin tilaisuuksiin, jos haluaa saada esityksellään haluttuja vaikutuksia aikaan.

Keskeinen osa esityksiä nykypäivänä on PowerPoint tai vastaava esitysohjelma. Tilanteeseen sopivan ja vaikuttavan esityksen luomiseen kannattaa käyttää harkintaa ja aikaa. Tylsä tai sekava esitys ei saa aikaan halutunlaisia vaikutuksia.

Näihin kysymyksiin ja tilanteisiin pureutuu Katleena Kortesuon ja Jarkko Sjömanin uusi kirja Lisää otsikko napsauttamalla: Asiantuntijan käsikirja diaesityksiin ja presentaatioihin.

Katleena on omien sanojensa mukaan ”Suomen kallein siivooja”, tietokirjailija ja yrittäjä. Hänen bloginsa Ei oo totta on yksi must-seurattavia, jos haluaa tietää mitä somessa ja viestinnässä ajankohtaista on pinnalla. Olen tavannut Katleenan kerran ja kuunnellut hänen esityksensä. Voin kertoa, että Katleenalla oli sana hallussa ja yleisö näpeissään.

Jarkko on henkilöbrändin rakentamisen asiantuntija. Hänen bloginsa löytyy täältä. Jarkon yksi hieno teko on ollut koota yhteen ja julkistaa netistä löytyvät ilmaiset kuvapankit, joita itsekin olen hyödyntänyt. Jarkkoa en ole tavannut, mutta ”tunnen” hänet sosiaalisesta mediasta ja seuraan hänen blogiaan.

Mutta mennään itse kirjaan.

Kirjan sisältö

Kirja on jaettu napakoihin kappaleisiin. Niiden teemoja ovat muun muassa esityksen suunnittelu, sisältöjen rakentaminen, diaesityksen rakenne, kuvien ja tekstin suhde, esityksen pitäminen ja esityksen jälkihoito (mm. palautteen kerääminen).

Otsikoista jo voi päätellä, että lukija saa varsin kattavan ja seikkaperäisen ohjeistuksen esitystensä valmisteluun. Sisältöjen suunnittelun punaisina lankoina ovat muun muassa valmistautuminen, suunnitelmallisuus, esityksen muokkaaminen kohderyhmälle ja tavoitteisiin sopivaksi.

Sisällöissä haetaan tyylikkyyttä, selkeyttä ja linjakkuutta. Visuaalisuus voittaa tekstimassan ja vuorovaikutus tiedon kaatamisen yleisön päälle. Tehokeinoja voi käyttää, mutta överit ovat liikaa.

Esitys ja esitysmateriaalit ovat osa firman brändiä. Ja ne ovat tietenkin keskeinen osa asiantuntijan henkilöbrändiä.

Kirja antaa ohjeet visuaalisuuden ja tekstin suhteen säätämiseen ja oikeanlaisten graafien valintaan. Valinnat perustellaan siitä näkökulmasta, mikä on ihmisille tyypillinen tapa lukea, hahmottaa ja omaksua. Ja kuinka paljon informaatiota ihmiset pystyvät ottamaan vastaan. Näistä elementeistä syntyy vaikuttavuus.

Kirja käsittelee suuria ja pieniä linjoja. Esimerkkejä pienistä yksityiskohdista ovat mm. teemat, pitääkö esitys lähettää järjestäjille etukäteen ja minkälainen on hyvä lopetusdia. Vastaus ensimmäiseen kysymykseen on, että ei ja jälkimmäiseen, että mielellään ennemmin kannattaa lausua sanallinen kiitos kuin esittää kiitosdia.

Kaikki käsitellyt pienet kysymykset ovat konkreettisia esitelmien pitäjien jatkuvasti työssään kohtaamia.

Kirjassa kehotetaan varomaan esitysohjelman valmiita diapohjia. WordArt on aina ruma ja ohjelmien clipart-kuvat tylsiä. Olen samaa mieltä, mutta jäin miettimään, miksi ohjelmat pursuavat näitä valmiita ominaisuuksia kun kukaan ei niitä halua käyttää. Ei ole häävi työ niiden suunnittelijalla!

Kirjassa lanseerataan muutamia hauskoja rooleja, kuten korporaatiokoira ja brändipoliisi. Ensin mainittu kierrättää samaa diasettiä kaikissa tilaisuuksissa joissa puhuu ja jälkimmäinen vahtii esimerkiksi firman diapohjan käyttämistä direktiivien mukaisella tavalla.

Erityisen hyvä kappale kirjan loppupuolella käsittelee esiintymistä. Tässä kohdassa puhutaan pukeutumisesta, kehonkielestä ja vuorovaikutuksesta yleisön kanssa.

Otsikon ”iik, jännittää” alla tulee käsitellyksi jännittämisen kanssa eläminen.

Esitys ei nykyään ole pelkkä esitys. Tärkeää on varmistaa, että esityksessä käytetty diasetti ei jää kertakäyttöiseksi. Se pitää tallentaa esimerkiksi SlideShareen ja sitä pitää jakaa eri kanavissa. Onnistunut jakaminen moninkertaistaa helposti yleisön.

Kirjassa on listattu iso joukko lähteitä, blogeja, verkkoartikkeleita, Slideshare-tilejä ynnä muuta teemaan liittyvää hyödyllistä ja mielenkiintoista. Esillä ovat myös Jarkon aikaisemmin jo kokoamat ilmaiset kuvapankit, joilla kuka tahansa voi ryydittää omaa esitystään.

Esitys ja minä

Aihe on tuttu itselleni. Pidän melko paljon esityksiä ja laadin niihin esitysmateriaaleja. Toisten esitysten seuraaminen on myös tuttua puuhaa. Seuraavassa joitakin ajatuksia teemasta tätä taustaa vasten.

Omassa kuplassani esitysten laatua yleisesti heikentävät seuraavat asiat:

  • esityksessä on liikaa kalvoja
  • kalvoissa on liikaa tekstiä
  • kalvot ovat pääosassa, eikä puhe

Ja vielä: Kuten alakoulussa poikani oli jo oppinut: ”Isä, ei ole tarkoitus, että luetaan, mitä niillä kalvoilla on.”

Itse yritän pitää tekstin määrän pienenä ja visuaalisuuden asteen kohtalaisena. Käytän valokuvia, graafeja (esim. palkkeja ym.) ja kaavakuvia (esimerkiksi prosessikaavioita yms.). Viimeksi mainitut ovat mielestäni antoisimpia elementtejä, koska niiden avulla on mahdollista osoittaa prosessit ja asioiden liittyminen toisiinsa.

Puhun samasta teemasta usein ts. saman setin materiaalit toimivat useissa tilaisuuksissa. Kehittelen tematiikkaa kuitenkin koko ajan eteenpäin lisäämällä uusia kalvoja.

Esityksen laatiminen uudesta teemasta on mieluisaa, mutta työlästä. Jos saan esitelmäpyynnön puolen vuoden päähän, ajattelen ensin, että aikaa uuden esityksen laatimiseen on runsaasti. Usein valmistautumisessa tulee kuitenkin kiire tai esitys luiskahtaa tuttuun muottiin. Toisinaan kuitenkin onnistun käyttämään valistautumisajan hyvin ja luomaan uutta.

Esityksissäni on kyllä huomattavasti parantamisen varaa, jos niitä vertaa kirjan vinkkeihin ja ohjeisiin. Niinpä kirja oli itselleni hyödyllinen.

Hyvin esitysten laatiminen on aikaavievää puuhaa. Ranskalaiset viivat kokoaa nopeasti, mutta visuaalisten elementtien luominen on hitaampaa.

Kirja kannustaa suhtautumaan ammattimaisesti esitysten valmisteluun ja esitysten pitämiseen.

Suosittelen Katleenan ja Jarkon kirjaa niille, jotka työssään käyttävät diaesityksiä ja esiintyvät. Kirjan avulla hahmottaa hyvin ne kohdat, joissa omaa tekemistä voi muuttaa paremmaksi.

Kirjan ”vakava” asiasisältö käsitellään huumoria viljellen, joten myös naurun hörähdykset ovat mahdollisia kirjaa lukiessa. Kirja on myös huolellisesti viimeistelty, joka tietenkin aihepiiriin sopii.

Katleena Kortesuo ja Jarkko Sjömän 2017: Lisää otsikko napsauttamalla: Asiantuntijan käskirja diaesityksiin ja presentaatioihin. Kauppakamari. Helsinki.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone

Muistikirja sinnittelee

alejandro-escamilla-4

Paperittomuus saa koko ajan lisää jalansijaa toimistoissa. Trendiä avittavat paitsi kehittyvät digitaaliset välineet, myös vaikkapa toimiston ekologista jalanjälkeä pienentämään pyrkivät ohjelmat, kuten WWW Green Office.

Yksi pieni valinta paperittomuudessa on valinta siitä, tekeekö työntekijä omat muistiinpanonsa paperille vai sähköisenä.

Paperisen vaihtoehdon osalta ehdoton ykkönen on mustakantinen muistikirja, jonka koko voi vaihdella. Yleensä muistikirja on kuitenkin vähintään keskikokoinen.

Sähköisiä välineitä ovat Evernote tai Onenote, joita voi käyttää eri päätelaitteilla. Muistiinpanoja voi tietenkin tehdä myös Wordilla ja monella muullakin välineellä.

Miksi aloin pohtia niinkin yksinkertaista asiaa kuin muistiinpanojen tekemistä?

Valinta on tietysti omakohtaisestikin relevantti. Olen kokeillut kaikkia edellämainittuja sähköisiä välineitä. Minulla on myös ollut lukuisia paperisia muistikirjoja.

Mutta kiinnostuin asiasta muista syistä.

Huomasin nimittäin, että digitaalisuuden etenemisestä huolimatta paperista muistikirjaa käytetään laajasti. Sitä käytetään yleisesti piireissä, joissa sitä ei todellakaan odottaisi nykypäivänä käytettävän. Havaintoja viime viikoilta:

Pörssissä noteeratun IT-firman päälliköt tekivät kokouksessa muistiinpanoja muistikirjoihin.

Yritysvierailulla pienessä nopeasti kasvavassa IT-firmassa yritystä esittelevällä asiantuntijalla oli edessään muistikirja.

Kahden ison konsultointifirman johtoon kuuluvat henkilöt tukeutuivat kokouksissa mustiin muistikirjoihin.

Johtamiskoulutuksessa osallistujille jaettiin oppilaitoksen logolla varustetut mustat muistikirjat.

Näyttää siis siltä, että moni edelläkävijä jättää digitaaliset muistiinpanovälineet käyttämättä.

Sähköisillä muistiinpanoilla on monia etuja

  • Muistiinpanot ovat käytettävissä eri päätelaitteilla.
  • Niitä voi jakaa muille.
  • Omiin muistiinpanoihin voi tehdä hakuja.
  • Muistiinpanoihin voi liittää erilaisia materiaaleja ja linkkejä verkosta
  • Muistiinpanoihin voi liittää kuvia
  • Vuosikausien muistiinpanot voi säilöä samaan ”paikkaan”.
  • Muistiinpanot ovat turvassa fyysiseltä hukkumiselta pilvessä.
  • Muistiinpanoja ei tarvitse kirjoittaa puhtaaksi tai ne ovat kokouksen jälkeen lähes puhtaaksi kirjoitettuja

Sähköinen muistikirja näyttää siis monessa suhteessa hakkaavan perinteisen välineen vähintään 6-0.

Miksi vanha musta vielä sinnittelee?

Tutkimusten mukaan kynän ja paperin käyttö edesauttavat oppimista paremmin kuin sähköiset välineet. Piirtämisellä ja käsinkirjoittamisella on yleisesti positiivinen vaikutus aivotyöskentelyyn ja aivojen kehittymiseen.

Sähköisillä välineillä voi toki myös piirtää, mutta… onhan se kömpelöä.

Oma muistikirja onkin ehkä enemmän oman henkilökohtaisen ajattelun ja muistamisen apuväline. Muistikirjoihin syntyy raapustuksia ja piirustuksia, joita ei ole tarkoituskaan jakaa kenellekään. (Eikä niistä kukaan muu selvää saisikaan.) Vaikka merkintöihin ei koskaan palaisikaan, ne auttavat kuitenkin jäsentämään omaa ajattelua ja esillä olevaa asiaa, sen eri ulottuvuuksia.

Kokouksissa joku voikin tehdä muistiinpanot sähköisesti. Nämä toimivat ”virallisena” jaettavana dokumenttina. Osallistujien piirustukset ja riipustukset saattavat olla tehneet tehtävänsä kun kokous päättyy.

Mitä välineitä sinä käytät muistiinpanojen tekemiseen ja miksi?

Kuva: Unsplash.com

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone

Älä tule paha päivä, tule hyvä päivä

howtuOman vireen, työn organisoinnin, palautumisen ja vuorovaikutuksen parantaminen on yksi ajankohtainen työelämäkeskustelun trendi. Työelämän muuttuessa pirstaleisemmaksi ja kompleksisemmaksi on tuloksellisuuden ja oman hyvinvoinnin vuoksi aikaisempaa tähdellisempää miettiä, miten työnsä tekee ja vapaa-aikansa viettää.

Tähän markkinarakoon kiilaa kirjallaan How to Have a Good Day McKinsey-konsultointifirmassa pitkän uran tehnyt, laajalevikkisten amerikkalaislehtien kolumnisti ja huippuyliopistoissa kouluttautunut ekonomisti Caroline Webb.

Kirjan tausta

Kirjan tieteellinen – joskin melko ohuesti kirjassa kuvattu – tausta kumpuaa psykologiasta, käyttäytymistaloustieteestä ja aivotutkimuksesta.

Keskeisiä ajatuksia ovat ensinnäkin aivotoiminnan kaksijakoisuus (neuvotteleva ja kontrolloitu versus automaattinen ja vaistomainen). Kun työtavat sovitetaan hyödyntämään tätä kaksinaisuutta, työ on sujuvampaa ja tuloksellisempaa.

Toisaalta tärkeäksi ulottuvuudeksi on valittu puolustautuminen uhkia vastaan (threat) versus palkkioiden löytäminen (discovery). Puolustus-moodissa emme ole fiksuimmillamme. Itsetuntemus voi auttaa ohjaamaan omaa moodia löytämismoodiin ja tätä kautta luovempaan työskentelyyn. Taitavasti toimien voimme myös auttaa toisia löytämään olotilan, jossa luova työskentely on mahdollista.

Kolmanneksi tärkeäksi tunnistetaan mielen ja kehon yhteys. Tässä keskeinen havainto on se, että fyysinen aktiivisuus voi olla hyvin merkityksellinen älyllisen suoriutumisen, resilienssin tai itseluottamuksen näkökulmasta.

Kirjan taustassa on samaa kysymyksenasettelua kuin Minna Huotilaisen ja Leeni Peltosen kirjassa Tunne aivosi (lue esittelyni kirjasta tästä). Mainittu suomalainen kirja on kuitenkin tieteellisen taustansa suhteen huomattavasti perusteellisempi.

Ole oman elämäsi toimitusjohtaja

Suurin osa kirjasta käsittelee sitä, miten omalla tekemisellä, ajattelulla ja valinnoilla voi edesauttaa sitä, että oma päivä olisi ”hyvä päivä”.

Näkökulmia ovat muun muassa priorisointi, tuotteliaisuuden ylläpitäminen ja lisääminen, vuorovaikutussuhteissa toimiminen, ajattelun boostaaminen, resilienssi sekä energiatason ylläpitäminen.

Defensiivisen moodin taustalla on sosiaalisia tarpeita, kuten esimerkiksi mukana oleminen, reiluus, kunnioitus, autonomia, kompetenssi, merkitys, turvallisuus ja lepo. Kirjassa luetellaan jokaisen sosiaaliseen tarpeeseen liittyviä triggereitä, joita on hyvä tarkastella eri vuorovaikutustilanteissa. Samoin esitellään keinoja, joilla mahdolliset haasteet voidaan välttää.

Vuorovaikutustilanteisiin kirja antaa monenlaisia vinkkejä. Näkökulmia ovat muun muassa, miten kuunnella, miten luoda tunnelmaa, miten saada omia ideoita läpi kokouksissa ja miten ratkoa mahdollisia ristiriitoja.

Hankalien ihmisten kohtaamiseen suositellaan lähestymistapaa, joka korostaa, että persoona on sinällään hyvä, mutta vaikeat olosuhteet kenties tekevät henkilön käyttäytymisestä haasteellista.

Kirjassa opetetaan myös, miten sanotaan ”ei” fiksusti. Kas näin se käy:

  • aloita lämmöllä – osoita kiitosta ja tunnustusta henkilön kysymykselle
  • sano Sinun ”kylläsi” – kerro innostuneesti, mikä on tärkein prioriteettisi juuri nyt
  • sano ”ei” – kerro, että tämä tarkoittaa, että edellä mainitusta syystä et voi ottaa tarjottua tehtävää vastaan
  • lopeta lämmöllä – ehkä voit lopuksi auttaa kysyjää, esimerkiksi kertomalla kuka toinen voisi auttaa asiassa. Aivan lopuksi osoita huomiota ja ymmärrystä kysyjälle ja hänen asialleen.

Konkreettisia vinkkejä, joilla hyvää päivänkulkua voi edesauttaa ovat mm. seuraavat:

  • Ajattele aamulla, mikä tänään on tärkeää. Mieti mitä tämän asian saavuttaminen merkitsee asenteen, fokuksen ja toiminnan näkökulmasta.
  • Visualisoi ja kuvittele saavutuksesi.
  • Jaksota työpäivä, varaa aikaa esimerkiksi luovalle työlle ja rutiineille.
  • Mieti minkälainen mentaalinen olotila edistää tavoitteesi saavuttamista ja valmista itsesi siihen musiikilla, taiteella tai muulla rutiinilla.
  • Järjestä lounaalla itsesi vuorovaikutukseen jonkun sellaisen kanssa, josta pidät.
  • Työpäivän jälkeen mieti kolmea hyvää asiaa, jotka tapahtuivat päivän aikana.
  • Älä katso älylaitteita illalla, käytä oikeaa herätyskelloa, äläkä kännykkää.

Samantyyppisiä työpäivän eri vaiheisiin liittyviä niksejä on kirjassa kymmenittäin.

Kokoukset ja sähköpostit keskiössä

Kirjan loppupuolella käsittellään vielä asiantuntijatyössä alati tärkeitä asioita, eli kokouksia sekä sähköposteja. Molempiin annetaan tuttuja ja toisaalta hieman uudempia vinkkejä.

Sähköpostitse kehotetaan lähettämään lyhyitä viestejä ja käyttämään selkeää yksinkertaista kieltä. Kysymykset tai asiat joihin halutaan suunnata huomiota, tulee korostaa.

Viesteissä on hyvä peilata tunnelmaa: Jos saat lämminhenkisen viestin, päätä viestisi esimerkiksi toteamukseen, että odotat tapaamista viestin lähettäjän kanssa.

”Säästä retoriikka romaaniisi tai hääpuheeseesi”.

Sähköpostien käsittelemiseen liittyviä ohjeita ovat mm., että ”älä lue viestejäsi koko ajan, vaan varaa siihen oma aika”. Toisaalta lanseerataan OHIO-periaate (Only Handle it Once), eli uudet viestit pitää pystyä käsittelemään yhdellä kerralla.

Kokousten suhteen todetaan muun muassa se, että asialistat on hyvä rakentaa kysymysmuotoon. On parempi esimerkiksi laittaa asiakohdaksi ”miten parannamme tiimityötä”, eikä ”tiimityön kehittäminen”. Kokoukset kehotetaan aloittamaan jollakin positiivisella asialla, näin autetaan muita osallistujia pääsemään discovery-moodiin.

Lopuksi

Aivan viimeisessä jaksossa pohditaan syitä, miksi kirjan opit mahdollisesti jäävät käyttämättä ja miten nämä sudenkuopat vältetään.

Kirja on kirjoitettu jäntevään struktuuriin. Kappaleet alkavat johdannolla ja päättyvät kiteytyksiin. Aivan kirjan lopussa on vielä taulukko keskeisistä konkreettisista vinkeistä.

Kirja esiintyi hiljattain World Economic Forumin ja Fortunen listalla, jolla lueteltiin viisi business-kirjaa, jotka vuonna 2016 oli syytä lukea.

Itse luin kirjan ekskursiona modernin itsensäjohtamisen maailmaan. Monet vinkeistä tuntuivat yksinkertaisilta, joitakin ahaa-elämyksiä sentään koin. Suosittelen kirjaa, jos tämä ajankohtainen tematiikka työelämän osa-alueista kiinnostaa.

Hyvän päivän rakennuspalikoita on kirjassa paljon. Kovin runsas annos näitä oppeja omaan päivää sovellettuna tuntuisi kenties tukahduttavalta. Pienenkin osan soveltaminen saattaa kuitenkin tehdä omasta päivästä piirun verran paremman.

Caroline Webb 2016: How to Have a Good Day. Think Bigger, Feel Better and Transform Your Working Life. MacMillan, London.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone

Valvomo (Leeni Peltonen)

valvomoUnihäiriöt lisääntyvät. THL:n mukaan runsas 40 prosenttia työikäisistä raportoi kokevansa unettomuutta toisinaan, muutaman kerran viikossa tai muutaman kerran kuukaudessa. 1970-luvulla vastaava luku oli 20-30 prosenttia.

Täsmällinen lukujen vertailu on vaikeaa, koska ihmisten tapa vastata kyselyihin tai tietoisuus ongelmista saattaa olla muuttunut. Muutkin tiedot kuitenkin viittaavat uniongelmien lisääntymiseen. Ilmiö on kansainvälinen.

Huonolla unella on monia seurauksia. Se muun muassa alentaa koettua hyvinvointia, lisää sairastavuutta, alentaa työtehoa sekä lisää onnettomuuksien ja tapaturmien riskiä.

Uniongelmat ovat piilossa. Ne eivät ole samalla tavalla havaittavissa kuin fyysinen vika tai vamma. Unettomuus on myös henkilökohtainen asia, johon saattaa olla vaikea tarttua työpaikalla.

Toimittaja, entinen Kotilieden päätoimittaja Leeni Peltonen on kirjoittanut teemasta kirjan. Se on on kirjallisuuteen ja asiantuntijoiden haastatteluihin perustuva tietokirja, mutta sisältää omakohtaisen tarinan. Tarinassa keskeisiä ovat kirjoittajan eri roolit työelämässä ja sen ulkopuolella.  Saatetekstissa Peltonen toteaa, että kirjasta tuli lopulta henkilökohtaisempi kuin alunperin oli tarkoitus.

Tarinan vaiheet ovat ”havahtuminen”, ”tietoa” ja ”ratkaisuja”. Ongelman edessä pysähtymisen jälkeen Peltonen hankkii tietoa ja päätyy lopulta ratkaisuihin. Asiat eivät tietenkään käytännössä etene näin suoraviivaisesti.

Kirjan yksi perusteemoista on etsiä unettomuuden hoitoon muita keinoja kuin lääkehoito. Lääkehoito saattaa väliaikaisesti olla ratkaisu joissakin tilanteissa. Pitkittyneessä käytössä lääkkeisiin liittyy kuitenkin monia ongelmia. Lääkkeet eivät myöskään korjaa unettomuuden taustalla olevia syitä.

Kirjassa puhutaan jonkin verran lääkkeistä. Keskeisemmässä roolissa on kuitenkin pohtia ilmiöön liittyviä elintapoihin liittyviä syitä. Tältä alueelta löytyvät myös ne valinnat, joilla itse kukin voi omaan uneensa vaikuttaa.

Kirjassa käydään läpi unettomuuden syitä ja riskiryhmiin kuuluvia. Huolehtivat ja herkät kärsivät unettomuudesta enemmän. Naisilla ongelmat ovat tavallisempia kuin miehillä. Unettomuus näyttäisi myös periytyvän sekä biologisesta että sosiaalisesti. Jälkimmäinen oli minulle uusi ajatus.

Elämäntyylimme vaikuttaa voimakkaasti uniasioihin. Stressi, kiire, ja ympärivuorokautinen digitaalinen viestintä ja varuilla olo haittaavat unta. Oma keskeinen merkityksensä on ravinnolla, liikunnalla ja omilla nukkumista tukevilla päivärytmiin liittyvillä valinnoillamme.

Samaan aikaan kun ajassamme on yhä enemmän hyvää nukkumista uhkaavia riskejä, on myös myönteisiä asioita. Tietoa on saatavilla paljon. Pienelläkin rahalla voi hankkia teknisiä apuvälineitä, joilla voi mitata unen määrää ja laatua. Myös ammattiapua on saatavilla.

Kirja on kokeen toimittajan rautaisella ammattitaidolla kirjoitettu. Tarina etenee sujuvasti ja hankalatkin lääketieteelliset asiat, kuten asiaan liittyvä aivojen toiminta, väännetään sopivalla tavalla rautalangasta.

Tieteen ohella kirjassa esiintyy viittauksia kaunokirjallisuuteen, jossa teemaa on sivuttu. Kirja on jaksotettu lyhyisiin kappaleisiin ja perusasiat kootaan tietoiskuihin. Kirjan lopussa on vinkkejä lisätiedosta.

Kirjasta saa tietoa uniongelmien taustalla olevista syistä sekä siitä, mitä itse kukin voi tehdä oman unensa määrän ja laadun parantamiseksi.

Suosittelen kirjaa kaikille, joita uniasiat pohdituttavat. Kirjalla on tärkeä rooli myös siinä, että se tuo uniasioita esiin ja yhteiskunnalliseen keskusteluun.

Peltonen ylläpitää Nuku paremmin verkkosivua ja hän on perustanut Facebookiin samannimisen vertaisryhmän.

Leeni Peltonen 2o16. Valvomo – Kuinka uneton oppi nukkumaan. Otava, Helsinki. 

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone

Team of teams (Stanley McChrystal)

Team-of-TeamsToimintaympäristössämme tapahtuvat muutokset tapahtuvat aikaisempaa nopeammin ja arvaamattomammin. Tapahtumien rytmi on nopeampi, eikä syy-seuraussuhteita nähdä samalla tavalla kuin aikaisemmin. Ratkaisuja erilaisiin ongelmiin on vaikea löytää, koska ongelmat ovat luonteeltaan ”pirullisia”.

Maailmasta siis tullut kompleksisempi. Hyvän pohdinnan teemasta ja sen vaikutuksista päätöksentekoon on kirjoittanut Yhteiskuntapolitiikka-lehdessä Opetushallituksen pääjohtaja Olli-Pekka Heinonen.

Miten tässä maailmassa johdetaan ja organisoidutaan? Kiintoisan näkökulman tähän avaa kirjassaan Team of Teams entinen USA:n armeijan erikoisjoukkojen komentaja Stanley McChrystal.

McChrystal toimi komentajana Irakissa 2000-luvun alussa, jossa hänen joukkonsa taistelivat Al-Qaidaa vastaan. Hän huomasi, että maailman parhaiten resursoitu, parhaalla teknologialla varustettu ja huippuunsa koulutettu organisaatio ei pärjännyt taistelussa monella mittarilla heikommaksi arvioitua vastustajaa vastaan.

Taistelussa menestyminen olisi vaatinut nopeaa analysointikykyä, tilanteisiin mukautumista ja välitöntä reagointia. Ongelmaksi osoittautui organisoituminen perinteisellä tavalla hierarkkisesti. McChrystalin joukot olivat auttamattomasti liian hitaita nopeisiin ja yllättäviin tilanteisiin.

Perinteinen armeijan organisoituminen perustuu hierarkiaan, jossa päätösvalta on suorittavan portaan yläpuolella ja eri toiminnot ovat tyypillisesti siiloutuneet omiin organisaatiohaaroihinsa.

Tästä seuraa hitautta ja tilanteesta etääntynyttä päätöksentekoa. Siiloutuminen johtaa hitauden ohella keskinäiseen kilpailuun ja tiedon panttaamiseen.

McChrystal kuvaa kirjassaan esimerkinomaisesti, kuinka hänet saatettiin herättää keskellä yötä luvittamaan iskua kohteeseen. Menestyksellisen toiminnan näkökulmasta kyse oli minuuteista. Hän ymmärsi, että tiimillä, joka oli seurannut kohdetta, oli huomattavasti parempi ja kattavampi tilannekuva ja päätöksentekoon riittävä tieto kuin hänellä (unesta heränneellä kenraalilla), jolla oli muodollinen päätäntävalta. Oli siis paikallaan siirtää päätäntävaltaa tiimille.

Tiimien tiimi

Kirjan ydin on ajatus ”tiimien tiimistä”, jossa hierarkkisen organisaation sijaan tiimit muodostavat verkoston, jonka kiinniliimaavia tekijöitä ovat luottamus, tiedon vapaa virtaaminen, jaettu tietoisuus (ykseys) sekä päätäntävallan jakaminen alaspäin.

Keskeistä on nopeus ja kyky sopeutua kompleksiseen toimintaympäristöön. Alla olevat kuviot havainnollistavat ideaa.

teamofteamschartLähde: Stanley McChrystal, Team of Teams.

Ylhäällä oikealla olevassa mallissa tiimeissä saattaa esiintyä itseohjautuvuutta, mutta tiimit ovat edelleen siiloutuneet toisistaan erilleen.

Tiimien tiimin idea on se, että tiimien jäsenet toimivat kiinteässä yhteydessä myös muiden tiimien yksittäisten jäsenten kanssa. McChrystal kehitti toimintatapoja, joilla eri tiimien jäsenet tunsivat ja ”joutuivat” työskentelemään toisten tiimien jäsenten kanssa.

Mielenkiintoista kirjassa on tietysti se, että tällainen ajatusmalli ja esimerkit tulevat armeijasta, jota on aikaisemmin pidetty esimerkkinä nimenomaan hierarkkisesti johdetusta organisaatiosta.

Liika tieto ei olekaan liikaa

Olemme oppineet, että sähköpostia pitää lähettää mahdollisimman vähän ja vain niille ihmisille, jotka oikeasti tarvitsevat tietoa.

McCrystalin joukot kuitenkin havaitsivat, että tarkasti kohdennetussa viestinnässä mahdollisesti juuri ratkaiseva tiedon murunen saattaa jäädä tavoittamatta sen tarvitsijaa. Niinpä he alkoivat lisäämään sähköpostien cc-kenttään mahdollisimman paljon vastaanottajia. Tieto jaettiin erilaisiin kerroksiin ja tavoitteena oli se, että kaikilla oli tietynasteinen yleiskuva tilanteesta.

Samaa logiikkaa seurattiin siinä, että puhelut puhuttiin mieluummin kaiuttimet päällä, jotta mahdollisimman moni kuuli mistä ja miten puhuttiin.

Myös fyysinen ympäristö otettiin huomioon. McChrystal suunnitteli joukkojensa käyttämät tilat mahdollisimman avoimiksi niin, että vuorovaikutus ja viestintä olisivat mahdollisimman helppoja.

Esimies on puutarhuri

Kun päätäntävaltaa annetaan alas tiimeille, johtamisen rooli ja tavoite muuttuvat. Esimiesten tehtävänä on luoda edellytyksiä verkostojen toiminnalle ja käytännön tekijöiden työlle.

Johtaminen on vuorovaikutusta, kannustamista, foorumien luomista, oikeiden ihmisten saattamista yhteen. Kokonaisuuden ohjaamisesta kohti yhteistä visiota ja ”ykseyden” rakentamista.

Mikromanageeraaminen jää taakse, johtajan tulee opetella ”päästämään irti.” McChrystalin slogan oli ”Johtajan tulee katsoa, mutta ei koskea”. Johtajasta tulee näin ekosysteemiä vaaliva puutarhuri.

Osa laajempaa keskustelua

Kirjan teemat, itseohjautuvuuden lisääminen, vanhan hierarkkisen organisoitumisen kritiikki ja uusi johtaminen ovat ajankohtaisia keskusteluja muistakin yhteyksistä. Tavat organisoitua ja johtaa ovat muutoksessa kaikkialla. Muutokseen liittyy keskeisesti myös digitaalisuus.

Organisaatiokaavio ja kontrolli olivat tärkeitä ja tehokkaita vanhassa tayloristisessa liukuhihnamaailmassa. Kompleksisessa maailmassa korostuvat arvot, luottamus, läpinäkyvyys, tiedon hyödyntäminen ja vuorovaikutus. Tätä kuvaa hyvin Josh Bersin alla olevassa kuvassa (koko artikkeli täällä).

network of teamsLähde: Josh Bersin, The New Organization, Different by Design.

Kompleksisessa maailmassa työ perustuu verkostoihin, jotka monasti rakentuvat hierarkkisen organisaatiokaavion osien välille ja päälle, koska harva organisaatio toistaiseksi hylkää radikaalisti hierarkkista organisaatiota, kuten muutamat IT-firmat ovat tehneet (esimerkiksi Vincit).

Jos iso organisaatiomuutos jää tekemättä, keskeiseksi muodostuu se, miten hierarkinen organisaatio ja johtaminen sallivat verkostomaisen työskentelyn, eivätkä ainakaan haittaa sitä. Ilman verkostomaista työskentelyä harva organisaatio pärjää kompleksisessa maailmassa.

Loppusanat kirjasta

Kirja oli viime aikoina lukemieni kirjojen parhaimmistoa. Se on selkeästi kirjoitettu ja mielenkiintoisiin esimerkkeihin perustuva.

Kun kirjassa korostettiin kokonaiskuvan ylläpitämisen tärkeyttä, muistin varusmiehenä pohtineeni, miksi yksittäiselle taistelijalle ei kerrota sitä, miten hänen toimintansa liittyy kokonaisuuteen ja laajempaan kuvaan.

Toisaalta pohdin, että mahdollisesti jotkin toimintamallit eivät välttämättä ole armeijankaan piirissä niin uusia, kuin mitä kirjassa niiden esitettiin olevan.

Kirjan ideat liitettiin mielenkiintoisella tavalla aikaisempiin johtamisteorioihin sekä myös sotilaallisiin oppeihin.

Suosittelen kirjaa kaikille, jotka ovat kiinnostuneita nykyaikaisesta johtamisesta ja organisaatioiden toiminnasta.

General Stanley McChrystal: Team of teams. New rules of engagement for a Complex World (with Tantum Collins, David Silverman and Chris Fussell). Portfolio Penquin. 

Kirjaa käsittelevä juttu Helsingin Sanomissa 5.2.2017.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone

Työn merkityksellisyys nousee keskiöön

chetan-menaria-2796Kuva: Chetan Menaria/Unsplash.

Viime aikoina vastaani on tullut useita työn merkityksellisyyttä pohtivia kirjoituksia. Miksi työn merkityksellisyys korostuu?

Frank Martela kirjoitti, että työ antaa ihmisille paljon muutakin kuin toimeentuloa. Vaikka monessa maassa pohdinnan kohteena oleva perustulo takaisikin toimeentulon ”työn jälkeisessä yhteiskunnassa”, olisi silti tarpeen löytää työstä yleensä saatavaa merkityksellisyyden kokemusta niille, jotka eivät enää kiinnity työelämään.

Toisaalta Martela kiinnittää huomion myös siihen, että työssä oleville työn merkityksellisyys tarjoaa voimakkaan sisäisen motivaation lähteen tehdä työnsä hyvin. Tämän tyyppinen motivoituminen on erityisen tärkeää töissä, joissa työn korkea laatu on tärkeää.

Tällainen työelämän alue on Martelan mukaan muun muassa luova asiantuntijuus, eli ratkaisujen löytäminen strukturoimattomiin ongelmiin yksin tai ryhmässä. Tällainen asiantuntijuus on todennäköisesti ihmisten vahvuus robotisoituvassa työelämässä.

Helsingin Sanomien päätoimittaja Kaius Niemi kirjoitti 26.3.2017 erään toimittajan kanssa käymästään keskustelusta, jossa nimenomaan työn merkityksellisyyttä koskeva oivallus vaikutti työuran jatkoon liittyvään päätökseen. Maailman muuttuessa yllätyksellisemmäksi ja nopeasti muuttuvaksi tarvitaan hyvää journalismia, joka auttaa jäsentämään maailmaa. Tämä on hyvä esimerkki luovasta asiantuntijuudesta, johon Martela viittasi.

Samaisessa päivän lehdessä kielenkääntäjäkin löysi työlleen syvemmän merkityksen: ”..kielen kääntäminen on pitkälle toisen ihmisen kunnioittamista.. niiden, jotka lukevat sen käännöksen.” Tätä asennetta on hyvä verrata vaikkapa Googlen kääntäjään, joka toki usein tarjoaa ymmärrettävän käännöksen.

Julkisen sektorin työ koetaan merkitykselliseksi

Itse olen vuosien varrella törmännyt työ merkityksellisyyden tärkeyteen useissa projekteissa ja keskusteluissa. Vaikka merkityksellistä työtä tehdään kaikilla työelämän sektoreilla, korostuu se erityisesti monissa julkisen sektorin ammateissa, joissa tehdään työtä yhteiskunnan turvallisuuden ja toimivuuden sekä kansalaisten terveyden ja hyvinvoinnin hyväksi.

Kuten Puolustusvoimien vanha kampanja sen tiivisti: ”Tee työtä, jolla on tarkoitus”.

Kunnanjohtajatkin mainitsevat usein työnsä tärkeäksi motivaation lähteeksi halun tehdä laaja-alaisesti työtä nimenomaan yhteiskunnan ja kuntalaisten hyväksi.

”Julkisen palvelun motivaatio”-teorian mukaan julkiselle sektorille hakeutuvat erityisesti sellaiset ihmiset, jotka haluavat tehdä työtä palvelujen käyttäjien, kansalaisten tai koko yhteiskunnan hyväksi. Tästä teoriasta ja siihen liittyvistä tutkimustuloksista saa yleiskuvan tästä artikkelista.

Eräässä Kevan tutkimuksessa muutaman vuoden takaa kysyttiin noin 60-vuotiailta julkisen sektorin työntekijöiltä, mitä asioita työntekijät todennäköisesti jäävät kaipaamaan eläkkeelle siirryttyään. Merkittävä osa vastaajista mainitsi työtoverit, mutta myös ne ihmiset, joille he tuottivat palvelua. Oppilaiden, potilaiden ja muiden asiakkaiden auttaminen koettiin tärkeäksi merkityksellisyyden lähteeksi.

Onko työn merkityksellisyys vähenemässä?

Tilastokeskuksen Työolotutkimuksen avulla voidaan tutkia työelämän muutoksia pitkällä aikavälillä. Lähimmin työn merkityksellisyyteen liittyvässä kysymyksessä tiedustellaan, missä määrin vastaajat kokevat oman työnsä merkittäväksi ja tärkeäksi. (Linkki raporttiin, ks. sivu 22)

Tulokset osoittavat, että kokemukset oman työn merkityksellisyydestä ja tärkeydestä vaihtelevat. Pohjalukemat saavutettiin 1990-luvun laman aikana. Tästä on noustu, mutta viime vuosien trendi osoittaa lievästi alaspäin. Naiset kokevat työnsä merkityksellisemmäksi kuin miehet.

Työelämän tulevaisuudesta käydään runsaasti keskustelua eri foorumeilla. Keskustelua käydään sekä työn määrästä, että laadusta. Kysytään, kuinka paljon ihmisille jää työtä jäljelle tulevaisuudessa digitalisaation, tekoälyn ja robotiikan kehittyessä. Yksi merkityksellisyyden lähde työn väistyessä voi olla vaikkapa vapaaehtoistyö.

Monissa ammateissa ja organisaatioissa (kuten juuri julkisella sektorilla) työn merkityksellisyys on varsin ilmeistä. Kaikkien organisaatioiden ja yksilöiden kannattaisi kuitenkin pohtia oman olemassaolonsa ja työnsä syvempää ja laajempaa merkitystä. Kuulostaahan se aika surulliselta, jos työntekijällä päällimmäisenä on ajatus, että palkan takiahan tätä työtä tehdään.

Eikä sekään ole nykypäivänä niin itsestäänselvää, onko yritysten perimmäinen tehtävä tuottaa voittoa omistajilleen. Ainakaan sitä ei näin ilmaista.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone

Yksin kotona – ajatuksia etätyöstä

mike-kenneally-2236

Kuva: Unsplash/Mike Kenneally.

Etätyö on melko vanha juttu, mutta se on aikaisempaa ajankohtaisempi monesta eri syystä. Historiallisessa perspektiivissä erilaisissa käsityöammateissa (vaikkapa räätäli ja seppä) työskenneltiin tyypillisesti kotona. Teollistumisen myötä työnteko keskittyi tehtaisiin ja tietoon perustuvassa työssä toimistoihin.

Teknologia mahdollistaa yhä useammin sen, että sloganinkin mukaisesti ”työ ei ole paikka johon mennään”, vaan toimintaa jota tapahtuu eri paikoissa tai hienommin sanottuna ”lokaatioissa”.

Meneillään olevassa työympäristön kehittämisboomissa toimistot muuntuvat monitilatoimistoiksi. Etätyö irrottaa ja mahdollistaa osan työstä työpaikan ulkopuolella tehtäväksi. Tilankäytön tehostamiseksi tehtävän ”ylibookkauksen” vuoksi kaikki eivät edes mahdu kerrallaan toimistolle työskentelemään.

IBM:n uutinen vähentää etätyötä sähköisti hetkeksi keskustelun Suomessakin. (Suomenkielinen uutinen, alkuperäinen juttu).

IBM päätti koota eri sijainneissa työskenteleviä työntekijöitä yhteen. Mielenkiintoisinta asiassa oli ensinnäkin se, että linjaus oli valtavirran vastainen. Toisaalta mielenkiintoista olivat perustelut. IBM nimittäin näyttää uskovan, että työntekijät työskentelevät tehokkaammin ollessaan fyysisesti lähellä toisiaan.

”there is something about a team being more powerful, more impactful, more creative, and frankly hopefully having more fun when they are shoulder to shoulder. Bringing people together creates its own X Factor (Michelle Peluso, IBM).

Etätyö jakaa mielipiteitä ja se kuuluu työelämää koskeviin ajankohtaisiin aihepiireihin, joista tuntuu jopa olevan hieman vaikea puhua maltillisesti. Toinen ajankohtainen herkkä aihe on monitilatoimisto.

Usein kuulee sanottavan, että ”työskentelen etänä, koska minun on pakko saada valmiiksi tämä kirjoitus”. Mieleeni tulee, että työpaikalla ei ole kaikki kunnossa, jos työskentelyrauhaa pitää hakea kotoa.

Joskus taas törmää siihen, että ”palataan tähän kun olet toimistolla” tai ”kokous perjantaina ei ole mahdollinen, koska Heikki on etänä”. Nämä tilanteet osoittavat, että etätyö ei vielä istu luontevasti työpaikan kulttuuriin.

Etätyö sopii toiseen työhön paremmin kuin toiseen. Jossain työssä voidaan tarvita tiimiä, jonka on virtuaalisista välineistä huolimatta hyvä työskennellä lähekkäin. Työssä voidaan tarvita myös välineitä, joita ei kannata hankkia kahteen paikkaan, työpaikalle ja kotiin.

Etätyö on jokatapauksessa keskuudessamme. Siksi työpaikoilla tarvitaan linjauksia etätyöstä suuntaan tai toiseen (kuten IBM:kin teki), keskustelua siitä, mitä toivotaan ja satsauksia välineisiin ja valmiuksiin. Esimiesten valmiuksia johtaa etätyötä pitää kehittää (ks. kirjaesittelyni teemaan liittyvästä kirjasta tästä).

Etätyöhön liittyvä luottamus-aspekti kuuluu etätyötä koskevaan keskusteluun. Se saattaa kuitenkin ilmentää, että työpaikalla on muita (ja suurempia) haasteita. Kuten tässä jutussa kysytään, jos et luota työntekijöidesi työskentelyyn joustavasti, miksi olet ylipäätään rekrytoinut heidät?

Miten itse koen etätyön?

Pystyn tekemään melko vähän etätyötä kokonaisina päivinä, koska minun odotetaan tai on tarpeen olla monissa perinteisissä kokouksissa. Esimiesasemassa olevan on myös hyvä olla työpaikalla fyysisesti läsnä.

Työmatkani on pitkähkö, noin tunnin suuntaansa. Teen mielelläni osittaista etätyötä junamatkojen ajan. Näin itse asiassa teen etätyötä joka päivä kaksi tuntia ja viikossa 10 tuntia.

Silloin harvoin kun olen kotona ”oikeissa etätöissä”, pidän myönteisimpänä asiana sitä, että voin osallistua perheen arkeen viemällä lapsia hoitoon ja kouluun.

En pysty kotona keskittymään sen paremmin työhöni kuin toimistolla tai junassakaan. Keskeytykset tulevat joka tapauksessa kun ovat tullakseen puhelimella, Skypellä ja sähköpostilla.

Työpaikalla minulla on käytössä iso näyttö, joka helpottaa isojen dokumenttien hahmottamista ja ylipäätään näkemistä. Kotona tihrustan läppärin näyttöä.

Toimistolla koen olevani mukana työn sykkeessä, kotona koen olevani yksin. Tämä on ollut itselleni uusi ja jopa yllättävä havainto, koska yleisesti ottaen viihdyn erittäin hyvin myös yksin.

Yksin kotona etätöissä ollessani, kun asunto on hiljainen ja perhe muualla, koen olevani erikoisessa paikassa ja olotilassa. Tuntuu siltä, kuin en olisi töissä enkä kotona.

Itse asiassa pienimuotoista työtä, kuten kirjoittamista, on mukavampi tehdä kun perhe on kotona ja lapset syövät muroja läppärin vieressä. Olikohan kotonaan työskentelevällä räätälillä tai suutarilla sama fiilis?

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone