Ajatuksia muuttuvasta työelämästä

SA2018

Kari Lumikero, Mika Maliranta ja allekirjoittanut keskustelemassa työelämän muutoksesta.

Osallistuin tällä viikolla SuomiAreenassa Porissa Akavan järjestämään tilaisuuteen, jossa keskusteltiin eri näkökulmista työelämän muutoksesta. Tässä kirjoituksessa tiivistän joitakin ajatuksia teemasta, jotka syntyivät pohtiessani keskustelua etukäteen. Saattoipa joku ajatus kirkastua ja jalostua keskustelun aikanakin.

Mikä työelämässä on muuttumassa?

Viime aikoina on puhuttu eniten teknologian aiheuttamasta muutoksesta, digitalisaatiosta, tekoälystä ja robotisaatiosta. Ja siitä, miten käy tarjolla olevan työn määrälle. On esitetty varsin dramaattisiakin ennustuksia siitä, kuinka paljon työtä voidaan automatisoida ja kuinka moni jää tästä syystä työttömäksi.

Viime aikoina keskustelu on kuitenkin tasoittunut, eikä muutosta nähdä aivan niin dramaattisena. Syntyy myös paljon uutta korvaavaa työtä ja on alueita, joilla ihmistä on vaikea korvata.

Paljon on myös kiinni siitä, millä aikajänteellä puhutaan. Empiiristen tutkimusten mukaan työelämän muutokset tapahtuvat melko hitaasti. Tämä tarkoittaa, että niihin voidaan varautua yksilön, työpaikkojen ja koko yhteiskunnan tasolla.

Vaikka muutospuhe onkin hieman maltillistunut, työelämä on laajassa muutostilassa.

Ensinnäkin, vaikka kaikki työ ei teknologisen kehityksen myötä lopukaan, on töitä jotka loppuvat. Yksilön näkökulmasta (joka työskentelee disruptoituvalla toimialalla) tällä voi olla todella dramaattinen merkitys.

Keskeisiä työn muutokseen liittyviä trendejä ovat seuraavat:

Organisoituminen muuttuu niin, että organisaatiohierarkioita madalletaan ja päätösvaltaa annetaan aikaisempaa enemmän alas tiimeille ja yksilöille. Puhutaan organisaatioista, joissa itseohjautuvuuden merkitys on suuri.

Itseohjautuvaa organisaatiota ei tietenkään johdeta samalla tavalla kuin hierarkkista organisaatiota. Johtamisessa korostuvat aikaisempaa enemmän arvot ja kulttuuri.

Itseohjautumista tuetaan sisäisen motivaation tukemisella, päämäärien kirkastamisella sekä työntekijöiden itsensäjohtamista koskevien taitojen vankistamisella.

Osaamiseen kohdistuu paljon muutospaineita. Työvälineet muuttuvat niiden muuttuessa aikaisempaa enemmän digitaalisiksi tai työtä tehdään kokonaan uudella tavalla. Myös itseohjautuvuuden korostuminen nostaa esiin uusia osaamisvaatimuksia. Tutkimuksissa on osoitettu, että osaamisalueissa korostuvat matemaattiset taidot sekä toisaalta vuorovaikutustaidot.

Edellä mainittujen muutosten taustalla on paitsi teknologinen kehitys, myös organisaatioiden tarve kehittää toimintaansa nopeammaksi ja ketterämmin reagoivaksi aikaisempaa kompleksisemmassa toimintaympäristössä. Vanhat tavat johtaa ja organisoitua eivät enää takaa riittävää reagointiherkkyyttä.

Keskeinen muutostekijä on myös asiakaslähtöisyyden korostuminen. Lähes kaikki organisaatiot etsivät tapoja muuttaa omaa toimintaansa asiakaslähtöisemmäksi.

Miten työtä tekevän toimeentulo ja turva tulevaisuudessa muodostuu?

Keskustelut työn muutoksesta ja murroksesta ovat liittyneet myös toimeentuloon ja turvaan liittyviin kysymyksiin. On esitetty muun muassa, että palkkatyöstä saatavaa toimeentuloa ei aikaisemmassa mitassa riitä kaikille.

On kuitenkin todennäköistä, että toimeentulo saadaan jatkossakin pääosin palkkatyöstä ja perinteisistä työsuhteista.

Muutoksia saattaa kuitenkin tapahtua siinä, että erilaiset työmarkkinoille osallistumiseen liittyvät roolit menevät aikaisempaa enemmän päällekkäin esimerkiksi niin, että opiskelu ja työmarkkinoille osallistuminen yhdistyvät aikaisempaa useammin.

Toinen esimerkki on, että eläkkeellä oleva henkilö osallistuu työelämään, eikä ole ”kokoaikaisesti eläkeläinen”.

Kolmas esimerkki voisi olla, että ”perustyön” päälle hankitaan ansioita tekemällä työtä esimerkiksi jonkun alustan kautta.

Alustatyön merkitys saattaa korostua joissakin työmarkkinoiden osaryhmissä, kuten esimerkiksi opiskelijoiden keskuudessa.

Sosiaaliturvan merkitys on tietenkin olennainen silloin kun toimeentuloa ei ole mahdollista ansaita työmarkkinoille osallistumalla. Toisaalta sosiaaliturvan tulee toimia joustavasti edellämainitun kaltaisissa tilanteissa.

Myös yksilöiden oma ja kotitaloutensa puitteissa tapahtuva varautuminen ja vastuu saattavat korostua tulevaisuudessa. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että ennen eläkkeelle siirtymistä vähennetään työtä lyhentämällä työaikaa tai pidetään erilaisia pidempiä vapaita, vaikka tämä merkitsisi tulotason laskua.  

Työhyvinvointi muuttuvassa työelämässä

Työelämän muutos muuttaa myös työhyvinvointia ja työkyvyn riskejä. Agraari-, teollisuus-, palvelu- ja tietoyhteiskunnassa on kussakin erilaisia työterveyteen, työhyvinvointiin, työkykyyn ja turvallisuuteen liittyviä riskejä.

Kun digitalisaation myötä työn riippuvuus ajasta ja paikasta vähenevät, työaikoihin sekä kuormituksen ja palautumisen seurantaan kohdistuu uudenlaisia riskejä. Vaarana on, että työ liukuu vapaa-ajalle, eikä palautumiseen ole aikaa ja mahdollisuuksia.

Kun samaan aikaan itseohjautuvuus organisaatioissa lisääntyy, voidaan ennakoida, että työntekijän itsensä vastuulle jää aikaisempaa enemmän huolehtia siitä, että myös palautumiseen riittää aikaa.

Edellä todettiin, että johtaminen perustuu aikaisempaa enemmän arvoihin ja kulttuuriin. Työhyvinvoinnin kohdalla tämä painopisteen muutos tarkoittaa, että organisaation kulttuurissa tunnistetaan järkevä ja työterveyden ja työhyvinvoinnin turvaava työskentely.

Konkreettisemmin tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että organisaation johto esimerkillään osoittaa järkevien työaikojen (ei emaileja yöllä tai viikonloppuisin) ja palautumisen merkityksen.

Myös teknologia tulee auttamaan työhyvinvoinnin tukemisessa. On mahdollista ottaa käyttöön digitaalisia välineitä, jotka esimerkiksi muistuttavat tauoista.

Digitaalinen työterveys voisi mennä jopa askelen pidemmälle. Samaan tapaan kuin turvallisuus on integroitunut fyysisen työn työkaluihin (et voi työntää kättäsi sirkkeliin), työterveyden turvaaminen voisi tulla digitaalisiin välineisiin niin, että niitä olisi mahdollisuus käyttää vain asetetuissa rajoissa.

Johtaminen ja esimiestyö ovat tärkeä osa työhyvinvointia. Työn muutos muuttaa myös johtamista. Kun tulevaisuudessa yhä suurempi osa työstä on luovaa työtä, vireen ja innostuksen johtamisesta tulee aikaisempaa tärkeämpää. Frank Martelaa ja Karoliina Jarenkoa mukaillen voi todeta, että rutiinityötä voi tehdä huonossa ilmapiirissä, mutta luovuus ei kyllä kukoista huonossa ilmapiirissä.

Lopuksi

Työelämä on muuttunut aina, eri aikoina muutoksen vauhti on ollut erilainen. Nyt eletään varmasti nopeamman muutoksen aikaa, koska muutoksia tapahtuu niin monella alueella.

Empiiriset tutkimukset (esimerkiksi Työolotutkimus ja Työolobarometri Suomessa) ovat osoittaneet, että työelämän muutoksen tapahtuvat melko hitaasti. Se tarkoittaa, että muutoksiin on mahdollisuus varautua.

On esitetty, että robotit ja automatisaatio enemmän tai vähemmän tulevat korvaamaan ihmisen työelämässä ja vain huippuosaajat pärjäävät.

Haluaisin uskoa siihen, että teknologian kehittyminen myös voi auttaa sellaisia ihmisiä osallistumaan työelämään, joiden kohdalla se tällä hetkellä on vaikeaa. Tähän auttaa se, että työ ei ole koneiden ja laitteiden vuoksi fyysisesti yhtä kuormittavaa tai se voidaan jakaa osiin aikaisempaa paremmin tai se voidaan tehdä etäältä.

Muutos on kuitenkin varmaa. Keskeinen keino varautua muutoksiin on osaamisen varmistaminen ja sen kehittäminen koko työuran ajan.

On hyvä, että työn muutoksesta keskustellaan laajasti. Aiheesta on laadittu esimerkiksi kaksi Valtioneuvoston Tulevaisuusselontekoa ja eri organisaatiot ovat laatineet omia suunnitelmiaan ja ehdotuksiaan työn muutokseen liittyen.

Akavan järjestämässä tilaisuudessa SuomiAreenassa 17.7.2018 keskustelivat professori Mika Maliranta, pääekonomisti Heidi Schauman, yksityistalouden ekonomisti Olli Kärkkäinen, lehtori Niina Jallinoja, henkilöstöjohtaja Kristiina Burtsoff sekä allekirjoittanut. Keskustelun juonsi Kari Lumikero.

Johtajuuden ristiriidat (Alf Rehn)

Print

Kirjoja siitä, mitä johtaminen ja johtajuus ovat, on kirjoitettu paljon. Monissa näistä kirjoissa pyritään määrittelemään johtaminen ja johtajuus selväsanaisesti. Alf Rehnin kirjassa on kyse siitä, että kysymykseen on vaikea tai mahdotonta antaa yksiselitteistä vastausta. Johtaminen on samaan aikaan montaa eri asiaa. Siksi johtaminen ja johtajuus ovat lähtökohtaisesti ristiriitaisia asioita.

Kirjan lähestymiskulma sopii tähän kompleksisuuden aikaan, jossa selkeitä vastauksia ja eteenpäin vieviä vastauksia on vaikea löytää. Johtaminen ei Rehnin mielestä ole insinööritiedettä, jossa prosessikaavion mukaan edetään vaiheesta toiseen ja saavutetaan tuloksia. Sen sijaan johtaminen on moninaista ja kontekstiin sidottua.

Kirjan sisältö on rakennettu kuudentoista vastakohdan varaan, joita kutakin käydään läpi muutaman sivun kappaleessa. Johtaminen on näiden vastakohtien mukaan samaan aikaan esimerkiksi hidasta ja nopeaa, järkevää ja tunteisiin perustuvaa sekä isojen ja pienten asioiden hoitamista.

Tässä ei ole tarpeen käydä läpi kaikkia vastakohtapareja. Sen sijaan nostan esiin pari mielenkiintoisinta.

Johtaminen on epäonnistumista ja onnistumista

Mielestäni yksi mielenkiintoisimmista teemoista kirjassa on johtamisen epäonnistuminen. Rehn toteaa, että johtaja epäonnistuu aina ja vääjäämättä.

Asiat eivät koskaan toteudu täysin johtajan haluamalla tavalla. Joku jää tyytymättömäksi tai kaikki asiat eivät toteudu suunnitelmien mukaan. Siksi johtajan täytyy oppia elämään epäonnistumisten kanssa.

Epäonnistumisesta Rehn kirjoittaa niin hyvin, että lainaan hänen ajatuksiaan lähes suoraan: ”Johtajuutta oikeasti mitataan epätäydellisyyden elämisen kanssa”. Ja: ”Johtajuuden oikeat onnistujat ovat niitä, jotka kykenevät elämään epävarmuuden ja jatkuvan kehityksen kanssa, jotka ovat sujut epätäydellisyyden kanssa”.

”Oikeat johtajat epäonnistuvat, oppivat, korjaavat asioita ja yrittävät uudestaan.”

Monissa johtamiskirjoissa, kuten aiemmin esittelemässäni Leadership Passages-kirjassa epäonnistumista pidetään jopa välttämättömänä johtajan kehittymisen kannalta.

Miksi epäonnistuminen on niin tärkeä näkökulma johtamisessa, että Rehnkin aloittaa kirjansa tämän teeman käsittelyllä?

Siksi, että johtajan epäonnistuminen on ristiriidassa johtajuutta koskevien sankaritarinoiden kanssa. Monissa kirjoissa korostetaan, että epäonnistuminen on tärkeää ja kasvattavaa, kunhan sitä jollakin aikataululla seuraa se iso tai lopullinen menestys. Rehnin pointti on se, että ”suurikin menestys tarkoittaa tavallisesti, että uusia ongelmia on luvassa.”

Epäonnistumista koskeva ristiriita johtajuudessa on tietenkin se, että johtajan täytyy myös onnistua. Kukaan ei palkkaa johtajaa epäonnistumaan, vaan hänen täytyy saada aikaan tuloksia.

Onnistuminenkin on itsessään ristiriitaista. On vaikeata aidosti mitata johtajan panosta ja onnistumista, vaikka esimerkiksi talouslehdet useimmiten alleviivaavat nimenomaan johtajan roolia menestyvän yrityksen kohdalla. Organisaation onnistuminen ja menestyminen on kuitenkin useimmiten seurausta useamman kuin yhden ihmisen (johtajan) tekemisistä.

Rehn toteaa, että se, että on johtavassa asemassa menestyvässä yrityksessä ei tarkoita sitä, että on hyvä johtaja. Alaisten kyvykkyys, markkinatilanne tai kilpailun puute saattavat merkittävästi avittaa johtajaa menestykseen.

Rehnin mukaan avainasemassa on itsensä johtaminen ja itsetuntemus. Johtajan tulee tuntea omat vahvuutensa ja hänen tulee pohtia, miten vahvuudet saadaan tukemaan organisaation menestystä.

Toisaalta, hänen tulee tunnistaa heikkoutensa ja varmistaa esimerkiksi henkilövalinnoilla, että ne eivät muodostu esteeksi menestykselle. Sekä vahvuuksia että heikkouksia tulee pystyä mittaroimaan.

Johtajuus on yksinäistä ja yhteisöllistä

Toisena itseeni kolahtaneena teemana nostan esiin johtamisen yksinäisyyden ja yhteisöllisyyden.

Yksinäisyys kuuluu johtajan rooliin. Hänellä ei ole ympärillään ihmisiä joiden kanssa voi puhua avoimesti epävarmuutensa ja heikkoutensa tunnustaen. Siksi monella johtajalla on mentori.

Rehn, jolla on kokemusta mentoroinnista, toteaa, että mentorointi täyttää useissa kohdin terapian tunnusmerkit. Terapiassa prosessoidaan nimenomaan yksinäisyyttä.

Yksinäisyydessään johtaja joutuu tekemään kovia päätöksiä. Tähän liittyen Rehnin kirjassa on vaikuttava esimerkki itkevästä johtajasta, joka oli tehnyt päätöksen tehtaan lakkauttamisesta.

Johtajat käsittelevät yksinäisyyttä eri tavoin, esimerkiksi harrastuksilla ja luomalla erilaisia verkostoja. Jälleen kierrytään itsensä johtamiseen ja itsetuntemukseen. Rehn toteaa, että vaikka johtajan täytyy hyvin usein vähintäänkin näytellä vahvaa, tämä ei tarkoita, että hänen täytyisi aina tuntea itsensä vahvaksi.

Toisaalta johtaja ei ole koskaan yksin. Kuten Rehn toteaa, ilman muita, johdettavia, alaisia, ei olisi johtajia.

Yhteisö ei ole pelkästään johdettavien joukko, vaan se on myös ”johtajuuden kaikupohja”. Johtajalla on yleisö, joka seuraa ja kommunikoi keskenään.

Vaikka johtaja on yksin, hän on osa suurempaa kokonaisuutta. Johtajan menestys on kiinni yhteisöstä, organisaation kulttuurista ja seuraajista, jotka mahdollistavat hänen johtajuutensa.

Rehn viittaa tässä uskonnollisiin johtajiin ja toteaa monen heistä nousseen yhteisöstä. Niin kauan kuin yhteisö hyväksyy heidät, heidän johtajuutensa on vakaa. Kun he menettävät yhteisönsä luottamuksen, heidän johtajuutensa voi haihtua hetkessä.

Lopuksi

Edellä olen nostanut esiin vain pari kiintoisaa teemaa, näiden lisäksi kirjassa käsitellään tusinan verran muita johtajuuteen liittyviä aiheita.

Kirja rakentuu Rehnin lukeneisuuden, luennoidessa saatujen ideoiden sekä konsultointi- ja mentorointityössä saadun käytännön kokemuksen varaan. Käytännön esimerkit ovat valaisevia ja jopa koskettavia. Viitattu kirjallisuus on business-kirjallisuutta sekä tieteellistä johtamis- ja organisaatiotutkimusta. Haetaanpa ajatuksille tukea tai havainnollistusta myös Raamatusta ja antiikin tarustosta.

Kokonaisuudessaan kirja alleviivaa johtajuuden haasteellisuutta. Se myös purkaa myyttejä ja on armollinen nostamalla esiin heikkouksia, joita johtajilla on – ja saa olla.

Alf Rehn: Johtajuuden ristiriidat. Miksi johtaja aina epäonnistuu ja miksei se ole ongelma. Docendo. Jyväskylä.

Muistiinpanoja työterveysalan konferenssista Dublinista

logo

Osallistuin tällä viikolla Dublinissa kansainväliseen työterveysalan ICOH2018-konferenssiin (linkki tapahtuman sivuille). Tarkkoja lukuja ei ole osunut silmääni, mutta olisiko paikalla ollut noin 2000 osallistujaa eri puolilta maailmaa. Esitelmiä vajaan viikon seminaarissa pidettiin satoja ja lisäksi oli posterinäyttely. Itse olin paikalla sunnuntaina alkaneessa konferenssissa tiistain puolestapäivästä perjantain päätökseen. Tässä muutamia muistiinpanoja tapahtumasta.

Ohjelma oli rakennettu kattamaan laajasti järjestön eri teemoja, tässä kirjoituksessa esiintyvät ne teemat, joita käsittelevissä sessioissa olin mukana.

Digitalisaatio ja alustatalous

Työn murros oli konferenssissa jonkin verran esillä. Erillisessä sessiossa käsiteltiin, mitä digitalisoituminen ja alustatalous vaikuttavat työterveyteen ja -turvallisuuteen. Taustalla session esityksissä oli pohjoismainen yhteistyö.

Esillä olivat muun muassa näkökulmat, että työtä tehdään yhä enemmän ajasta ja paikasta riippumatta ja että stressi ja epävarmuus korostuvat. Lisäksi tyypillistä on työn ohjauksen ja työhän liittyvien riskien yksilöllistyminen.

Sessiossa esiteltiin myös Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston uutta raporttia, jossa oli rakennettu skenaarioita liittyen työn muutokseen. Keskeisiksi muutoksen ajureiksi oli otettu mm. demografiset muutokset, ICT-taitojen korostuminen, virtuaalinen ja joustava työskentely, datalähtöinen liiketoiminta ja talous sekä vaihtoehtoiset arvoketjut.

Raportissa todettiin, että teknologia luo mahdollisuuksia: ihmistyötä voidaan vähentää kuormittavissa tehtävissä ja esimerkiksi droneja voidaan käyttää työtehtävissä, jotka edellyttävät työskentelyä korkealla. Teknologia myös parantaa työn laatua tai se tukee sananmukaisesti ihmisen ponnistelua, kuten on esimerkiksi ns. eksoskeletonien kohdalla.

Teknologia myös tarjoaa mahdollisuuksia työn ja perheen yhteensovittamiseen sekä tarjoaa joillekin aikaisemmin vaikeasti työllistyville ryhmille mahdollisuuden osallistua työelämään. Teknologia myös tarjoaa mahdollisuuksia työterveyden ja -turvallisuuden aikaisempaa vaikuttavampaan viestintään.

Alustatalouden osalta nostettiin esiin sekä myönteiset puolet (mm. työn ja perheen parempi yhteensovittaminen ja lisäansioiden mahdollisuus) että haasteet (työn pirstaloituminen ja epävarmuus). Työskentelyn riskeiksi tunnistettiin lisäksi työn mittaamisen ja arvioinnin lisääntyminen, tuen puute sekä eristäytyminen.

Robotiikan osalta pohdittiin kone-ihminen-työpareja. Teknologian monimutkaistuminen on haaste, koska työn sujuminen edellyttää teknologian pettämättömyyttä. Samalla saattaa kadota ymmärrys prosesseista.

Työn vaatimukset saattavat joissakin tehtävissä robotiikan myötä köyhtyä ja työtahti kiristyä, jos tahti on koneen määräämä. Robotiikka vaikuttaa myös organisoitumiseen eli siihen, miten työt jaetaan koneiden ja ihmisten välillä.

Ilmastonmuutos

Kuuntelin esitelmän, jossa käsiteltiin ilmastonmuutoksen vaikutuksia työterveyteen ja -turvallisuuteen. Esitelmä oli yksi parhaista tässä konferenssissa kuulemistani.

Ilmaston lämpenemisen myötä maapallolla on aikaisempaa enemmän paikkoja, joissa tehdään työtä todella kuumissa olosuhteissa.

Tällä on vaikutuksia työterveyteen, -turvallisuuteen sekä työn tuottavuuteen.  Olosuhteet pakottavat muuttamaan työaikoja, kuten työskentelemään öisin.

Kuten esitelmän pitäjä sanoi, ”kuumuus pakottaa ensin työskentelemään kesäöisin, sitten talviöisin ja tämän jälkeen etsimään viileämpiä työskentelyolosuhteita toiselta planeetalta.” No, ennen tätä varmasti tulee tapahtumaan tuotannon siirtymistä ja siirtolaisuutta.

Esitys päättyi tähän videoon, jota katselemalla itse kukin voi pohdiskella työhön liittyvää turvallisuutta ja terveysnäkökulmia.

Työterveysala muuttuu – kohti ekosysteemien kehitystä

Eräässä esitelmässä pohdittiin siirtymistä ”kytkettyyn työterveyteen” Irlannissa. Esitelmässä oli pitkä ja hieno yhteiskunnan muutokseen kytkeytyvä taustoitus  työterveyden ja -turvallisuuden kehityksestä eri aikakausina. Toiminnan kattavuus on laajentunut ja painopiste on siirtynyt yhä enemmän ennaltaehkäisevään ja kulttuuria korostavaan suuntaan.

Kehityksen viimeisenä vaiheena nähtiin integroiva ja ”kytkeytyvä” työterveys. Sen ominaispiirteenä on murtaa työturvallisuuden, -terveyden ja terveyden edistämisen siiloja.

Tätä oli myös tutkittu kyselyllä, jonka teemoja olivat muun muassa seuraavat: johtajuus ja sitoutuminen, tavoitetta tukevat organisaation politiikat ja käytännöt, hyödyt ja kannustimet sekä arviointi.

Tähän liitettiin vielä mittareita ylimmällä johdolla, joita oli mahdollista seurata dashboardilta sekä eri ”siiloista” (työsuojelu, työhyvinvointi, työterveys) tulevien tietojen yhdistäminen. Työntekijöille suunniteltiin kannustimia siihen, että he edistäisivät omaa terveyttään ja riskikäyttäytymistä vähennettiin (esimerkiksi tupakointi) sekä terveellisiä elintapoja tuettiin (kuten kuntosalien jäsenyys). Kuulostaako tutulta?

Lopuksi esitelmässä otettiin vielä ekosysteeminen perspektiivi ja todettiin, että on keskeistä tehdä yhteistyötä sekä horisontaalisesti (muiden ekosysteemissä toimivien kanssa) että vertikaalisesti (muiden työterveyden ammattilaisten kanssa).

Esitelmä päättyi hyvään settiin kysymyksiä, joita olivat muun muassa: Onko meillä liian kapea käsitys työstä? Mitä kompetensseja työterveydessä tarvitaan tulevaisuudessa? Voimmeko tehdä jotakin yksinäisyyden suhteen? Mitkä ovat eri ammattikuntien väliset rajat työterveysalalla tulevaisuudessa?

Tämän esityksen tematiikasta olikin lyhyt askel omaan esitykseeni perjantaina, joka käsitteli Työterveyslaitoksen suunnitelmia liittyen työelämätiedon koontialustaan sekä työterveyden ekosysteemin kehittämiseen, esityksen kalvot ovat tässä.

Kun uni ei tule, kapitalismin logiikka ja muita esityksiä

Kuuntelin myös hyvän esityksen unesta ja uniongelmista. Siinä käytiin läpi unen merkitystä, sen häiriötekijöitä ja terveysvaikutuksia ja tutkimuksellisia aspekteja. Esitys oli hyvä, mutta siinä ei asiaa seuraavalle ollut juurikaan uutta.

Eräässä mielenkiintoisessa esityksessä tarkasteltiin tutkimuksen muutosta traditionaalisesta hypoteeseja testaavasta tutkimuksesta big dataa hyödyntävään tutkimukseen.

Kapitalismin logiikan merkitystä työterveydelle tarkasteltiin eräässä esitelmässä. Sen lähtökohtia olivat, että kilpailullisuus ja voiton tavoittelu saattavat aiheuttaa merkittäviä seurauksia:

  • yksilöille: henkistä kuormitusta ja mielenterveyden ongelmia
  • organisaatioille: sairauspoissaoloja ja alentunutta suoritustasoa
  • yhteiskunnalle: potentiaalisen työvoiman tarjonnan vähenemistä ja työttömyyttä.

Esityksessä oli myös hyvä jaottelu perspektiiveistä, joilla voidaan tarkastella työstressiä:

  • humaani, idealistinen näkemys hyvästä yhteiskunnasta ja työelämästä
  • näkemys terveydestä ja hyvinvoinnista
  • usko työntekijän osallistumiseen, vaikuttamiseen ja kontrolliin
  • taloudellinen intressi liittyen organisaation ja yhteiskunnan kilpailukykyyn.

Kävin myös nopeasti ikääntymistä käsittelevässä ryhmässä, jossa esitykset olivat melko tutun oloisia liittyen esimerkiksi eläkkeelle siirtymiseen ja eläkeaikomuksiin.

Yhteenvetoa seminaarista

Niiden esitelmien perusteella jotka kuuntelin, voi sanoa, että konferenssissa käsiteltiin työterveyden teemaa laaja-alaisesti. Uutta perspektiiviä liittyen esimerkiksi työn murrokseen ja digitalisaatioon oli ohjelmassa vain vähän. Tämä oli ehkä juuri hyvä muistutus siitä, että työelämän muutokset tapahtuvat kuitenkin melko hitaasti vaikka muutos julkisen keskustelun perusteella joskus saattaakin tuntua nopealta.

Kaiken kaikkiaan, kuten edelläkin tuli jo ilmi, oli helppo tehdä päätelmä, että Suomessa ollaan työterveyden uusien avauksien (ekosysteemit, alustat) suhteen eturintamassa. Sana ”platform” oli esillä monissa esitelmissä.

Seminaarin ulkopuolelta

Pitkien seminaaripäivien vuoksi itse kaupunkiin tutustuminen jäi melko ohueksi. Tein kuitenkin pari juoksulenkkiä, joiden aikana otin alla olevat kuvat.

Liffey-joen vartta oli mukava juosta, joskin liikennevaloja oli paljon. Phoenix-puisto oli hieno. Juoksin myös  Guinnesin panimon ohi ja ilmassa oli vahva maltaan tuoksu. Liikenne oli aika vilkasta, pääsääntöisesti ilman kypärää ajavien pyöräilijöiden elämä näytti vaaralliselta autojen seassa.

Kuvia Dublinista:

phoenix2

phoenix

dublin3

dublin2

dublin

cycling

Datalla on tarina kerrottavanaan

story

Dataa on käytössä aikaisempaa enemmän ja sen visualisointiin on olemassa paljon työkaluja. Visuaalisuus korostuu, koska tässä muodossa olevaa informaatiota pystymme käsittelemään paremmin. Visualisointi ei kuitenkaan ole helppoa ja törmäämme usein huonoihin esimerkkeihin, esimerkiksi PowerPointeissa. Näihin lähtökohtiin nojaa tämä lukemani kirja, jonka kirjoittaja Cole Nussbaumer Knaflic uskoo, että datalla on tarina kerrottavanaan.

Koulussa opimme perinteisesti lukemaan ja laskemaan, mutta emme visualisoimaan. Siksi meillä on lähtökohtaisesti huonot taidot tällä alueella ja joudumme usein luottamaan esimerkiksi Excelin oletuksena antamiin mahdollisuuksiin.

Perusteet

Lähtökohtainen kysymys on, onko esityksen tavoite esittää asiaa vai selittää sitä. Esittämisessä informaatiota on usein paljon, selitettäessä fokus on kapeampi.

Kohdejoukon määritteleminen on toinen tärkeä seikka. Tässä tulisi pyrkiä mahdollisimman suureen tarkkuuteen, ei esimerkiksi ”ulkoisiin sidosryhmiin”, ”sisäisiin sidosryhmiin” tai ”kaikkiin, jotka ovat kiinnostuneita asiasta x”. Mitä paremmin kohdejoukon tuntee, sen paremmin esityksen voi kohdentaa.

Toisaalta on hyvä miettiä suhdetta yleisöön, oletko tuttu yleisölle vai esiinnytkö ensi kertaa? Luottaako yleisö asiantuntemukseesi vai pitääkö Sinun rakentaa luottamusta?

Esitykselle tulisi asettaa toimintaan perustuva tavoite. Yleisön tulee esimerkiksi ”ymmärtää”, ”muistaa”, ”oppia” tai ”uskoa” jotakin esityksen jälkeen. Pelkkä esityksen seuraaminen ja informaation vastaanottaminen ei siis missään nimessä riitä. Tavoitteen kirkastamisen jälkeen on hyvä miettiä toimintatapa, jolla tavoitteeseen pyritään.

On myös tarpeen miettiä, missä sävyssä viesti halutaan välittää. Viittaako sävy menestyksen juhlintaan, huoleen tai tähtääkö se toiminnan herättämiseen?

Näiden peruskysymysten jälkeen on aika katsoa, minkälaista dataa on käytettävissä ja miten sitä käytetään.

Visualisointitavat

Kirjassa käydään seikkaperäisesti läpi erilaisia datan esittämistapoja. Yksinkertaisimmillaan puhutaan yksittäisten lukujen esittämisestä, tämän jälkeen käydään läpi taulukot, palkkikuviot, viivakuviot, pistekuviot, ”heatmapit”, ”vesiputouskuviot” sekä erilaiset aluekuvat.

Jokainen kuviotyyppi käydään seikkaperäisesti läpi antaen vinkkejä miten niiden kanssa on hyvä menetellä.

Visualisointitapoja käsittelevässä kappaleessa kerrotaan myös minkälaisia kuvioita pitää ehdottomasti välttää. Näitä ovat muun muassa piirakkakuviot sekä kolmiulotteiset kuviot.

Pie-charts are evil.

Olen joskus miettinyt, miksi esimerkiksi Excelissä on paljon sellaisia ominaisuuksia, joita kaikki oppaat kehottavat olemaan käyttämättä.

Vältä sotkua

Yksi kirjan keskeisimpiä viestejä on, että esittämisessä pitää välttää sotkua ja epäjärjestystä (clutter). Liika informaatio lisää vastaanottajan kognitiivista kuormaa, eikä edistä ymmärtämistä. Siksi kaikki turha pitää karsia esimerkiksi kuvioista pois.

Sotkun välttämisessä nojataan ”Gestalt-periaatteisiin”, jotka liittyvät hahmojen ja kokonaisuuksien tunnistamiseen (lue lisää Wikipediasta). Käsiteltyjä periaatteita ovat seuraavat (periaatteet aukeavat paemmin kirjasta, koska ne kuvataan visuaalisilla esimerkeillä):

  1. Läheisyys: Objektit, jotka ovat lähellä toisiaan kuuluvat samaan ryhmään.
  2. Samankaltaisuus: Objektit, jotka ovat esimerkiksi samanvärisiä tai -muotoisia kuuluvat samaan ryhmään.
  3. Liittäminen: Objektit, jotka on liitetty yhteen (esimerkiksi rajaamalla) muodostavat ryhmän.
  4. Sulkeminen: Ihmiset muodostavat yksittäisistä pisteistä tunnettuja hahmoja (esimerkiksi ympyrä, jota ei ole piirretty yhtenäisellä viivalla).
  5. Jatkuvuus: On luonnollista, että rakennamme hahmotuksessa jatkuvuutta, vaikka se ei olisi välttämätöntä.
  6. Yhteys: Objektit, jotka on yhdistetty fyysisesti, muodostavat ryhmän, joka on voimakkaampi kuin esimerkiksi värit tai objektin muoto (esimerkiksi tietyn alueen rajaaminen kuviossa).

Kirjan kappaleessa käydään läpi askel askelelta, miten sotkua vältetään. Ensimmäinen askel tässä on Excelin tarjoama oletuskuva, josta vähitellen poistetaan ”turhuuksia”.

Yleisön huomion herättäminen on mahdollista tehokeinoja käyttämällä. Tämä voidaan tehdä esityksissä väreillä, muuttamalla tekstin kokoa tai käyttämällä tehostekeinoja (lihavointi, alleviivaus, kursivointi, värit jne.)

”Think like a designer”-kappaleessa annetaan hyviä vinkkejä näkökulmiksi:

  1. Kaikki data ei ole yhtä tärkeää
  2. Kun yksityiskohtia ei tarvita, tiivistä
  3. Kysy itseltäsi: muuttaako tämän kuvion tai informaation poistaminen mitään?
  4. Työnnä välttämättömät, mutta viestin välittämisen kannalta vähämerkityksiset osiot taustalle.

Tarinankerronta

Kirjassa nostetaan esiin tarinan kolme vaihetta:

Aloituksessa rakennetaan konteksti yleisölle. Tavoitteena on selventää, miksi teemaan pitää kiinnittää huomiota ja miksi se on tärkeä. Samoin voi nostaa esiin, kuka tai ketkä ovat relevantteja toimijoita ja mitä pitäisi saada aikaan.

Esityksen keskikohdassa kerrotaan enemmän tavoitteesta ja mahdollisuuksista. Keskeistä on korostaa, mitä juuri yleisö voi saada aikaan ja miten he voivat ratkaista ongelman.

Lopussa tehdään selväksi, mitä yleisön halutaan tekevän sillä uudella informaatiolla, joka esityksessä on annettu. Klassinen tapa päättää esitys on palata esityksen alussa esiin nostettuihin teemoihin.

Kappaleessa tuodaan lisäksi esiin puolen tusinaa tarinankerronnan tehostamisen keinoa.

Arviointia

Kirja oli mielenkiintoinen ja asia esitettiin selkeästi. Keskeisin, ja melko helposti sovellettava, oppi oli liian informaation välttäminen ja tätä kautta selkeyden luominen esityksiin. Myös tavoitteiden kirkastaminen sekä tarinan eri osien pohtiminen oli tervetullut muistutus.

Näiden pääviestien lisäksi kirjassa on todella paljon nippelitietoa erilaisista kuvioista tai menetelmistä.

Kirjassa käydään läpi monia esimerkkejä ja toistetaan perusviestiä eri muodoissaan niin monta kertaa, että opilla on suuret mahdollisuudet mennä perille.

Kirjaa lukiessa tuli miettineeksi, että moni esitys, joita erilaisissa tilaisuuksissa pidetään, paranisi merkittävästi näillä opeilla. Koskee myös omia esityksiäni.

Kirjan tekijän blogiin kannattaa myös tutustua:

storytelling with data

Kirjassa lueteltuja teemaan liittyviä blogeja ovat muun muassa:

Visualising Data

Make a Powerful Point

Junk Charts

Mainitaan myös Anne-Mari Kiviniemen hyvä teemaan liittyvä blogi:

Pointti perille

Sekä esittelyni Katleena Kortesuon ja Jarkko Sjömanin kirjasta.

Cole Nussbaumer Knaflic 2015: Storytelling with data. A Data visualization guide for business professionals. Wiley, New Jersey.

Kirja Big Datasta

bigdata

Digitalisaation, sensoriteknologian, esineiden internetin, tallennuskapasiteetin kehittymisen ja laskentatehon lisääntymisen vuoksi datan määrä kasvaa eksponentiaalisesti. Lähes kaikesta toiminnasta digitaalisessa yhteiskunnassa jää jälki, joka kerryttää dataa, jota kutsutaan Big Dataksi. Tätä dataa analysoimalla ja hyödyntämällä eri toimijat ja yhteiskunta hyötyvät. Tässä käsillä olevassa kirjassa pohditaan Big Datan hyödyntämistä erityisesti liiketoiminnassa.

Kirjan viitekehys

Kirjan ”viitekehys” on SMART-malli:

  • Start with strategy
  • Measure metrics and data
  • Apply analytics
  • Report results
  • Transform business

Malli kuvaa, miten data, siihen perustuva mittaaminen, analytiikka ja raportointi johdetaan yrityksen strategiasta ja viedään muuttamaan yrityksen liiketoimintaa.

Kirjan rakenne seurailee SMART-mallia. Mukana on työpohjia, käytännön esimerkkejä ja kuvia. Jokainen kappale päättyy pääkohtien kertaamiseen. Seuraavassa avataan hieman kutakin SMART-mallin kohtaa.

Strategia

Strategian osalta esitetään laaja strategiakanvas, jonka osia ovat yhtiön merkitys, asiakkaat, operaatiot, rahoitus, kilpailijat ja riskit sekä resurssit.

Kukin kohta jakautuu vielä alakohtiin, esimerkiksi merkitys visioon ja ambitiotasoon ja resurssit IT-järjestelmiin ja dataan, infrastruktuuriin, kyvykkyyksiin sekä kulttuuriin, arvoihin ja johtajuuteen.

Kanvaksen avulla on mahdollisuus määrittää, mitkä ovat yrityksen informaatiotarpeet sen strategian toteuttamisen kannalta ja minkälaisia datoja sen on tarpeen saada ja hyödyntää.

Mittaaminen ja data

Kun strategia on selvä, on aika syventyä erilaisiin datoihin ja niiden mahdollisuuksiin. Kirjan tässä kappaleessa esitellään eri tyyppisiä datoja.

Ensimmäinen jaottelu strukturoitu ja strukturoitumaton (tai ”semistrukturoimaton”) data. Ensin mainitut datat voivat kuvata muun muassa myyntiä, rahoitusta tai asiakkaita. Jälkimmäisessä kyse on kuvista, videoista, internet-sivustoista, tekstidokumenteista tai Power Point-esityksistä.

Toinen jaottelu on jako sisäiseen ja ulkoiseen dataan. Sisäistä on yrityksen tuottama, keräämä ja kontrolloima data, kuten asiakaspalaute, myyntidata tai henkilöstökyselystä saatava data.

Ulkoisen datan osalta esimerkkejä ovat vaikkapa säätilaa kuvaava data, sosiaalista mediaa koskeva data tai julkisen sektorin tuottamat aineistot.

Tämän jälkeen tuodaan esiin uudemmat datalähteet: erilaiset aktiviteetit, kuten verkossa tapahtuva toiminta tai liikkumisen tuottama data. Keskustelut sosiaalisessa mediassa tai puheena tuottavat dataa samoin kuin verkkoon kertyvät kuvat ja videot. Viimeisin mainittu ryhmä uudemmista datalähteistä perustuu erilaisiin sensoreihin. Älypuhelimessa sensoreita ovat GPS:n lisäksi esimerkiksi kiihtyvyyttä tai laitteen lähiympäristöä mittaavat sensorit.

SMART-työskentelyn mukaisesti yrityksen tulee tunnistaa, mitä datalähteitä sillä on käytössään, jotta strategian toteutuksen kannalta olennaisiin kysymyksiin voidaan vastata. Jos dataa ei ole, se pyritään hankkimaan.

Analyysi

Tämän jälkeen siirrytään datan analysointimahdollisuuksiin. Tekstuaalisen datan (joka voi olla myös numeroita), äänen, kuvien, videoiden ja sensoreiden analyysiin on kuhunkin olemassa omia menetelmiään. Lisäksi voidaan tehdä eri aineistoja yhdistäviä analyysejä.

Tekstien analyysien osalta perinteisempiä lähestymistapoja ovat kategorisoinnit, klusteroinnit ja käsitteiden erittely. Hieman uudempana menetelmänä esitellään ”sentimentin” analyysin perustuvia menetelmiä, joissa pyritään tunnistamaan esimerkiksi sitä, missä valossa yrityksen tuotteista tai palveluista puhutaan verkossa.

Saman tyyppiset analyysimahdollisuudet liittyvät puheen analyysiin. Puheen sisällön ohella erittelemisen ohella siitä voidaan tunnistaa puhujan stressiä tai tunnetiloja.

Kuvien ja videoiden analysointi on aikaisemmin perustunut luokitteluun (tageihin). Uudempina mahdollisuuksina mainitaan kasvojentunnistustekniikat, käyttäytymisen havainnointi sekä tilannetietoisuuteen liittyvät tekniikat.

Kasvojentunnistamistekniikan sovellukset epäilemättä palvelevat esimerkiksi rikosten selvittelyä. Käyttäytymiseen liittyen esimerkiksi kaupan hallussa oleva videomateriaalin avulla voidaan tarkastella, miten asiakkaat liikkuvat kaupassa ja kehittää tämän tiedon avulla tuotteiden sijoittelua tai infrastruktuuria muuten.

Tilannetietoisuuden osalta videokuvan analytiikka voi raportoida poikkeavasta toiminnasta tai tapahtumasta ja laukaista sitten ennalta määriteltyjä toimenpiteitä.

Kirjassa kerrotaan New Yorkin eräässä kaupunginosassa tehdystä kokeilusta, jossa sensorit tunnistavat aseen laukauksen äänen ja poliisit saavat sitten automaattisen hälytyksen alueelle. Datana tässä on siten koko kaupunginosan äänimaisema. Suunnitelmissa on, että jatkossa järjestelmä kehittyy niin, että ampumistilanteista saadaan myös automaattisesti videokuvaa.

Facebookin tykkäysten analysointi on yksi (ajankohtainen) esimerkki datojen yhdistämisen mahdollisuuksista. Tutkimuksissa on havaittu esimerkiksi seuraavanlaisia yhteyksiä tykkäyksien osalta:

  • Harley Davidsonista tykkääminen on yhteydessä alhaiseen älykkyyteen
  • Uimisesta tykkääminen on yhteydessä siihen, että on tyytyväinen elämään
  • Maastopyöräilystä  tykkääminen on yhteydessä emotionaaliseen tasapainoon ja rentouteen

Esimerkit on ovat täysin satunnaisia pitkästä listasta.

Raportointi

Raportoinnin osalta voidaan todeta lyhyesti, että kaikki perustuu visualisointiin.

Kenelläkään ei ole aikaa lukea 50 sivuisia raportteja.

Visualisoinnin osalta käydään läpi perinteisiä kuvioita ja erilaisia infografiikoita sekä karttapohjiin perustuvia tekniikoita.

Vinkkejä visualisointiin ovat muun muassa: identifioi kohdeyleisö, räätälöi visualisointi kohdeyleisölle, linkitä visualisointi strategiaan ja lisää visualisointiin lyhyt narratiivi kun tarpeellista.

Kirjassa esitellään Procter & Gamblen kiinnostava tapa hyödyntää dataa, sen analyysiä ja visualisointia johtamisessa ja päätöksenteossa. Yhtiö on perustanut ”tilannehuoneita”, joissa on korkeatasoiset esitystekniikat sekä vakiintuneet esittämiseen ja analyysiin perustuvat protokollat. Kokouksiin osallistuu data-analyytikkoja, jotka osallistuvat keskusteluun tuottamalla visualisointeja ja analyysejä käsittelyssä olevista asioista.

Pienemmässä mittakaavassa edellä esitelty silta datan ja analytiikan osalta hoidetaan johdon dashboardien avulla. Dahsboardien rakentamista käsitellään kirjassa pintapuolisesti.

Liiketoiminnan muuttaminen

SMART-mallin viimeisenä kohtana on liiketoiminnan muuttaminen datan avulla. Tämä voi tarkoittaa asiakkaiden parempaa ymmärtämistä ja kohdentamista, prosessien parantamista, ihmisten terveyden ja hyvinvoinnin edistämistä, turvallisuuden lisäämistä, suorituskyvyn parantamista tai kaupunkisuunnittelun parantamista.

Kirjan mukaan datan hyödyntäminen tulee nähdä sitoutumisena kehittämiseen ja näin strategian toteuttamiseen.

Datasta löytyvät ideat tulee toteuttaa eikä haudata.

Kyse on siten myös evidenssiin pohjautuvan päätöksenteon vankistamisesta. Datan roolin vankistaminen voi johtaa asiakaskokemuksen parantamiseen, brändin vahvistamiseen sekä suorituskyvyn paranemiseen.

Kirjan tämä kappale oli kenties hienoinen pettymys sen jäädessä melko pinnalliseksi. Kappale olisi ollut hyödyllisempi, jos siinä olisi käsitelty enemmän datalähtöisen strategian toimeenpanoa johtamiskysymyksenä tunnistaen esimerkiksi erilaisia esteitä tai heikkouksia. Palaaminen alun strategiakysymyksiin olisi tarjonnut tähän oivallisen mahdollisuuden.

Arviointia

Kirja oli mielenkiintoinen ja lukemisen arvoinen. Siinä oli paljon tuttua, mutta myös uusia ideoita ja esimerkkejä. Kenties vahvimmillaan kirja oli käsiteltäessä datan ja strategian linkkaamista. Tähän tarjottiin myös hyvän oloisia työkaluja. Kuten edeltävässä kappaleessa totesin, kirja olisi ollut jämäkämpi, jos toimeenpanoa olisi tarkasteltu enemmän johtamisen näkökulmasta.

Kirja fokusoi bisneksen kehittämiseen. Samalla se tuo esiin tematiikan pimeitä puolia. Big data ja sen hyödyntäminen luo mahdollisuuksia, jotka loukkaavat yksityisyyttä. Mahdollisuuksia voidaan käyttää myös epäeettiseen tai rikolliseen toimintaan. Lainsäädäntö on erilainen eri maissa ja sääntely on muutoksessa. Monet kirjan esimerkit USA:sta kuulostivat suomalaisesta perspektiivistä melko hurjilta.

Kirja koskettelee myös terveyden ja hyvinvoinnin teemoja. Tämä onkin yksi alue, jossa parhaillaan tiiviisti pohditaan, mitä mahdollisuuksia uudet aineistot ja uudet analyysitavat antavat vaikkapa työterveyden ja työhyvinvoinnin tukemisen alueella. Mahdollisuuksia on varmasti paljon, joskin varovaisuuskin on paikallaan. Ei kuulosta hyvältä, jos uusien aineistojen ja analyysitapojen myötä otetaan taka-askelia esimerkiksi mittausten luotettavuuden osalta.

Bernard Marr: Big Data – Using Smart Big Data Analytics and Metrics to Make Better Decisions and Improve Performance. Wiley, United Kingdom. 2015.

EDIT 31.3.2018 klo 7.42. Kirjoitusvirheiden korjaamista ja pientä stilisointia.

Kirja tekoälystä ja koneoppimisesta

Most detailed image of the Crab Nebula

Tekoäly on yksi vilkkaimmista keskustelunaiheista tällä hetkellä. Kiinnostus sitä kohtaan ei ole pelkästään kiinnostusta teknologiasta, sillä tekoälyn kehittymisellä on merkittäviä vaikutuksia työelämään, liike-elämään, koulutusjärjestelmään ja oikeastaan lähes kaikkiin yhteiskunnan osa-alueisiin. Mutta mistä tekoälyssä ja koneoppimisessa on kysymys?

Käsillä oleva kirja on ”ei-tekninen, johtajille tarkoitettu perusjohdatus aiheeseen”. Se on kirjoitettu ytimekkäästi ja selkeästi. Liikkeelle lähdetään määritelmistä. Mitä siis ovat koneoppiminen ja tekoäly?

Koneoppiminen

Koneoppiminen on matemaattisten proseduurien (algoritmien) käyttämistä datan analysoinnissa. Tavoitteena on löytää käyttökelpoisia suhteita ja korrelaatioita datasta ja hyödyntää näitä sitten päättelyssä vastaavissa tilanteissa.

Kyse on samankaltaisesta prosessista kuin ihmisten oppimisen kohdalla. Teemme havaintoja ympäristöstämme ja käytämme sitten näitä kokemuksia hyväksemme uusissa tilanteissa. Mitä enemmän meillä on kokemuksia ja oppimista, sen parempi on kykymme tehdä päätöksiä.

Yksi keskeinen osa koneoppimista on ennustava analytiikka (predictive analytics). Siinä edellä kuvatulla tavalla hyödynnetään olemassa olevaa informaatiota, dataa, ennustamaan tapahtumia. Esimerkki ihmisen tekemästä vastaavasta toiminnasta on lääkäri, joka kartoittaa potilaan oireita, elintapoja ja muuta informaatiota päätelläkseen mikä sairaus potilaalla on.

Ennustemallit tuottavat pisteytyksen (score), joka kuvaa todennäköisyyttä tapahtumalle. Pisteytys kuvaa esimerkiksi sitä, miten ihmiset todennäköisesti tulevat käyttäytymään tulevaisuudessa.

Neljä tyypillistä esimerkkiä, missä ennustemallia voidaan käyttää ovat luottojen myöntäminen, markkinoinnin kohdentaminen,  terveydenhuolto tai mediasisältöjen tarjoaminen.

Luotonhakijan profiilin ja ennustemallin perusteella voidaan päätellä, kuinka todennäköisesti hakija maksaa luottonsa takaisin. Luottopäätös voidaan sitten tehdä tämän informaation perusteella.

Toisaalta ennustemallia voidaan hyödyntää, kun arvioidaan ketkä ovat kiinnostuneita tuotteesta tai palvelusta. Ennustemalli voi perustua esimerkiksi ikään, sukupuoleen, koulutukseen, asuinpaikkakuntaan ja niin edelleen. Markkinointitoimenpiteitä voidaan suunnata ennustemallin tuottaman tuloksen avulla.

Terveydenhuollossa ennustemalli voi pohjata tietoon potilaan elintavoista, aikaisemmista sairauksista, sosioekonomisesta asemasta, iästä ja ennustaa näin riskiä saada esimerkiksi sydänkohtaus tai sairastua diabetekseen.

Mitä mediasisältöihin tulee, ennustemalli voi oppia käytetyistä sisällöistä ja ”tykkäyksistä”, minkälaisesta sisällöstä mediankuluttaja pitää ja tarjota näin hänelle sisältöä.

Koneoppimisen perusperiaatteet tuntuvat siten melko yksinkertaisilta ja ymmärrettäviltä. Ennustava malli perustuu yksinkertaisimmillaan regressioanalyysiin, joka on monelle opinnoista tuttua asia.

Tekoäly

Mikä sitten on tekoäly (artificial intelligence)? Sille on monia määritelmiä, mutta kirjassa esitetyn perusmääritelmän mukaan:

Tekoäly (AI) on ihmisen analyysi- ja päätöksentekokyvyn replikointia.

Kyse on siis siitä, että edellä kuvatuissa ennustavan mallin tuottaman pisteytyksen perusteella tapahtuva päätös tapahtuisi koneen eikä ihmisen toimesta. Eli ennustemalli ei tuota pelkästään pisteytystä vaan luottopäätöksen, markkinointia, diagnoosin tai mediasisältöä.

Mitä parempi tekoäly-sovellus on, sen paremmin se pystyy ”työskentelemään” suhteessa alan asiantuntijaan.

Perusvaiheet tekoälyn ja koneoppimisen hyödyntämisessä ovat:

  1. Datan syöttö. Data voi olla numeraalista, tekstiä, ääniä tai kuvia.
  2. Datan käsittely. Data muokataan muotoon, jossa sitä voidaan käsitellä.
  3. Ennustavat mallit. Mallit perustuvat koneoppimiseen ja aikaisemman datan hyödyntämiseen.
  4. Päätössäännöt. Säännöillä määritellään, mitä tapahtuu ennustavan mallin tuottaman informaation perusteella.
  5. Reaktio. Tässä määritellään, mitä konkreettista tapahtuu päätössääntöjen tuottaman lopputuloksen perusteella.

Tekoälyn hyödyntäminen muodostuu näiden vaiheiden ja toimenpiteiden yhdistelmästä.

Koneoppimista kannattaa hyödyntää, koska se on nopea, halpa, ei ole puolueellinen ja ennusteiden osumistarkkuus voidaan saada hyväksi.

Siksi algoritmit ovat korvaamassa ihmisiä monilla alueilla. Myös monissa sellaisissa tehtävissä, jotka vaativat aikaisemmin ”valkokaulustyöntekijöitä” tekemään päätöksiä.

Tekoälyn tulo ole kuitenkaan pelkkää myrkkyä ihmisten tekemälle työlle. Algoritmi ei välttämättä kaikissa tilanteissa korvaa ihmistyötä vaan tukee sitä. On myös mahdollista, että algoritmien avulla päästään kiinni sellaisiin kysymyksiin, joita ei aikaisemmin ole voitu lähestyä.

Arviointia

Edellä kuvattu ”rautalankamalli” koneoppimisesta avataan kirjassa sopivalla syvyystasolla. Eri vaiheista on kappaleen verran tekstiä, jossa havainnollistetaan esimerkiksi ennustavan mallin rakentamista tai päätöksentekosääntöjen laatimista.

Koneoppimisen perusasiat ovat olleet käytössä pitkään, sillä jo 1950-luvulla laskettiin pisteytyksiä luottopäätösten tueksi. Kehitys on tällä hetkellä kuitenkin nopeaa ja sitä tapahtuu kolmella alueella: algoritmit kehittyvät, dataa on enemmän tarjolla ja järjestelmät sekä sovellukset kehittyvät.

Laitteita (kännyköitä, tabletteja, tietokoneita), jotka tuottavat dataa on aikaisempaa enemmän. Sensorit integroituvat aikaisemmin ”tyhmiin” laitteisiin.  Laitteiden muisti- ja laskentakapasiteetti on myös aikaisempaa parempi. Merkittävä edistysaskel on myös se, että kommunikointi koneen kanssa ei ole enää pelkästään käskyjen kirjoittamista vaan se voi tapahtua puheentunnistusta hyödyntäen.

Siksi onkin paikallaan pohtia kehityksen seurauksia. Kirjassa pohditaan myös aihepiiriin liittyviä eettisiä ulottuvuuksia. Tekoälyn hyödyntäminen edellyttää valvontaan liittyviä toimenpiteitä sekä lainsäädännön kehittämistä. Hyvä esimerkki ajankohtaisesta aihepiiriin liittyvästä teemasta on Facebookin ja Cambridge Analytican tapaus.

Kaiken kaikkiaan kirja oli helposti omaksuttava ja ajattelua virittävä esitys aiheesta. Kirjan avulla on helppo ymmärtää, miksi koneoppiminen ja tekoäly muuttavat organisaatioiden, yritysten ja yhteiskunnan toimintaa niin monella tavalla. Itsekin osaan ajatella soveltamismahdollisuuksia omalla substanssialueellani hieman paremmin.

Lopuksi on hyvä todeta, että koneoppimisen ja tekoälyn perusteet esimerkiksi tämän kirjan tasolla tarkasteltuna eivät todellakaan ole monimutkaisia. Hieman tilastotiedettä opiskelleelle perusasiassa ei ole mitään uutta. Hyvä muistutus on myös se, että tekoäly on dataa ja matematiikkaa, eikä toistaiseksi ”älykkyyttä” ihmisten lailla.

Steven Finlay: Artificial Intelligence and Machine Learning for Business. A no-nonsense guide to data driven technologies. Relativistic, United Kingdom. 2017.

Puhu hyvää työelämästä

ongelmapuhe

Työelämästä puhutaan usein mollivoittoisesti, keskittyen erilaisiin ongelmiin, epäkohtiin, haasteisiin ja uhkakuviin. Tähän on monta syytä, joista suurin on halumme parantaa työelämää. Haluamme kiinnittää huomiota työelämän ongelmiin, jotta niihin voitaisiin puuttua ja keksiä ratkaisuja. Työelämästä voi ja kannattaa kuitenkin puhua myös myönteiseen sävyyn.

Tutkijat tutkivat nimenomaan ongelmia, jotta työelämän kehittäjät ja päättäjät voisivat  tarttua niihin ja tehdä työstä parempaa.

Media kertoo mielellään ongelmista. Osin samasta syystä kuin tutkijat, eli kiinnittääkseen yleisön huomiota epäkohtiin ja parantaakseen maailmaa. Toisaalta kuluneen väittämän mukaan huono uutinen myy paremmin kuin hyvä.

Edunvalvojat kiinnittävät haluavat myös muuttaa työelämää paremmaksi ja tarttua epäkohtiin erityisesti oman jäsenistönsä kannalta. Edunvalvojat myös mielellään tuovat esiin ongelmia, koska ne näin signaloivat valvovansa jäsenkuntansa asioita.

Sama koskee päättäjiä, jotka pyrkivät parantamaan työelämää erityisesti oman äänestäjäkuntansa näkökulmasta.

Työelämän kehittäjillä kyse on suorastaan leivästä. Jos kaikki työelämän ongelmat ratkaistaisiin, ei kehittäjillä enää olisi töitä.

Työelämä on hyvässä kunnossa

Vaikka työelämäpuhe on suurelta osin negatiivista, tutkimusten mukaan suomalainen työelämä on kuitenkin hyvässä kunnossa.

Olemme kansainvälisten vertailujen kärjessä ja kehitys monella tärkeällä mittarilla on ollut myönteistä. Suomalainen työelämä on kehittynyt isossa kuvassa terveellisemmäksi ja turvallisemmaksi.

Pasi Pyöriän toimittamassa kirjassa suomalaista työelämää koskevat (negatiiviset) myytit pääsääntöisesti murrettiin empiiristen aineistojen avulla yksi toisensa jälkeen.

Näitä saavutuksia kannattaa pitää esillä ja niistä kannattaa olla ylpeä. Suomen työelämän hyvä tila on edellä lueteltujen ryhmien yhteisen työn tulosta.

Tulevaisuudessa kaikki on huonommin

Edessä häämöttää kuitenkin uusia mörköjä. Digitalisaation, robotisaation ja tekoälyn kehittymisen myötä suuri osa ihmisistä jää tulevaisuudessa ilman työtä. Alustatalous tuhoaa sosiaaliturvan ja vie turvallisen ja terveellisen työelämän. Näinhän usein puhutaan, kun puhe on työelämän murroksesta.

Teknologian kehityksestä ja työn murroksestakin kannattaa etsiä myönteisiä näkökulmia.

Työ kevenee kun koneet auttavat. Yksinkertaiset, tylsät rutiinityöt voidaan siirtää koneen tekemäksi. Saamme uusia välineitä myös työelämän haasteiden voittamiseen.

On mahdollista, että työn murroksen vuoksi meidän tarvitsee tulevaisuudessa tehdä vähemmän työtä ja saamme enemmän aikaa muihin mielenkiintoisiin ja elämällemme sisältöä antaviin tekemisiin.

Vaikka työn muutos ja murros tuo monia haasteita, se tuo myös uusia mahdollisuuksia.

Miksi työstä kannattaa puhua myös myönteisesti?

Työstä puhutaan myönteisesti ainakin yhdessä tilanteessa. Kun halutaan houkutella työntekijöitä työpaikkaan tai toimialalle. Korkeisiin sairauspoissaoloihin, huonoon ilmapiiriin ja johtamisongelmiin harvoin törmää rekrytointi-ilmoituksissa.

Sama logiikka pätee kuitenkin myös laajemmassa kuvassa. Työstä kannattaisi puhua myönteisesti potentiaalisten työntekijöiden näkökulmasta.

Nuorisobarometrin mukaan nuorten usko siihen, että koulutus parantaa työnsaantimahdollisuuksia on laskenut vuodesta 1999.

Samoin nuorten keskuudessa on lisääntynyt ajatus, että tulevaisuudessa työelämän ulkopuolelle jäävien määrä kasvaa.

66 prosenttia nuorista on sitä mieltä, että työelämä vaatii niin paljon, että monet ihmiset palavat ennenaikaisesti loppuun.

Puhe työelämästä saattaakin vaikuttaa erityisesti niihin, joilla ei vielä ole työelämästä vankkaa omakohtaista kokemusta.

Kyse on myös siitä, kuinka houkuttelevana työpaikkana ulkomaiset työntekijät pitävät Suomea.

Jotta työelämän parantaminen jatkuu, kannattaa kiinnittää huomiota työelämän ongelmakohtiin. Töitä työelämän kehittäjille riittää edelleen, esimerkiksi eri työntekijäryhmien, yritysten tai toimialojen välisten erojen tasoittamisessa.

Työtä työelämän parantamiseksi on tarpeen jatkaa, mutta työelämästä kannattaa kuitenkin puhua hyvää.

Kuva: Pixabay.com

The Four – kirja Facebookista, Googlesta, Amazonista ja Applesta

thefour

Vuonna 2006 markkina-arvoltaan maailman suurimmat yritykset olivat Exxon, General Electric, Microsoft, Citigroup ja Bank of America. Vuonna 2017 listan muodostivat Apple, Googlen taustalla oleva yhtiö Alphabet, Microsoft, Amazon ja Facebook. Kirja kertoo ”nelikosta” (Amazonista, Applesta, Facebookista ja Googlesta), niiden taustasta, strategiasta, vaikutusvallasta ja yhteiskunnallisesta merkityksestä.

Amazon liittyy keräilyviettiin

Jokainen nelikon yrityksistä tyydyttää jotakin viettiä. Amazonin tapauksessa tämä vietti on keräily.

Se on onnistunut hyödyntämään kaupan alan muutoksen viimeisintä vaihetta, siirtymistä verkkokauppaan. Aikaisemmat vaiheet ovat olleet ”kulmakauppa”, tavaratalo, ostoskeskus, megastore (the big box store) ja erikoiskauppa.

Amazon aloitti tunnetusti kirjoista, mutta on sittemmin laajentanut toimintaansa, ollakseen ”kaiken kauppa”, jossa myydään kaikkea mahdollista.

Amazon kehittää tekoälyään Alexaa, joka puhetunnistuksen avulla voi ottaa vastaan tilauksesi. Mikä parempaa, se kuuntelee puhetta ja tarkkailee ostoskäyttäytymistä ja oppii ennakoimaan tarpeitasi ja tilaamaan tarvitsemiasi tavaroita automaattisesti.

Amazonin vahvuuksiin kuuluu logistiikka, varastot ovat pitkälle automatisoituja ja toimitusketjut hiottuja noutopisteineen. Omat jakelukeskukset, rekat, laivat ja dronet takaavat, että paketit liikkuvat.

Amazon Go on innovaatio, jossa maksaminen kaupassa on automatisoitu, sensorit lukevat automaattisesti hinnat tavaroillesi, jotka olet kerännyt kaupasta ja veloittavat tiliäsi kun astut kaupasta ulos. USA:ssa 3,4 miljoonaa työntekijää työskentelee kauppojen kassoilla, joten innovaatio ei ole aivan merkityksetön työllisyyden kannalta.

Amazon on kasvanut nopeasti samaan aikaan kun sen kilpailijat ovat kuihtuneet. Menestyksen vuoksi se saa halvempaa rahoitusta kuin kilpailijat, joka edelleen lisää vauhtia.

Todennäköisiä häviäjiä tulevaisuudessa tulevat olemaan myös nyt verkkokaupasta hyötyneet kuljetusfirmat (FedEx, UPS ym.), koska Amazon tarjoaa kilpailukykyisemmän kuljetusratkaisun ”viimeisellä mailille”.

Amazonin osalta merkillepantavaa on myös sen perustajan Jeff Bezosin visio tulevaisuuden työstä. Hänen mukaansa teknologinen kehitys tulee vähentämään ihmistyön tarvetta siinä määrin, että jonkinlainen perustulo toimeentulon takaajana on välttämätön.

Apple on luksusta

Apple on tässä seurassa hieman erilainen yhtiö. Se on vanhempi ja perinteisempi. Taloudellinen menestys nostaa kuitenkin sen nelikkoon.

Applen vetovoima perustuu sen tuotteiden ja brändin luksus-luonteeseen. Luksus palvelee ihmisen erottautumisen tarvetta sekä menestyksen viestimistä.

Luksusstatukseen kuuluu elegantti yksinkertainen muotoilu, asiakaskokemuksen kontrollointi ostohetkestä lähtien omissa erikoisliikkeissä sekä liikkeiden sijainti keskeisillä paikoilla.

Myös kilpailijoiden tuotteita hieman kalliimpi hinta sekä ikoninen perustaja Steve Jobs tukee luksus-statusta ja Applen coolia tarinaa. Applen taloudellinen asema on vahva, koska se myy halvalla valmistettuja tuotteita kilpailijoita kalliimmalla hinnalla. Tämäkin sopii hyvin luksusstatukseen.

Kirjassa kysytään, mihin Apple suuntaa seuraavaksi. Tekijän arvaus on, että se siirtyy koulutukseen ja perustaa maailman suurimman lukukausimaksuttoman yliopiston. Steve Jobsin elämäkerrasta muistamme, että hänellä oli kouluun liittyviä visioita.

Facebook on suhteita

Facebookin asema rakentuu ihmisten tarpeeseen ylläpitää sosiaalisia suhteita. Se on kokonsa ja vaikutusvaltansa perusteella menestynein yritys koskaan. Ihmiset globaalisti käyttävät huomattavan ajan ajastaan Facebookissa.

Facebookilla on globaalisti 1,8 miljardia käyttäjää. Keskimäärin Facebookissa käytetään aikaa 35 minuuttia päivässä, yhdessä Facebookin omistamien Whatsupin ja Instagrammin kanssa aika nousee 50 minuuttiin. Se on suurin aika työn, perheen kanssa olemisen ja nukkumisen jälkeen.

Facebookin liikeideana on myydä mainostajille mahdollisuutta lähettää tarkasti kohdennettua mainontaa käyttäjille. Tässä se on äärimmäisen hyvä, koska se pystyy yhdistämään sekä massiivisen mittakaavan, että erittäin tarkan kohdentamisen.

Tarkkailemalla käyttäytymistämme sosiaalisessa mediassa se tuntee meidät paremmin kuin ystävämme (jotka näkevät meistä silotellun kuvan Facebookissa). Facebookin keskeinen ristiriitaulottuvuus onkin sen suhde yksityisyyteen ja sen suojaan.

Google perustuu tiedonjanoon

Googlen asema perustuu siihen, että haluamme tietää. Luotamme Googleen, koska siltä kysymyksiä, joita emme kysyisi keneltäkään muulta ihmiseltä. Facebookin tavoin keskeinen kysymys on yksityisyys.

Googlen vahvuuksia ovat olleet yksinkertainen hakusivu, mainostajien vaikutusvallan ulkopuolella oleva haku, näennäinen haluttomuus mennä markkinoille.

Vaatimattomuuden taustalla tavoitteena on kuitenkin, ei enempää eikä vähempää, kuin organisoida kaikki maailman tieto. Tässä projekteina mm. Google Maps, Google Sky, Google Earth, Google Ocean, Google Library, Google News).

Neljä suurta pärjäävät, mutta miten pärjää ihminen?

Markkinoinnin historiassa Googlen ja Facebookin menestys liittyy siihen, että demografisen ja sosiaalisen segmentoinnin jälkeen segmentointi perustuu yhä enemmän käyttäytymiseen.

Tyypillistä nelikon toiminnalle on muiden ideoiden hyödyntäminen (varastaminen, kopiointi) sekä innovaatioiden suojaaminen.

Kirjassa pohditaan myös, mikä firma voisi olla ”viides ratsumies” ja nousta vastaavaan asemaan. Ehdokkaiksi mainitaan muun muassa Alibaba, Tesla, Uber, AirBnB sekä perinteisemmistä firmoista  Walmart, Microsoft ja IBM. Johtopäätöksenä kuitenkin on, että aivan heti näistä ehdokkaista ei ole kärkeen nousijaksi.

Kirjan lopussa on kappale ”The four and you”. Siinä annetaan vinkkejä siihen, miten yksilö pärjää elämässä ja työmarkkinoilla nelikon aikakaudella.

Kappale on melko hämmentävä osa kirjaa. Annettuja vinkkejä ovat ”go to college”, asu kaupungissa, räätälöi uraasi, ole lojaali ihmisille äläkä organisaatioille. Mutta toisaalta, mitäpä muuta ihminen voisi tehdä oman pärjäämisensä eteen?

Loppujen lopuksi

Aivan lopuksi käsitellään firmojen mittakaavaa. Nelikossa työskentelee noin 418 000 työntekijää ja niiden markkina-arvo on samankokoinen kuin väestöltään 69 miljoonaisen Ranskan bruttokansantuote.

Vanhat yritykset olivat yhteiskunnallisesti kunnioitettuja, koska ne olivat suuria työllistäjiä. Nämä firmat eivät kuitenkaan ole merkittäviä työllistäjiä suhteessa niiden kokoon ja painoarvoon. Pikemminkin päinvastoin, sillä niille ominaista on jättää ihmisen rooli mahdollisimman vähäiseksi automaation ja tekoälyn avulla.

Onko suurilla ja mahtavilla firmoilla ylevä tarkoitus? Haluavatko ne ratkaista ihmiskunnan suuria ongelmia? Galloway vastaa, että ei, niiden tarkoituksena on kasvaa ja tehdä rahaa.

Vaikka firmojen asema saattaa vaikuttaa ylivoimaiselta, kirjan lopuksi muistutetaan, että niidenkin aika on joskus ohi. Tulee uusia kilpailijoita, jotka lyövät ne, tai sääntely vaikuttaa merkittävästi niiden toimintaan. Ärsyke poliittisten vallanpitäjien heräämiselle saattaa tulla yksityisyyden suojan näkökulmasta tai sitten siitä, että nämä firmat vain ovat liian vaikutusvaltaisia.

Kirja oli yksi parhaista viime aikoina lukemistani. Se valotti hienosti aikamme neljän mahtifirman toimintaa, tavoitteita ja yhteiskunnallista merkitystä. Suosittelen kirjaa kaikille digitaalisen ajan maailmanmenosta kiinnostuneille.

Ehkä kaikkein kiinnostavin firma nelikosta on Amazon sen kasvuvauhdin ja toiminnan äärimmäisen aggressiivisen laajentamisen vuoksi.  Amazonin perustajasta Jeff Bezosista kertova kirja The Everything Store on minulla kesken. Mielestäni se ei ole kovin mukaansa tempaava. Tässä puheena olevassa kirjassa on mahdollista saada rautaisannos Amazonin tarinaa kompaktimmassa muodossa. Yritän punnertaa tämänkin kirjan jossain vaiheessa loppuun.

Scott Galloway: The Four – The hidden DNA of Amazon, Apple, Facebook and Google. Portfolio/Penguin 2017, New York.

Eri ikäiset työelämässä

eriikaiset

Jokin aika sitten minua pyydettiin puhumaan erääseen tilaisuuteen eri ikäisistä työelämässä. Kokosin esitelmän tarkastelemalla viimeaikaisia eri tutkimuksia, joissa aihetta oli käsitelty. Tässä kirjoituksessa vedän yhteen keskeisimmät havainnot. Lopuksi pohdin hieman asiaa työelämää koskevien aineistojen saatavuuden näkökulmasta.

Nuoret varauksellisia työelämää kohtaan

Työelämän eri vaiheita käsittelevä tarkastelu on luontevaa aloittaa nuorista. Nuorisobarometrin mukaan nuorten (15-29 vuotiaat) luottamus siihen, että koulutus parantaa olennaisesti työnsaantimahdollisuuksia, on vähentynyt trendinomaisesti. Trendi havaitaan myös siinä, että nuoret katsovat pysyvästi työelämän ulkopuolelle jäävien määrän lisääntyvän.

66 prosenttia nuorista on sitä mieltä, että työelämä on nykyään niin kuluttavaa, että siellä palaa helposti loppuun. 31 prosenttia nuorista on huolissaan omasta jaksamisestaan työelämässä tulevaisuudessa.

Yleisempänä kontekstina nuorten asenteille voi tarkastella työllisyysasteen kehitystä eri ikäryhmissä. Yli 55-vuotiaiden työllisyysaste on 2000-luvun alusta lähtien kehittynyt myönteisesti. 25-34-vuotiaiden työllisyysaste on sen sijaan vuodesta 2008 alentunut. Toki nuorten työllisyysaste on huomattavasti vanhempia ikäryhmiä korkeammalla tasolla.

TEM:n Työolobarometrin tulokset ovat linjassa työllisyysasteen kehityksen kanssa: vanhempien ikäryhmien usko siihen, että työpaikan menetyksen sattuessa löytää ammattia ja työkokemusta vastaavaa työtä, on parantunut. Nuorten näkemykset sahailevat epäsystemaattisemmin.

Eurofoundin raportin perusteella pohjoismaisessa kontekstissa (Ruotsi ja Tanska) suomalaiset nuorimmat ikäryhmät erottautuvat pohjoismaisia verrokkejaan hieman pessimistisemmillä työllistymisodotuksilla.

Näyttää siis siltä, että työuraansa aloittaviin nuoriin olisi tarpeen kiinnittää erityistä huomiota.

Perheen ja työn yhteensovittaminen Suomessa europpalaista keskitasoa

Perheen ja työn yhteensovittaminen on keskeinen työuraan liittyvä teema. Tilastokeskuksen Työolotutkimuksen mukaan näkemykset työn ja kotiasioiden yhteensovittamisesta ovat pysyneet melko vakaina vuosien 2003 ja 2013 välillä.

Palkansaajista noin puolet ajattelee työasioita kotona tai vapaa-aikana. Vajaa neljännes ajattelee lyövänsä laimin kotiasioita työasioiden vuoksi. Molempien kysymysten kohdalla naiset arvioivat haasteet hieman suuremmiksi, vaikkakin ero on hyvin pieni.

Edellä jo mainitun Eurofoundin raportin mukaan työn ja perheen yhteensovittamisen osalta kaikki eri ikäryhmät Suomessa arvioivat työn ja perheen yhteensovittamista eurooppalaista keskiarvoa myönteisemmin.

Syrjintäkokemukset liikkeessä

Ikään liittyvää syrjintää on mahdollista tarkastella Työolobarometrin aineistojen perusteella. Kiintoisasti vanhimman ikäryhmän (55-64 vuotiaat) arvion mukaan työpaikoilla vanhoihin ikäryhmiin kohdistuva syrjintä on lisääntynyt vuosien 2001-2016 välisenä aikana. Vastaavasti samana ajanjaksona nuorin ikäryhmä (15-24 vuotiaat) arvioivat nuoriin kohdistuneen syrjinnän vähentyneen.

Eurofoundin aineistojen mukaan suomalaiset yli 50-vuotiaat kokevat syrjintää hieman eurooppalaista keskiarvoa enemmän. Alle 35-vuotiaiden arviot ovat eurooppalaisten keskiarvojen tasolla.

Ikäjohtamisessa eroja eri toimialojen välillä

Ikäjohtamista on mahdollista tarkastella Strateginen hyvinvointi Suomessa tutkimusaineiston perusteella. Siinä havaintona on, että yleisin ikäjohtamiseen liittyvä toimenpide on ikäsyrjinnän ehkäisy työpaikalla. Parhaiten ikäjohtaminen toteutuu kaupan alalla, liike-elämän palveluissa sekä pienissä organisaatioissa.

Työolotutkimuksen mukaan yli 50-vuotiaiden arvio siitä, edistetäänkö työpaikoilla vanhempien työntekijöiden työssä pysymistä, on kehittynyt myönteisesti. Toisaalta vain 30 prosenttia yli 50-vuotiaista arvioi näin tapahtuvan vähintään jossain määrin.

Ikäjohtamisesta voidaan tehdä päätelmiä välillisesti tarkastelemalla eri ikäisten tyytyväisyyttä työpaikan asioihin, myös johtamiseen. Työolotutkimuksen mukaan yli 55-vuotiaat ovat nuorimpia ikäryhmiä tyytyväisempiä ammattitaidon arvostamiseen ja työtehtävien sisältöön.

On mielenkiintoista, että saman aineiston perusteella vanhimmat ikäryhmät ovat nuoria tyytymättömämpiä esimiestyöhön ja työpaikan sosiaalisiin suhteisin.

Arviot työkyvystä kehittyneet myönteisesti

Työolobarometrin aineiston perusteella on mahdollista tarkastella palkansaajien arviota työkyvystään. Sekä arviot henkisestä että fyysisestä työkyvystä ovat kehittyneet myönteisesti vuosien 1999 ja 2016 välillä.

Arviot ovat linjassa työkyvyttömyyseläkkeissä tapahtuneen kehityksen kanssa. Eurofoundin vertailussa suomalaiset työntekijät eri ikäryhmissä ovat eurooppalaisen keskiarvon yläpuolella 25-34 vuotiaiden ikäryhmää lukuunottamatta.

Tällä hetkellä ei ole käytössä tutkimusta, jonka perusteella voitaisiin tarkastella kokonaisvaltaisesti työkykyjohtamisen kehitystä Suomessa. Työkykyjohtamisella tarkoitetaan työpaikan toimia työkyvyttömyysriskin hallintaan. Kevan tutkimuksen mukaan kunta-alalla organisaatioiden työkykyjohtamiseen liittyvät toimintatavat ovat ajan myötä parantuneet.

Kaikista työmarkkinasektoreista kertovat strateginen hyvinvointi Suomessa-tutkimuksen aineistot, vaikkakin tutkimuksen taustalla oleva viitekehys eroaa työkykyjohtamisen viitekehyksestä. Tutkimus kuitenkin kertoo, että strategisen hyvinvoinnin indeksi on parantunut kaikenkokoisissa organisaatioissa, vaikkakaan eri kokoisten organisaatioiden erot eivät ole kuroutuneet umpeen.

Eläkkeelle joustavasti ja keskimäärin hyvässä vireessä

Monet suomalaiset palkansaajat haluavat valmistautua eläkkeelle siirtymiseen työskentelyä vähentämällä. Työolotutkimuksen perusteella hieman yli 40 prosenttia yli 50-vuotiaista haluaa vähentää työaikaansa ennen eläkettä ja noin 10 prosenttia vastaavasta ryhmästä ilmoittaa jo lyhentäneensä työaikaansa.

Myös eläkkeelle siirtymisen ajankohdan suunnittelussa nähdään joustavuutta. Sanna Tenhusen tutkimuksen mukaan suurin osa (noin puolet) arvioi siirtyvänsä eläkkeelle omassa eläkeiässään. Hieman alle 20 % arvioi siirtyvänsä eläkkeelle ennen eläkeikäänsä ja noin neljännes arvioi jatkavansa työssä oman eläkeikänsä jälkeen.

Summa summarum: eri ikäiset työelämässä

Tarkastelu osoitti, että eri suomalaisessa työelämässä tapahtuu muutoksia, jotka ovat  eri tavalla relevantteja eri ikäisten näkökulmasta. Samaan aikaan kun eläkkeelle siirtyminen on myöhentynyt ja vanhempien ikäryhmien työllisyysaste parantunut, huolet tuntuvat kasautuvan työuran alkupäähän.

Suomalaiset ovat oman arvionsa mukaan työelämässä yhä työkykyisempiä ja tämä näkyy myös työkyvyttömyyseläkkeiden alkamisessa. Ilmarisen toteuttamassa tutkimuksessa havaittiin hiljattain, että vanhuuseläkkeelle siirtynyt (valikoitunut) joukko oli koki itsensä erittäin työkykyiseksi.

Tässä tarkasteltujen mittareiden valossa suomalainen työelämä näyttäytyy eurooppalaisessa vertailussa varsin myönteisessä valossa. Olemme useimmiten eurooppalaisessa keskiarvossa tai hieman sen yläpuolella. Vanhempien työntekijöiden keskiarvoa hieman yleisempi kokemus ikäsyrjinnästä on esimerkki siitä, että parantamisen varaakin vielä on.

Pohdintaa työelämää kuvaavista tuloksista ja aineistoista

Lyhyt ekskursio työelämän kaaren eri vaiheisiin osoitti, että suomalaisesta työelämästä on mahdollista muodostaa eri aineistolähteitä yhdistämällä kokonaiskuvaa. Ajallisen kehityksen tarkastelu on mahdollista, samoin Suomen tilanteen esittäminen vertailevassa perspektiivissä. Kokonaiskuvan muodostaminen vaatii aineistolähteiden tuntemista.  Aineistot (raportit) ovat melko hyvin verkossa saatavissa.

Puutteitakin on. Eri aineistot kerätään eritahtisesti. Laajoja kokonaisvaltaisia hankkeita, joissa tarkastellaan monipuolisesti työelämän ilmiöitä on tätä nykyä lähinnä Tilastokeskuksen Työolotutkimus, jota kerätään melko harvoin, kerran viidessä vuodessa. Harvoin päivittymistahti on ymmärrettävä, mutta siitä seuraa erilaisia heikkouksia, joista olen kirjoittanut enemmän täällä.

Vuosittain kerättävänä aineistona meillä on käytettävissämme TEM:n Työolobarometri, joka kertoo työelämän trendeistä, mutta esimerkiksi eri toimialojen tilanteeseen sen perusteella ei ole mahdollista pureutua.

Paras ja helpoiten lähestyttävä taho kansainvälisiin vertailuihin on Eurofound, joka on luonut myös helposti käytettävän käyttöliittymän eurooppalaisten työolojen vertailuun.

Kun digitaalisuuden sekä datan avautumisen hyödyt tulevaisuudessa saadaan kunnolla käyttöön, on vaikkapa eri ikäisiin kohdistuvien selvitysten laatiminen aikaisempaa helpompaa. Näistä ajatuksista olen kirjoittanut enemmän täällä.

Kuva: Pexel.com

Johtajien karikot

passages

Johtajien työurat eivät ole pelkkää menestystä, tavoitteiden saavuttamista ja etenemistä kohti yhä suurempia saappaita. Johtajat kohtaavat työssään ja elämässään erilaisia haastavia tilanteita, jotka saattavat olla epämukavia, haitata tavoitteiden saavuttamista tai pahimmassa tapauksessa katkaista koko uran. Tämä kirja kertoo, kuinka johtajat pystyvät toimimaan erilaisissa hankalissa tilanteissa ja kääntämään tilanteet omaksi hyödykseen niin, että he tulevat vahvemmiksi johtajiksi.

Kirjan perusajatus on se, että haastavat tilanteet ovat johtajalle kehittymisen paikkoja. Jopa niin, että ilman haastavia tilanteita ja niissä kehittymistä on mahdotonta kehittyä merkittäväksi johtajaksi (great leader).

Kirjassa käsitellään yhteensä 13:a erilaista karikkoa, joita johtajat tyypillisesti kohtaavat uransa aikana. Seuraavassa lyhyt avaus joistakin mielenkiintoisimmista tällaisista tilanteista.

Kulttuurin tuntemus ja verkostot jäävät vanhaan organisaatioon

Siirtyessään uuteen organisaatioon, johtaja menettää kaksi merkittävää resurssia, jotka hänellä oli vanhassa organisaatiossaan: kulttuurin tuntemuksen ja verkoston. Näiden rakentaminen uudessa organisaatiossa vie aikaa, mutta se on välttämätöntä.

Vaarantavia virheitä tässä kohden ovat muun muassa eristäytyminen, liian nopeat tulosodotukset, epärealistiset odotukset, tulo organisaatioon asenteella ”minä tiedän vastauksen” sekä tietovirroista sivuun jääminen.

Epämukavuusalueelle johtaja joutuu, kun hän saa tehtävän, joka on vaativa ja joka edellyttää uuden oppimista. Vanhalla tiedolla ja osaamisella ei näissä tilanteissa pärjää. Tilanne saattaa tuntua jopa rangaistukselta. Tilanteeseen saattaa liittyä myös kollegojen epäileviä tai jopa vihamielisiä asenteita.

Näissä tilanteissa ei kannata uhriutua kysymällä ”miksi he tekevät tämän minulle?”.  Vaativa tilanne saattaa olla testi, jossa organisaatio testaa kelpoisuuttasi vaativampiin tehtäviin. Eräässä tällaisessa tilanteessa ollut kirjan esimerkkihenkilö luotti vaistoihinsa, koska kokemusta ei ollut. Hän myös selvitti systemaattisesti, kehen voi tiimissä luottaa ja kehen ei.

Pomo ja kollegat pahuuden jatkumolla

Hankalat esimiehet ja kilpailevat kollegat muodostavat yhden haasteen. Kirjassa todetaan, että jokainen johtaja kohtaa tällaisen tilanteen vähintään kerran uransa aikana. Toiset joutuvat tilanteessa itsesäälin tai vihan valtaan, toiset käyttävät tilanteen hyväkseen kehittymällä johtajina. Reflektointi voi auttaa esimerkiksi tunnistamaan omaa roolia tilanteen synnyssä.

Kappaleessa esitellään ”pahuuden jatkumo”:

ärsyttävä virheellinen arvojen vastainen epäeettinen

”Ärsyttävä” on pahuuden miedoin aste. Se liittyy pelkästään käyttäytymiseen (esimerkiksi huonoon organisointikykyyn tai temperamenttiin). Henkilöillä voi olla näiden heikkouksien lisäksi vahvuuksia.

”Virheellisyys” ei liity pelkästään käyttäytymiseen vaan kyse on juurtuneemmasta vinoumasta esimiehen tai kollegan persoonassa, joka vaikuttaa johtamistyyliin tai kanssakäymiseen kollegana. Piirre voi tulla näkyviin esimerkiksi perfektionismina tai arroganssina.

”Arvojen vastaisella” henkilöllä hankaluus ei johdu pelkästään käyttäytymisestä tai persoonallisuuden piirteistä vaan arvoista. Ongelma syntyy siitä, kun esimiehen tai kollegan arvot ovat ristiriidassa arvojesi kanssa.

”Epäeettinen” esimies tai kollega laiminlyö eettisiä periaatteita, lakeja ja sääntöjä. Hän saattaa valehdella, huijata tai manipuloida ikään kuin hän olisi lakien yläpuolella. Tällaiset henkilöt ovat erityisen hankalia, koska työskennellessäsi heidän kanssaan tunnet syyllisyyttä omasta epäeettisestä toiminnastasi.

Mitä enemmän oikealle jatkumolla mennään, sen hankalampaan tilanteeseen joudutaan. Jokaisella tilanteella on kuitenkin oma oppinsa annettavana.

Vaihtoehdot ovat tässä tilanteessa tutut: taistele tai pakene. Ennen ratkaisua on kuitenkin hyvä selvittää seuraavat asiat: Mihin kohtaan jatkumoa pomosi tai kollegasi sijoittuu? Tiedätkö kontekstin, joka voi selittää hankalan käytöksen? Odotatko liikaa?

Näiden kysymysten jälkeen on aika luoda henkilökohtainen strategia tilanteeseen. Lisäksi on hyvä pohtia, mitä reaktiosi kertoo sinusta itsestäsi: muistuttaako henkilö Sinua jostain toisesta henkilöstä menneisyydessäsi? Muistuttaako henkilö jostakin piirteestä Sinussa itsessäsi, josta et pidä?

Unohda perheen ja työn tasapaino

Perheen ja työn tasapainottamisen suhteen todetaan, että tasapaino on syytä unohtaa. Epäonnistuminen on varmaa, jos kuvittelet, että ura ja perhe on mahdollista pitää tasapainossa. Tämä saattaa kuulostaa tylyltä, mutta on muistettava, että kirjassa puhutaan johtajista, jotka työskentelevät erittäin suurten organisaatioiden huipulla.

Keskeistä on ennakointi. Jos aiot ottaa vastaan merkittävän tehtävän, on perheen kanssa tarpeen käydä läpi, mitä se merkitsee. Toisaalta jos aiot panostaa perheeseesi, on asiasta syytä keskustella esimiehen kanssa.

Sanottakoon, että kirjan tämä kohta oli kirjoitettu tavalla, joka viittasi siihen, että myös esimies on tarpeen osallistaa perhesuunnitteluun.

Kun menetät uskosi systeemiin

Yksi haastavimmista tilanteista on kun menetät uskosi systeemiin. Näissä tilanteissa ei kannata vajota kyynisyyteen, eikä myöskään uhriutua. Keskeistä on merkityksen (purpose) löytäminen.

Voit ensinnäkin luoda itsellesi merkityksellistä työtä. Tämä voi tapahtua muiden ihmisten kautta: autat esimiestäsi tai alaisiasi saavuttamaan tavoitteitaan. Toisaalta voit kenties päästä eteenpäin jossakin projektissa, vaikka olisitkin menettänyt uskosi organisaatioon kokonaisuutena. Voit myös keskittyä saavuttamaan jotakin, esimerkiksi oppimaan uutta, ideoimaan tai tuomalla uusia arvoja korruptoituneeseen systeemiin.

Toisaalta voit yrittää saada uudelleen yhteyden niihin tekijöihin, joiden vuoksi alunperin lähdit omalle asiantuntemusalueellesi tai työelämään. On mahdollista, että olet menettänyt uskosi järjestelmään siksi, että urasi ei ole kehittynyt odottamallasi tavalla tai olet uupunut. Alkuperäisen merkityksen löytäminen voi auttaa.

Työkaluja sekä organisaatiolle että ihmiselle

Näiden teemojen lisäksi kirjassa käsitellään mm. johtajarooliin siirtymistä, epäonnistumista, työkomennusta vieraassa kulttuurissa, henkilökohtaisia menetyksiä sekä kunnianhimosta irti päästämistä.

Kirjan lopussa kerrotaan, kuinka yritykset voivat käyttää haastavia tilanteita johtajuuden kehittämiseen. Keskeistä on se, että jokainen johtamisrooli hyödynnetään oppimisen mahdollistamiseen.

Toisaalta suurin pointti on kenties se, että menestyksen ja epäonnistumisen ei saa antaa määrittää johtajuuden kehittymistä. Tehtävässä menestyminen ja henkilökohtainen kasvu voivat yhdistyä neljässä eri kombinaatiossa. Tämä on ns. ”kehittymisen paradoksi”. Voit esimerkiksi epäonnistua uudessa tehtävässä, mutta silti kehittyä merkittävästi johtajana. Tai päinvastoin. Tai voit onnistua tai epäonnistua molemmilla ulottuvuuksilla.

Aivan lopuksi annetaan vielä kahdeksan vinkkiä haastaviin tilanteisiin. Ne ovat: resilienssin kasvattaminen, henkilökohtaisen vastuun tunnistaminen, reflektointi, tuen hakeminen, verkostoituminen, vastapainon löytäminen, perspektiivin laventaminen sekä riskin ottaminen.

Pohdintaa

Kirja saattaa (tämänkin esittelyn perusteella) vaikuttaa amerikkalaiselta hapatukselta. Kirjassa oli kuitenkin yllättävän vähän häiritsevää ”vaikeudet kasvattavat”-jargonia. Eri tilanteisiin annetut vinkit olivat järkeenkäypiä ja tuntuivat oikeilta. Jokainen vähän pidemmän työuran tehnyt löytää tästä kirjasta kohtia, joista on omakohtaista kokemusta. Tai näitä haasteita saattaa olla edessä.

Olen lukenut jonkin verran bisneskirjoja viime vuosina. Tällaista kirjaa ei kuitenkaan ole tullut eteen. Suosittelen kirjaa, jos haluat hieman pohdiskella urasi haastavia hetkiä.

Dotlich David L., Noel, James, L. & Walker, Norman 2004. Leadership Passages: The Personal and Professional Transitions That Make or Break a Leader.  Jossey-Bass. San Fransisco.