Case lapsi sairaana

Työ ja perhe kilpailevat työntekijän ajasta, voimavaroista ja huomiosta. Työn ja perheen yhteensovittaminen onkin keskeinen teema nykypäivän työelämäkeskusteluissa.

Molempiin suuntiin kyse voi olla sekä ajan määrästä (ollaan pois töistä ja työaika vähenee tai tehdään ylitöitä ja perheen kanssa vietettävä aika vähenee) tai laadusta (kotona väsyminen haittaa työntekoa tai työssä väsyminen haittaa perhe-elämää).

Työnteon muotojen muuttuminen, työaikojen joustavoituminen, tietotekniiikan kehittyminen sekä työelämän vaatimusten kiristyminen ovat haurastuttaneet työn ja perheen välistä rajaa. Samanaikaisesti yhteisölliset piirteet ovat korostuneet työelämässä, kuten esimerkiksi kirjasta Suomalainen työntekijyys 1945-2013 (Väänänen ja Turtiainen 2014) voidaan havaita. Yhdysvaltalainen perhetutkija Arlie Hochschild onkin osuvasti todennut modernille työelämälle olevan tyypillistä, että “työ  on tullut kotiin” ja “koti on mennyt töihin.”

Perheen ja työn yhteensovittamisessa on monta näkökulmaa ja käytännön tilannetta.  Osa tilanteista on pitkäkestoisia ja “hitaita”, osa äkillisesti eteentulevia “force majeure”-tyyppisiä tilanteita.

Äkillinen tilanne on esimerkiksi pienen lapsen sairastuminen ja työntekijän jääminen kotiin tästä syystä. Lapsi tietenkin tarvitsee hoivaa ja hoitoa, mutta tämän casen kautta on mielenkiintoista pohtia työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksiä.

Kun pieni lapsi äkillisesti sairastuu, tilannetta ratkotaan kahdella foorumilla: perheessä ja työpaikalla.

Lapsi sairastuu yleensä äkkiä ja yllättäen, tyypillisesti yöllä tai kesken tarhapäivän. Päätös siitä, kuka hakee lapsen tai jää kotiin pitää tehdä perheen sisäisissä neuvotteluissa nopeasti, keskellä työpäivää, yöllä tai aamulla.

Puntarissa ovat perheen sisäiset vastuunjaot ja toisaalta työelämän vaatimukset, pelisäännöt ja kulttuuri. Vastuiden jakaminen perheessä vaikuttaa työelämään, sillä jos perheessä vaikkapa sairastuneen lapsen hoito on aina toisen puolison vastuulla, on tämä luonnollisesti enemmän poissa töistä kuin toinen.

Jos perheessä vastuunjako on tasa-painoisempi ja kumpi tahansa puoliso voi periaatteessa jäädä kotiin, käydään tilanteen ollessa päällä nopeat priorisointikeskustelut. Kummalla on tärkeämpi asiakastapaaminen tai tärkeä kokous? Kumman projektien deadline on juuri käsillä? Kumpi on jo ollut paljon poissa töistä tänä flunssakautena? Kumman työnantajalla on perhemyönteisempi politiikka?

Toisaalta poissaolo testaa myös työpaikan rutiinit. Ovatko projektin asiat yhden henkilön päässä ja asiakirjat yhden henkilön kovalevyllä? Pystyykö kollega vetämään kokouksen tai tapaamaan asiakkaan? Voidaanko bookatut kokoukset hoitaa pienemmällä porukalla tai voidaanko mahdollisesti käyttää etäyhteyksiä? Onko kotona lapsen kanssa oleva totaalisesti poissa kuvioista vai mahtuuko hoitopäivään etätyötä, kun lapsi nukkuu tai katsoo muumeja?

Työpaikan kulttuuri saattaa vaikuttaa olennaisesti siihen, minkälaisia vastuunjakomalleja perheet käytännössä käyttävät. Jos toinen puoliso työskentelee perheystävällisessä työpaikassa, on hänen huomattavasti helpompi jäädä kotiin sairasta lasta hoitamaan kuin puolison, jonka työpaikalla tällaisiin tilanteisiin suhtaudutaan nuivasti.

Työpaikan kulttuuri ilmenee paitsi suoranaisina policyinä, myös siitä, miten poissaoloon suhtaudutaan. Ottaako esimies kotiinjäämisilmoituksen vastaan neutraalisti vai hiipiikö esimiehen suhtautumisesta pikkiriikkinen tai isompi syyllisyydentunne työntekijän mieleen?

Myös tiimin jäsenten nuiva suhtautuminen saattaa aiheuttaa pahaa mieltä. Eroja työpaikkojen kulttuureissa saattaa olla myös siinä, miten miesten hoitovapaisiin suhtaudutaan tai siinä, saako johtaja jäädä kotiin sairastunutta lasta hoitamaan.

Luonnollisesti yksinhuoltajien kohdalla työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet ovat edellä kuvattuja pohdintoja suuremmat.

Vaikka perheen ja työn yhteensovittamisen kysymykset ratkotaan käytännössä perheissä ja työpaikoilla,  yhteiskunta asettaa laajemmat puitteet kahdellakin eri tavalla. Lainsäädäntö määrittää oikeuksia ja velvollisuuksia. Esimerkiksi lain mukaan alle 10 vuotiasta sairastunutta lasta voi jäädä hoitamaan kotiim. Toisaalta merkityksellistä on hoivakysymysten järjestäminen yhteiskunnassa laajemmin.

Hoivaa voi käytännössä tuottaa julkinen sektori, yksityiset yritykset, järjestöt ja lähiyhteisöt. Lähiyhteisöt ovat juuri perheitä, jotka voivat olla ydinperheitä tai ne voivat käsittää myös isovanhemmat.

Yksityisen sektorin rooli on viime aikoina korostunut. Työnantajat ovat heränneet siihen, että lasten sairastaminen aiheuttaa häiriöitä työpaikan prosesseihin. Yhä useammassa työpaikassa työntekijöillä on mahdollisuus saada lastenhoitoapua. Yleensä näissä malleissa apu  ostetaan yksityisiltä yrityksiltä tai järjestöiltä.

Julkiselta sektorilta apua äkillisiin lastenhoitotilanteisiin saa nykypäivänä käsittääkseni aniharvoin.

Ikääntyvässä yhteiskunnassa riittää hoivavastuita. Nähtäväksi jää se, miten hoivavastuut yksityisen ja julkisen sektorin sekä järjestöjen ja lähiyhteisöjen välillä jaetaan, kun hoivan tarvitsijoita tulevaisuudessa on aikaisempaa enemmän. Tulevina vuosina hoivaa tarvitsee yhä usemmin monta sukupolvea samanaikaisesti.

Jo tällä hetkellä ja tulevaisuudessa yhä usemmin edellä kuvattu työn ja perheen yhteensovittamista koskeva pohdinta saattaa kohdistua lapsen sijaan apua tarvitsevaan vanhukseen. Myös tällainen hoivavastuu saattaa sisältää vauhtia ja vaarallisia tilanteita ja vaatia nopeaa reagointia. Lainsäädäntö ei takaa näissä tilanteissa työntekijälle samoja oikeuksia kuin lasten kohdalla. Siksi painetta kohdistuu vieläkin enemmän työpaikkojen toimintatapoihin ja kulttuuriin. Ilmiselvää on myös se, että vanhustenhuollon järjestämisellä ja toimivuudella on suora yhteys työelämään.