Johtamisesta puhutaan kaikkialla. Talouslehtien perussisältöä ovat uusien tai ajankohtaisten johtajien haastattelut. Blogeissa on runsaasti johtamista eri näkökulmista pohtivia artikkeleita. Myös poliitikkojen johtamistyyliä ruoditaan tarkasti, hyvänä esimerkkinä tällä viikolla pääministeri Sipilän pitämä TV-puhe.
Täytän ensi viikolla 45-vuotta ja saavutan näin (aikaisemmin käytössä olleen) ikääntyneen työntekijän rajapyykin. Olen osallistunut työelämään 17-vuotiaasta saakka, toki opinnot ja asevelvollisuuden suorittaminen “pätkittivät” työurani alkua.
Valmistumisen jälkeen olen ollut työelämässä 20 vuotta ja jos onnistun säilyttämään työkykyni ja työmarkkinakelpoisuuteni, edessä lienee suurinpiirtein saman verran työvuosia, todennäköisesti hivenen enemmän. On siis hyvä aika pohdiskella johtamiseen liittyviä kysymyksiä ikäänkuin välitilinpäätöksen tapaan.
Oheinen luettelo jäsentää työkokemukseni eri ulottuvuuksien ääripäitä ja samalla näkökulmia, joista minulla on johtamiskokemuksia.
- duunariammatit – ylimmän johdon kanssa työskentely
- kolmivuorotyö – “kahdeksasta neljään”
- fyysinen työ – henkinen työ
- yksityinen sektori – julkinen sektori
- kellokortti – ei määriteltyä työaikaa
- naisvaltainen ala – miesvaltainen ala
Toki kokemukseni on painottunut toimistossa suoritettavaan julkisen sektorin asiantuntijatyöhön, mutta lyhyetkin poikkeamat normiuralta antavat hyvää perspektiiviä ja monipuolistavat kokemuksia.
Aineistona olen minä itse omine kokemuksineni sekä johtajana että johdettavana ja toisaalta omat pohdintani ja ajatukseni työelämän kysymyksiä analysoivana asiantuntijana. Kirjoitukseni liikkuu pääosin leadershipin mutta myös aavistuksen strategisen johtamisen alueilla.
Ensikosketuksen johtamisoppeihin sain monen muun tavoin armeijassa. Armeijan ja erityisesti RUK:n johtamisopit nousevat aika ajoin keskusteluun. Itselläni on erittäin myönteiset kokemukset armeijan johtamiskoulutuksesta ja johtamisesta. En kuitenkaan pidä RUK:ssa saamiani johtamisoppeja omaa maailmaani mullistavina. Sisällöt olivat hyvin pitkälle yleisiä ja samanlaisia mitä johtamiskoulutuksissa ja -kirjallisuudessa ylipäätään pidetään keskeisenä.
Armeijan johtamiskoulutuksen arvo onkin se, että sen peittävyys suomalaisista ikäluokista on niin suuri. Armeijan kautta suomalaiset tulevat esimiehet (paino sanalla miehet) saavat ensimmäiset teoreettiset oppinsa ja käytännön kokemuksensa johtamisesta.
Sitten johtamiseen liittyviä havaintoja vuosien varrelta.
Dialogisuus on tärkeä osa johtamista. Johtaminen on helppoa, jos se on pelkkää päätöksentekoa ja päätöksenteon lopputuloksen kommunikoimista johdettaville. Dialogisuus tarjoaa mahdollisuuden tiedon hankkimiseen päätösten perustaksi ja toisaalta johtajalla on mahdollisuus kertoa, mistä suunnasta hän asiaa tarkastelee ja mitkä tekijät ratkaisuihin vaikuttavat.
Dialogisen johtamisen tärkeänä osana on se, että johtaja kuuntelee lähellään olevia erilaisia ihmisiä. Kuunteleminen on kärjistäen turhaa, jos saatu informaatio ei vaikuta toimintaan ja johtaja on lukinnut ajatuksensa ennakkoon. Johtajalle ei saa olla arvovaltatappio, jos hän vaihtaa näkemystään saatuaan lisäinformaatiota. Toki taitava johtaja kuuntelee ennenkuin ainakaan viestii oman näkemyksensä.
Palautteen antaminen on tärkeä osa johtamista. Korjaavan palautteen antaminen on oma haastava alueensa, josta on kirjoitettu paljon. Mutta tärkeää on myös hyvän suorituksen huomioiminen. Yhä uudestaan huomaa, kuinka tärkeää meidän kaikkien on saada palautetta tekemästämme työstä.
Pelkkä kiitos riittää kannustamaan ja piristämään päivää. Mutta jos palautteeseen lisätään se, miksi suoritus oli hyvä, on palaute sitä arvokkaampaa ja ohjaa myös suoritusta. Kuten Ville Peltonen on sanonut, ei riitä, että jääkiekkojuniorille sanoo “hyvä veto”. Pitää sanoa myös, miksi se oli hyvä.
Hyvä johtaja perustaa päätöksensä tietoon. Tämä on määritelmien mukaan oikeudenmukaisen johtamisen lähtökohta. Tiedon hyödyntäminen ei kuitenkaan ole itsestäänselvää, koska sopivaa tietoa ei ole välttämättä saatavilla. Jo Anthony Downsin (1962) klassikkotutkimuksesta tiedämme, että mitä ylempänä hierarkiassa johtaja on, sen vääristyneempää ja suodatetumpaa tietoa hän saa.
Nykyään suosittuun kokeilukulttuuriin kuuluu, että virheitä saa tehdä, eikä niistä rankaista. Epäonnistumiset ja niiden käsittely saattavatkin olla oikeinjohdettuina merkittäviä organisaation kehittymisen kannalta.
Sattuneista syistä olen seurannut vuosikausia juniorijalkapallovalmentajien otteita. Valmentamis-/johtamistyyleissä on hämmentävän isoja eroja. Erityisen mielenkiintoista on kuunnella valmentajien antamaa palautetta tappioiden jälkeen. Toiset valmentajat eivät kykene näkemään mitään hyvää suorituksessa, toiset korostavat pelissä nähtyjä myönteisiä seikkoja. Osa valmentajista painaa siis joukkueen itsetuntoa alas tappion hetkellä, osa suuntaa katseen jo tulevaisuuteen.
Luottamus on tärkeä osa johtamista. Asiantuntijaorganisaatiossa johtajan osaaminen jää nopeasti alakynteen asiantuntijoiden osaamisesta. Siksi johtajan tulee antaa asiantuntijoille vapaus tehdä omaa työtään sekä luottaa. Onkin sanottu, että asiantuntija ei ole asiantuntija, jos häneen ei luoteta.
Luottamus ei kuitenkaan tarkoita laissez faire-johtamista. Johtajilta odotetaan esimerkiksi suunnan näyttämistä ja tavoitteiden asettamista.
Luottamus on johtajan polttoaine, eikä kyse ole pelkästään ylimmästä johdosta ja suhteesta hallitukseen. Erityisesti matriisiorganisaatiosa ja “siilottomassa” työskentelyssä toimintakykyisiä ovat ne, joihin luotetaan. Luottamus syntyy osaamisesta ja tätä kautta muiden kokemuksista siitä, että henkilön kanssa saadaan tuloksia aikaan.
Johtajalla tulee olla hyvät sosiaaliset taidot. Hän työskentelee erilaisten ihmisten kanssa ja optimaalisen tuloksen saamiseksi eri ihmisten kanssa ja erilaisissa tilanteissa tulee käyttää erilaisia johtamistyylejä. Hyvällä johtajalla on repertoaaria, jolla hän pystyy liikkumaan eri ihmisten kanssa työskennellessään.
Johtajan on hyvä lukea, jotta hän pystyy uusiutumaan ja saamaan uusia ideoita. Tässä blogi-postauksessa on esitetty hyviä syitä, miksi johtajan on tärkeää myös kirjoittaa.
Maailma ja työelämä on nykyään kompleksinen ja jopa kaoottinen. Johtajan tehtävänä on tuoda selkeyttä kaaokseen ja jäsentää todellisuutta omalle organisaatiolleen poimimalla esimerkiksi toimintaympäristön muutoksesta omalle toiminnalle keskeiset seikat.
Johtajan pitää suunnata huomionsa tulevaisuuteen ja toimintaympäristön muutokseen. Samalla on syytä todeta, että johtajan on hyvä tuntea organisaationsa historia ja tarina, jotta onnistuu sen johtamisessa.
Johtamisessa tärkeää on ratkaisujen hakeminen. Suurimmat wau-kokemukset johtamisen suhteen olen kokenut tilanteissa, joissa johtaja on kyennyt tuomaan tilanteeseen vaihtoehdon, jota kukaan ei ole aikaisemmin keksinyt. Toki tällaisen ratkaisun voi löytää joku toinenkin, mutta johtajaan kohdistuu suuremmat odotukset ratkaisujen löytämisen suhteen.
Johtaminen on viestintää ja vuorovaikutusta. Usein erilaiset “häiriöt” johtamisessa tai organisaation elämässä johtuvat viestinnän tai vuorovaikutuksen ongelmista. Siksi tiukoissa paikoissa johtamisessa tulisi lisätä vuorovaikutusta ja viestintää, eikä vähentää sitä. Haasteellista on juuri se, että todellisuudessa usein käy päinvastoin.
Olen aina pitänyt tärkeänä sitä, että johtajat kertovat omista ajatuksistaan. Näin ulkopuolinen maailma saa tietää johtajan arvomaailmasta, hänen tekemästään analyysistä ja ylipäätään siitä, että pään sisällä liikkuu jotakin. Siksi pidin (vaikka se olikin ehkä puheenkirjoittajan keksimä tehokeino) pääministeri Sipilän puheessa kohdasta “Mitä minä sitten itse ajattelen?”.
Viime aikoina on keskusteltu paljon johtajien sosiaalisen median käytöstä. Sosiaalisen median kanavat tarjoavat johtajille hienoja mahdollisuuksia viestiä organisaationsa faktoista, tarinasta, toimintaympäristöstä sekä myös omista ajatuksistaan. Johtaja voi myös antaa palautetta sosiaalisen median kautta ja tehdä näin omaa johtamistaan näkyväksi.
Kaikkien työntekijöiden on tärkeätä osata pitää huolta omasta työvireestään ja jaksamisestaan. Johtajille tämä vielä tärkeämpää siksi, että johtajan toiminta vaikuttaa monien muiden työhön. Kuten Kangasniemen kunnanjohtaja Johanna Luukkonen sanoi haastattelussa, “jos en johda itseäni, en voi johtaa muitakaan.” Aamusta iltaan kokouksesta toiseen syöksyvällä johtajalle ei välttämättä ole annettavaa kenellekään. Keskeistä on miettiä, mihin aikansa käyttää.
Osana itsensä johtamista johtajan tulee tuntea oman mielensä liikkeet. Tähän teemaan liittyen olen pitänyt Helena Åhmanin kirjoituksista. Oman mielen tuntemuksen jälkeen voi opetella ohjaamaan omia tuntemuksia. Maija-Riitta Ollila on todennut, että johtajan tulisi löytää asioita, jotka edistävät hänen ajatteluaan.
Pidän palvelevan johtamisen ajatuksesta. Johtajan ja esimiehen tärkeänä tehtävänä on luoda edellytyksiä organisaatiossaan työskenteleville ihmisille. Tämä saattaa tarkoittaa hallinnollisia rutiineja tai organisaation tehtävän ja toiminta-alueen kirkastamista, toisinaan myös oman organisaation puolen pitämistä.
“Johtamisessa riittää aina opittavaa.” Näin sanoi yksi johtaja vuosia sitten ja ajatus painui mieleeni. Johtaminen on niin vaikeaa, että sitä ei voi koskaan toteuttaa täydellisesti vaan aina tulee tilanteita, jolloin jälkeenpäin voi ajatella, että tilanteessa olisi voinut toimia hieman toisin.
Hyvästä johtamisesta on kirjoitettu paljon ja tässä on kirjoitettu taas hieman lisää. Tosiasia on kuitenkin se, että johtaminen toisinaan epäonnistuu. Täydellistä johtajaa ei ole ja jos joku sellaiseksi itsensä kuvittelee, kuulostaa se vaaralliselta. Hyvä johtaja ottaa opikseen epäonnistuneista johtamistilanteista ja siksi oman toiminnan ja johtamistyylin reflektointi on tärkeää.
Kirjoituksen alussa viittasin erityyppisiin töihin ja organisaatioihin työurani varrella. Onko hyvä johtaminen erilaista näissä erilaisissa töissä ja organisaatioissa? On toki niin, että asiantuntijaorganisaation johtaminen on erilaista kuin suorittavan työn johtaminen esimerkiksi tehtaassa. Ihmisten johtaminen on kuitenkin siinä mielessä universaalia, että esimerkiksi luottamus, ihmisten kohtaaminen, viestintä ja vuorovaikutus ovat olennaisia monentyyppisissä organisaatioissa.
Pystyn muistamaan oman työurani ajalta jokaisen esimieheni kohdalla asioita, jotka ovat vaikuttaneet omaan ajatteluuni johtamisesta. On huikea ajatus, kuinka paljon esimiehet omalla johtamistoiminnallaan vaikuttavat.
Vaikka edellä olen hahmotellut omasta mielestäni hyvän johtamisen piirteitä, ei se tarkoita sitä, että aina itse kykenisin toimimaan näiden “prinsiippien” mukaan. Se johtuu juuri johtamisen vaikeudesta ja siitä, että johtaminen toisinaan epäonnistuu. Tavoitteita ja varaa parantaa riittää siis myös työuran toiselle puoliskolle.
Kuva: Pixabay.com.