Työelämä, johtaminen ja organisaatiot ovat alati muutoksessa. Tällä hetkellä puhutaan paljon itseohjautuvuudesta ja sen vaikutuksista organisoitumiseen ja johtamiseen. Toimintaympäristön näkökulmasta tässä ajassa korostuu kompleksisuus. Itseohjautuvampien organisaatioiden uskotaan pärjäävän paremmin kompleksisemmassa maailmassa.
Näillä ajankohtaisilla aiheilla ja muutostrendeillä on merkittäviä vaikuttavia johtamiseen. Johtajat tarvitsevat “johtamisvainua”, joka tarkoittaa ymmärrystä itsestä, kanssatoimijoiden tarpeista ja muuttuvasta toimintaympäristöstä. Näin kiteyttää kirjan toimittaja Annastiina Mäki johdantoluvun alussa.
Kirja jakautuu kolmeen osaan. Ensimmäisessä osassa käsitellään vainua itseen, toisessa vainua yhteisöön ja kolmannessa käsitellään vainua johtamisympäristöön.
Johdannon lisäksi artikkeleita on 15 kappaletta. Artikkelit ovat suhteellisen lyhyitä ja ne menevät suoraviivaisesti asiaan. Sivuja kirjassa on noin 300.
Kirjan artikkeleissa ei ole yhtään heikkoa lenkkiä. Lyhyessä esittelyssä ei kuitenkaan voi käsitellä seikkaperäisesti kaikkia artikkeleita. Seuraavassa vähän eri laajuudella nostoja eri artikkeleista.
Pauli Juuti kirjoittaa huonosta johtamisesta (hän on kirjoittanut teemasta kokonaisen kirjankin, ks. esittelyni täältä). Juuti kirjoittaa osuvasti johtajaan kohdistuvista ristiriitaisista paineista. Ylempää tulevat taloudellisiin tuloksiin, työsuorituksiin ja työskentelyn laatuun ja toiminnan tehostamiseen sekä muutoksiin liittyvät vaateet. Alempaa tulevat esimerkiksi palkkaukseen, työhyvinvointiin ja kohtelun oikeudenmukaisuuteen liittyvät odotukset. Eri puolilta tulevat vaateet saattavat kuormittaa johtajaa. Jos johtajan tasapainoilu epäonnistuu, hän jää yksin. Johtajan tulisi pystyä työstämään kohtaamiaan tunteita. Tässä voivat auttaa vertaistuki tai tukihenkilöt.
Mikael Nederström kirjoittaa johtajuudesta ja ajattelun vinoumista. Narsismi on eräs johtajien persoonallisuuteen liittyvistä piirteistä. Se on aiheellista, koska narsismia esiintyy enemmän johtajien kuin muun organisaation keskuudessa. Johtamisen kannalta merkityksellisiä piirteitä narsismissa ovat ylimielisyysharha (liiallinen itsevarmuus omia päätöksiä kohtaan) ja vahvistusharha (taipumus etsiä todisteita omien päätösten hyvyydelle). Artikkelissa annetaan vinkkejä miten ajattelun vinoumia voi tunnistaa rekrytoinnissa ja miten niitä voidaan työstää valmentamalla.
Lars Sundholmin artikkelissa pidin siitä, että hän toi esiin itseohjautuvuuden pitkän tradition. Teema on pitänyt pintansa kymmeniä vuosia ja sen parissa on syntynyt paljon tutkimusta, joka on juuri nyt ajankohtaista. Sundholm kiteyttää, että itseohjautuvuus on osa persoonallisuutta, mutta sitä on mahdollista tukea ja valmentaa. Itseohjautuus ei poista johtamisen tarvetta, mutta johtamista pitää ajatella uudella tavalla.
Minna Janhonen kirjoittaa resilienssistä. Ihmisten näkökulmasta resilienssi tarkoittaa vaikeisiin elämäntapahtumiin tai -vaiheisiin sopeutumista. Organisaatioiden yhteydessä resilienssi liittyy muutoksista ja kriiseistä selviytymiseen. Resilienssi ei ole passiivista sopeutumista vaan aktiivista toiminnan sopeuttamista ja muovaamista. Organisaation resilienssin keskeisiä ominaisuuksia ovat ihmistä arvostava johtaminen ja kulttuuri, toimiva vuorovaikutus ja verkostot sekä kyky eteenpäin kurottavaan muutosvalmiuteen. Resilienssi on taito jota voi oppia ja jossa voi kehittyä. Keskeistä on ymmärtää, että yksilön kyky sopeutua muutokseen kietoutuu organisaation kykyyn säilyttää toimintakykyisyytensä.
Palautuminen on keskeinen teema nykyisessä työelämäkeskustelussa. Riikka Moisio ja Hanna Starczewski kiteyttävät artikkelissaan, minkälaisia voimavaaroja ja kuormitustekijöitä työkontekstiin voi liittyä ja miten persoonallisuuden piirteet liittyvät palautumiseen ja sen tarpeeseen. Tässä artikkelissa oli paljon minulle uusia näkökulmia!
Milla Kansonen ja Laura Nissilä kirjoittavat diversiteetistä mm. lainsäädännön, vastuullisuuden, työnantajakuvan sekä oppimisen ja innovatiivisuuden näkökulmista. He myös antavat vinkkejä miten monimuotoisuutta tukevaa rekrytointia voi rakentaa.
Reetta Kiukasen artikkelin teemana on myötäylpeys. Se on osa yhteisöllisyyden johtamista. Myötäylpeys ei ole pelkästään toisten menestyksestä iloitsemista vaan se on myös arkisen työn tunnistamista ja tunnustamista. Myötäylpeyttä johdetaan tunnistamalla yhteiset hurraamisen paikat!
Anita Rintala-Rasmus ja Salla Hälikkä kirjoittavat puheeksiottamisesta. Artikkelissa hyödynnetään konkreettista esimerkkicasea ja annetaan valmentavia työkaluja ratkaisuhakuiseen etenemiseen. Tämän artikkelin sisältö on tärkeä työkykyjohtamisen näkökulmasta.
Harri Jalosen artikkeli liittyy kompleksisuuteen. Kirjoituksen keskeinen teesi on, että johtaminen on sovitettava toimintaympäristöön. Artikkelissa esitetään Grintin (2005) havainnollistus, jossa eritellään johtamista kahdella akselilla: pystyakselilla on ratkaisun epävarmuus ja ongelman luonne ja vaaka-aksellla vallan perusta ja toiminnan legitimiteetti. Kiinnostavasti nousee esiin kolme johtamisen arkkityyppiä: “komentojohtaminen”, “hallintajohtaminen” ja “johtajuus”. Johtamisen arjessa tarvittavat johtamistyylit sekoittuvat. Olennaista onkin toimintaorientaatio istuu tulkintaan tilanteesta. Jalosen Artikkeli oli itselleni yksi eniten uusia ajatuksia herättänyt kirjoitus.
Toinen itselleni erityisen isosti kolahtanut artikkeli oli Annastiina Mäen organisaatiosiiloja käsitellyt kirjoitus. Tässä artikkelissa lähes joka lause oli suurta viisautta. Siiloihin tulee suhtautua armollisesti, sillä niitä on mahdotonta täysin välttää. Johtamisotetta tulee viedä yksilölähtöisestä yhteisölähtöiseksi. Siilokorkeutta voi laskea kun tunnistetaan toiminnan risteyskohtia. Siilot voidaan myös valjastaa yhteiseksi hyväksi tukemalla mosaiikkimaista toimintakulttuuria. Siinä korostuu kokonaiskuvan tärkeys. Siilojen välille syntyy kytköksiä kun ihmiset ja ryhmät työskentelevät eri kokoonpanoissa. Ihmiset työskentelevät useissa eri rooleissa ja monella eri toiminta-alueella. Toimitaan vaihtuvissa rooleissa: välillä ollaan johtajana ja välillä johdettavana. Johtamisen tärkeä tehtävä on luoda edellytyksiä siilojen väliselle yhteistyölle ja yhteisen päämäärän rakentumiselle.
Lauri Luodon artikkeli verkostoaseman kehittämisestä ja Marika Tammeadin artikkeli johtamisen metataidoista olivat myös kiinnostavia. Samoin Paula Holtarin ja Liisa Maija Sainion akateemista maailmaa käsittelevä kirjoitus herätti ajatuksia. Kun vielä todetaan, että Pauliina Pihlajaniemi kirjoittaa kiinnostavasti tunteista muutoksessa ja Kirsi Karlamaa ketterästä johtoryhmästä ajatuksia herättävästi, onkin kaikki kirjan artikkelit käyty läpi.
Kaiken kaikkiaan tämä kirja oli itselleni yksi parhaista viime aikoina lukemistani työhön liittyvistä kirjoista. Teos on kiinni ajankohtaisissa teemoissa kuten kompleksisuudessa, itseohjautuvuudessa, palautumisessa, diversiteetissä ja resilienssissä ja tuo näihin kiinnostavia tutkimukseen pohjaavia näkökulmia. Kirja on hyvin jäsennelty ja kirjoitukset ovat “tehokkaita”. Tiiviit artikkelit antavat paljon!
Lukusuositus kaikille niille, jotka haluavat kehittää johtamisvainuaan!
Annastiina Mäki (toim.) 2022: Johtamisvainu. Näkemyksellisyyttä johtamiseen. Basam Books.