Onnistuin vihdoin lukemaan jo pitkään listoillani olleen Hannele Seeckin kirjan johtamisopeista Suomessa. Kirja on laaja, paperiversiona 439 sivua ja se on kirjoitettu tiukan tieteellisellä tyylillä tarkkoine lähdeviitteineen. Kirja on julkaistu alunperin vuonna 2008, mutta lukemani uusintapainos oli vuodelta 2021. Kyseessä oli peräti kuudes uusintapainos! Seuraavassa vähän esittelyä ja heränneitä ajatuksia.

Kirjassa esitellään johtamisoppien kehitystä ja maailmalla ja Suomessa. Kustakin opista esitellään keskeinen idea, oppia ajaneet keskeiset henkilöt sekä myös kritiikki. Lisäksi tarkastellaan, missä vaiheessa oppi tuli Suomeen. Suomen osalta eritellään hienosti kansallisia instituutioita ja niiden rooleja, kuten Työterveyslaitosta ja johtamisen koulutusorganisaatioita ja konsulttifirmoja.

Kirjassa esiteltyen johtamisoppien päälinjat ovat tieteellinen liikkeenjohto, ihmissuhdekoulukunta, rakenneteoriat, organisaatiokulttuuri ja innovaatioteoriat. Jokaisen johtamisopin ytimessä on paradigma, joka sisältää näkemyksen organisaatiosta, työntekijästä ja erityisesti siitä ongelmasta, joka organisaation tulisi ratkaista. Paradigman vaikutusajaksi hahmotellaan noin 20-30 vuotta.

Tieteellisen liikkeenjohdon perusongelma oli poistaa tuotannon järjestämiseen liittyvät ongelmat tehokkaan rationalisoinnin avulla. Tärkeää oli työn suunnittelun ja suorituksen erottaminen, ositetun työprosessin koordinoiminen, aikatutkimukset ja suorituspalkkausjärjestelmä. Keskeistä oli löytää paras tapa johtaa työntekijöitä ja organisoida työtehtävät.

Ihmissuhdekoulukunta etsi ratkaisuja työn yksitoikkoisuuteen, poissaoloihin ja suureen vaihtuvuuteen, konflikteihin sekä alhaiseen työmoraaliin, joiden nähtiin vaikuttavan negatiivisesti yrityksen tuottavuuteen. Rationalisointi uhkasi työntekijöiden hyvinvointia. Ihmissuhdekoulukunta pyrki laajentamaan ja rikastamaan työntekijöiden työnkuvaa.

Rakenneteoriat kiinnittivät huomiota erityisesti organisaation rakenteen, teknologian, tuotannon ja toimintaympäristön yhteensopimattomuuteen. Konfliktit syntyvät rakenteiden ja rakennemuutosten tuloksena. Työntekijöitä katsottiin ohjaavan ammatilliset päämäärät ja normit.

Kulttuuriteoriat näkevät, että konfliktit osoittavat organisatoristen arvojen ja yksilöllisten arvojen tai eri kulttuurien yhteentörmäyksen. Työntekijöitä ohjaa tarve kuulua johonkin. Työntekijöillä on muitakin tarpeita kuin palkka, esimerkiksi tarve sitoutua.

Innovaatioteorioissa nähdään, että kiristyvän kilpailun vuoksi ja kilpailukyvyn säilyttämiseksi on jatkuvasti parannettava toimintaa ja tuotava markkinoille uusia tuotteita ja palveluja. Siksi työntekijöillä on tarve uudistua jatkuvasti ja työntekijöillä on palkan lisäksi halu käyttää tietämystä ja luovaa potentiaalia.

Kiinnostava näkemys kirjassa on se, että eri paradigmat ovat kohdistuneet tyypillisesti eri osiin organisaatiossa. Tieteellinen liikkeenjohto kohdistui erityisesti tuotantoon, ihmissuhdekoulukunta henkilöstöön, rakenne-teoriat ovat tarjonneet työkaluja johdon käyttöön. Kulttuuriteoriat ovat liittyneet tyypillisesti myyntiin ja markkinointiin (esimerkiksi asiakaskeskeisyyden  muodossa) ja innovaatioteoriat ovat luonnollisesti liittyneet tutkimus- ja kehitystoimintaan. Voidaan hyvin nähdä, että sen lisäksi, että oppien soveltaminen on jättänyt jälkensä myös organisaatioiden funktioiden perustuksiin: johdon vasara on esimerkiksi organisaation rakenteiden muuttaminen ja HR on “people”. Organisaatioiden näkökulmasta erityisen mielenkiintoinen ajatus on se, miten yrityksen kulttuurissa yhdistyvät eri johtamisten paradigmat ja minkälaisia konflikteja se aiheuttaa.

Yksi kirjan ajatuksista on, että johtamisopeissa kiertävät eri aikoina samat perusteemat. Nykypäivän keskustelussa esimerkiksi ihmissuhdekoulukunnan opeilla on vahva paino, samoin kulttuuriteorioilla ja innovaatioita tietenkin pyritään saamaan aikaan. Itseohjautuvan organisaation rakentaminen edellyttää myös rakenteiden hiomista. Tieteellinen liikkeenjohto esiintyy ehkä nykykeskustelussa eräänlaisena sylkykuppina ihmiskäsityksineen, mutta toki pyrimme “työn sujuvuuteen”.

Yksi kiinnostava kappale kirjassa käsittelee työhyvinvoinnin ja työterveyden paradigmaa Suomessa. Seeck kutsuu sitä “hyvinvointijohtamiseksi”. Sen lähtökohdaksi nähdään yhteiskunnalliset kysymykset, joiden nähtiin vaikuttavan työn ja työelämän tuottavuuteen. Yhteiskunnallisia kysymyksiä ovat mm. työurien pidentäminen sekä työhyvinvoinnin ja työterveyden korostuminen ja tätä kautta myös  työkyvyttömyyteen liittyvien kustannusten hallinta. Trendiin ovat tarttuneet myös konsultit ja terveysalan toimijat, kuten suuret lääkärikeskukset ja tietenkin myös eläkevakuuttajat.

Kirjassa pohditaan kiinnostavasti myös valtiovallan roolia johtamisoppien kehittäjänä Suomessa. Tässä tulee esiin, että oikeistolaisesti painottunut aikakausi korostaa rationaalista johtamismallia ja vasemmistolainen suhdanne normatiivista johtamismallia. Pääministeri Juha Sipilän prosessikaaviot taitavat tarjota tästä kaikkein kuvaavimman esimerkin. Kiinnostavasti tuodaan esiin, että hyvinvointia korostavat normatiiviset organisaatio- ja johtamisopit nousivat hallitusohjelmissa esiin vasta 1980-, 1990- ja 2000-luvuilla. Hyvinvointivaltiohan kehittyi jo aikaisemmin. Saman diskursiivinen viive on muistaakseni havaittu muissakin tutkimuksissa.

Kiinnostavaa sisältöä on myös johtamisoppien syntyprosessin erittely. Johtamismuotien luojat lanseeraavat uusia johtamismuoteja ja tämän jälkeen joukkoviestimet, konsulttiyritykset, liikkeenjohtoa opettavat koulut ja sekä gurut ylläpitävät johtamismuotien tarjontaa. Yrityksen sosio-psykologiset ja teknillistaloudelliset asenteet vaikuttavat siihen, minkälaista johtamisoppia organisaatio tarvitsee.

Suomea koskeva Seeckin keskeinen havainto on se, että Suomessa ei ole kehitettu omaleimaisia johtamisoppeja, vaan ne ovat olleet tuontitavaraa. Lisäksi opit ovat rantautuneet Suomeen viiveellä. Suomessa on johdettu erityisesti rationaalisiin johtamisoppeihin pohjautuen. Ihmissuhdekoulukunnan opit eivät ole painottuneet niin voimakkaasti. Suomalainen johtaminen on kehittynyt pitkään tieteellisen liikkeenjohdon oppien perusteella, myös armeijan johtamisopeilla on ollut suuri vaikutus. Lisäksi taustalla on vaikuttanut luterilainen etiikka.

Kaiken kaikkiaan kirja sisälsi paljon tuttujakin asioita, mutta ihailtavan hienoon ja hallittuun pakettiin laitettuna.  Teos osoittaa terävästi, miten se, mitä ongelmaa työelämässä yritetään ratkaista, heijastuu sovellettavaan johtamisoppiin. Kirjassa oli monta tässä esittelemättä jäänyttä kiinnostavaa näkökulmaa. Kirjaa voi suositella lämpimästi kaikille johtamisopeista ja organisaatioiden toiminnasta kiinnostuneille.

Hannele Seeck 2021. Johtamisopit Suomessa. Taylorismista innovaatioteorioihin. Gaudeamus, Helsinki. 

Olen lukenut useita aikaisempia Nokia Oyj:tä koskevia kirjoja. Näitä ovat olleet Jorma Ollilan uraa käsittelevä kirja Mahdoton menestys (ks. esittelyni tästä), Risto Siilasmaan hittikirja Paranoidi optimisti  (ks. esittelyni tästä), sekä suurelle yleisölle hieman tuntemattomampi Yvez Dozin ja Keeley Wilsonin tutkimuksellinen teos Ringtone-Exploring the Rise and Fall of Nokia in Mobile Phones (ks. esittelyni tästä).

Niinpä oli luontevaa tarttua Nokian entisen toimitusjohtajan Olli-Pekka Kallasvuon uraa käsittelevään kirjaan.

Teos käy läpi Kallasvuon tien Nokian palvelukseen, kerronta tihenee toimitusjohtajavuosiin ja lisäksi käsitellään uran jatkoa hallitusammattilaisena.

Nokian vaiheet kasvusta matkapuhelinliiketoiminnasta luopumiseen ovat tuttuja muista teksteistä.

Tästä kirjasta mieleen jää ensinnäkin, korona-ajan ja ilmastokriittisen ajan näkökulmasta tolkuton liikematkustaminen. Kallasvuo on jatkuvasti ilmassa. Hän käy Japanissa yhden kokouksen vuoksi ja matkustaa lähes joka toinen päivä Atlantin yli suuntaan tai toiseen.

Mieleen tulee myös aikaerosta johtuva rasitus ja vaikutukset työkyvylle. Toimitusjohtajan työpäivä Suomessa alkaa aamusaunan jälkeen, kun takana on yölento New Yorkista.

Nokian toimitusjohtaja liikkuu kansainvälisessä bisneseliitissä. Kirjassa raportoidaan Kallasvuon kuuluisa tapaaminen Steve Jobsin kanssa. Jobs lupasi tulla Suomeen tapaamaan Kallasvuota seuraavana vuonna, mutta hänen sairautensa esti matkan.

Kallasvuo tapaa jatkuvasti myös poliittisia vaikuttajia eri puolilta maailmaa. Suomessakin presidentti on lähellä.

Toinen mieleenjäänyt yksityiskohta oli Nokian organisaation ja johtamisjärjestelmän valtava mittakaava. SVP-tason johtajia oli 40-50, ja VP-tason johtajia 400. Kallasvuo sanoo tunteneensa  kaikki näiden tasojen johtajat. Seuraavalla tasolla Director ja Head of-tason johtajia oli niin paljon, että heitä häne ei enää tuntenut kuin satunnaisesti.

Nokian johtoryhmä kokoontui päivän mittaiseen kokoukseen kerran kuussa jossakin päin maailmaa. Johtajia ja henkilöstöä koulutettiin laajasti ja ylemmän tason johtajat osallistuivat alemman tason johtajien koulutustilaisuuksiin. Näin rakentui omaleimainen kulttuuri Nokia Way. Ansioituneimmat Nokian työntekijät saivat arvonimen Nokia Fellow.

Kiintoisana yksityiskohtana ja näkemyksenään Kallasvuo nostaa esiin sen, että Nokian suuri organisaatio alkoi elää 2000-luvulla omaa elämäänsä. Erilaisia kehityshankkeita oli valtavasti, mutta ne eivät kehittäneet yhtiön kilpailykykyä. Kallasvuo sanoo epäonnistuneensa yrityksessään tehdä johtamisesta ja päätöksenteosta suoraviivaisempaa.

Kallasvuo reflektoi omaa johtamistaan. Hänen johtamistafilosofiansa tuntuu tutulta hyvältä “perusjohtamiselta”, jossa korostuu luottamus ja vuorovaikutus. Mieleeni tulee, että Kallasvuon johtamisessa on paljon samaa kuin toisella Nokia-koulun kasvatilla Matti Alahuhdalla (ks. Alahuhdan kirjan esittely tästä).

Kallasvuon kuvaukset työuransa alusta alleviivaavat johtamistyylin merkittävää muutosta parin sukupolven aikana.

Mielenkiintoisena yksityiskohtana Kallasvuo mainitsee, että julkiset puheenvuorot suomalaisessa mediassa eivät olleet tärkeitä Suomen pienen markkinan vuoksi. Mutta suomalaisen median kautta oli tehokkainta viestiä omalle henkilöstölle.

Kirjan nimi viittaa siihen, että Kallasvuo piti öisin puhelimansa päällä, koska toimitusjohtajan tuli olla aina saavutettavissa, usein huonojen uutisten takia.

Kirjassa on paljon anekdootteja paikoista ja tapahtumista. Eräs sellainen on, että Kallasvuon muistelujen mukaan Keilaniemen Nokia-talon helikoptereille tehtyä laskeutumispaikkaa on käytetty vain muutaman kerran. Kerran laskeutumispaikkaa käytti Kimi Räikkönen.

Siviilissä Kallasvuo pelaa golfia ja tennistä sekä harrastaa ravihevosia ja jalkapallon seuraamista.

Kirja kertoo paitsi globaalin suuryrityksen johtamisesta, myös suomalaisen elinkeinoelämän muutoksesta. Kirja oli minusta sympaattinen ja inhimillinen reflektointi Kallasvuon työurasta ja johtajuudesta.

Olli Pekka Kallasvuo ja Juhana Rossi 2021: Puhelin soi öisin. Mitä opin globaalina yritysjohtajana. Otava.