Avainsana: organisaatio

Julkaistu

Rohkea organisaatio

rinne

On monia syitä siihen, miksi organisaatioiden toiminta ja struktuurit ovat merkittävässä muutoksessa tänä päivänä. Toimintaympäristö muuttuu kompleksisemmaksi, digitaalisuus murtaa aikaisempia tapoja toimia, asiakaskokemus ja nopea reagointi muutoksiin korostuu.

Vaikka eroja onkin, muutoksen suunta on kohti matalampia hierarkioita, ketterämpiä toimintatapoja, yhdessäohjautuvampia tiimejä, valmentavampaa johtamista ja yhteistä visiota kaiken pohjana. Luovuuden ja sen johtamisen merkitys uusien palvelujen ja toimintatapojen kehittämisessä korostuu.

Tämäntyyppisiä muutosmatkoja ovat tehneet tai aloittaneet yritykset ja organisaatiot kaikilla toimialoilla. Kyse ei ole pelkästään edelläkävijäyritysten tai start up-yritysten tavoista toimia, vaan myös perinteisillä toimialoilla toimivat pitkän ja historian omaavat yritykset ja organisaatiot hakevat muutosta.

Muutosmatkojen eteneminen ja onnistuminen edellyttää organisaatioiden kulttuurilta, johdolta ja työntekijöiltä uudenlaísta orientaatiota ja osaamista. Se edellyttää muun muassa hyvää vuorovaikutusta, luottamusta ja turvallisuutta.

Tähän tematiikkaan kytkeytyy kirja Rohkea organisaatio: Turvallinen työyhteisö menestyy. Sen keskeisin käsite on psykologinen turvallisuus, sen merkitys, kehittäminen ja ylläpitäminen.

Kirja rakentuu neljään osaan. Ensin kuvataan, mitä psykologinen turvallisuus ja rohkeus ovat. Tämän jälkeen pohditaan, miten luodaan turvallinen organisaatio. Sitten tarkastellaan asiaa yksilön näkökulmasta. Lopuksi kerrotaan, miten rohkeaa organisaatiota voi kehittää.

Kirjan ydinajatus voidaan esittää seuraavasti:

Ihminen tarvitsee psykologisesti turvallisen ympäristön kokeilemiseen ja oppimiseen… Turvallisessa ympäristössä ihminen on rohkeampi… Turvattomuus saa ihmisen pitämään ajatukset ominaan… Rohkea organisaatio on niin turvallinen, että arempikin uskaltaa olla rohkea (Rohkea organisaatio, s. 17-18).

Kirjassa käsitellään, mitä rohkea organisaatio tarkoittaa ja mitä sen kehittäminen edellyttää yksilöltä, yhteistyöltä ja johtamiselta. Tavoitteena on saada aikaan mm. parempaa yhdessä tekemistä, uudistumista ja innovointia. Eli juuri niitä asioita, joita nykyaikaiset kehittyvät organisaatiot tarvitsevat (ks. yllä).

Psykologinen turvallisuus ei ole mustavalkoinen käsite. Kirjassa esitelläänkin portaat, jossa ensimmäisellä askelmalla “osallistuminen on turvallista” ja tilanne liittyy siihen, että organisaation jäsenet tuntevat itsensä hyväksytyiksi. Korkeimmalla askelmalla “haastaminen on turvallista” ja organisaation jäsenet voivat kokea voivansa haastaa status quon turvallisesti. Lukijalle hyvä kohta pysähtyä ajattelemaan, millä askelmalla oma organisaatio on.

Kirjan lähestymistapa liittyy vahvasti myös kahteen tärkeään ajankohtaiseen teemaan. Ensinnäkin vastuullisuuteen ja siinä monimuotoisuuden hyväksymiseen. Organisaatiossa, jossa on korkea psykologisen turvallisuuden taso jokainen voi tuntea olevansa arvostettu ja hyväksytty työyhteisön jäsen. Toisaalta teema liittyy nykypäivänä korostuviin rekrytointihaasteisiin ja työvoiman saatavuuteen. Organisaatio, jossa on korkea psykologinen turvallisuus hyötyy siitä, että se on houkutteleva työpaikka laajemmalle rekrytointipotentiaalille.

Kirjassa on nasevia sitaatteja, kuten tämä:

Johtajuudessa joko avaat tietä tai olet tiellä. Et ole koskaan neutraali. (Timothy Clark).

On pysäyttävää ajatella, että johtaja ei ole koskaan neutraali. Esimerkiksi muutostilanteessa annat tukesi muutokselle tai hiljaisuudellasi annat viestin, että vastustat muutosta tai pidät sitä vähäpätöisenä.

Hiljaisuus on innovaatioiden ja muutoskyvykkyyden hiljainen tappaja (Sivaran Vemuri)

Muutos alkaa kun vuorovaikutus alkaa. Muutos tapahtuu kun se on sisäistetty, eikä sisäistäminen ole mahdollista ilman vuorovaikutusta, kysymyksiä, reflektointia suhteessa vanhaan tyyliin “ennen tämä oli tällä tavalla” tai oivalluksia: “tätähän tämä tarkoittaa”.

Kolmas mieleenpainunut sitaatti on kirjoittajan omaa tekstiä:

Tyypillisesti rohkeutta näkyy siellä,  missä joku tai jotkut uskovat, että teot, joita he tekevät, tai sanat, joita he sanovat, ovat tavalla tai toisella tarpeellisia organisaatiolle. (Rohkea organisaatio, s. 91).

Tämä toteamus on helposti liitettävissä edellä mainittuihin psykologisen turvallisuuden portaisiin ja sen ylempiin askelmiin. Mieleen tulee myös eräänlainen hallittu vallankumous tai lupa ja rohkeus esittää vallankumouksellisiakin ajatuksia organiaatiossa.

Pidin paljon kirjan kappaleesta 12, jossa käsiteltiin, miten jokainen voi vaikuttaa psykologisen turvallisuuden syntyyn ja ylläpitämiseen. Keskeisiä käsiteltyjä teemoja kappaleessa olivat vuorovaikutus, luottamuksen rakentaminen, palautteen antaminen, kuunteleminen, puheeksi ottaminen ja empatia. Keskeisiä teemoja myös työkykyjohtamisen näkökulmasta.

Kirjan lopussa näkökulmana on yksilö. Tässä jaksossa mennään sellaisiin teemoihin kuin itsemyötätunto, häpeä, reflektointikyky, haavoittuvuus ja omien arvojen tutkiminen. Isoja teemoja, joita avataan mielenkiintoisesti. 

Suosittelen kirjaa kaikille nykyaikaisen organisaation toiminnasta ja sen kehittämisestä kiinnostuneille. Kirja on hyvin kirjoitettu ja se sisältää konkreettisia työkaluja sekä case-esimerkkejä. Se on myös hyvä kirja oman rohkeuden tarkasteluun ja kehittämiseen. Kirjoittaja on myös laittanut itsensä likoon reflektoimalla omaa työuraansa ja elämäänsä suhteessa kirjan teemoihin.

Olen viime aikoina miettinyt dataan ja digiin liittyvää kehitystyötä ja vuorovaikutusta. Kuinka tärkeää onkaan, että kehitystyötä ohjataan tavalla, joka mahdollistaa myös sellaisten digiajan huippuammattilaisten osallistumisen, joilla itsensä ilmaiseminen ja vuorovaikuttaminen saattaa olla hieman hankalampaa kuin myyntimiehellä asiakasrajapinnassa. Kehitystiimeissä, joiden työhön liittyy vielä aikapainetta ja taloudelliset riskit, ollaan psykologisen turvallisuuden ja organisaation rohkeuden ytimessä!

Itselleni kirja oli mielenkiintoinen sukellus organisaatioelämän maailmaan ja se onnistui palauttamaan omia ajatuksia erilaisiin tilanteisiin ja tapahtumiin työuran varrelta, vanhempiin ja uudempiin sellaisiin. Lukusuositus kaikille, jotka ovat kiinnostuneita antamaan oman panoksensa organisaation rohkeuden kehittämiseen

Tässä linkki kirjan tematiikkaan liittyvään kirjoitukseen, joka perustuu  Sitomon tilaisuudessa viime vuonna pitämääni esitelmään.

Nina Rinne 2021. Rohkea organisaatio. Turvallinen työyhteisö menestyy. Alma Media. 

Julkaistu

Frederic Laloux: Reinventing Organizations

laloux

Opintoni nykyaikaisen organisaatiokeskustelun tematiikassa jatkuvat. Itseohjauduin lukemaan Frederic Lalouxin kirjan Reinventing Organizations. Vaikka ei pitänyt, vahingossa tilasin kirjasta kuvitetetun version. Tämä ei lopulta ollut huono juttu ollenkaan, sillä tämäntyyppisten kirjojen (ks. kaksi viimeistä esittelemääni kirjaa) lukeminen on kevyttä ja mieluisaa. Parempi formaatti kuin perinteinen bisneskirja.

Kirjan lähtökohtana on, että jotakin on vialla nykypäivän organisaatioissa:

  • työntekijät eivät ole sitoutuneita
  • johtajat ovat väsyneitä
  • asiakkaat eivät luota bisnekseen eivätkä ole uskollisia brändeille
  • planeettamme ei voi hyvin

Lalouxin mukaan asiat eivät ole vinksallaan pelkästään yrityksissä. Kaikentyyppiset organisaatiot, kuten järjestöt ja julkisen sektorin organisaatiot, kärsivät samoista haasteista.

Kirjan mukaan organisaatiot historian saatossa voidaan tyypitellä seuraavalla tavalla:

Impulsiiviset organisaatiot ovat kuin susilaumoja, joissa lojaalisuus ja johtajan ylläpitämä kuri ja pelko pitää lauman koossa. Ihmiset elivät tällaisissa laumoissa kymmeniä tuhansia vuosia sitten.

Johtajan osoittaessa heikkoutta haastajat nousivat hänen tilalleen. Mafia ja jengit ovat tyypillisiä esimerkkejä impulsiivisista organisaatioista. Perusideoita näissä organisaatioissa on tiukka työnjako ja ylhäältä alas tapahtuva johtaminen.

Konformistista organisaatiota pitävät koossa säännöt. Organisaatio on oppinut kontrolloimaan impulsiivisuutta, syyllisyyden ja häpeän välttäminen ohjaavat ihmisiä. Tällainen organisoituminen oli tyypillistä Mesopotamiassa 4000 eKr. Armeija tai katolinen kirkko ovat nykypäivän esimerkkejä.

Keskeisiä läpimurtoja tämän ajan organisaatiossa olivat toistettavat prosessit (esimerkiksi sadonkorjuu toistuu samaan aikaan vuodesta) ja toisaalta stabiili organisoituminen, joka näkyy ammattinimikkeissä ja töiden kuvauksissa.

Tieteellisen ja teollistumisen vallankumousten myötä esiinnousivat  saavutuksiin perustuvat organisoitumismallit. Tänä päivänä valtaosa pörssiyrityksistä on tällaisia organisaatioita. Niiden keskeinen ajatus on nähdä organisaatio koneena. Johtamisessa näkökulmia ovat yksiköt ja tasot, syötteet ja lopputulokset, tehokkuus, informaatiovirrat ja niin edelleen. Keskeinen ajatus on innovaatioiden korostaminen.

Koska maailma muuttuu vain hitaasti, innovaatioiden tuottaminen johtaa kilpailuedun saamiseen ja säilyttämiseen. Näissä organisaatioissa keskeisiä osastoja ovat tutkimus- ja kehitysosastot, tuotejohtaminen ja markkinointi. Organisaatiot perustavat poikkiorganisaation kulkevia prosesseja, jotka puuttuivat aikaisemmista organisoitumismalleista.

Johtamisessa tavoitteiden asettaminen ja tavoitejohtaminen tulivat keskeisiksi. Tämä tuki sitä, että organisaatiossa oleva äly ja luovuus muodostivat keskeisen kilpailuedun lähteen. Ylin johto asettaa tavoitteet, antaa ne alas ja hierarkian alemmilla tasoilla on hieman vapautta tavoitteita kohti pyrkimisessä.

Organisaatioille tyypillistä oli myös meritokratia. Kuka tahansa voi ansioitua ja  edetä organisaatiossa ja saavuttaa keskeisiä asemia.

Organisaatiotyypin ongelma on, että kun kaikki perustarpeet on tyydytetty, luomme uusia tarpeita, joka johtaa maapallon kantokyvyn rajojen ylittämiseen. Toinen ongelma on, että tässä maailmankuvassa menestyksellinen elämä tarkoittaa huipulle pääsemistä ja siellä pysymistä. Lopulta huipulle pääseminen saattaa johtaa tyhjyyden tunteeseen tai pettymykseen jos huippua ei saavutetakaan.

Seuraavan vaiheen organisaatiot olivat pluralistisia. Tällaisia organisaatioita alkoi syntyä 1960- ja 1970 luvuilla. Organisaatio vertautui perheeseen. Johtajien puheessa toistui perhe-metafora tai viittaus omaan yhteisöön, jossa kollegat välittivät toisistaan, eikä ketään jätetä yksin.

Läpimurtoja olivat ensinnäkin voimaannuttaminen. Hierarkioita purettiin ja johtamista kuvatiin palvelevana johtamisena. Keskijohto toimi valmentajana, joka johti takaa inspiroiden eikä edestä käskyjä antaen.

Toisaalta arvoista tuli organisaatioiden merkittäviä ajureita. Arvot inspiroivat työntekijöitä ja johdattavat heitä tekemään oikeanlaisia päätöksiä ja kulkemaan oikeaan suuntaan. Arvoilla korvattiin organisaatioiden aikaisempaa laajaa säännöstöä. Kulttuurin muovaamisesta tuli keskeinen toimitusjohtajan väline.

Kolmanneksi, organisaatiot kyseenalaistivat omistaja-arvon ja korvasivat sen sidosryhmäarvolla. Nähtiin, että organisaatiot eivät olleet vastuussa ainoastaan omistajille vaan myös työntekijöille, asiakkaille, alihankkijoille, paikalliselle yhteisölle, yhteiskunnalle ja ympäristölle.

Tyypillisesti nämä organisaatiot olivat aluksi järjestöjä ja sosiaalisia yrityksiä.

Luokittelu on kiinnostava ja organisaatiotyyppien kehitystä voidaan tarkastella karkeasti ajassa. Mikään organisaatio ei kuitenkaan ole puhtaasti luokiteltavissa mainittuihin ryhmiin, vaan tosielämän organisaatiot sisältävät piirteitä kaikista organisaatiotyypistä.

Minkälainen organisaatiotyyppi edustaa seuraavaa vaihetta?

Tulemme Teal-organisaatioiden (evolutionääristen organisaatioiden) äärelle. Keskeinen ajatus on yhdistää yksilöllinen ja yhteisöllinen. Maailma on paikka, jossa jokainen voi tehdä matkan omaan sisimpäänsä, vapauttaa potentiaalinsa ja käyttää lahjojaan. Itsetuntemus tulee tärkeäksi ominaisuudeksi ja ohjaudumme sen mukaan, minkä koemme oikeaksi. Yksilöllisyyden sijaan korostuu yhteisöllisyys ja omat sidoksemme ympäristöön.

Ja vasta nyt päästään siihen, mistä kirjassa on oikeasti kysymys, eli pohtimaan sitä, minkälaisia ovat Teal-organisaatiot.

Läpi kirjan esimerkkinä kulkee Jos de Blokin vuonna 2006 perustama hoiva-alan organisaatio Buurtzorg, jonka tavoitteena oli löytää aivan uusi toimintatapa alalle. Yritys on ollut huippumenestys taloudellisesti ja asiakaskokemuksella mitaten.

Buurtzorgille keskeistä on lähteä asiakkaiden tarpeista ja tilanteesta ja luoda heille tukiverkosto muun muassa lähiyhteisöä hyödyntäen. Tavoitteena on auttaa asiakkaita elämään mahdollisimman rikasta ja itsenäistä elämää. Organisoituminen perustuu 10-12 hengen itseohjautuviin tiimeihin.

Buurtzorg ja muut esimerkkiorganisaatiot (kirjassa mainitaan 12 muutakin esimerkkiä) ovat systeemisiä. Ne eivät ole hierarkkisia vaan itseohjautuvia, ihmiset ovat kokonaisia eivätkä vain työroolinsa edustajia ja organisaatiolla on evolutionaarinen tarkoitus ja suunta.

Tutusti tunnistetaan, että hierarkkiset organisaatiot eivät pärjää kompleksisessa maailmassa. Organisaatiot koostuvat itseohjautuvista tiimeistä, joita tuetaan valmennuksella. Jokaisella organisaation jäsenellä on valtaa tehdä merkittäviä päätöksiä, mutta päätöksentekoa tuetaan niiden toimesta, joilla on kokemusta asiasta tai joita päätös koskee. Mitä suurempia päätökset ovat, sitä enemmän tarvitaan neuvoja päätöksenteon tueksi.  Neuvojen hakeminen on keskeinen osa Teal-organisaatioita.

Buurtzorg tarjoaa kaksi kiinnostavaa esimerkkiä päätöksenteosta.

Jos de Blokilla on tapana “johtaa blogeilla”. Kun Josilla on ideoita tai ajatuksia organisaation suunnasta, hän kirjoittaa asiasta sisäisen blogikirjoituksen. Hoitajat lukevat ja kommentoivat kirjoituksia ja antavat palautetta. Kymmenien ja toisinaan satojen kommenttien perusteella toimitusjohtaja Blok saattaa varmistua siitä, että idea on toteuttamiskelpoinen tai että idea ei ole toteuttamiskelpoinen, kun hoitajien enemmän käytännönläheinen asiantuntemus otetaan huomioon.

Jos de Blok saattaa myös pyytää ideoiden keksijöitä kirjoittamaan ideastaan lyhyen tarinan ja jakamaan sen kaikille ja pyytämään samalla palautetta. Lähestymistapa on hyvin erilainen kuin perinteisten organisaatioiden malli, jossa työryhmä valmistelee asiaa, tehdään päätöksiä etenemisestä, tehdään ehkä pilotti ja lanseerataan ideasta syntynyt toimintatapa vasta sitten.

Mikä on toimitusjohtajan (CEO) rooli Teal-organisaatiossa? Monet perinteiset toimitusjohtajan roolit jäävät pois tai ohenevat. Kaksi merkittävää roolia on kuitenkin tarjolla: Toimitusjohtaja voi ensinnäkin olla organisaation kasvot ulospäin erilaisille sidosryhmille, kuten asiakkaille, valvojalle, medialle tai suurelle yleisölle.

Toisaalta toimitusjohtaja voi olla “sensori” tunnustellen suuntaa, johon organisaatio on menossa. Kaikki voivat toimia tällaisina sensoreina organisaatiossa, mutta usein organisaation jäsenet mielellään tunnistavat juuri organisaation perustajassa tai toimitusjohtajassa roolin, joka tunnistaa ja myös tarinallistaa organisaation matkaa. 

Kirja oli kaiken kaikkiaan todella mielenkiintoinen ja ajatuksia herättävä. Se sisältää paljon tähän aikaan liittyviä teemoja, jotka liittyvät kokonaisuuteen, johon kytkeytyy itseohjautuvuuden lisäksi digitaalisuus, ketteryys ja kompleksisuus.

Suomalaisessa keskustelussa käytetään usein termiä “yhdessäohjautuminen”. Tällä kai halutaan korostaa tiimien ohjautumista yhdessä, eikä yksilöiden ohjautumista itse kukin erikseen. Itselleni maistuu kyllä myös termi “itseohjautuva organisaatio”, kun muistamme, että kyse ei ole yksilöistä, vaan yhteisöistä/tiimeistä.

Minusta yksi hieno piirre tässä itseohjautumista koskevassa keskustelussa on sen ihmiskäsitys. Ihminen motivoituu ongelmien ratkaisemisesta, omasta työstään ja sen haasteista. Asiantuntija on työnsä paras asiantuntija, osaa kehittää työtään ja osaa asettaa työhönsä liittyviä tavoitteita.

Hienoa on myös ajatus, että organisaation tulee pyrkiä siihen, että jokainen löytää roolin ja paikan, jossa voi olla “paras itsensä” ja antaa näin parhaan mahdollisen panoksen asiakkaiden ja organisaation eteen.

Vaikka organisaatio ei olisikaan puhdas Teal-organisaatio, se voi oppia paljon näistä esimerkeistä ja toimintatavoista. Maailma on joka tapauksessa muuttumassa tähän suuntaan.

Kuinka ollakaan, työpaikkani Varma on järjestämässä yhdessä Itlan kanssa tilaisuuden tästä tematiikasta! Jos luet tämän kirjoituksen ennen 2.9.2020, Sinun on vielä mahdollista ilmoittautua ja tulla mukaan tilaisuuteen.

Frederic Laloux 2016: Reinventing Organizations. An Illustrated Invitation to Join the Conversation on next-Stage Organizations. Nelson Parker. 

Julkaistu

Niels Pflaeging: Organize for Complexity

pflaeging

Googlailin kesäloman lopulla uusia kirjavinkkejä sillä ajatuksella, että mitä kirjoja ketteryyttään kehittävän organisaation johtajan tulisi lukea. Erilaisilta listoilta poimin pari kirjaa luettavaksi ja ensimmäisenä vuoroon tuli tämä Niels Pflaegingin kirjoittama kirja, joka on jo muutaman vuodent takaa.

Siinä missä kesällä lukemani palvelumuotoilukirja oli puhelinluettelon paksuinen ja hankalan muotoinen, tämä kirja on ohut, vain noin 130 sivua. Se on myös hyvin visuaalinen, joten luettavaa ei ole paljoa. Lukeminen kestää illan tai kaksi.

Kirja kertoo organisaatioiden muutoksesta taylorismin muokkaamasta hierarkkisesta organisaatiosta itseohjautuvaksi organisaatioiksi. Ensin mainittuja kutsutaan “Alpha-organisaatioiksi” ja jälkimmäisiä “Beta-organisaatioiksi”.

Hierarkkinen organisaatio erottelee perinteisesti “ajattelijat” ja “tekijät”. Se myös luo kolme ongelmaa:

Sosiaalisella tasolla dialogisuus organisaatiossa kärsii ja johtaminen perustuu numeroihin ja jopa pelkoon.

Toiminnallisella tasolla ajaudutaan kapeisiin ja pirstaloituneisiin vastuisiin ja tarvitaan koordinointia, kontrollia, rajapintoja, sääntöjä, standardeja ja hierarkkista valtaa.

Ajallisella tasolla suunnittelun ja toteutuksen väliin syntyy eroa ja tämä johtaa strategioiden tekemiseen, tavoitteisiin, ennustamiseen ja suunnitteluun.

Kompleksisuuden lisääntyessä organisaatiot eivät enää menesty puhtaasti Alpha-tyyppisellä organisaatiolla. Kompleksisen maailman ongelmia ei voida ratkaista standardoinnilla, säännöillä, struktuureilla tai prosesseilla.

Kyvykkäät ihmiset pystyvät ratkaisemaan ongelmia ja on luotava organisaatio, jossa ongelmia päästään ratkaisemaan. Vastaus on “Beta-organisaatio”.

Kyse on myös ihmiskäsityksestä ja ihmisten suhteesta työhön. Beta-organisaatio perustuu ajatukseen, että ihmiset pitävät työstään, he ovat valmiita ottamaan vastuuta ja he ovat valmiita etenemään kohti tavoitteita kun he ovat hyväksyneet ne. Ihmiset eivät motivoidu palkkioista tai pelosta vaan halusta toteuttaa itseään. Jokaisella on luovuutta ja potentiaalia ratkaista organisaatiolle olennaisia haasteita.

Keskeiseksi muodostuu arvoa luovien tiimien sijaan arvoa luova organisaation sisäinen verkosto. (Radikaali) läpinäkyvyys korvaa vanhanaikaisen kontrollin ja keskeisiksi johtamisen periaatteiksi tulevat suhteiden luominen, oppiminen toistojen avulla sekä tuttujen asioiden kehystäminen uudelleen. Johtamisessa keskeistä on oikeiden ihmisten saaminen organisaatioon sekä epävirallisen verkoston johtaminen.

Kirjassa todettiin kiintoisasti kulttuurista. Kulttuuria ei voi muokata vaan se on organisaation “varjo”. Organisaatiolla on kulttuuri, jonka se ansaitsee. Kulttuuri syntyy konkreettisista teoista ja toimintatavoista, joita organisaatiossa tehdään.

Toinen tärkeä ajatus liittyi yksilöllisyyteen. Mikään työn tulos organisaatiossa ei ole pelkästään yhden ihmisen työn tulosta, vaan arvo syntyy ihmisten tai tiimien interaktiosta. Siksi myös osaamisen kehittäminen ei saisi fokusoitua yksilöjen osaamisen kehittämiseen. Eikä palkitseminen saisi olla yksilöllistä.

Olen lukenut aikaisemminkinkin kirjoja itseohjautuvuuden tematiikasta. Tämä kirja oli kuitenkin selkeydessään ja ytimekkyydessään kenties paras kirja teemasta. Visualisoinnit ja kiteytykset varmistivat pointtien perille menemistä. Esitystapa on loistava verrattuna perinteisiin bisneskirjoihin.

Lähes jokainen kirjaan sivu ja aukeama antaa ajattelemisen aihetta. Olen tässä kirjoituksessa nostanut esiin vain muutamia ajatuksia. Kirja on myös uudistettu painos niin, että sen lopussa on Pflaegingin melko laaja haastattelu kirjan tematiikasta.

Organisaatiot ovat eri vaiheissa ottamassa käyttöön “Beta-organisaatioiden” periaatteita organisoitumisessaan, johtamisessaan ja kehitystyössään. Kirjan loppupuolella on ideoita siitä, mitkä ovat tyypilisiä muutosmatkoja organisaatioiden muuttuessa alpha-organisaatiosta beta-organisatioksi. Lisäksi annetaan vinkkejä johtajille, miten muutosta voidaan viedä eteenpäin.

Suosittelen kirjaa johtajille ja esihenkilöille antamaan ajattelemisen aihetta oman organisaation kehittämisessä.

Niels Pflaeging: Organize for Complexity. How to get life back into work to build the high-performance organization. Revised edition. Betacodex Publishing 2014.