Kirsi Piha ja Mika Sutinen: Muutosvoimaa – Muutosmatka moderniin muutosjohtamiseen

muutosvoimaa

Kirsi Piha on viestintätoimisto Ellun Kanojen perustaja ja Mika Sutinen menestyneen lemmikkieläintarvikeyhtiö Mustin ja Mirrin entinen toimitusjohtaja ja hallitusammattilainen. Hän on myös Ellun Kanojen hallituksen puheenjohtaja. Kirsi Pihan kirjoista olen aikaisemmin lukenut Rytmihäiriön (esittelyni tässä). Olen myös lukenut Mika Sutisen yhdessä Mikko Kuitusen kanssa kirjoittaman kirjan Mahtava moka. 

Muutosvoimaa-kirjassa on kyse muutosjohtamisesta ja siitä, minkälaista muutosjohtamista nykyaikainen maailman meno ja modernit organisaatiot edellyttävät. Perusargumentti on, että vanhat muutosjohtamisen opit eivät ole enää päteviä ja muutosta pitää johtaa uudella tavalla.

Maailma on muuttunut ja muuttumassa megatrendien vaikutuksesta: näitä ovat erityisesti digitalisaatio ja ilmastonmuutos.

Muutos ei ole enää erillinen vaihe vaan pysyvä olotila.

Kommunikaatiovallasta muodostuu uudet vallan kasvot kun uusi teknologia antaa viestintävälineet kaikkien käyttöön. Kommunikaatio on vahva muutostyökalu. Globaaleja esimerkkejä tästä ovat Black Lives Matter- ja Me Too-liikkeet. 

Rytmihäiriö syntyy, kun yrityksen muutosnopeus on ympäristön muutosnopeutta hitaampi. Tuplarytmihäiriöllä kirjoittajat tarkoittavat tilannetta, jossa kommunikaatiovallankumouksen lisäksi yritystä haastavat ekologinen ja inhimillinen kantokyky.

Kirjassa käsitellään myös nykyaikaisia behavioristisia oppeja, kuten ”tönäisyä”. Muutosta voidaan edesauttaa hyödyntämällä hellävaraisia vihjeitä ja ehdotuksia käskyjen tai lakien sijaan. Tönäisyjä ovat mm. automaatio, yksinkertaistaminen ja sosiaalisten normien käyttö.

Kirjassa on kiinnostava kappale epämukavuusalueesta. Epämukavuusalue on treeniä, kasvua ja kehittymistä varten. Kun on kehittänyt itseään epämukavuusalueella, itse suoritus sujuu helposti ja flow-tila on helppo saavuttaa.

Mutta se muutosjohtaminen:

Kirjassa esitellään koko joukko erilaisia kirjallisuudessa esitettyjä muutosjohtamisen oppeja. Näitä ovat mm. Lewinin, Kanterin, Burken sekä Bullockin ja Battenin mallit.

Nämä mallit ovat esiteltyinä kiinnostavia, sillä ne ovat vaiheineen selkeitä, mutta samalla on helppo huomata niiden olevan hyvin lineaarisia, staattiseen maailmaan sopivia sekä ihmiskäsitykseltään vanhanaikaisia. Ne mm. olettavat, että vain johtajilla on tietoa ja näkemystä toimintaympäristöstä ja liiketoiminnasta.

Lopulta haastetaan itse Kotter. Hänenkin kahdeksanosaista malliaan vaivaa se, että muutos ymmärretään mekaaniseksi, jossa kommunikaatio hoidetaan jollakin ohjelman askeleella. Ihmiset eivät ole aktiivinen osa muutosta vaan muutoksen passiivinen kohde, jota osallistetaan. Johtaminen on ”rationaalista”.

Mitä Piha ja Sutinen sitten tarjoavat tilalle?

En esittele tarkasti heidän malliaan muutosjohtamisesta, vaan suosittelen perehtymään itse kirjaan.  Totean kuitenkin, että mallin keskeiset alueet ovat:

  • kollektiivinen uteliaisuus
  • kollektiivinen älykkyys
  • kollektiivinen luottamus

Jokainen näistä osa-alueesta jakautuu noin puoleentusinaan alakohtaan, joita kirjassa käydään seikkaperäisesti ja esimerkein läpi.

Teorian keskeisiä piirteitä ovat mm. huomion siirtäminen yksilöstä yhteisöön, yrityskulttuurin merkityksen korostuminen, luottamuksen rakentaminen, diversiteetin hyödyntäminen, sisäisen viestinnän kehittäminen.

”Konfliktointia” koskeva kappale oli mielenkiintoinen. Organisaatioissa on usein ”jumeja”, jotka huonontavat informaation kulkua ja ongelmien ratkaisu ja innovaatioita, organisaation sopeutumista, moraalia ja jopa eloonjäämistä.

Aktiivinen (avoimesti ja kunnioittavasti) käsitelty konflikti voi purkaa jumeja ja tehdä organisaatiosta herkemmän ja nopeammin reagoivan. Kyseenalaistaminen ja haastaminen kasvattavat kollektiivista älykkyyttä ja mahdollistavat uteliaisuuden.

Myös sisäistä viestintää käsittelevä kappale oli mielenkiintoinen. Puhuttelevaa oli esimerkki siitä, että organisaatiot saattavat laittaa paljon paukkuja ulkoiseen viestintään ja huomion saamiseen ulkoisesti samalla kun sisäinen viestintä on kaavamaista ja yksisuuntaisen tiedottavaa.

Huomiosta pitää kuitenkin taistella myös organisaation sisällä ja organisaation sisäisessä viestinnässä pitää pyrkiä tiedon vapauttamiseen, vuoropuheluun, pelkkään informaation välittämiseen.

Arviointia

Kirja taustoittaa hyvin sen, miksi uudenlaista muutosjohtamista tarvitaan. Syyt ovat maailman muutoksessa megatrendien myötä, uudessa viestintäteknologiassa sekä uudenlaisessa ihmiskäsityksessä. Nämä kaikki trendit ulottuvat koskettamaan työelämää, yrityksiä ja organisaatioita.

Kirjassa esitetään taustaksi vanhempia muutosjohtamisen teorioita ja osoitetaan niiden soveltumattomuus nykypäivän työelämään ja organisaatioiden johtamiseen.

Teos pohjaa kirjallisuuteen ja esimerkkeihin kirjoittajien työuran varrelta. Tekijät ovat avoimia ammentamaan oppia myös haasteista ja epäonnistumisista.

Kaiken kaikkiaan kirja paketoi hienosti ajankohtaisia muutostrendejä ja työelämän ilmiöitä ja nykyaikaista johtamisen paradigmaa sekä esittää muutosjohtamisen mallinsa tätä laajaa ja ajan hermolla olevaa taustaa vasten.

Lukusuositus kaikille niille, jotka haluavat ymmärtää maailman ja työelämän muutosta ja pohtivat millä tavoilla ja välineillä tässä muutoksessa voi pärjätä.

Kirsi Piha ja Mika Sutinen 2020: Muutosvoimaa – Muutosmatka moderniin muutosjohtamiseen. Alma Talent. 

Lauri Kokkinen (toim.): Hyvinvointia työstä 2030-luvulla – skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä

Hyvinvointia työstä 2030-luvulla

Työelämän muutos tai muodikkaammin sanottuna murros on ollut paljon esillä viime vuosina. Murrospuhe on liittynyt erityisesti digitalisaatioon ja ”neljänteen teolliseen vallankumoukseen”. Marraskuussa julkaistiin Lauri Kokkisen toimittama ja Työterveyslaitoksen tutkijoiden (noin 30 yhteensä) koostama skenaarioraportti Hyvinvointia työstä vuoteen 2030. Koska Työterveyslaitos on työelämän tutkimuksen ”the” organisaatio, on raportti lähtökohtaisestikin kiinnostava.

Kirjassa kuvataan neljä keskeistä työelämää koskettavaa muutosvoimaa, jotka käyn pintapuolisesti läpi seuraavassa.

Ajattelu- ja toimintatapojen muutos

Työikäisen väestön elämä alkaa ylikuumentua kun eri elämänalueiden (työ, perhe, vapaa-aika) merkitys korostuu samanaikaisesti. Toisaalta ylikuumenemista seuraa siitä, että digitaalisuuden myötä elämme jatkuvasti keskellä vuolaita tietovirtoja. Yikuumentuneesta elämästä tulee tiukasti aikataulutettua ja päällekkäisyyksien priorisointia. Jo pidempään arjen puheessa ollut ”ruuhkavuosien” käsite lienee lähellä ylikuumentumisen ajatusta.

Ennakoimattomat globaalit uhat (hyvänä esimerkkinä korona) korostaa muutosvalmiuden tarvetta työelämässä. Kompleksisisia muutoksia ei hallita perinteisillä hierarkkisilla toimintatavoilla. Itseohjautuvuuden tukeminen, yhteisöllisyys ja psykologinen turvallisuus korostuvat.

Sidoksinen riippuvuus ja verkostot tulevat määrittämään aikaisempaa enemmän työtä työtä ja sosiaalisia suhteita. Työtä tehdään aikaisempaa enemmän projekteissa ilman vakituista organisaatiota ja lähiesimiestä. Sidoksinen toimintamalli saattaa altistaa asiantuntijaa systeemin eri osista tuleville häiriöille. Näin työntekijän kuormittuminen kuin myös työkyvyn tukeminen edellyttävät uudenlaisia tapoja ja välineitä.

Muuntuvat työurat yleistyvät. Pitkä työura samassa tehtävässä saattaa olla ansa, jossa työllistymiskyky heikkenee. Itsensä kehittäminen jää yhä enemmän yksilön itsensä vastuulle. Tekemällä oppiminen, yhdessä oppiminen ja vertaisoppiminen korostuvat. Organisaatioissa pitäisi olla varattuna uuden oppimiselle. Elinikäisen oppimisen ajatus tukee työssä pysymistä muuntuvien työurien aikana.

Kehittämisestä ja kehittymisestä tulee keskeinen osa työelämää. Tähän liittyy muun muassa työelämän asiantuntijavaltaistuminen. Erityisesti asiantuntijatyössä työn kehittäminen korostuu ja tähän on myös enemmän mahdollisuuksia. Kehittämisen keskeisyys yltää myös työntekijän identiteetin ja ”ihannetyöntekijän” tasolle. Raportissa todetaan osuvasti, että ”hyvä työntekijä on jatkuvasti päivitetty ja tuloskuntoinen”. Organisaatioissa kehittymiselle tulee luoda yhteisöllisiä rakenteita.

Teknologinen muutos ja työ

Teknologian osalta raportissa pohditaan alustatyötä, automaatiota ja digitalisaatiota. Keskeisiä havaintoja ovat, että teknologialla voidaan korvata ihmistyötä, mutta samalla syntyy uutta työtä. Luovuus ja sosiaalinen älykkyys ovat ihmiselle paras turva ja voimavara muutoksessa.

Digitaalisessa työelämässä työstä jää enenevässä määrin digitaalinen jalanjälki ”työdatan” muodossa. Tätä voidaan hyödyntää tutkimuksessa ja työelämän kehittämisessä. Tietosuojan ja tietoturvan merkitys korostuu.

Algoritmit voivat tulla enenevässä määrin ohjaamaan päätöksentekoa, mikä lisää toiminnan tehokkuutta ja virheettömyyttä. On tärkeää, että tekoälyratkaisujen kehityksessä on mukana sosiaalinen ja eettinen arviointi ja harkinta.

Esineiden internet tulee integroimaan työ- ja toimintaprosesseja. Esineiden lisääntyvän kommunikoivuuden avulla voidaan jo ennalta ehkäistä erilaisten riski- ja vaaratilanteiden syntymistä.

Lisätty ja virtuaalinen todellisuus tulevat hämärtämään työn fyysisiä rajoja. Niiden avulla voidaan esimerkiksi perehtyä työtiloihin tai -tehtäviin ennen työn aloittamista paikan päällä.

Kaiken kaikkiaan teknologian kehittuminen tuo monenlaisia mahdollisuuksia. Keskeistä on kuitenkin kiinnittää huomiota siihen, että työn kuormittavuus saattaa muuttua olennaisesti. Myös työkyvyn tuki- ja palvelujärjestelmät tulee arvioida uudestaan.

Ikääntyvä ja monimuotoistuva työväestö

Työvoimaan liittyviä keskeisiä muutostrendejä ovat ikääntyminen ja monikulttuuristuminen. Ikääntymiseen liittyy paitsi työvoiman ikääntyminen myös ikääntyvän yhteiskunnan myötä lisääntyvät hoivavastuut omaisista.

Työvoiman keski-ikä ei kuitenkaan juuri muutu vuoteen 2040 mennessä, mutta vanhimpien ikäryhmien koko hieman kasvaa ja ikärakenne on lähes pysyvästi vino ikääntyneiden työntekijöiden suuntaan.

Ikärakenteenkin vuoksi hyvän työkykyjohtamisen merkitys korostuu. Työn muuttumisen vuoksi osaamisen ja sen kehittämisen merkitys työkyvyn osa-alueena tulee entistäkin tärkeämmäksi.

Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden määrä lisääntyy. Töitä tehdään yhä useammin monikielisissä työyhteisöissä. Tutkimukset ovat osoittaneet, että työyhteisöjen moninaisuus, erityisesti etnisyyteen ja sukupuoleen liittyen, on yhteydessä parempaan taloudelliseen menestykseen. Osaaminen moninaisuuden johtamisessa nousee organisaatioiden tärkeäksi menestystekijäksi.

Ilmastonmuutos ja työelämä

Ilmastonmuutos vaikuttaa työelämään, työn turvallisuuteen ja ihmisten työkykyyn. Organisaatiot voivat varautua ilmastonmuutoksen vaikutuksiin kehittämällä resilienssiä orgsanisaation toiminnan eri tasoilla. Organisaatioiden pystyä varautumaan ilmastonmuutoksen pitkällä aikavälillä ja toisaalta pitää pysyä sopeutumaan nopeasti esiinnouseviin muutoksiin.

Konkreettisia työelämän kannalta olennaisia ilmastonmuutoksen ilmenemismuotoja ovat esimerkiksi yleistyvät nollakelit, sään ääri-ilmiöt, lämpökuormittuminen sekä infektiosairaudet.

llmastonmuutos voi myös aiheuttaa psyykkisiä vaikutuksia (ilmastoahdistusta), jotka on tärkeätä tunnistaa osana työntekijöiden terveyden ja tykyvyn seurantaa.

Yhteiskunnat pyrkivät kestävään kehitykseen. Kestävää kehitystä voidaan tukea erilaisilla työtila- ja sisäympäristöratkaisuilla. Tilat voivat olla muuntojoustavia, yhteiskäyttöön ja jakamistalouteen perustuvia ratkaisuja.

Myös ilmastonmuutos korostaa osaamisen merkitystä. Esimerkiksi rakennusalalla otetaan käyttöön uudenlaisia rakennusmateriaaleja ja -menetelmiä.

Työn tekemisen tavat, organisoituminen ja johtaminen muuttuvat. Arvontuotanto tapahtuu yhä enemmän verkostoissa ja erilaisia  yhteistyömuotoja hyödyntäen. Myös esimerkiksi erilaiset elinkaarimallit, joissa hyödynnetään sensoreita, dataa, tekoälyä ja robotiikkaa, yleistyvät.

Arviointia

Raportti on jäsennelty toimiviin osioihin, visuaaliset elementit ovat onnistuneita ja skenaarioiden käsittelytapa (muutossuunta – skenaario – uhat – toimenpiteet) toimii. Raportille on rakennettu toimiva verkkosivu.

Loppuluvussa todetaan , että työelämän muutos tulee vaatimaan teollistumisen myötä syntyneen pelkistetyn työkykyajatuksen uudistamista.

Raportti on Työterveyslaitoksen tutkijoilta arvokas panos työelämän muutosta koskevaan keskusteluun. Raportin vahvuus on sama kuin Työterveyslaitoksen vahvuus yleisemminkin, eli työelämää koskevien havaintojen perustuminen vankkaan tutkimustietoon. Raportin lähdeluettelo on 15 sivua pitkä. 

Raportissa hyvää on näkökulman laajuus, eikä keskittyminen esimerkiksi teknologian aiheuttamiin muutoksiin. Ilmastonmuutoksen vaikutuksia työelämään ei nähdäkseni kotimaisessa työelämäkirjallisuudessa ole aikaisemmin näin systemaattisesti arvioitu.

Ensimmäisessä teemassa, koskien ajattelu- ja toimintatapojen muutosta, on mielestäni uudenlaista työelämän muutosta koskevaa yhdistelevää ajattelua. Yleisemminkin raportti pystyy jonkin verran rikkomaan kaavoja ja tavanomaisia tapoja puhua työelämän muutoksesta.

Suosittelen raporttia kaikille, jotka haluavat kompaktisti perehtyä keskeisiin ajankohtaisiin työelämän muutostrendeihin.

Työterveyslaitoksen raportti ja oheismateriaali löytyvät täältä.

PS.

Muita työelämän murrokseen liittyviä raportteja ovat olleet mm. Valtioneuvoston kaksiosainen tulevaisuusselonteko (linkki ja linkki). Lisäksi voidaan mainita Demos Helsingin Työ 2040-skenaariojulkaisu. Varma julkaisi aiemmin tänä vuonna raportin työn murroksesta ja työkyvystä (linkki). Kansainvälisesti mainittavia (teknologiamuutosta painottavia) kirjoja ovat olleet mm. Martin Fordin The Rise of the Robots (ks. esittelyni tästä) ja  Klaus Schwabin kirja Fourth Industrial Revolution (ks. esittelyni tästä).

Lauri Kokkinen (toim.): Hyvinvointia työstä 2030-luvulle. Suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos, Helsinki. 

Kaksi kirjaa aivoista

huotilainen

Muistan työuraltani kauan aikaa sitten tilanteen, jossa menin kollegani työhuoneeseen toimittamaan jotakin akuuttia asiaa. Hän vilkaisi minua koneeltaan ja sanoi, ”anna kun teen tämän loppuun”. Kului minuutti puolitoista ja hän oli valmis keskusteluun kanssani. Itse istuskelin odottamassa. Asia painui mieleeni, koska pidin tätä reaktiota niin vaikuttavana ja ihailtavana. Moni meistä olisi siirtynyt välitömästi keskusteluun ja jättänyt kirjoitustyön kesken.

Laajemmassa kuvassa elämänrytmimme on muuttunut ja esimerkissä kuvattua keskittymistä omaan työhön on yhä vaikeampaa toteuttaa. Työtä tehdään ajasta ja paikasta riippumatta. Digitaaliset välineet tuottavat meille taukoamatta impulsseja töihin, uutisiin, viihteeseen tai sosiaalisiin suhteisiin liittyen. Työpaikat ovat myös muuttuneet monitilatoimistojen myötä häiriöherkemmiksi. Samaan aikaan työ muuttuu niin, että yhä useammassa ammatissa työn kognitiiviset vaatimukset kasvavat.

Siksi keskittymiseen ja aivojen toimintaan kohdistuu tällä hetkellä paljon kiinnostusta. Aivotutkijat, kluten tässä esillä olevien kirjojen kirjoittajat, ovat kysyttyjä luennoitsijoita ja hlaastateltavia. He ovat tähän lähtiessään myös tehneet hienoa työtä tieteen popularisoimiseksi.

Keskittymiskyvyn elvytysopas

Kirjoista ensimmäinen Keskittymiskyvyn elvytysopas, kohdistuu nimenomaan keskittymiseen ja sen edesauttamiseen.

Kirjan yksi lähtökohta on ADT (attention deficit trait), jolle tarjotaan kirjassa suomennosta ”tarkkaavuushäiriötä muistuttava käytösmalli”. Kyseessä on siis ilmiö, jossa ihmisen tarkkaavaisuus alkaa herpaantua samalla tavalla kuin sellaisilla henkilöillä, joilla on diagnosoitu ADD tai ADHD.

ADT:n tunnuspiirre on itsensä keskeyttäminen. Eli vaikka ADT:stä kärsivä ihminen saisi rauhalliset työskentelytilat, hän keskeyttää itsensä. Vaikka tutkimusnäyttö ei asiassa olekaan kiistatonta, on mahdollista, että kiihtynyt elämänrytmi ja viriketulva johtavat ADT:n lisääntymiseen. Ja siksi on pohdittava, miten keskittymiskykyä voidaan elvyttää ja parantaa.

Kirjassa luodaan ensin uskoa siihen, että keskittymiskykyä voi parantaa. Taustaksi käydään läpi aivojen toimintaa sekä aihepiiriä koskevaa tutkimusta sekä esitellään miten keskittymiskyky kehittyy läpi elämän.

Aivojen palkkiojärjestelmä on huomion kohteena. Esitellään, miten mielihyväkokemukset ja riippuvuudet syntyvät. Ajankohtaisena aiheena tarkastellaan miten sosiaalisen median algoritmejä muokataan mahdollisimman koukuttaviksi.

Multitaskaus saa oman huomionsa. Multitaskaamisen todetaan olevan tehotonta ja raskasta ja lukija saa ohjeet sen välttämiseen. Keskeistä tässä on ensin oman mielen tarkkailun parantaminen ja sen jälkeen mielen hallinta.

Työpaikan tilanteet saavat huomiota omassa kappaleessaan. Kappaleessa esitetään kiintoisa ajatus ”uudesta työaikalaista”, jossa vuorokausi on jaettu neljän tunnin jaksoihin, joilla kullakin on eri tavoitteet.

Esimerkiksi työpäivän alku on ”virtausjaksoa”, jolloin keskitytään luomaan jotakin uutta. Iltapäivä on ”silppujakso”, jossa hoidetaan kertyneitä silpputöitä . Tämän jälkeen onkin ”empatiajakson” aika.

Malli kuulostaa järkevältä, mutta haasteelliselta toteuttaa. Harvalla taitaa olla mahdollisuus hallita omaa työpäiväänsä tällä tavoin. Tarvittaisiin koko työpaikkaa koskevia sopimuksia ja toimenpiteitä ja sitten on vielä ulkomaailma (asiakkaat, sidosryhmät), joiden aikataulut pitää ottaa huomioon.

Kirjan lopussa annetaan vielä rautaisannos konkreettisia ohjeita siitä, miten omaa keskittymistä voi turvata ja keskittymiskykyä kehittää.

Erityiskiitoksen voi antaa kirjan monipuolisesta esitystavasta. Hyvä idea on esimerkkihenkilöiden käyttäminen, joiden avulla pohditaan erilaisia älylaitteiden käyttötapoja. 

Kaiken kaikkiaan kirja on kompakti parissa illassa luettava konkreettinen opas, jossa aihepiiriin liittyvät asiat esitetään tiiviisti ja ajattelua herättävästi.

Aivot työssä

Tämä kirja keskittyy monipuolisesti nykyaikaiseen työelämään ja sen aivoille aiheuttamaan kuormitukseen ja haasteisiin. Kirja on edellistä laajempi, vajaat 300 sivuinen teos sisältäen tutkimustietoa, haastatteluja ja esimerkkejä.

Kirja jakautuu kahteen osaan. Ensimmäisessä tarkastellaan työntekoa aivojen näkökulmasta ja toisessa näkökulmana on ihmisille parempi työorganisaatio.

Liikkeelle lähdetään metsästäjä-keräilijän aivoista ja kurotetaan kohti nykyajan multitaskaamista avokonttoreissa. Käsitellyksi tulevat aivojen peruskunto ja sen vaaliminen esimerkiksi unen avulla.

Osaamisen osalta käsitellään ajankohtaista asiaa, eli jatkuvaa oppimista. Keskeinen näkökulma on pohtia sitä, minkälaisin edellytyksin työ tukee oppimista.

Niinikään ajankohtaista aihetta, eli työympäristömuutoksia, tarkastellaan monipuolisesti eri näkökulmista. Erilainen työ ja erilaiset ihmiset vaativat erilaisia työympäristöjä.

Kehollisuutta koskevassa kappaleessa pohditaan liikumisen merkitystä aivotoiminnan kannalta. Liikunnan suhteen ollaan maltillisia, pienikin liikunta on hyväksi. Lisäksi kehotetaan uteliaisuuteen ja etsimään itselle sopivia liikuntamuotoja.

Ensimmäinen jakso päättyy hienoilla esimerkeillä kuvattuihin kiteytyksiin siitä, millainen on aivoille hyvä työpäivä.

Toisen jakson teemana on ihmisille parempi työorganisaatio. Näkökulmana on nykyaikainen ajatus siitä, että päätöksiä työyhteisöissä tekevät muutkin kuin esimiehet ja johto.

Jaksossa käsitellään työn muutosta ja keskustelua työn loppumisesta. Päädytään johtopäätöksiin, että työ ei katoa, mutta muuttuu ja ihmisillä on edelleen vahvuuksia, joita koneilla ei ole (monimutkainen ongelmanratkaisu, empatia, luovuus).

Tunteita käsittelevässä jaksossa käsitellään tunteiden merkitystä työyhteisöissä ja toisaalta sitä, miten digitalisaatio ja uudet vuorovaikutuksen välineet vaikuttavat tunteiden välittämiseen ja tulkitsemiseen.

Kompleksisuuden lisääntyminen on yksi ajankohtainen työelämäteema. Kirjassa pohditaan kompleksisuuden merkitystä yksilöille ja yhteisöille. Itseohjautuvuuden vahvuuksia ja haasteita pohditaan, esimerkkinä mm. Stanley McChrystalin kirja Team of Teams (ks. esittelyni tästä).

Empatia saa oman kappaleensa. Empatia korostuu, koska se on olennaista vuorovaikutuksen kannalta. Vuorovaikutustyö taas on työelämän muutoksessa ja ”työn katoamisessa” ihmiselle vahvinta aluetta.

Kirjan lopussa pohditaan, minkälainen on älykästä työntekoa mahdollistava organisaatio. Suuntana ovat ”litteämmät ja ketterämmät organisaatiot. Kuitenkin hierarikoilla nähdään myös olevan merkittäviä hyötyjä.

Pidin Aivot työssä-kirjasta erittäin paljon. Nykyään tästä tematiikasta on paljon tarjolla erilaisia sisältöjä mediassa ja aiheesta on kirjoitettu monia kirjoja. Tämä kirja tuo kuitenkin keskusteluun paljon uutta, tuoden esiin tutkimustuloksia ja teorioita, eikä yhtään puuduttavalla tavalla!

Erityisen hienoa kirjassa on henkilöiden ja erilaisten elämätilanteiden kautta kerrotut esimerkit, jotka valaisevat aihepiiriä tehokkaasti. Myös haastattelut toimivat hyvin.

Näidenkin kirjojen myötä tietoa aivotyöstä ja aivojen kuormittumisesta nykyisessä elämänmenossa on paljon. Korjausten tekeminen aivoterveyttä tukevaan suuntaan ei kuitenkaan ole helppoa. Siihen vaikuttavat esimerkiksi digitaalisten viestintävälineiden koukuttavuus ja työelämän kiireet.

Kun tietoisuus lisääntyy, kenties yhä useampi kuitenkin pysähtyy kohdallaan miettimään omia toimintapojaan ja muuttaa niitä terveellisempään suuntaan.

Ja kenties sama tapahtuu yhä useammin myös työyhteisöissä ja työpaikoilla. Näin tämän kirjoituksen alussa kuvattuja esimerkkejä löytyy tulevaisuudessa työelämästä yhä enemmän. Tällaisen kehityksen aikaansaamisessa tässä esitellyt kirjat ovat varmastikin merkittävässä roolissa.

Erinomaisia kirjoja molemmat ja myös hienoja esimerkkejä tieteen popularisoinnista. Suosittelen kirjoja erityisesti asiantuntijatyötä tekeville, esimiehille ja johtajille.

Minna Huotilainen ja Mona Moisala 2018. Keskittymiskyvyn elvytysopas. Otavan Kirjapaino Oy, Keuruu. 

Minna Huotilainen ja Katri Saarikivi 2018: Aivot työssä. Kustannosakeyhtiö Otava, Helsinki. 

Fibion-analyysi istumisen ja arkiaktiivisuuden mittaamiseen

Tutkimusten mukaan suomalaiset liikkuvat liian vähän. Fyysistä inaktiivisuutta lisää työn muutos, jossa fyysinen työ vähenee ja istumatyö lisääntyy. Hyödyllistä arkiliikuntaa saattaa olla vaikea yhdistää työhön tai vapaa-aikaan.  Kehityssuunnilla on merkittäviä kansanterveydellisiä vaikutuksia. Ennen kesää sain mahdollisuuden kokeilla suomalaisen Fibionin tarjoamaa anturia ja palvelua, jolla omaa istumista ja arkiaktiivisuutta on mahdollista arvioida.

fibion

Fibion-mittalaite on kuvassa näkyvä valkoinen, noin peukalonkynnen kokoinen muovikotelossa oleva anturi. Mittausjaksolla laitetta pidetään housujen etutaskussa. Jos se ei ole mahdollista, laitetta pidetään reiteen kiinnitettävässä erityisessä hihnassa.

Erillinen mittalaite on juuri Fibionin juju, eli taskussa/reidessä oleva laite on mittauksessaan tarkempi kuin esimerkiksi ranteessa oleva anturi.

Itse palvelu toimii niin, että Fibionin verkkosivulta tilataan palvelu ja mittalaite tulee postissa kotiin tai työpaikalle. Mittauksen jälkeen mittalaite palautetaan palautuskuoressa ja yksilöllisen palautteen voi myöhemmin katsoa verkossa videona.

Raportti on innovatiivinen ja käyttäjäystävälinen. Tarkoitan tällä sitä, että dataa ei esitetä suoraan perinteisillä usein käytettävillä kuvaajilla. Raportti on myös hyvin visuaalinen, numerot ovat vain sivuosassa.

fibion2

fibion3

Ylemmässä kuvassa esitetään neljällä kehällä neljän mittauspäivän kulkua. Kuvan oikeassa reunassa on yhteenvetoa siitä, kuinka paljon mittausjaksoon on kuulunut pitkiä istumis- tai seisomisjaksoja ja missä määrin aktiivisuutta.

Alemmassa kuvassa on esitetty energiankulutusta mittausjaksolla jakautuen erilaisiin aktiivisuusluokkiin. Tässäkin oikealla näkyy yhteenvetotietoja.

Kuvaajia on muitakin liittyen esimerkiksi tavoitteiden saavuttamiseen.

Tästä linkistä voi tarkastella interaktiivista raporttia (Paulin kokeilujakson data). Interaktiivista raporttia tarkastelemalla huomaa, että mittausdata taipuu monenlaiseen näkökulmaan.

Käyttäjän mahdollisesti tarvitsemat ohjeet on integroitu hienosti raportin eri osien päälle. Raportin tiivistelmät, eli avainkohdat omalla kohdalla saa myös helposti esiin ja tarvittaessa printiksi.

Beta-versiona Fibionilla on jo olemassa uusi raportti, jossa on enemmän kieliversioita ja kattavampi yhteenveto.

Alla on esimerkki videopalautteesta (tämä esimerkkki ei ole minun datastani). Itse sain palautteen henkilökohtaisesti Skypellä.

Fibion-kokemukset

Laite tuli siis kotiin postissa. Mittauksen aloittaminen oli helppoa ja pidin laitetta mukanani neljä päivää, jotka sisälsivät itselleni tyypillistä pendelöintiä töihin ja työskentelyä toimistolla. Jälkiviisaasti voi sanoa, että olisi kannattanut ottaa mittausjaksoksi kokonainen viikko, jotta olisin saanut mukaan myös viikonlopun runsaine liikuntasessioineen.

Omaan mittausjaksooni osui tavallista vähemmän treeniä. Harvinaisten välipäivien lisäksi unohdin ottaa mittarin mukaan pyörälenkille, joka olisi antanut mielenkiintoista dataa.

Mittaus sujui kuitenkin hyvin ja laitteella oli kiva briljeerata työpaikalla aiheuttamalla hämmennystä tyyliin:

Mikä uusi laite Sulla nyt taas on?  

Mitä tää mittaa?

Ikävä juttu mittajaksolla oli siis se, että unohdin ottaa mittarin mukaan yhden liikuntasuorituksen ajaksi.

Toinen ikävä juttu oli se, että kauppareissulla kauppakasseja raahatessani pudotin mittalaitteen verkkareiden taskusta kaupan parkkipaikalle. Pahaksi onneksi vielä astuin laitteen päälle. Ilmeisesti laite ei kuitenkaan tästä hajonnut, koska datan kertyminen jatkui.

Mittausjakson jälkeen palautin laitteen postissa. Parin päivän päästä sain ilmoituksen, että raporttini on valmis.

Omaa saamattomuuttani oli se, että palautetilaisuuden ajankohdan sopiminen venyi ja tilaisuus oli paljon myöhemmmin Skypellä. Palaute oli erittäin asiantunteva, perustui tutkimuksiin ja sain paljon vinkkejä.

Omat tulokseni näyttivät hyvin omat riskini, kuten pendelöinnin ja junassa istumisen ja toisaalta pitkäkestoiset kokoukset. Toisaalta minulla oli näiden riskien vastapainoksi myös arkiliikuntaa työmatkakävelyn ja muun liikkumisen muodossa.

Pohdintaa

Fibion-testi oli todella mielenkiintoinen ja silmiä avaava. Raportti paljastaa lahjomattomasti toimistotyöläisen jämähtämisen paikalleen kokousten ajaksi.

Analyysi saattaa myös paljastaa piirteitä yrityskulttuurista, eli onko työpaikalla tapana pitää pitkiä istumakokouksia.

Fibion sopii yksittäiselle työntekijälle, joka haluaa tarkastella omaa tilannettaan. Erityisesti riskiryhmiin kuuluville se saattaa tarjota valaisevan näkemyksen. Riskiryhmiä on helppo löytää nykyisessä työelämässä, jossa työskentely tapahtuu paljolti koneen ääressä.

Laite ja palvelu sopii myös hyvin apuvälineeksi, jos yritys haluaa pysähtyä tarkastelemaan omaa kulttuuriaan kokouskäytäntöjen suhteen. Näkökulmia voivat olla yksilöllisen työn tekemisen tapojen lisäksi esimerkiksi kokousten määrät ja istutaanko niissä pitkään ilman keskeytyksiä.

Palvelu saa minulta kiitosta konseptistaan, raportin monipuolisista ominaisuuksista, asiantuntijan palautteesta sekä verkkosivuilla olevasta runsaasta informaatiosta. Hyvää on myös tutkimuksellinen pohja.

Itse jään pohtimaan mittalaitteen ”irrallisuutta” verrattuna ranteeseen kiinnitettävään laitteeseen tai sormukseen. Muistetaan tässä kohden toki, että mittari reidessä/taskussa on juuri se juttu, jolla saadaan tarkkuutta mittaukseen. Mutta jos laite olisi arvokkaampi (en tiedä kuinka arvokas se on), se varmastikin kiinnitettäisiin jollakin klipsillä taskuun.

Laitteen irrallisuus saattaa johtaa siihen, että laitteen mukaanottaminen unohtuu, kun vaihtaa esimerkiksi vaatetusta.

Plussat:

  • toimiva palvelukonsepti
  • perustuu tutkimukseen
  • raportin visuaalisuus
  • raportin informatiivisuus
  • asiantuntijan palaute
  • verkkosivujen (erityisesti blogin) informatiivisuus

Miinukset

  • irrallinen mittalaite saattaa aktiivisessa menossa pudota tai se saattaa unohtua ja jopa hukkua

Sidonnaisuudet: Sain Fibionilta kokeilumahdollisuuden ja palautteen ilmaiseksi.

Työajoilla on merkitystä


time

Työaika on yksi työelämän keskeinen raami. Työaika on ajankohtainen teema Suomessakin, onhan eduskunta juuri hyväksynyt uuden työaikalain.  Digitalisaatio ja työn murros vaikuttavat myös työaikoihin, kun työn aika- ja paikkariippuvuus vähenee.  

Työajat ovat lyhentyneet historiallisessa tarkastelussa. 1800-1900-lukujen vaihteessa useissa nykyisin kehittyneessä maissa viikkotyöajat olivat noin 6o tuntia. Työajat ovat kuitenkin laskeneet Suomelle tavallisten vertailumaiden joukossa maailmansotien jälkeisenä aikana noin 40 viikkotuntiin (ks. Our World in Data).

Eri maiden välillä on edelleen eroja työajoissa. Aasian, Latinalaisen-Amerikan ja Lähi-Idän kehittyvissä maissa työajat ovat pidemmät kuin Pohjoismaissa ja Euroopassa. Työaikojen pituuteen vaikuttaa luonnollisesti asiaan liittyvä lainsäädäntö.

Hyvä ajankohtainen tieteelliseen tutkimukseen pohjautuva raportti työajoista on Työterveyslaitoksen tutkijoiden Työsuojelurahaston tuella toteuttama ja hiljattain julkaistu tutkimus. Seuraavassa joitakin päätuloksia tästä raportista, jonka tulokset perustuvat laajoihin suomalaisia julkisen sektorin työntekijöitä koskeviin aineistoihin.

Keskeisiä tuloksia

35 tuntia tai vähemmän viikossa työskentelevät raportoivat vähemmän väsymystä kuin 35-40 tunnin työaikaa tekevät. Yli 40 tuntia työskentelevillä väsymysoireet lisääntyivät työaikana.

Yli 48 tuntia työskentelevillä väsymys lisääntyi myös vapaapäivinä. Yli 48 tuntia työskentelevillä oli enemmän työn ja muun elämän yhteensovittamisen ongelmia.

Yötyötä sisältävä vuorotyö lisäsi vuorotyöunihäiriöitä sekä nukahtamisvaikeuksia. Yövuoro lisäsi tapaturman riskiä iltavuorossa saman vuorokauden aikana. Samoin useat peräkkäiset työvuorot lisäsivät tapaturman riskiä.

Kahden ja etenkin neljän yövuoron tekeminen peräkkäin olivat yhteydessä lyhyisiin sairauspoissaoloihin. Useat peräkkäiset yövuorot ennustivat myös pitkiä sairauspoissaoloja sekä yötyötä sisältävän vuorotyön tekeminen eläkeaikomuksia.

Iltatyö lisäsi työn ja muun elämän yhteensovittamisen ongelmia ja unettomuutta  sekä ennusti lyhyitä ja pitkiä sairauspoissaoloja. Iltatyö lisäsi myös tapaturmariskiä.

Lyhyet, alle 11 tunnin työvuorovälit lisäsivät nukahtamisvaikeuksia, väsymystä työssä tai vapaapäivinä, työn ja muun elämän yhteensovittamisen vaikeuksia, tapaturmia sekä lyhyitä ja pitkiä sairauspoissaoloja.

Yhteisöllinen vuorosuunnittelu (jossa työntekijöillä on vaikutusmahdollisuuksia työvuorojen suunnitteluun) vähensi lyhyitä sairauspoissaoloja ja paransi työn ja muun elämän yhteensovittamista.

Heikentyneen unen, väsymyksen sekä lisääntyneiden lyhyiden sairauspoissaolojen perusteella yli 50-vuotiaat kuormittuivat eniten pitkistä kokonaistyöajoista.

Ikääntyneet työntekijät hyötyivät eniten siirtymisestä päivätyöhön sekä kuormittavien vuoropiirteiden kuten yövuorojen ja  lyhyiden vuorovälien vähentämistä.

Raportissa hyödynnetään korkeatasoisia, laajoja pitkäjänteisesti kerättyjä kunta-alan aineistoja kysely- ja rekisteriaineistoja (Kunta10 ja Sairaalahenkilöstön hyvinvointi). Näihin aineistoihin on yhdistetty työaikoja koskevaa dataa työnantajien järjestelmistä.

Pohdintaa

Tulokset paljastavat selvästi pitkien työaikojen haitallisuuden. Samoin tulokset osoittavat, mitkä seikat on syytä ottaa huomioon  työvuorosuunnittelua tehtäessä.

Raportti myös osoittaa, että vanhemmat työntekijät ovat riskiryhmässä työvuoroihin liittyvän kuormituksen suhteen. Tämä on hyvä tiedostaa, koska vuorotyötä tehdään paljon hoiva-alalla, jossa työntekijöiden keski-ikä on korkea.

Raportin kirjoittaneet tutkijat ovat tehneet yhteistyötä järjestelmätoimittajan kanssa niin, että työterveyden, -turvallisuuden ja -hyvinvoinnin kannalta edullisia työvuoroja on helpompi suunnitella. On arvokasta, että työterveyttä tukevat ratkaisut integroituvat järjestelmiin, eivätkä jää erillisiksi tai pelkästään tiedon tasolle.

Digitalisaation myötä työn aika- ja paikkasidonnaisuus vähenee.  Erityisesti asiantuntijatyössä on vaarana, että työn ja vapaa-ajan raja haurastuu ja työ siirtyy vapaa-ajalle. Samalla työajan seuranta muuttuu haasteellisemmaksi.

Uusi työaikalaki tulee voimaan vuoden 2020 alussa. Se tuo työaikoihin muutoksia, kuten joustotyöajan ja jaksotyöajan. On tärkeää, että uudistuksen vaikutuksia analysoidaan.

Mikko Härmä, Kati Karhula, Annina Ropponen, Aki Koskinen, Jarno Turunen, Anneli Ojajärvi, Päivi Vanttola, Sampsa Puttonen, Tarja Hakola, Tuula Oksanen ja Mika Kivimäki (2019): Työaikojen muutosten ja kehittämisinterventioiden vaikutukset työhyvinvointiin, työturvallisuuteen ja työhön osallistumiseen. Tutkimushankkeen n:o 114317 loppuraportti Työsuojelurahastolle. 

Mainittu raportti ja tiedote löytyvät Työsuojelurahaston sivuilta.

Työelämätrendit 2019


konttori

Jokin aika sitten minulta kysyttiin, mitkä ovat ajankohtaisia työelämäteemoja tällä hetkellä. Aihepiiri on laaja, johon tuotin omasta kuplastani suurin piirtein seuraavanlaisen listauksen, jossa asiat eivät ole missään järjestyksessä. Näistä asioista siis mielestäni usein puhutaan kun puhutaan työelämästä vuonna 2019.

Työllisyysasteen nostaminen on yhteiskuntapolitiikan tärkein työelämätavoite. Tärkein syy tavoitteen taustalla on kestävyysvajeen pienentäminen. Tavoitteeseen pyritään työuria pidentämällä ja kannustamalla  ja tukemalla sosiaaliturvasta toimeentulonsa saavia ryhmiä osallistumaan työelämään. Sosiaaliturvan uudistaminen on keskeinen keino työelämän kehittämisen ohella tämän tavoitteen saavuttamiseksi.

Teknologian kehittyminen ja erityisesti digitalisaatio eri näkökulmasta on kenties keskeisin työelämän ajuri. Työtehtävät muuttuvat, työtä katoaa, syntyy kokonaan uutta työtä ja uusia ammatteja. Uudet työvälineet ja työskentelytavat edellyttävät uuden oppimista. Tekoälyn ja robotiikan kehittyessä koneesta tulee uudella tavalla työkaveri monessa ammatissa. Rutiinitöitä ja fyysisesti kuormittavia töitä voidaan automatisoida.

Elinikäinen oppiminen muuttuu välttämättömäksi työn, työvälineiden ja työtehtävien muuttuessa. Osaamisesta tulee keskeinen työkyvyn elementti. Osaamisen kehittämisessä on omat roolinsa yhteiskunnan tarjoamille palveluille, työnantajien tuella sekä työntekijän omalla aktiivisuudella. Osaamisen kehittämisen tulee nivoutua työuraan, ne ovat aikaisempaa vähemmän erillisiä vaiheita.

Omista huoneista avotiloihin ja monitilatoimistoon. Tuskin mikään muu teema herättää tällä hetkellä yhtä suurta tunteenpaloa toimistotyöntekijöiden keskuudessa. Monitilatoimistot ajavat työntekijät etätöihin rauhaa etsimään, tuottavuus kärsii ja työhyvinvointi murenee. Toiset sanovat, että monitilatoimisto on paras työympäristö koskaan.  Tilaprojekteja toteutetaan hyvin ja toisaalta huonosti ja erilaiset työt edellyttävät erilaisia ratkaisuja. Yksilöllisiäkin eroja on. Teemasta tarvittaisiin lisää laadukasta tutkimusta.

Hyvinvointiteknologian hyödyntäminen. Unta, stressiä, palautumista mittaavat sensorit voidaan integroida rannekkeisiin, kelloihin, sormuksiin tai vaatteisiin. Erilaisia mittareita on paljon, mutta mittausten tulosten merkityksestä ja luotettavuudesta tarvitaan lisää tutkimusta. Teknologia ei myöskään läheskään aina vielä integroidu hoitojärjestelmiin, kuten työterveyshuoltoon.

Datan hyödyntäminen työelämän kehittämisessä korostuu niin yhteiskunnan kuin työpaikkojen tasolla. Dataa saadaan eri lähteistä, kuten kyselyistä, rekistereistä, hyvinvointilaitteista sekä työvälineistä (työdata). Datan pirstaleisuus on haaste, joka voitetaan uusilla järjestelmillä ja palveluilla.

Itseohjautuvuus korostuu. Organisaatioiden toiminta perustuu enenevässä määrin tiimien ja yksilöiden itseohjautumiseen. Tämä edellyttää työntekijöiltä uudenlaisia taitoja ja vastuunottoa. Itseohjautuvuuden ylistyksen soraäänenä kuullaan puheenvuoroja, jossa liika vapaus on johtanut ongelmiin ja uupumiseen.

Organisaatiot purkavat hierarkiatasoja ja muuttuvat verkostomaisiksi. Itseohjautuvuuskehityksen kanssa samansuuntaisesti esimiesten määrää vähennetään organisaatioissa tiimien ja yksilöiden tullessa aikaisempaa itseohjautuvammiksi. Johtaminen muuttuu valmentamiseksi ja esimiehet joutuvat päivittämään omaa osaamistaan.

Eettinen kuormitus on vanha mutta nousussa oleva työhyvinvoinnin riski. Eniten teemasta on puhuttu viime viikkoina hoiva-alalla, jossa henkilöstömitoitus ja resurssien puute on estänyt hoitajia tekemästä työtään niin hyvin kuin ammattietiikka edellyttäisi. Eettistä kuormitusta voi kuitenkin tulla muistakin syistä jos työnantajan toiminta on omien arvojen vastaista tai jos oma ammatti muuttuu esimerkiksi ilmastonmuutoksen näkökulmasta arveluttavaksi. Teknologinen kehitys tuo pöytään uusia eettisiä kysymyksiä.

Ikääntyminen. Eläkeiän nousemisen ja työkyvyn paranemisen myötä työelämässä on aikaisempaa enemmän vanhempia työntekijöitä. Nähtäväksi jää, minkälaista työelämään osallistumista ”60 ja risat”-ryhmä toteuttaa eläkeiän hiipiessä kohti 70:tä.

Työelämän riskit. Agraariyhteiskunnassa, teollistuneessa yhteiskunnassa, palveluyhteiskunnassa ja tietoyhteiskunnassa työntekijän työssään kohtaamat riskit ovat erilaiset. Digitalisoitumisen myötä riskit muuttuvat kun aivotyö lisääntyy. Uusien riskien huomioimisen ohella on syytä muistaa, että vanhemmat riskit katoavat kokonaan vasta pitkän ajan kuluessa.

Vastuullisuus on uusi työhyvinvoinnin viitekehys. Yhä useampi yritys ja organisaatio raportoi vastuullisuudesta ja sen osana on henkilöstöä ja sen hyvinvointia koskevia mittareita. Työhyvinvointinäkökulmaa koskevat mittarit kaipaisivat vakiintuneita viitekehyksiä ja vertailutietoja osana vastuullisuusraportointia.

Unen ja palautumisen merkitys korostuu liittyen muun muassa ajasta ja paikasta riippumattoman työn lisääntymiseen sekä digitaalisten ärsykkeiden lisääntymiseen. Tähän trendiin liittyy myös hyvinvointiteknologia mahdollistaen uudenlaisen mittaamisen.

Työn ja perheen yhteensovittaminen korostuvat sekä työllisyyden tukemisen, että tasa-arvon näkökulmasta. Teknologian kehitys on tässä sekä haaste, että uhka. Työstä ja paikasta riippumaton työ antaa vapautta, mutta voi olla myös kuormittavaa.

Alustatyö on vielä suhteellisesti vähäistä Suomessa, mutta maailmanlaajuisesti alustatyön lisääntyminen on trendi. Työtekijöiden oikeudet ja työnantajien velvollisuudet edellyttävät määrittelyä alustatyön kontekstissa jotta alustatyöntekijät eivät syrjäydy ”tavalliselle työntekijälle” normaaleista turvan muodoista.

Tutkimusnäyttö työelämän kehityskulkujen sekä interventioiden seuraamisessa korostuvat. Uudet toimintatavat edellyttävät luotettavaa vaikuttavuuden arviointia. Markkinointisisällöt tai kehnoilla tutkimusasetelmilla ja pienillä aineistoilla toteutettavat kyselyt eivät riitä kehityksen tai vaikuttavuuden arviointiin.

Työelämäpuhe. Sosiaalinen ja perinteinen media on täynnä puhetta työelämästä. Jokainen työelämään osallistuva tai siihen osallistunut voi osallistua keskusteluun. Keskustelu painottuu asiantuntijatyötä tekevien näkökulmaan ja keskusteluavaruus täytyy pitkälti edellä mainituista teemoista, jotka ovatkin tärkeitä suurelle osalla työväestöä. Samaan aikaan pienemmät ryhmät omine haasteineen saattavat jäädä keskustelussa paitsioon.

Mitä listasta Sinun mielestäsi puuttuu tai mikä siinä on turhaa?

Kuva: Unsplash.com.

Miten hallitset työpäiviäsi ja varmistat palautumisen?


koala

Koala varmistaa palautumisen (Kuva: Unsplash).

Urheilun termit ovat tulleet työelämään. Johtaminen on valmentamista ja työntekijän tulee kiinnittää huomiota palautumiseen. Juuri palautuminen ja siihen olennaisesti liittyvä uni ovat työelämäkeskustelun keskeisiä aiheita tällä hetkellä. 

Julkisuudessa on viime aikoina ollut esillä useita esimerkkejä huippupoliitikkojen uupumisista ja jaksamisongelmista. Näihin tapauksiin kohdistuu runsaasti huomiota. Samaan aikaan verkosta voi lukea vähemmän tunnettujen henkilöiden kuvauksia siitä, kun jaksamisen rajat ovat tulleet vastaan. Keskeisiä elementtejä kuvauksissa ovat vastuulliset tehtävät, mahdollinen epävarmuus ja kohtuuttomuuksiin asti venyvät työpäivät.

Teen itse työtä, jossa työpäivät täyttyvät kokouksista ja töiden liukuminen vapaa-ajalle on jatkuva uhka. Omalla kohdallani työpäiviäni venyttää ja kuormitusta lisää tunnin suuntaansa kestävä pendelöinti. Siksi olen joutunut päättämään joukosta omaa jaksamistani ja palautumistani varmistavia toimenpiteitä. Niistä tärkeimmät seuraavassa.

Tulen mahdollisimman myöhään työpaikalle. Käytännössä tämä tarkoittaa, että olen työpaikalla viimeistään kello 9. Olen myös merkannut kalenteriin varaukset kello 8-9, jolloin monikaan ei ehdota kello 8 kokouksia.

Nukun mahdollisimman pitkään. Käytännössä tämä tarkoittaa, että herään kello 6. Jos menen töihin kello kahdeksaksi, herään kello 5.20.

Lähden mahdollisimman aikaisin töistä. Käytännössä tämä tarkoittaa lähtemistä työpaikalta kello 16. Olen myös merkannut jokaiselle päivälle kello 16-17 työskentelyä, jolloin kokoukset pääsääntöisesti loppuvat kello 16.

Merkitsen lounaat kalenteriin. Lounaan jääminen väliin pilaa työpäivän varmasti. Siksi olen merkannut kalenteriini tunnin lounaan jokaiselle vuoden 2019 päivälle. Tarvittaessa voin ”myydä” lounasaikoja itse, mutta varaus estää hieman muiden tekemiä bookkauksia.

Käytän listoja ja kalenteria. Ylläpidän listaa tehtävistä töistä ja nautin, kun saan täpättyä tehtäviä suoritetuiksi. Kalenterissa väritän eri tyyppiset kokoukset eri koodeilla, jolloin kalenteri on selkeämpi lukea yhdellä silmäyksellä.

Teen etätyötä yleensä perjantaina, jolloin valmistelen erilaisia asioita ja olen Skype-kokouksissa. Voin myös osallistua perheen kuljetuksiin. Perhemyönteisellä työpaikallani kello 8 alkanut Skype-kokous keskeytyy yhdeksän maissa, jotta voin välissä viedä lapset kouluun.

Pidän lomaa ja vapaata. Mitä vanhemmaksi tulen, sen tärkeämpiä ovat viikonloput ja lomat. Voin tehdä hieman töitä viikonloppuisin, mutta olen päättänyt, että teen ainoastaan helppoja ja mukavia töitä, jotka esimerkiksi auttavat seuraavan viikon sujumista.

Olen kertonut päivärutiinini ja kalenterikäytäntöni keskeisille henkilöille, joiden kanssa teen töitä. Olen esimerkiksi sanonut, että tulen työpaikalle kello 8 jos tarvitsee, mutta jos ei niin mieluummin kello 9. Samoin tietenkin jään illansuun kokoukseen, jos se on välttämätöntä.

Näillä toimenpiteillä viikkotyötuntieni määrä on suuri, mutta saan itselleni työviikkoihini hallinnan.

Iltaisin pyrin lopettamaan sähköisten välineiden käytön ainakin tuntia ennen nukkumaanmenoa. Nukkumaan menen kello 22 viikolla ja klo 23 viikonloppuisin. Herätykset ovat viikolla 5.20 tai 6.00. Viikonloppuisin kello 7.

Palautumisesta kiinnostuneen on tarpeen pitää huolta nukkumaanmenoajoista yhtä tarkasti kuin mitä pikkulasten kohdalla tehdään.

Lukeminen varmistaa henkistä vireyttä, liikunta fyysistä ja henkistä. Viikon treenit suunnittelen mukaan, esimerkiksi jos on pidempi päivä töissä, urheilusta on silloin lepopäivä.

Hyvinvointiteknologia on yksi kirjoituksen teemaan liittyvä ajankohtainen aihe. Itse olen laitteita hyödyntämällä saanut hyvää osviittaa siitä, minkälaiset valinnat tukevat palautumista ja mikä on yleiskuva esimerkiksi nukkumiseni suhteen.

Mielestäni johtajien täytyy näyttää esimerkkiä kohtuullisessa työkulttuurissa. OP:n pääjohtajan Timo Ritakallion taannoinen haastattelu oli tästä hieno esimerkki. Hän korosti 7-8 tunnin unen merkitystä ja 8 tunnin tehokasta työpäivää.

Heroistiset johtajat, jotka kehuskelevat nukkuvansa 4 tuntia yössä eivät ole tätä päivää.

Työpaikan tehtävänä on varmistaa, että työpaikan kulttuuri tukee omien valintojen tekemistä jaksamista ja palautumista tukevaan suuntaan. Tarvittaessa apua on saatavissa myös työterveyshuollosta.

Työelämä muuttuu suuntaan, joka aikaisempaa enemmän edellyttää omaa aktiivisuutta palautumisen varmistamisessa. Ajasta ja paikasta riippumaton työ lisääntyy. Digitaaliset ärsykkeet heikentävät unta. Itseohjautuvuus lisää vapautta, jonka rajoista on itse pidettävä kiinni.

Siksi jokaisen on hyvä omalla kohdallaan käydä pohdinta siitä, onko tehty tarpeellinen ja tehtävissä olevat toimenpiteet oman jaksamisen ja palautumisen varmistamiseksi. Kun normipäivät ovat hallinnassa, on reserviä kiristää tahtia erityistilanteissa.

Työterveyslaitoksen asiantuntijoiden vinkkejä palautumiseen ja uneen  löytää esimerkiksi täältä.

Hyvä kirja huonosta johtamisesta

juuti

Tutkimusten mukaan koettu työhyvinvointi on Suomessa keskimäärin varsin hyvällä tolalla. Myös johtamista ja esimiestyötä arvioidaan tutkimuksissa pääsääntöisesti myönteisessä valossa. Samaan aikaan kuitenkin arjen keskusteluissa ja mediassa tulee esiin räikeitä tapauksia liittyen työelämässä käyttäytymiseen ja johtamiseen. Pauli Juutin kirja käsittelee eri näkökulmista juuri huonoa johtamista.

Kirja perustuu kerättyyn tarina-aineistoon, aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen sekä Juutin käytännön kokemuksiin ja asiantuntemukseen työelämän ja johtamisen kehittäjänä. Tarinat on kerätty ammattijärjestöjen kautta ja niitä on yhteensä 31 kappaletta.

Kirjan yksi lähtökohta on se, että johtamisesta puhutaan usein vain hyvän johtamisen näkökulmasta. Johtajat ovat sankareita, jotka johtavat organisaatioitaan menestyksestä toiseen tai pelastavat omalla toiminnallaan organisaation sitä uhkaavalta tuholta.

Johtamisesta puhutaankin yleisesti romantisoiden ja ihanteellisesta näkökulmasta. Menestystarinoita voidaan lukea mediasta ja toisaalta bisneskirjallisuus perustuu pitkälti menestyksekkäiden johtamisoppien jakamiseen.

Kuitenkin Juuti viittaa esimerkiksi amerikkalaiseen tutkimukseen, jossa on todettu, että 90 prosenttia työvoimasta on jossakin työuransa vaiheessa kohdannut huonoa johtamista. Toisen viitatun tutkimuksen mukaan 20-50 prosenttia toimitusjohtajista aiheuttaa kaaosta ja epäselvyyttä organisaatiossa.

Kirjassa otetaan kantaa myös ajankohtaiseen keskusteluun johtamisen ja organisoitumisen muutoksesta. Hierarkkisesta organisoitumisesta ja autoritaarisesta johtamisesta ollaan siirrytty eri asteisesti matalampien organisaatioiden, itseohjautuvuuden ja jaetun johtajuuden aikaan.

Organisaatiot ovat eri kehitysvaiheissa ja johtamisen mallit muuttuvat hitaasti. Murrosvaiheessa oleminen saattaa antaa tilaa juuri huonolle johtamiselle.

Keskeinen Juutin kirjan ajatus on se, että hyvä ja huono johtaminen esiintyvät usein yhdessä. Johtaminen on niin monisäikeinen kokonaisuus, että harva johtaja on tasaisesti hyvä kaikilla ulottuvuuksilla. Kaikkein yksinkertaisin esimerkki tästä on johtamisen jakautuminen asioiden ja ihmisten johtamiseen. Jo tälläkin perusulottuvuudella monien johtajien välillä on eroja.

Huonon johtamisen neljä ulottuvuutta

Juuti jäsentää kirjan huonon johtamisen toteutuvan neljällä eri ulottuvuudella: 1) hyvä ja huono johtaminen sekoittuvat, 2) huono johtaminen nojautuu puitteisiin, 3) huono johtaminen perustuu uhkakuviin ja 4) huono johtaminen kumpuaa esimiehen persoonallisuudesta.

Tasolla yksi esiintyvä huono johtaminen on yleisintä ja tasolla neljä harvinaisinta. Huonon johtamisen vaikutukset ovat myös vakavimmat tasolla neljä.

Johtamisen kannalta merkityksellisiä puitteita ovat esimerkiksi lainsäädäntö, muutostilanteet, raportointi ja tavoiteasetanta. Puitteet saattavat antaa tukea hyvälle, mutta myös huonolle johtamiselle. Huonossa johtamisessa puitteet antavat vipuvarren pakottavalle johtamiselle.

Rakentamalla uhkakuvia tai esittämällä utopistisia visioita voidaan tavoitella valtaa. Johtaja voi kuvata ulkoisia organisaation toimintaa ja olemassaoloa uhkaavia tekijöitä ja uhkakuvia, jotka vain hän pystyy voittamaan.

Vainoharhaisuus on keskeinen johtamiseen vaikuttava voima. Se ilmenee epäluulona muita organisaatioita, yksiköitä ja yksilöitä kohtaan. Juuti kiteyttää, että koko johtamisen ajatus luo siemenen vainoharhaisuudelle: johtamisella luodaan joukko, joka yhdistetään yhteisen päämäärän taakse. Samalla ryhmän ulkopuolisista tulee vastustajia ja heihin aletaan heijastaa omia kielteisiä tunteita.

Ahneet, sadistit, narsistit ja psykopaatit johtajina

Johtajan persoonaan liittyviä vinoumia ovat ahneus, sadismi, narsismi ja psykopatia. Näistä kenties eniten pinnalla kirjallisuudessa on ollut narsismi.

Ahneus voi liittyä paitsi taloudellisen hyvän, myös vallan kahmimiseen itselle. Ahneuden kierteeseen joutunut esimies saattaa alkaa käyttää kyseenalaisia keinoja etuja saadakseen. Ahneus myös sokeuttaa.

Narsismia esiintyy väestössä vähän, mutta valikoitumisen vuoksi johtajissa narsistit ovat yliedustettuina. Narsistiset ihmiset (johtajat) eivät kykene tuntemaan empatiaa ja he eivät kykene ottamaan muita huomioon. He luovat itselleen lähipiirin, eivätkä suvaitse kritiikkiä.

Psykopaatit narsistien ohella ovat yliedustettuina johtajien keskuudessa. Juuti toteaakin, että ”organisaatioissa työskentelee monia menestyviä psykopaatteja”.

Psykopaatit hurmaavat esimiehiään, manipuloivat työtovereitaan ja hyväksikäyttävät alaisiaan. He valehtelevat häikäilemättä ja saavat aikaa kaaosta ja ristiriitoja organisaatiossa. Johtajina psykopaatit pyrkivät keinoja kaihtamatta valtaan.

Sadisti käsittelee omaa ahdistustaan muiden kärsimysten kautta ja hän tuntee hallitsevansa omaa elämäänsä mitätöimällä muita. Juutin mukaan esimiehen sadistiset piirteet ilmenevät epäoikeudenmukaisena kohteluna, epäkohteliaisuutena, pakottamisena, julmuutena, vähättelynä, seksuaalisena ahdisteluna tai syrjimisenä.

Sadistinen esimies saattaa nolata ihmisiä julkisesti. Hän saa mielihyvää alistaessaan toisiaan valtansa ja kokee olevansa oikeutettu tekemään näin, koska hänellä on valtaa.

Taulukko tiivistää, miten eri ulottuvuuksilla esiintyvä huono johtaminen manifestoituu eri tavoilla.

Ulottuvuus Ilmeneminen
1. Hyvä ja huono johtaminen esiintyvät yhdessä. Ilmapiiriongelmia
2. Puitteisiin nojautuva huono johtaminen Luottamuspula
3. Uhkakuville perustuva johtaminen Kulttuurin vääristyminen
4. Esimiehen persoonallisuudesta kumpuava huono johtaminen Pahuuden henkilöityminen

Lähde: Pauli Juuti.

Huonon johtamisen kitkeminen

Kirjan lopussa pohditaan, miten huono johtaminen voidaan kitkeä. Keskeistä on huonoon johtamiseen puuttuminen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, koska huonon johtamisen ongelmilla on taipumus pahentua ajan myötä. Ongelmat eivät myöskään poistu itsestään.

Kirjassa esitetään lähestymistapoja ja konkreettisia keinoja eri ulottuvuuksilla toteutuvan huonon johtamisen korjaamiseksi. Huonon johtamisen kitkeminen edellyttää rohkeutta, pitkäjänteisyyttä ja usein myös ulkopuolista apua.

Tässä kohden käsitellään myös esimiehen omia keinoja ja mahdollisuutta huonon johtamisen korjaamisessa. Keskeistä on muun muassa se, että esimies tietää mitä työyhteisössä tapahtuu, hän saa palautetta, hän osaa käsitellä tunteitaan ja hänen oma elämänsä on tasapainossa.

Kirjan lopussa Juuti palaa vielä siihen, että yleensä fokus organisaatioiden kehittämisessä on hyvässä johtamisessa ja sen aikaansaamisessa. Tällöin kuitenkaan ”..pahuutta ei katsota silmästä silmään”. Huonoon johtamiseen puuttuminen vaatii usein erillisen kehittämisprojektin.

Lopuksi

Kirja on erilaisella näkökulmallaan piristävä poikkeus johtamiskirjallisuudessa. Kirjassa hyödynnetään onnistuneesti Juutin pitkää kokemusta työelämän ja johtamisen kehittämisessä, kirjallisuutta sekä kirjaa varten kerättyä aineistoa.

Esitetty huonon johtamisen neljän ulottuvuutta toimivat hyvin kirjan rakenteen jäsentäjinä kantaen aina lopun ratkaisuehdotuksiin saakka. Ratkaisuehdotukset eivät olleet pakkopullaa, kuten toisinaan johtamiskirjoissa, vaan ne niveltyivät hyvin esitettyihin haasteisiin.

Kirja antaa eväitä pohtia muita johtamisesta kertovia kirjoja, joita olen aikaisemmin esitellyt tässä blogissa. Onhan esimerkiksi Risto Siilasmaan tuoreen kirjan nimikin Paranoidi optimisti. Steve Jobsin johtaminen perustui vahvasti uhka- ja viholliskuvien luomiseen. Ja Stephen Elop loi uhkakuvia kertomalla yhtiön olevan palavalla öljynporauslautalla.

Kirja tuo mielestäni hyvin esille paitsi huonon johtamisen ominaispiirteitä, myös johtamisen haasteellisuuden. Johtajiin kohdistuu paljon erilaisia paineita ja odotuksia. Hyvässä johtamisessa on niin monta ulottuvuutta, että johtaja saattaa helpostikin pudota huonon johtamisen hetteikköön.

Pauli Juuti: Huono johtaminen. Tuhon tieltä toimivaan työyhteisöön. Gaudeamus 2018.

Ajatuksia työpaikan vaihtamisesta

tien_ylitysTyöuransa aikana työntekijä kohtaa erilaisia ja vakavuudeltaan eri asteisia murrosvaiheita. Vakavimpia ovat työn loppuminen, työkyvyn menetys, työtapaturma tai epäasiallisen kohtelun kohteeksi joutuminen. Näihin verrattuna huomattavasti pienempi murrosvaihe on työpaikan vaihtaminen. Läpikuluneesti voi sanoa, että työpaikan vaihtamisessa on sekä uhkia että mahdollisuuksia. Vuosi sitten vaihdoin työpaikkaa, tässä kirjoituksessa pohdin tuota muutosta.

Kirjassaan Leadership Passages David Dotlich, James Noel ja Norman Walker kirjoittavat, että työpaikan vaihtaminen on yksi merkittävistä ja kriittisistä vaiheista johtajan uralla (ks. esittelyni kirjasta tästä).

Heidän mukaansa siirtyessään uuteen organisaatioon johtaja menettää kaksi merkittävää resurssia, jotka hänellä oli vanhassa organisaatiossaan: kulttuurin tuntemuksen ja verkoston. Kulttuurin ”opiskeleminen” ja verkoston rakentaminen uudessa organisaatiossa vie aikaa, mutta se on välttämätöntä.

Selkeitä mokia työpaikan vaihtajalle ovat eristäytyminen, liian nopeat tulosodotukset, epärealistiset odotukset, tulo organisaatioon asenteella ”minä tiedän kaiken” sekä tietovirroista sivuun jättäytyminen.

Olin ollut vanhassa työpaikassani pitkään, vajaat 15 vuotta. Toki toimintaympäristö, tehtävät, vastuut ja henkilöstö muuttuivat vuosien varrella ja olin tänä aikana myös pienen ajan toisessa organisaatiossa.

Muutoksista huolimatta vanhan työpaikan vuosikello, toimintatavat, tapahtumat, kulttuuri ja henkilöstö olivat niin tuttuja, että yllätyksiä ei enää juuri vastaan tullut. Se oli samaan aikaan sekä hyvä (turvallista) että huono (liian tuttua). Myös organisaation toiminta-alue ja sidosryhmät olivat tulleet tutuiksi.

Tunsin siis vanhan työpaikkani kulttuurin. Tai oikeastaan tämän on liian laimeasti sanottu. Pikemminkin olin osa sitä kulttuuria, olin juurtunut.

Mitä verkostoon tulee, tunsin sen läpikotaisin. Tiesin, keiden kanssa eri asioita kannattaa kehitellä ja millä tavoin asioissa kannattaa edetä.

Kun harkitsin työpaikan vaihtamista, mietin luopumista tästä kaikesta tutusta ja sitä kautta myös turvallisesta. Jäämällä olisin tiennyt, mitä saan ja minkälaista työelämäni olisi.

Vaikeinta pohdinnassa oli jättää kaikki se, mitä oli yhdessä työtovereiden ja sidosryhmien kanssa oli monen vuoden ajan rakennettu. Työtoverit, joiden kanssa oli jaettu erilaisia onnistumisen kokemuksia ja toisaalta erilaisia haasteita.

Kuitenkin jo pelkästään se, että tunsin liiaksi olevanani osa vanhaa työpaikkaani kannusti minua lähtemään.

Päätöksenteon vaikeutti korosti se, että edessä oli lähinnä (hieno) visio siitä, mitä uudessa työpaikassa lähdettäisiin tekemään. Toki tunsin osan ihmisistä ja projekteista entuudestaan.

Viimeisenä päivänä vanhassa työpaikassa join kahvia toimitusjohtajan kanssa ja lisäksi oli järjestetty tilaisuus keskeisten työtovereiden kanssa.

Yksi päällimmäinen tunne lähtiessä oli  se, kuinka paljon olin oppinut vanhalla työpaikalla työstä ja työelämästä.

Minulle oli vuosien varrella kertynyt paljon ammatillista kirjallisuutta. Jätin ne lähes kaikki vanhaan työpaikkaan. Lähtiessäni kainalossani oli vain pahvilaatikko, jossa oli ”personal belongings” sekä läksiäislahjat.

Uudessa työpaikassa

Olin uudessa työpaikassa noin kahdeksalta aamulla. Varttia yli kahdeksan lähetin viestin eräälle kaverilleni, että ”olen nyt täällä uudessa työpaikassa, mutta en ole vielä saanut mitään aikaan”.

Aluksi tuntui siltä, että uuteen työpaikkaan oli vaikeampi ja pidempi kulkea, järjestelmät olivat outoja, enkä osannut printata tai käyttää kopiokonetta. Kokouksista aikaisempaa suurempi osa oli Skypellä.

Perehdytys oli järjestetty viimeisen päälle, tapasin kymmenissä palavereissa talon keskeisten toimintojen ja alueiden vastuuhenkilöt ja vastaanotto oli hyvä. Tiedon tulva oli suuri ja kollegani sanoikin, että  ”tässä alkuvaiheessa Sinulle taitaa tulla aika paljon kognitiivista kuormaa.”

Uudessa työpaikassa tutustuin uusiin ihmisiin uudessa organisaatiossa ja sen sidosryhmien keskuudessa. Pikkuhiljaa alkoi hahmottua uusi verkosto, eli ne ihmiset, joiden kanssa omaa tekemistä ja projektia pystyi viemään eteenpäin. Ja ne ihmiset, joiden kanssa voi ratkoa erilaisia käytännönläheisiä asioita, kuten sitä, miten kopiokone toimii.

Opin nopeasti uusia teemallisia työelämään liittyviä asioita keskustelemalla, kuuntelemalla ja lukemalla. Aloin kirjoittaa blogipostauksia teemoista, joita en ollut aikaisemmin käsitellyt. Pidin esitelmiä aiheista, joita en vielä hetki sitten kovin syvällisesti tuntenut.

Työpaikan konkreettisesta vaihtamisesta huolimatta olin henkisesti ”between jobs” monen kuukauden ajan. Kyse oli nimenomaan kulttuurisen tason muutoksesta. Tämä muutos tapahtuu hitaasti, eikä sitä voi liiemmin jouduttaa.

Osana tätä prosessia vertailin kahden työpaikan käytäntöjä aktiivisesti tai alitajuisesti. Huomasin konkreettisesti, miten joidenkin asioiden hoitaminen oli erilaista uudessa ja vanhassa työpaikassani.

Tietyssä vaiheessa kulunutta vuotta huomasin, että olin henkisesti ja kokonaisuudessaan siirtynyt uuteen työpaikkaan.

Töitä ja uuden omaksumista on ollut vuoden aikana paljon. Välillä olen ollut vähän väsynyt. Nopeasti näiden hetkien jälkeen on kuitenkin taas tullut ”voittajafiilis” siitä, mitä ollaan tekemässä, työkavereista ja siitä ”purposesta”, joka uudella työpaikalla on.

Näin miettien vastaus kysymykseen, kannattiko vaihtaa työpaikkaa, on kyllä. Kuinka ikävää se olisikaan, jos vastaus olisi ei. Kyse ei kuitenkaan ole siitä, että vanha työpaikka olisi ollut huono vaan siitä, että oli vain aika vaihtaa maisemaa.

Lopuksi

Vähän se siis kirpaisee, kun vaihtaa tutusta työpaikasta tuntemattomaan.

Vaakakupissa painoi mahdollisuus oppia uusia asioita ja nähdä työelämää muidenkin organisaatioiden näkökulmasta kuin vain yhden.

Olen tutustunut aivan uusin työelämän kehittämisen alueisiin sekä tavannut valtavan määrän uusia ihmisiä uudessa työpaikassa ja sen sidosryhmissä. Olen saanut uuden laajemman perspektiivin omaan substanssiini sekä myös oppinut organisaatioiden ja verkostojen toiminnasta.

Suosittelenkin vaihtamaan silloin tällöin työpaikkaa, jos mahdollista.

Työpaikan vaihtaminen kokonaan ei kuitenkaan ole aina välttämätöntä. Organisaatioissa tulisi mahdollisuuksien mukaan toteuttaa rotaatiota, jossa työntekijät pääsisivät vaihtamaan uusiin tehtäviin määräaikaisesti tai pysyvästi.

Myös määräaikaiset vierailut muissa organisaatioissa hyödyttäisivät sekä organisaatioita että yksilöitä.

Kuva: Unsplash

Ajatuksia muuttuvasta työelämästä

SA2018

Kari Lumikero, Mika Maliranta ja allekirjoittanut keskustelemassa työelämän muutoksesta.

Osallistuin tällä viikolla SuomiAreenassa Porissa Akavan järjestämään tilaisuuteen, jossa keskusteltiin työelämän muutoksesta. Tässä kirjoituksessa tiivistän joitakin ajatuksia teemasta, jotka syntyivät pohtiessani keskustelua etukäteen. Saattoipa joku ajatus kirkastua ja jalostua keskustelun aikanakin.

Mikä työelämässä on muuttumassa?

Viime aikoina on puhuttu eniten teknologian aiheuttamasta muutoksesta, digitalisaatiosta, tekoälystä ja robotisaatiosta. Ja siitä, miten käy tarjolla olevan työn määrälle. On esitetty varsin dramaattisiakin ennustuksia siitä, kuinka paljon työtä voidaan automatisoida ja kuinka moni jää tästä syystä työttömäksi.

Viime aikoina keskustelu on kuitenkin tasoittunut, eikä muutosta enää nähdä aivan niin dramaattisena. Teknologisen kehityksen myötä syntyy myös paljon uutta korvaavaa työtä ja on edelleen alueita, joilla ihmistä on vaikea korvata.

Paljon on myös kiinni siitä, millä aikajänteellä puhutaan. Empiiristen tutkimusten mukaan työelämän muutokset tapahtuvat melko hitaasti. Tämä tarkoittaa, että niihin voidaan varautua yksilön, työpaikkojen ja koko yhteiskunnan tasolla.

Vaikka muutospuhe onkin hieman maltillistunut, työelämä on silti laajassa muutostilassa.

Ensinnäkin, vaikka kaikki työ ei teknologisen kehityksen myötä lopukaan, on töitä, jotka loppuvat. Yksilön näkökulmasta (joka työskentelee disruptoituvalla toimialalla) tällä voi olla todella dramaattinen merkitys.

Keskeisiä työn muutokseen liittyviä trendejä ovat seuraavat:

Organisoituminen muuttuu niin, että organisaatiohierarkioita madalletaan ja päätösvaltaa annetaan aikaisempaa enemmän alas tiimeille ja yksilöille. Puhutaan organisaatioista, joissa itseohjautuvuuden merkitys on suuri.

Itseohjautuvaa organisaatiota ei johdeta samalla tavalla kuin hierarkkista organisaatiota. Johtamisessa korostuvat aikaisempaa enemmän arvot ja kulttuuri.

Itseohjautumista johdetaan sisäisen motivaation tukemisella, päämäärien kirkastamisella sekä työntekijöiden itsensäjohtamista koskevien taitojen vankistamisella.

Osaamiseen kohdistuu paljon muutospaineita. Työvälineet muuttuvat niiden muuttuessa aikaisempaa enemmän digitaalisiksi tai työtä tehdään kokonaan uudella tavalla.

Myös itseohjautuvuuden korostuminen nostaa esiin uusia osaamisvaatimuksia.

Tutkimuksissa on osoitettu, että osaamisalueissa korostuvat tulevaisuudessa aikaisempaa enemmän matemaattiset taidot sekä toisaalta vuorovaikutustaidot.

Edellä mainittujen muutosten taustalla on paitsi teknologinen kehitys, myös organisaatioiden tarve kehittää toimintaansa nopeammaksi ja ketterämmin reagoivaksi aikaisempaa kompleksisemmassa toimintaympäristössä. Vanhat tavat johtaa ja organisoitua eivät enää takaa riittävää reagointiherkkyyttä.

Keskeinen muutostekijä on myös asiakaslähtöisyyden korostuminen. Lähes kaikki organisaatiot etsivät tapoja muuttaa omaa toimintaansa asiakaslähtöisemmäksi.

Miten työtä tekevän toimeentulo ja turva tulevaisuudessa muodostuu?

Keskustelut työn muutoksesta ja murroksesta ovat liittyneet myös toimeentuloon ja turvaan liittyviin kysymyksiin. On esitetty muun muassa, että palkkatyöstä saatavaa toimeentuloa ei aikaisemmassa mitassa riitä kaikille.

On kuitenkin todennäköistä, että toimeentulo saadaan jatkossakin pääosin palkkatyöstä ja perinteisistä työsuhteista.

Muutoksia saattaa kuitenkin tapahtua siinä, että erilaiset työmarkkinoille osallistumiseen liittyvät roolit menevät aikaisempaa enemmän päällekkäin esimerkiksi niin, että opiskelu ja työmarkkinoille osallistuminen yhdistyvät.

Toinen esimerkki on, että eläkkeellä oleva henkilö osallistuu työelämään, eikä ole ”kokoaikaisesti eläkeläinen”.

Kolmas esimerkki voisi olla, että ”perustyön” päälle hankitaan ansioita tekemällä työtä esimerkiksi jonkun alustan kautta.

Alustatyön merkitys saattaakin korostua erityisesti joissakin työmarkkinoiden osaryhmissä, kuten esimerkiksi opiskelijoiden keskuudessa.

Sosiaaliturvan merkitys on olennainen silloin kun toimeentuloa ei ole mahdollista ansaita työmarkkinoille osallistumalla. Toisaalta sosiaaliturvan tulee toimia joustavasti edellämainitun kaltaisissa tilanteissa.

Myös yksilöiden oma ja kotitaloutensa puitteissa tapahtuva varautuminen ja vastuu saattavat korostua tulevaisuudessa. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että ennen eläkkeelle siirtymistä vähennetään työtä lyhentämällä työaikaa tai pidetään erilaisia pidempiä vapaita, vaikka tämä merkitsisikin tulotason laskua.  

Työhyvinvointi muuttuvassa työelämässä

Työelämän muutos muuttaa myös työhyvinvointia ja työkyvyn riskejä. Agraari-, teollisuus-, palvelu- ja tietoyhteiskunnassa on kussakin erilaisia työterveyteen, työhyvinvointiin, työkykyyn ja turvallisuuteen liittyviä riskejä.

Kun digitalisaation myötä työn tekemisen riippuvuus ajasta ja paikasta vähenevät, työaikoihin sekä kuormituksen ja palautumisen seurantaan kohdistuu uudenlaisia haasteita. Vaarana on, että työ liukuu vapaa-ajalle, eikä palautumiseen ole aikaa ja mahdollisuuksia.

Kun samaan aikaan itseohjautuvuus organisaatioissa lisääntyy, voidaan ennakoida, että työntekijän itsensä vastuulle jää aikaisempaa enemmän huolehtia siitä, että myös palautumiseen riittää aikaa.

Edellä todettiin, että johtaminen perustuu aikaisempaa enemmän arvoihin ja kulttuuriin. Työhyvinvoinnin kohdalla tämä painopisteen muutos tarkoittaa, että organisaation kulttuurissa tunnistetaan järkevä ja työterveyden ja työhyvinvoinnin turvaava työskentely.

Konkreettisemmin tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että organisaation johto esimerkillään osoittaa järkevien työaikojen (ei emaileja yöllä tai viikonloppuisin) ja palautumisen merkityksen.

Myös teknologia tulee auttamaan työhyvinvoinnin tukemisessa. On mahdollista ottaa käyttöön digitaalisia välineitä, jotka muistuttavat esimerkiksi tauoista.

Digitaalinen työterveys voisi mennä jopa askelen pidemmälle. Samaan tapaan kuin turvallisuus on integroitunut fyysisen työn työkaluihin (et voi työntää kättäsi sirkkeliin), työterveyden turvaaminen voisi tulla digitaalisiin välineisiin niin, että niitä olisi mahdollisuus käyttää vain asetetuissa rajoissa.

Johtaminen ja esimiestyö ovat tärkeä osa työhyvinvointia. Työn muutos muuttaa myös johtamista. Kun tulevaisuudessa yhä suurempi osa työstä on luovaa työtä, vireen ja innostuksen johtamisesta tulee aikaisempaa tärkeämpää. Frank Martelaa ja Karoliina Jarenkoa mukaillen voi todeta, että rutiinityötä voi tehdä huonossa ilmapiirissä, mutta luovuus ei kyllä kukoista huonossa ilmapiirissä.

Lopuksi

Työelämä on muuttunut aina, eri aikoina muutoksen vauhti on ollut erilainen. Nyt eletään nopeamman muutoksen aikaa, koska muutoksia tapahtuu niin monella alueella.

Empiiriset tutkimukset (esimerkiksi Työolotutkimus ja Työolobarometri Suomessa) ovat osoittaneet, että työelämän muutoksen tapahtuvat melko hitaasti. Se tarkoittaa, että muutoksiin on mahdollisuus varautua.

On esitetty, että robotit ja automatisaatio enemmän tai vähemmän tulevat korvaamaan ihmisen työelämässä ja vain huippuosaajat pärjäävät.

Haluaisin uskoa siihen, että teknologian kehittyminen myös voi auttaa sellaisia ihmisiä osallistumaan työelämään, joiden kohdalla se tällä hetkellä on vaikeaa. Tähän auttaa se, että työ ei ole koneiden ja laitteiden vuoksi fyysisesti yhtä kuormittavaa tai se voidaan jakaa osiin aikaisempaa paremmin tai työ voidaan tehdä etäältä.

Muutos on kuitenkin varmaa. Keskeinen keino varautua muutoksiin on osaamisen varmistaminen ja sen kehittäminen koko työuran ajan.

On hyvä, että työn muutoksesta keskustellaan laajasti. Aiheesta on laadittu esimerkiksi kaksi Valtioneuvoston Tulevaisuusselontekoa (ks. raportti tässä ja tässä) ja eri organisaatiot ovat laatineet omia suunnitelmiaan ja ehdotuksiaan työn muutokseen liittyen.

Akavan järjestämässä tilaisuudessa SuomiAreenassa 17.7.2018 keskustelivat professori Mika Maliranta, pääekonomisti Heidi Schauman, yksityistalouden ekonomisti Olli Kärkkäinen, lehtori Niina Jallinoja, henkilöstöjohtaja Kristiina Burtsoff sekä allekirjoittanut. Keskustelun juonsi Kari Lumikero.

EDIT 20.7.2018 klo 9.15 kieltä parannettu ja kirjoitusvirheitä korjattu.