työ | Rantaradan varrelta

27.1.201927.1.2019

Miten hallitset työpäiviäsi ja varmistat palautumisen?

Koala varmistaa palautumisen (Kuva: Unsplash).

Urheilun termit ovat tulleet työelämään. Johtaminen on valmentamista ja työntekijän tulee kiinnittää huomiota palautumiseen. Juuri palautuminen ja siihen olennaisesti liittyvä uni ovat työelämäkeskustelun keskeisiä aiheita tällä hetkellä.

Julkisuudessa on viime aikoina ollut esillä useita esimerkkejä huippupoliitikkojen uupumisista ja jaksamisongelmista. Näihin tapauksiin kohdistuu runsaasti huomiota. Samaan aikaan verkosta voi lukea vähemmän tunnettujen henkilöiden kuvauksia siitä, kun jaksamisen rajat ovat tulleet vastaan. Keskeisiä elementtejä kuvauksissa ovat vastuulliset tehtävät, mahdollinen epävarmuus ja kohtuuttomuuksiin asti venyvät työpäivät.

Teen itse työtä, jossa työpäivät täyttyvät kokouksista ja töiden liukuminen vapaa-ajalle on jatkuva uhka. Omalla kohdallani työpäiviäni venyttää ja kuormitusta lisää tunnin suuntaansa kestävä pendelöinti. Siksi olen joutunut päättämään joukosta omaa jaksamistani ja palautumistani varmistavia toimenpiteitä. Niistä tärkeimmät seuraavassa.

Tulen mahdollisimman myöhään työpaikalle. Käytännössä tämä tarkoittaa, että olen työpaikalla viimeistään kello 9. Olen myös merkannut kalenteriin varaukset kello 8-9, jolloin monikaan ei ehdota kello 8 kokouksia.

Nukun mahdollisimman pitkään. Käytännössä tämä tarkoittaa, että herään kello 6. Jos menen töihin kello kahdeksaksi, herään kello 5.20.

Lähden mahdollisimman aikaisin töistä. Käytännössä tämä tarkoittaa lähtemistä työpaikalta kello 16. Olen myös merkannut jokaiselle päivälle kello 16-17 työskentelyä, jolloin kokoukset pääsääntöisesti loppuvat kello 16.

Merkitsen lounaat kalenteriin. Lounaan jääminen väliin pilaa työpäivän varmasti. Siksi olen merkannut kalenteriini tunnin lounaan jokaiselle vuoden 2019 päivälle. Tarvittaessa voin “myydä” lounasaikoja itse, mutta varaus estää hieman muiden tekemiä bookkauksia.

Käytän listoja ja kalenteria. Ylläpidän listaa tehtävistä töistä ja nautin, kun saan täpättyä tehtäviä suoritetuiksi. Kalenterissa väritän eri tyyppiset kokoukset eri koodeilla, jolloin kalenteri on selkeämpi lukea yhdellä silmäyksellä.

Teen etätyötä yleensä perjantaina, jolloin valmistelen erilaisia asioita ja olen Skype-kokouksissa. Voin myös osallistua perheen kuljetuksiin. Perhemyönteisellä työpaikallani kello 8 alkanut Skype-kokous keskeytyy yhdeksän maissa, jotta voin välissä viedä lapset kouluun.

Pidän lomaa ja vapaata. Mitä vanhemmaksi tulen, sen tärkeämpiä ovat viikonloput ja lomat. Voin tehdä hieman töitä viikonloppuisin, mutta olen päättänyt, että teen ainoastaan helppoja ja mukavia töitä, jotka esimerkiksi auttavat seuraavan viikon sujumista.

Olen kertonut päivärutiinini ja kalenterikäytäntöni keskeisille henkilöille, joiden kanssa teen töitä. Olen esimerkiksi sanonut, että tulen työpaikalle kello 8 jos tarvitsee, mutta jos ei niin mieluummin kello 9. Samoin tietenkin jään illansuun kokoukseen, jos se on välttämätöntä.

Näillä toimenpiteillä viikkotyötuntieni määrä on suuri, mutta saan itselleni työviikkoihini hallinnan.

Iltaisin pyrin lopettamaan sähköisten välineiden käytön ainakin tuntia ennen nukkumaanmenoa. Nukkumaan menen kello 22 viikolla ja klo 23 viikonloppuisin. Herätykset ovat viikolla 5.20 tai 6.00. Viikonloppuisin kello 7.

Palautumisesta kiinnostuneen on tarpeen pitää huolta nukkumaanmenoajoista yhtä tarkasti kuin mitä pikkulasten kohdalla tehdään.

Lukeminen varmistaa henkistä vireyttä, liikunta fyysistä ja henkistä. Viikon treenit suunnittelen mukaan, esimerkiksi jos on pidempi päivä töissä, urheilusta on silloin lepopäivä.

Hyvinvointiteknologia on yksi kirjoituksen teemaan liittyvä ajankohtainen aihe. Itse olen laitteita hyödyntämällä saanut hyvää osviittaa siitä, minkälaiset valinnat tukevat palautumista ja mikä on yleiskuva esimerkiksi nukkumiseni suhteen.

Mielestäni johtajien täytyy näyttää esimerkkiä kohtuullisessa työkulttuurissa. OP:n pääjohtajan Timo Ritakallion taannoinen haastattelu oli tästä hieno esimerkki. Hän korosti 7-8 tunnin unen merkitystä ja 8 tunnin tehokasta työpäivää.

Heroistiset johtajat, jotka kehuskelevat nukkuvansa 4 tuntia yössä eivät ole tätä päivää.

Työpaikan tehtävänä on varmistaa, että työpaikan kulttuuri tukee omien valintojen tekemistä jaksamista ja palautumista tukevaan suuntaan. Tarvittaessa apua on saatavissa myös työterveyshuollosta.

Työelämä muuttuu suuntaan, joka aikaisempaa enemmän edellyttää omaa aktiivisuutta palautumisen varmistamisessa. Ajasta ja paikasta riippumaton työ lisääntyy. Digitaaliset ärsykkeet heikentävät unta. Itseohjautuvuus lisää vapautta, jonka rajoista on itse pidettävä kiinni.

Siksi jokaisen on hyvä omalla kohdallaan käydä pohdinta siitä, onko tehty tarpeellinen ja tehtävissä olevat toimenpiteet oman jaksamisen ja palautumisen varmistamiseksi. Kun normipäivät ovat hallinnassa, on reserviä kiristää tahtia erityistilanteissa.

Työterveyslaitoksen asiantuntijoiden vinkkejä palautumiseen ja uneen löytää esimerkiksi täältä.

6.12.20187.12.2018

Hyvä kirja huonosta johtamisesta

Tutkimusten mukaan koettu työhyvinvointi on Suomessa keskimäärin varsin hyvällä tolalla. Myös johtamista ja esimiestyötä arvioidaan tutkimuksissa pääsääntöisesti myönteisessä valossa. Samaan aikaan kuitenkin arjen keskusteluissa ja mediassa tulee esiin räikeitä tapauksia liittyen työelämässä käyttäytymiseen ja johtamiseen. Pauli Juutin kirja käsittelee eri näkökulmista juuri huonoa johtamista.

Kirja perustuu kerättyyn tarina-aineistoon, aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen sekä Juutin käytännön kokemuksiin ja asiantuntemukseen työelämän ja johtamisen kehittäjänä. Tarinat on kerätty ammattijärjestöjen kautta ja niitä on yhteensä 31 kappaletta.

Kirjan yksi lähtökohta on se, että johtamisesta puhutaan usein vain hyvän johtamisen näkökulmasta. Johtajat ovat sankareita, jotka johtavat organisaatioitaan menestyksestä toiseen tai pelastavat omalla toiminnallaan organisaation sitä uhkaavalta tuholta.

Johtamisesta puhutaankin yleisesti romantisoiden ja ihanteellisesta näkökulmasta. Menestystarinoita voidaan lukea mediasta ja toisaalta bisneskirjallisuus perustuu pitkälti menestyksekkäiden johtamisoppien jakamiseen.

Kuitenkin Juuti viittaa esimerkiksi amerikkalaiseen tutkimukseen, jossa on todettu, että 90 prosenttia työvoimasta on jossakin työuransa vaiheessa kohdannut huonoa johtamista. Toisen viitatun tutkimuksen mukaan 20-50 prosenttia toimitusjohtajista aiheuttaa kaaosta ja epäselvyyttä organisaatiossa.

Kirjassa otetaan kantaa myös ajankohtaiseen keskusteluun johtamisen ja organisoitumisen muutoksesta. Hierarkkisesta organisoitumisesta ja autoritaarisesta johtamisesta ollaan siirrytty eri asteisesti matalampien organisaatioiden, itseohjautuvuuden ja jaetun johtajuuden aikaan.

Organisaatiot ovat eri kehitysvaiheissa ja johtamisen mallit muuttuvat hitaasti. Murrosvaiheessa oleminen saattaa antaa tilaa juuri huonolle johtamiselle.

Keskeinen Juutin kirjan ajatus on se, että hyvä ja huono johtaminen esiintyvät usein yhdessä. Johtaminen on niin monisäikeinen kokonaisuus, että harva johtaja on tasaisesti hyvä kaikilla ulottuvuuksilla. Kaikkein yksinkertaisin esimerkki tästä on johtamisen jakautuminen asioiden ja ihmisten johtamiseen. Jo tälläkin perusulottuvuudella monien johtajien välillä on eroja.

Huonon johtamisen neljä ulottuvuutta

Juuti jäsentää kirjan huonon johtamisen toteutuvan neljällä eri ulottuvuudella: 1) hyvä ja huono johtaminen sekoittuvat, 2) huono johtaminen nojautuu puitteisiin, 3) huono johtaminen perustuu uhkakuviin ja 4) huono johtaminen kumpuaa esimiehen persoonallisuudesta.

Tasolla yksi esiintyvä huono johtaminen on yleisintä ja tasolla neljä harvinaisinta. Huonon johtamisen vaikutukset ovat myös vakavimmat tasolla neljä.

Johtamisen kannalta merkityksellisiä puitteita ovat esimerkiksi lainsäädäntö, muutostilanteet, raportointi ja tavoiteasetanta. Puitteet saattavat antaa tukea hyvälle, mutta myös huonolle johtamiselle. Huonossa johtamisessa puitteet antavat vipuvarren pakottavalle johtamiselle.

Rakentamalla uhkakuvia tai esittämällä utopistisia visioita voidaan tavoitella valtaa. Johtaja voi kuvata ulkoisia organisaation toimintaa ja olemassaoloa uhkaavia tekijöitä ja uhkakuvia, jotka vain hän pystyy voittamaan.

Vainoharhaisuus on keskeinen johtamiseen vaikuttava voima. Se ilmenee epäluulona muita organisaatioita, yksiköitä ja yksilöitä kohtaan. Juuti kiteyttää, että koko johtamisen ajatus luo siemenen vainoharhaisuudelle: johtamisella luodaan joukko, joka yhdistetään yhteisen päämäärän taakse. Samalla ryhmän ulkopuolisista tulee vastustajia ja heihin aletaan heijastaa omia kielteisiä tunteita.

Ahneet, sadistit, narsistit ja psykopaatit johtajina

Johtajan persoonaan liittyviä vinoumia ovat ahneus, sadismi, narsismi ja psykopatia. Näistä kenties eniten pinnalla kirjallisuudessa on ollut narsismi.

Ahneus voi liittyä paitsi taloudellisen hyvän, myös vallan kahmimiseen itselle. Ahneuden kierteeseen joutunut esimies saattaa alkaa käyttää kyseenalaisia keinoja etuja saadakseen. Ahneus myös sokeuttaa.

Narsismia esiintyy väestössä vähän, mutta valikoitumisen vuoksi johtajissa narsistit ovat yliedustettuina. Narsistiset ihmiset (johtajat) eivät kykene tuntemaan empatiaa ja he eivät kykene ottamaan muita huomioon. He luovat itselleen lähipiirin, eivätkä suvaitse kritiikkiä.

Psykopaatit narsistien ohella ovat yliedustettuina johtajien keskuudessa. Juuti toteaakin, että “organisaatioissa työskentelee monia menestyviä psykopaatteja”.

Psykopaatit hurmaavat esimiehiään, manipuloivat työtovereitaan ja hyväksikäyttävät alaisiaan. He valehtelevat häikäilemättä ja saavat aikaa kaaosta ja ristiriitoja organisaatiossa. Johtajina psykopaatit pyrkivät keinoja kaihtamatta valtaan.

Sadisti käsittelee omaa ahdistustaan muiden kärsimysten kautta ja hän tuntee hallitsevansa omaa elämäänsä mitätöimällä muita. Juutin mukaan esimiehen sadistiset piirteet ilmenevät epäoikeudenmukaisena kohteluna, epäkohteliaisuutena, pakottamisena, julmuutena, vähättelynä, seksuaalisena ahdisteluna tai syrjimisenä.

Sadistinen esimies saattaa nolata ihmisiä julkisesti. Hän saa mielihyvää alistaessaan toisiaan valtansa ja kokee olevansa oikeutettu tekemään näin, koska hänellä on valtaa.

Taulukko tiivistää, miten eri ulottuvuuksilla esiintyvä huono johtaminen manifestoituu eri tavoilla.

Ulottuvuus	Ilmeneminen
1. Hyvä ja huono johtaminen esiintyvät yhdessä.	Ilmapiiriongelmia
2. Puitteisiin nojautuva huono johtaminen	Luottamuspula
3. Uhkakuville perustuva johtaminen	Kulttuurin vääristyminen
4. Esimiehen persoonallisuudesta kumpuava huono johtaminen	Pahuuden henkilöityminen

Lähde: Pauli Juuti.

Huonon johtamisen kitkeminen

Kirjan lopussa pohditaan, miten huono johtaminen voidaan kitkeä. Keskeistä on huonoon johtamiseen puuttuminen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, koska huonon johtamisen ongelmilla on taipumus pahentua ajan myötä. Ongelmat eivät myöskään poistu itsestään.

Kirjassa esitetään lähestymistapoja ja konkreettisia keinoja eri ulottuvuuksilla toteutuvan huonon johtamisen korjaamiseksi. Huonon johtamisen kitkeminen edellyttää rohkeutta, pitkäjänteisyyttä ja usein myös ulkopuolista apua.

Tässä kohden käsitellään myös esimiehen omia keinoja ja mahdollisuutta huonon johtamisen korjaamisessa. Keskeistä on muun muassa se, että esimies tietää mitä työyhteisössä tapahtuu, hän saa palautetta, hän osaa käsitellä tunteitaan ja hänen oma elämänsä on tasapainossa.

Kirjan lopussa Juuti palaa vielä siihen, että yleensä fokus organisaatioiden kehittämisessä on hyvässä johtamisessa ja sen aikaansaamisessa. Tällöin kuitenkaan “..pahuutta ei katsota silmästä silmään”. Huonoon johtamiseen puuttuminen vaatii usein erillisen kehittämisprojektin.

Lopuksi

Kirja on erilaisella näkökulmallaan piristävä poikkeus johtamiskirjallisuudessa. Kirjassa hyödynnetään onnistuneesti Juutin pitkää kokemusta työelämän ja johtamisen kehittämisessä, kirjallisuutta sekä kirjaa varten kerättyä aineistoa.

Esitetty huonon johtamisen neljän ulottuvuutta toimivat hyvin kirjan rakenteen jäsentäjinä kantaen aina lopun ratkaisuehdotuksiin saakka. Ratkaisuehdotukset eivät olleet pakkopullaa, kuten toisinaan johtamiskirjoissa, vaan ne niveltyivät hyvin esitettyihin haasteisiin.

Kirja antaa eväitä pohtia muita johtamisesta kertovia kirjoja, joita olen aikaisemmin esitellyt tässä blogissa. Onhan esimerkiksi Risto Siilasmaan tuoreen kirjan nimikin Paranoidi optimisti. Steve Jobsin johtaminen perustui vahvasti uhka- ja viholliskuvien luomiseen. Ja Stephen Elop loi uhkakuvia kertomalla yhtiön olevan palavalla öljynporauslautalla.

Kirja tuo mielestäni hyvin esille paitsi huonon johtamisen ominaispiirteitä, myös johtamisen haasteellisuuden. Johtajiin kohdistuu paljon erilaisia paineita ja odotuksia. Hyvässä johtamisessa on niin monta ulottuvuutta, että johtaja saattaa helpostikin pudota huonon johtamisen hetteikköön.

Pauli Juuti: Huono johtaminen. Tuhon tieltä toimivaan työyhteisöön. Gaudeamus 2018.

7.10.20187.10.2018

Ajatuksia työpaikan vaihtamisesta

Työuransa aikana työntekijä kohtaa erilaisia ja vakavuudeltaan eri asteisia murrosvaiheita. Vakavimpia ovat työn loppuminen, työkyvyn menetys, työtapaturma tai epäasiallisen kohtelun kohteeksi joutuminen. Näihin verrattuna huomattavasti pienempi murrosvaihe on työpaikan vaihtaminen. Läpikuluneesti voi sanoa, että työpaikan vaihtamisessa on sekä uhkia että mahdollisuuksia. Vuosi sitten vaihdoin työpaikkaa, tässä kirjoituksessa pohdin tuota muutosta.

Kirjassaan Leadership Passages David Dotlich, James Noel ja Norman Walker kirjoittavat, että työpaikan vaihtaminen on yksi merkittävistä ja kriittisistä vaiheista johtajan uralla (ks. esittelyni kirjasta tästä).

Heidän mukaansa siirtyessään uuteen organisaatioon johtaja menettää kaksi merkittävää resurssia, jotka hänellä oli vanhassa organisaatiossaan: kulttuurin tuntemuksen ja verkoston. Kulttuurin “opiskeleminen” ja verkoston rakentaminen uudessa organisaatiossa vie aikaa, mutta se on välttämätöntä.

Selkeitä mokia työpaikan vaihtajalle ovat eristäytyminen, liian nopeat tulosodotukset, epärealistiset odotukset, tulo organisaatioon asenteella ”minä tiedän kaiken” sekä tietovirroista sivuun jättäytyminen.

Olin ollut vanhassa työpaikassani pitkään, vajaat 15 vuotta. Toki toimintaympäristö, tehtävät, vastuut ja henkilöstö muuttuivat vuosien varrella ja olin tänä aikana myös pienen ajan toisessa organisaatiossa.

Muutoksista huolimatta vanhan työpaikan vuosikello, toimintatavat, tapahtumat, kulttuuri ja henkilöstö olivat niin tuttuja, että yllätyksiä ei enää juuri vastaan tullut. Se oli samaan aikaan sekä hyvä (turvallista) että huono (liian tuttua). Myös organisaation toiminta-alue ja sidosryhmät olivat tulleet tutuiksi.

Tunsin siis vanhan työpaikkani kulttuurin. Tai oikeastaan tämän on liian laimeasti sanottu. Pikemminkin olin osa sitä kulttuuria, olin juurtunut.

Mitä verkostoon tulee, tunsin sen läpikotaisin. Tiesin, keiden kanssa eri asioita kannattaa kehitellä ja millä tavoin asioissa kannattaa edetä.

Kun harkitsin työpaikan vaihtamista, mietin luopumista tästä kaikesta tutusta ja sitä kautta myös turvallisesta. Jäämällä olisin tiennyt, mitä saan ja minkälaista työelämäni olisi.

Vaikeinta pohdinnassa oli jättää kaikki se, mitä oli yhdessä työtovereiden ja sidosryhmien kanssa oli monen vuoden ajan rakennettu. Työtoverit, joiden kanssa oli jaettu erilaisia onnistumisen kokemuksia ja toisaalta erilaisia haasteita.

Kuitenkin jo pelkästään se, että tunsin liiaksi olevanani osa vanhaa työpaikkaani kannusti minua lähtemään.

Päätöksenteon vaikeutti korosti se, että edessä oli lähinnä (hieno) visio siitä, mitä uudessa työpaikassa lähdettäisiin tekemään. Toki tunsin osan ihmisistä ja projekteista entuudestaan.

Viimeisenä päivänä vanhassa työpaikassa join kahvia toimitusjohtajan kanssa ja lisäksi oli järjestetty tilaisuus keskeisten työtovereiden kanssa.

Yksi päällimmäinen tunne lähtiessä oli se, kuinka paljon olin oppinut vanhalla työpaikalla työstä ja työelämästä.

Minulle oli vuosien varrella kertynyt paljon ammatillista kirjallisuutta. Jätin ne lähes kaikki vanhaan työpaikkaan. Lähtiessäni kainalossani oli vain pahvilaatikko, jossa oli “personal belongings” sekä läksiäislahjat.

Uudessa työpaikassa

Olin uudessa työpaikassa noin kahdeksalta aamulla. Varttia yli kahdeksan lähetin viestin eräälle kaverilleni, että “olen nyt täällä uudessa työpaikassa, mutta en ole vielä saanut mitään aikaan”.

Aluksi tuntui siltä, että uuteen työpaikkaan oli vaikeampi ja pidempi kulkea, järjestelmät olivat outoja, enkä osannut printata tai käyttää kopiokonetta. Kokouksista aikaisempaa suurempi osa oli Skypellä.

Perehdytys oli järjestetty viimeisen päälle, tapasin kymmenissä palavereissa talon keskeisten toimintojen ja alueiden vastuuhenkilöt ja vastaanotto oli hyvä. Tiedon tulva oli suuri ja kollegani sanoikin, että “tässä alkuvaiheessa Sinulle taitaa tulla aika paljon kognitiivista kuormaa.”

Uudessa työpaikassa tutustuin uusiin ihmisiin uudessa organisaatiossa ja sen sidosryhmien keskuudessa. Pikkuhiljaa alkoi hahmottua uusi verkosto, eli ne ihmiset, joiden kanssa omaa tekemistä ja projektia pystyi viemään eteenpäin. Ja ne ihmiset, joiden kanssa voi ratkoa erilaisia käytännönläheisiä asioita, kuten sitä, miten kopiokone toimii.

Opin nopeasti uusia teemallisia työelämään liittyviä asioita keskustelemalla, kuuntelemalla ja lukemalla. Aloin kirjoittaa blogipostauksia teemoista, joita en ollut aikaisemmin käsitellyt. Pidin esitelmiä aiheista, joita en vielä hetki sitten kovin syvällisesti tuntenut.

Työpaikan konkreettisesta vaihtamisesta huolimatta olin henkisesti “between jobs” monen kuukauden ajan. Kyse oli nimenomaan kulttuurisen tason muutoksesta. Tämä muutos tapahtuu hitaasti, eikä sitä voi liiemmin jouduttaa.

Osana tätä prosessia vertailin kahden työpaikan käytäntöjä aktiivisesti tai alitajuisesti. Huomasin konkreettisesti, miten joidenkin asioiden hoitaminen oli erilaista uudessa ja vanhassa työpaikassani.

Tietyssä vaiheessa kulunutta vuotta huomasin, että olin henkisesti ja kokonaisuudessaan siirtynyt uuteen työpaikkaan.

Töitä ja uuden omaksumista on ollut vuoden aikana paljon. Välillä olen ollut vähän väsynyt. Nopeasti näiden hetkien jälkeen on kuitenkin taas tullut “voittajafiilis” siitä, mitä ollaan tekemässä, työkavereista ja siitä “purposesta”, joka uudella työpaikalla on.

Näin miettien vastaus kysymykseen, kannattiko vaihtaa työpaikkaa, on kyllä. Kuinka ikävää se olisikaan, jos vastaus olisi ei. Kyse ei kuitenkaan ole siitä, että vanha työpaikka olisi ollut huono vaan siitä, että oli vain aika vaihtaa maisemaa.

Lopuksi

Vähän se siis kirpaisee, kun vaihtaa tutusta työpaikasta tuntemattomaan.

Vaakakupissa painoi mahdollisuus oppia uusia asioita ja nähdä työelämää muidenkin organisaatioiden näkökulmasta kuin vain yhden.

Olen tutustunut aivan uusin työelämän kehittämisen alueisiin sekä tavannut valtavan määrän uusia ihmisiä uudessa työpaikassa ja sen sidosryhmissä. Olen saanut uuden laajemman perspektiivin omaan substanssiini sekä myös oppinut organisaatioiden ja verkostojen toiminnasta.

Suosittelenkin vaihtamaan silloin tällöin työpaikkaa, jos mahdollista.

Työpaikan vaihtaminen kokonaan ei kuitenkaan ole aina välttämätöntä. Organisaatioissa tulisi mahdollisuuksien mukaan toteuttaa rotaatiota, jossa työntekijät pääsisivät vaihtamaan uusiin tehtäviin määräaikaisesti tai pysyvästi.

Myös määräaikaiset vierailut muissa organisaatioissa hyödyttäisivät sekä organisaatioita että yksilöitä.

Kuva: Unsplash

19.7.201820.7.2018

Ajatuksia muuttuvasta työelämästä

Kari Lumikero, Mika Maliranta ja allekirjoittanut keskustelemassa työelämän muutoksesta.

Osallistuin tällä viikolla SuomiAreenassa Porissa Akavan järjestämään tilaisuuteen, jossa keskusteltiin työelämän muutoksesta. Tässä kirjoituksessa tiivistän joitakin ajatuksia teemasta, jotka syntyivät pohtiessani keskustelua etukäteen. Saattoipa joku ajatus kirkastua ja jalostua keskustelun aikanakin.

Mikä työelämässä on muuttumassa?

Viime aikoina on puhuttu eniten teknologian aiheuttamasta muutoksesta, digitalisaatiosta, tekoälystä ja robotisaatiosta. Ja siitä, miten käy tarjolla olevan työn määrälle. On esitetty varsin dramaattisiakin ennustuksia siitä, kuinka paljon työtä voidaan automatisoida ja kuinka moni jää tästä syystä työttömäksi.

Viime aikoina keskustelu on kuitenkin tasoittunut, eikä muutosta enää nähdä aivan niin dramaattisena. Teknologisen kehityksen myötä syntyy myös paljon uutta korvaavaa työtä ja on edelleen alueita, joilla ihmistä on vaikea korvata.

Paljon on myös kiinni siitä, millä aikajänteellä puhutaan. Empiiristen tutkimusten mukaan työelämän muutokset tapahtuvat melko hitaasti. Tämä tarkoittaa, että niihin voidaan varautua yksilön, työpaikkojen ja koko yhteiskunnan tasolla.

Vaikka muutospuhe onkin hieman maltillistunut, työelämä on silti laajassa muutostilassa.

Ensinnäkin, vaikka kaikki työ ei teknologisen kehityksen myötä lopukaan, on töitä, jotka loppuvat. Yksilön näkökulmasta (joka työskentelee disruptoituvalla toimialalla) tällä voi olla todella dramaattinen merkitys.

Keskeisiä työn muutokseen liittyviä trendejä ovat seuraavat:

Organisoituminen muuttuu niin, että organisaatiohierarkioita madalletaan ja päätösvaltaa annetaan aikaisempaa enemmän alas tiimeille ja yksilöille. Puhutaan organisaatioista, joissa itseohjautuvuuden merkitys on suuri.

Itseohjautuvaa organisaatiota ei johdeta samalla tavalla kuin hierarkkista organisaatiota. Johtamisessa korostuvat aikaisempaa enemmän arvot ja kulttuuri.

Itseohjautumista johdetaan sisäisen motivaation tukemisella, päämäärien kirkastamisella sekä työntekijöiden itsensäjohtamista koskevien taitojen vankistamisella.

Osaamiseen kohdistuu paljon muutospaineita. Työvälineet muuttuvat niiden muuttuessa aikaisempaa enemmän digitaalisiksi tai työtä tehdään kokonaan uudella tavalla.

Myös itseohjautuvuuden korostuminen nostaa esiin uusia osaamisvaatimuksia.

Tutkimuksissa on osoitettu, että osaamisalueissa korostuvat tulevaisuudessa aikaisempaa enemmän matemaattiset taidot sekä toisaalta vuorovaikutustaidot.

Edellä mainittujen muutosten taustalla on paitsi teknologinen kehitys, myös organisaatioiden tarve kehittää toimintaansa nopeammaksi ja ketterämmin reagoivaksi aikaisempaa kompleksisemmassa toimintaympäristössä. Vanhat tavat johtaa ja organisoitua eivät enää takaa riittävää reagointiherkkyyttä.

Keskeinen muutostekijä on myös asiakaslähtöisyyden korostuminen. Lähes kaikki organisaatiot etsivät tapoja muuttaa omaa toimintaansa asiakaslähtöisemmäksi.

Miten työtä tekevän toimeentulo ja turva tulevaisuudessa muodostuu?

Keskustelut työn muutoksesta ja murroksesta ovat liittyneet myös toimeentuloon ja turvaan liittyviin kysymyksiin. On esitetty muun muassa, että palkkatyöstä saatavaa toimeentuloa ei aikaisemmassa mitassa riitä kaikille.

On kuitenkin todennäköistä, että toimeentulo saadaan jatkossakin pääosin palkkatyöstä ja perinteisistä työsuhteista.

Muutoksia saattaa kuitenkin tapahtua siinä, että erilaiset työmarkkinoille osallistumiseen liittyvät roolit menevät aikaisempaa enemmän päällekkäin esimerkiksi niin, että opiskelu ja työmarkkinoille osallistuminen yhdistyvät.

Toinen esimerkki on, että eläkkeellä oleva henkilö osallistuu työelämään, eikä ole “kokoaikaisesti eläkeläinen”.

Kolmas esimerkki voisi olla, että “perustyön” päälle hankitaan ansioita tekemällä työtä esimerkiksi jonkun alustan kautta.

Alustatyön merkitys saattaakin korostua erityisesti joissakin työmarkkinoiden osaryhmissä, kuten esimerkiksi opiskelijoiden keskuudessa.

Sosiaaliturvan merkitys on olennainen silloin kun toimeentuloa ei ole mahdollista ansaita työmarkkinoille osallistumalla. Toisaalta sosiaaliturvan tulee toimia joustavasti edellämainitun kaltaisissa tilanteissa.

Myös yksilöiden oma ja kotitaloutensa puitteissa tapahtuva varautuminen ja vastuu saattavat korostua tulevaisuudessa. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että ennen eläkkeelle siirtymistä vähennetään työtä lyhentämällä työaikaa tai pidetään erilaisia pidempiä vapaita, vaikka tämä merkitsisikin tulotason laskua.

Työhyvinvointi muuttuvassa työelämässä

Työelämän muutos muuttaa myös työhyvinvointia ja työkyvyn riskejä. Agraari-, teollisuus-, palvelu- ja tietoyhteiskunnassa on kussakin erilaisia työterveyteen, työhyvinvointiin, työkykyyn ja turvallisuuteen liittyviä riskejä.

Kun digitalisaation myötä työn tekemisen riippuvuus ajasta ja paikasta vähenevät, työaikoihin sekä kuormituksen ja palautumisen seurantaan kohdistuu uudenlaisia haasteita. Vaarana on, että työ liukuu vapaa-ajalle, eikä palautumiseen ole aikaa ja mahdollisuuksia.

Kun samaan aikaan itseohjautuvuus organisaatioissa lisääntyy, voidaan ennakoida, että työntekijän itsensä vastuulle jää aikaisempaa enemmän huolehtia siitä, että myös palautumiseen riittää aikaa.

Edellä todettiin, että johtaminen perustuu aikaisempaa enemmän arvoihin ja kulttuuriin. Työhyvinvoinnin kohdalla tämä painopisteen muutos tarkoittaa, että organisaation kulttuurissa tunnistetaan järkevä ja työterveyden ja työhyvinvoinnin turvaava työskentely.

Konkreettisemmin tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että organisaation johto esimerkillään osoittaa järkevien työaikojen (ei emaileja yöllä tai viikonloppuisin) ja palautumisen merkityksen.

Myös teknologia tulee auttamaan työhyvinvoinnin tukemisessa. On mahdollista ottaa käyttöön digitaalisia välineitä, jotka muistuttavat esimerkiksi tauoista.

Digitaalinen työterveys voisi mennä jopa askelen pidemmälle. Samaan tapaan kuin turvallisuus on integroitunut fyysisen työn työkaluihin (et voi työntää kättäsi sirkkeliin), työterveyden turvaaminen voisi tulla digitaalisiin välineisiin niin, että niitä olisi mahdollisuus käyttää vain asetetuissa rajoissa.

Johtaminen ja esimiestyö ovat tärkeä osa työhyvinvointia. Työn muutos muuttaa myös johtamista. Kun tulevaisuudessa yhä suurempi osa työstä on luovaa työtä, vireen ja innostuksen johtamisesta tulee aikaisempaa tärkeämpää. Frank Martelaa ja Karoliina Jarenkoa mukaillen voi todeta, että rutiinityötä voi tehdä huonossa ilmapiirissä, mutta luovuus ei kyllä kukoista huonossa ilmapiirissä.

Lopuksi

Työelämä on muuttunut aina, eri aikoina muutoksen vauhti on ollut erilainen. Nyt eletään nopeamman muutoksen aikaa, koska muutoksia tapahtuu niin monella alueella.

Empiiriset tutkimukset (esimerkiksi Työolotutkimus ja Työolobarometri Suomessa) ovat osoittaneet, että työelämän muutoksen tapahtuvat melko hitaasti. Se tarkoittaa, että muutoksiin on mahdollisuus varautua.

On esitetty, että robotit ja automatisaatio enemmän tai vähemmän tulevat korvaamaan ihmisen työelämässä ja vain huippuosaajat pärjäävät.

Haluaisin uskoa siihen, että teknologian kehittyminen myös voi auttaa sellaisia ihmisiä osallistumaan työelämään, joiden kohdalla se tällä hetkellä on vaikeaa. Tähän auttaa se, että työ ei ole koneiden ja laitteiden vuoksi fyysisesti yhtä kuormittavaa tai se voidaan jakaa osiin aikaisempaa paremmin tai työ voidaan tehdä etäältä.

Muutos on kuitenkin varmaa. Keskeinen keino varautua muutoksiin on osaamisen varmistaminen ja sen kehittäminen koko työuran ajan.

On hyvä, että työn muutoksesta keskustellaan laajasti. Aiheesta on laadittu esimerkiksi kaksi Valtioneuvoston Tulevaisuusselontekoa (ks. raportti tässä ja tässä) ja eri organisaatiot ovat laatineet omia suunnitelmiaan ja ehdotuksiaan työn muutokseen liittyen.

Akavan järjestämässä tilaisuudessa SuomiAreenassa 17.7.2018 keskustelivat professori Mika Maliranta, pääekonomisti Heidi Schauman, yksityistalouden ekonomisti Olli Kärkkäinen, lehtori Niina Jallinoja, henkilöstöjohtaja Kristiina Burtsoff sekä allekirjoittanut. Keskustelun juonsi Kari Lumikero.

EDIT 20.7.2018 klo 9.15 kieltä parannettu ja kirjoitusvirheitä korjattu.

10.3.201810.3.2018

Puhu hyvää työelämästä

Työelämästä puhutaan usein mollivoittoisesti, keskittyen erilaisiin ongelmiin, epäkohtiin, haasteisiin ja uhkakuviin. Tähän on monta syytä, joista suurin on halumme parantaa työelämää. Haluamme kiinnittää huomiota työelämän ongelmiin, jotta niihin voitaisiin puuttua ja keksiä ratkaisuja. Työelämästä voi ja kannattaa kuitenkin puhua myös myönteiseen sävyyn.

Tutkijat tutkivat nimenomaan ongelmia, jotta työelämän kehittäjät ja päättäjät voisivat tarttua niihin ja tehdä työstä parempaa.

Media kertoo mielellään ongelmista. Osin samasta syystä kuin tutkijat, eli kiinnittääkseen yleisön huomiota epäkohtiin ja parantaakseen maailmaa. Toisaalta kuluneen väittämän mukaan huono uutinen myy paremmin kuin hyvä.

Edunvalvojat kiinnittävät haluavat myös muuttaa työelämää paremmaksi ja tarttua epäkohtiin erityisesti oman jäsenistönsä kannalta. Edunvalvojat myös mielellään tuovat esiin ongelmia, koska ne näin signaloivat valvovansa jäsenkuntansa asioita.

Sama koskee päättäjiä, jotka pyrkivät parantamaan työelämää erityisesti oman äänestäjäkuntansa näkökulmasta.

Työelämän kehittäjillä kyse on suorastaan leivästä. Jos kaikki työelämän ongelmat ratkaistaisiin, ei kehittäjillä enää olisi töitä.

Työelämä on hyvässä kunnossa

Vaikka työelämäpuhe on suurelta osin negatiivista, tutkimusten mukaan suomalainen työelämä on kuitenkin hyvässä kunnossa.

Olemme kansainvälisten vertailujen kärjessä ja kehitys monella tärkeällä mittarilla on ollut myönteistä. Suomalainen työelämä on kehittynyt isossa kuvassa terveellisemmäksi ja turvallisemmaksi.

Pasi Pyöriän toimittamassa kirjassa suomalaista työelämää koskevat (negatiiviset) myytit pääsääntöisesti murrettiin empiiristen aineistojen avulla yksi toisensa jälkeen.

Näitä saavutuksia kannattaa pitää esillä ja niistä kannattaa olla ylpeä. Suomen työelämän hyvä tila on edellä lueteltujen ryhmien yhteisen työn tulosta.

Tulevaisuudessa kaikki on huonommin

Edessä häämöttää kuitenkin uusia mörköjä. Digitalisaation, robotisaation ja tekoälyn kehittymisen myötä suuri osa ihmisistä jää tulevaisuudessa ilman työtä. Alustatalous tuhoaa sosiaaliturvan ja vie turvallisen ja terveellisen työelämän. Näinhän usein puhutaan, kun puhe on työelämän murroksesta.

Teknologian kehityksestä ja työn murroksestakin kannattaa etsiä myönteisiä näkökulmia.

Työ kevenee kun koneet auttavat. Yksinkertaiset, tylsät rutiinityöt voidaan siirtää koneen tekemäksi. Saamme uusia välineitä myös työelämän haasteiden voittamiseen.

On mahdollista, että työn murroksen vuoksi meidän tarvitsee tulevaisuudessa tehdä vähemmän työtä ja saamme enemmän aikaa muihin mielenkiintoisiin ja elämällemme sisältöä antaviin tekemisiin.

Vaikka työn muutos ja murros tuo monia haasteita, se tuo myös uusia mahdollisuuksia.

Miksi työstä kannattaa puhua myös myönteisesti?

Työstä puhutaan myönteisesti ainakin yhdessä tilanteessa. Kun halutaan houkutella työntekijöitä työpaikkaan tai toimialalle. Korkeisiin sairauspoissaoloihin, huonoon ilmapiiriin ja johtamisongelmiin harvoin törmää rekrytointi-ilmoituksissa.

Sama logiikka pätee kuitenkin myös laajemmassa kuvassa. Työstä kannattaisi puhua myönteisesti potentiaalisten työntekijöiden näkökulmasta.

Nuorisobarometrin mukaan nuorten usko siihen, että koulutus parantaa työnsaantimahdollisuuksia on laskenut vuodesta 1999.

Samoin nuorten keskuudessa on lisääntynyt ajatus, että tulevaisuudessa työelämän ulkopuolelle jäävien määrä kasvaa.

66 prosenttia nuorista on sitä mieltä, että työelämä vaatii niin paljon, että monet ihmiset palavat ennenaikaisesti loppuun.

Puhe työelämästä saattaakin vaikuttaa erityisesti niihin, joilla ei vielä ole työelämästä vankkaa omakohtaista kokemusta.

Kyse on myös siitä, kuinka houkuttelevana työpaikkana ulkomaiset työntekijät pitävät Suomea.

Jotta työelämän parantaminen jatkuu, kannattaa kiinnittää huomiota työelämän ongelmakohtiin. Töitä työelämän kehittäjille riittää edelleen, esimerkiksi eri työntekijäryhmien, yritysten tai toimialojen välisten erojen tasoittamisessa.

Työtä työelämän parantamiseksi on tarpeen jatkaa, mutta työelämästä kannattaa kuitenkin puhua hyvää.

Kuva: Pixabay.com

4.3.20184.3.2018

The Four – kirja Facebookista, Googlesta, Amazonista ja Applesta

Vuonna 2006 markkina-arvoltaan maailman suurimmat yritykset olivat Exxon, General Electric, Microsoft, Citigroup ja Bank of America. Vuonna 2017 listan muodostivat Apple, Googlen taustalla oleva yhtiö Alphabet, Microsoft, Amazon ja Facebook. Kirja kertoo “nelikosta” (Amazonista, Applesta, Facebookista ja Googlesta), niiden taustasta, strategiasta, vaikutusvallasta ja yhteiskunnallisesta merkityksestä.

Amazon liittyy keräilyviettiin

Jokainen nelikon yrityksistä tyydyttää jotakin viettiä. Amazonin tapauksessa tämä vietti on keräily.

Se on onnistunut hyödyntämään kaupan alan muutoksen viimeisintä vaihetta, siirtymistä verkkokauppaan. Aikaisemmat vaiheet ovat olleet “kulmakauppa”, tavaratalo, ostoskeskus, megastore (the big box store) ja erikoiskauppa.

Amazon aloitti tunnetusti kirjoista, mutta on sittemmin laajentanut toimintaansa, ollakseen “kaiken kauppa”, jossa myydään kaikkea mahdollista.

Amazon kehittää tekoälyään Alexaa, joka puhetunnistuksen avulla voi ottaa vastaan tilauksesi. Mikä parempaa, se kuuntelee puhetta ja tarkkailee ostoskäyttäytymistä ja oppii ennakoimaan tarpeitasi ja tilaamaan tarvitsemiasi tavaroita automaattisesti.

Amazonin vahvuuksiin kuuluu logistiikka, varastot ovat pitkälle automatisoituja ja toimitusketjut hiottuja noutopisteineen. Omat jakelukeskukset, rekat, laivat ja dronet takaavat, että paketit liikkuvat.

Amazon Go on innovaatio, jossa maksaminen kaupassa on automatisoitu, sensorit lukevat automaattisesti hinnat tavaroillesi, jotka olet kerännyt kaupasta ja veloittavat tiliäsi kun astut kaupasta ulos. USA:ssa 3,4 miljoonaa työntekijää työskentelee kauppojen kassoilla, joten innovaatio ei ole aivan merkityksetön työllisyyden kannalta.

Amazon on kasvanut nopeasti samaan aikaan kun sen kilpailijat ovat kuihtuneet. Menestyksen vuoksi se saa halvempaa rahoitusta kuin kilpailijat, joka edelleen lisää vauhtia.

Todennäköisiä häviäjiä tulevaisuudessa tulevat olemaan myös nyt verkkokaupasta hyötyneet kuljetusfirmat (FedEx, UPS ym.), koska Amazon tarjoaa kilpailukykyisemmän kuljetusratkaisun “viimeisellä mailille”.

Amazonin osalta merkillepantavaa on myös sen perustajan Jeff Bezosin visio tulevaisuuden työstä. Hänen mukaansa teknologinen kehitys tulee vähentämään ihmistyön tarvetta siinä määrin, että jonkinlainen perustulo toimeentulon takaajana on välttämätön.

Apple on luksusta

Apple on tässä seurassa hieman erilainen yhtiö. Se on vanhempi ja perinteisempi. Taloudellinen menestys nostaa kuitenkin sen nelikkoon.

Applen vetovoima perustuu sen tuotteiden ja brändin luksus-luonteeseen. Luksus palvelee ihmisen erottautumisen tarvetta sekä menestyksen viestimistä.

Luksusstatukseen kuuluu elegantti yksinkertainen muotoilu, asiakaskokemuksen kontrollointi ostohetkestä lähtien omissa erikoisliikkeissä sekä liikkeiden sijainti keskeisillä paikoilla.

Myös kilpailijoiden tuotteita hieman kalliimpi hinta sekä ikoninen perustaja Steve Jobs tukee luksus-statusta ja Applen coolia tarinaa. Applen taloudellinen asema on vahva, koska se myy halvalla valmistettuja tuotteita kilpailijoita kalliimmalla hinnalla. Tämäkin sopii hyvin luksusstatukseen.

Kirjassa kysytään, mihin Apple suuntaa seuraavaksi. Tekijän arvaus on, että se siirtyy koulutukseen ja perustaa maailman suurimman lukukausimaksuttoman yliopiston. Steve Jobsin elämäkerrasta muistamme, että hänellä oli kouluun liittyviä visioita.

Facebook on suhteita

Facebookin asema rakentuu ihmisten tarpeeseen ylläpitää sosiaalisia suhteita. Se on kokonsa ja vaikutusvaltansa perusteella menestynein yritys koskaan. Ihmiset globaalisti käyttävät huomattavan ajan ajastaan Facebookissa.

Facebookilla on globaalisti 1,8 miljardia käyttäjää. Keskimäärin Facebookissa käytetään aikaa 35 minuuttia päivässä, yhdessä Facebookin omistamien Whatsupin ja Instagrammin kanssa aika nousee 50 minuuttiin. Se on suurin aika työn, perheen kanssa olemisen ja nukkumisen jälkeen.

Facebookin liikeideana on myydä mainostajille mahdollisuutta lähettää tarkasti kohdennettua mainontaa käyttäjille. Tässä se on äärimmäisen hyvä, koska se pystyy yhdistämään sekä massiivisen mittakaavan, että erittäin tarkan kohdentamisen.

Tarkkailemalla käyttäytymistämme sosiaalisessa mediassa se tuntee meidät paremmin kuin ystävämme (jotka näkevät meistä silotellun kuvan Facebookissa). Facebookin keskeinen ristiriitaulottuvuus onkin sen suhde yksityisyyteen ja sen suojaan.

Google perustuu tiedonjanoon

Googlen asema perustuu siihen, että haluamme tietää. Luotamme Googleen, koska siltä kysymyksiä, joita emme kysyisi keneltäkään muulta ihmiseltä. Facebookin tavoin keskeinen kysymys on yksityisyys.

Googlen vahvuuksia ovat olleet yksinkertainen hakusivu, mainostajien vaikutusvallan ulkopuolella oleva haku, näennäinen haluttomuus mennä markkinoille.

Vaatimattomuuden taustalla tavoitteena on kuitenkin, ei enempää eikä vähempää, kuin organisoida kaikki maailman tieto. Tässä projekteina mm. Google Maps, Google Sky, Google Earth, Google Ocean, Google Library, Google News).

Neljä suurta pärjäävät, mutta miten pärjää ihminen?

Markkinoinnin historiassa Googlen ja Facebookin menestys liittyy siihen, että demografisen ja sosiaalisen segmentoinnin jälkeen segmentointi perustuu yhä enemmän käyttäytymiseen.

Tyypillistä nelikon toiminnalle on muiden ideoiden hyödyntäminen (varastaminen, kopiointi) sekä innovaatioiden suojaaminen.

Kirjassa pohditaan myös, mikä firma voisi olla “viides ratsumies” ja nousta vastaavaan asemaan. Ehdokkaiksi mainitaan muun muassa Alibaba, Tesla, Uber, AirBnB sekä perinteisemmistä firmoista Walmart, Microsoft ja IBM. Johtopäätöksenä kuitenkin on, että aivan heti näistä ehdokkaista ei ole kärkeen nousijaksi.

Kirjan lopussa on kappale “The four and you”. Siinä annetaan vinkkejä siihen, miten yksilö pärjää elämässä ja työmarkkinoilla nelikon aikakaudella.

Kappale on melko hämmentävä osa kirjaa. Annettuja vinkkejä ovat “go to college”, asu kaupungissa, räätälöi uraasi, ole lojaali ihmisille äläkä organisaatioille. Mutta toisaalta, mitäpä muuta ihminen voisi tehdä oman pärjäämisensä eteen?

Loppujen lopuksi

Aivan lopuksi käsitellään firmojen mittakaavaa. Nelikossa työskentelee noin 418 000 työntekijää ja niiden markkina-arvo on samankokoinen kuin väestöltään 69 miljoonaisen Ranskan bruttokansantuote.

Vanhat yritykset olivat yhteiskunnallisesti kunnioitettuja, koska ne olivat suuria työllistäjiä. Nämä firmat eivät kuitenkaan ole merkittäviä työllistäjiä suhteessa niiden kokoon ja painoarvoon. Pikemminkin päinvastoin, sillä niille ominaista on jättää ihmisen rooli mahdollisimman vähäiseksi automaation ja tekoälyn avulla.

Onko suurilla ja mahtavilla firmoilla ylevä tarkoitus? Haluavatko ne ratkaista ihmiskunnan suuria ongelmia? Galloway vastaa, että ei, niiden tarkoituksena on kasvaa ja tehdä rahaa.

Vaikka firmojen asema saattaa vaikuttaa ylivoimaiselta, kirjan lopuksi muistutetaan, että niidenkin aika on joskus ohi. Tulee uusia kilpailijoita, jotka lyövät ne, tai sääntely vaikuttaa merkittävästi niiden toimintaan. Ärsyke poliittisten vallanpitäjien heräämiselle saattaa tulla yksityisyyden suojan näkökulmasta tai sitten siitä, että nämä firmat vain ovat liian vaikutusvaltaisia.

Kirja oli yksi parhaista viime aikoina lukemistani. Se valotti hienosti aikamme neljän mahtifirman toimintaa, tavoitteita ja yhteiskunnallista merkitystä. Suosittelen kirjaa kaikille digitaalisen ajan maailmanmenosta kiinnostuneille.

Ehkä kaikkein kiinnostavin firma nelikosta on Amazon sen kasvuvauhdin ja toiminnan äärimmäisen aggressiivisen laajentamisen vuoksi. Amazonin perustajasta Jeff Bezosista kertova kirja The Everything Store on minulla kesken. Mielestäni se ei ole kovin mukaansa tempaava. Tässä puheena olevassa kirjassa on mahdollista saada rautaisannos Amazonin tarinaa kompaktimmassa muodossa. Yritän punnertaa tämänkin kirjan jossain vaiheessa loppuun.

Scott Galloway: The Four – The hidden DNA of Amazon, Apple, Facebook and Google. Portfolio/Penguin 2017, New York.

27.1.2018

Työelämän myytit ja todellisuus

Työelämäkeskustelussa esiintyy myyttejä. Niistä kokonaisvaltaisin on kenties se, että työelämä muuttuu laadultaan huonompaan suuntaan. Pienempiä myyttejä ovat muun muassa työsuhteiden epätyypillistyminen, prekarisaatio ja siirtyminen 24/7 yhteiskuntaan, jossa työtä tehdään yhä enenevässä määrin kaikkina viikonpäivinä ja kaikkina vuorokauden aikoina. Myyttejä toistetaan julkisuudessa ja siksi ne muovaavat kuvaa työelämästä.

Kirjassa Työelämän myytit ja todellisuus selvitetään empiiristen aineistojen avulla, missä määrin myytit pitävät paikkansa. Suurimmassa roolissa aineistojen suhteen on Tilastokeskuksen työolotutkimus. Lisäksi hyödynnetään ajankäyttötutkimuksia, työvoimatutkimusta sekä erillisiä tilastoja. Kirja on artikkelikokoelma. Artikkelien kirjoittajat ovat suomalaisia työelämän tutkijoita.

Poimintoja kirjan teemoista

Artikkelien teemat liittyvät epätyypillisiin työsuhteisiin, työn prekarisaatioon, työhän sitoutumiseen, työn ja perheen yhteensovittamiseen, sukupuolten tasa-arvoon, yrittäjien työaikaan ja tuloihin, pätkätyöntekijöiden työhyvinvointiin sekä työtaisteluihin. Lisäksi tarkastellaan nuoria työelämässä sekä sukupuolten tasa-arvoa.

Artikkelien yhteinen nimittäjä on siis artikkelin teemaan liittyvä myytti, jonka paikkansapitävyyttä tarkastellaan empiirisesti.

Prekarisaation osalta havaitaan, että suurimmalla osalla työvoimasta menee hyvin, mutta työmarkkinoilla on noin 250 000 ihmisen joukko, jolle kasautuu epävarmuutta. He ovat pienituloisia ja työskentelevät usein suhdanneherkillä aloilla. Prekaarius ei ole yleistynyt trendinomaisesti, mutta suhdannevaihtelut ovat ilmiön suhteen merkityksellisiä.

Yksi myytti on, että erilaiset epätyypillisen työn muodot olisivat yleistyneet voimakkaasti. Aineistot kuitenkin osoittavat, että näin ei ole käynyt, vaan tilanne on pysynyt varsin muuttumattona. Se, mikä on muuttunut, on ihmisten epävarmuuden kokemus. Juuri tätä kokemusta myytin toistuminen julkisuudessa on mahdollisesti ruokkinut.

Toinen myytti on, että olemme siirtyneet 24/7 yhteiskuntaan, jossa epätyypilliset työajat ovat yleistyneet voimakkaasti. Työaikoja tarkastelevassa artikkelissa saadaan kuitenkin tulos, että säännöllisen päivätyön rytmi on pitänyt varsin hyvin pintansa. Tietenkin joillakin aloilla ja ammattiryhmissä työskennellään myös iltaisin, öisin ja viikonloppuisin.

Työn ja perheen yhteensovittamisen osalta nousee esiin eroja eri ammattiryhmien välillä. Tietotyöläisillä ja ylemmillä toimihenkilöillä työ kulkee helposti kotiin. Kuitenkin yleisenä johtopäätöksenä on, että työ on voimavara myös perheen kannalta. Myytti jatkuvista työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmien lisääntymisestä ei saa siis yksiselitteistä tukea.

Sukupuolten tasa-arvoon liittyvä myytti on se, että Suomi on tasa-arvon mallimaa. Tätä teemaa käsittelevässä artikkelissa havaitaan, että kansainvälisesti sukupuolten tasa-arvo on varsin hyvällä tolalla ja kehitys on kulkenut hyvään suuntaan. Kuitenkin suomalainen työelämä on edelleen melko voimakkaasti segregoitunut naisten ja miesten töihin.

Pätkätyöläisyyteen on liitetty myytti siitä, että pätkätyöläisten työterveys ja työhyvinvointi olisi huonommalla tolalla kuin vakituisessa työsuhteessa olevilla. Kirjassa kuitenkin osoitetaan, että käytetyillä mittareilla suomalaisten pätkätyöläisten ja vakituisessa työsuhteessa toimivien työntekijöiden välillä ei ole suuria eroja. Tämän tulkitaan johtuvan muun muassa suomalaisen työmarkkinamallin suojaavuudesta.

Toisinaan on väitetty, että Suomessa olisi paljon työtaisteluja. Kirjassa osoitetaan, että työtaistelujen määrä Suomessa on ajan myötä vähentynyt, eivätkä Suomen työmarkkinat näyttäydy erityisen konfliktiherkkinä. Tässä artikkelissa mielenkiintoista on myös työtaistelujen mittaamiseen liittyvä erittely.

Pohdintaa

Kirjan perusidea on hieno. Myytti tarjoaa hypoteesin, jota koetellaan.

Monet myytit poimitaan mediakeskusteluista, viitaten esimerkiksi yksittäisiin kolumneihin tai blogikirjoituksiin. Myytit sinällään edustavat myyttien valtavirtaa, mutta kirjaan olisi sopinut hyvin yksi vaikkapa media-aineistoja analysoiva artikkeli, jossa myyttejä ja niiden syntyä olisi eritelty hieman systemaattisemmin. Nyt tavallaan itse myyttejä ei selvitetä tutkimuksen keinoin yhtä vakavalla otteella kuin “todellisuutta.”

Empiiriset tarkastelut osoittavat monien työelämää koskevien myyttien olevan vailla faktapohjaa.

Kirjassa pohditaan ansiokkaasti myös työelämätutkimuksen ja -tiedon rajoituksia. Työvoiman marginaalissa olevien työntekijöiden tilanteesta meillä on huomattavasti heikompi tieto.

On jopa paradoksaalista, että mitä vakaammassa asemassa olevasta työvoimasta on kysymys, sen parempi tieto tämän ryhmän hyvinvoinnista ja hyvinvoinnin puutteista meillä on.

Tekijöiden mukaan pääosin kokonaiskuva suomalaisesta työelämästä on myönteinen. Työmarkkinoilla on kuitenkin riskiryhmiä, joiden asemaan tulisi kiinnittää aiempaa tarkempaa huomiota. Tarkemman huomion kohteena tuli olla ainakin koulutuksen ulkopuolelle jääneet nuoret, pienituloiset yksinyrittäjät sekä satunnaisen ansiotyön ja sosiaaliturvan varassa olevat.

Tutkijoiden päätelmät kiertyvätkin ajankohtaiseen teemaan, eli työn murrokseen. Kuten Valtioneuvoston tulevaisuusselonteossakin todettiin, työn murroksen myötä syntyy uusia ryhmiä, joiden hyvinvoinnista ei välttämättä tiedetä, eivätkä nykyiset turvajärjestelmät välttämättä toimi heidän kannaltaan optimaalisesti.

Heh, ainakaan tässä kirjaesittelyssä en nyt uskalla sanoa, että “työelämä muuttuu tällä hetkellä nopeasti”. Sanotaan kuitenkin niin, että työelämän muutoksesta puhutaan tällä hetkelle paljon.

Keskustelun ajurina on juuri työn murros, jota vauhdittaa muun muassa digitalisaatio, robotisaatio ja keinoälyn kehittyminen. Työn muutokseen liittyy myös johtamisoppien muutos sekä muuttuvat organisaatiomallit.

Siksi on jännittävää huomata, että vaikka kyse on työn muutosta käsittelevästä varsin tuoreesta kirjasta (julkaistu vuonna 2017), nämä teemat eivät ole kovinkaan voimakkaasti mukana kirjan keskusteluissa.

Tiivistäen voi sanoa, että kirja on hyvää faktantarkastusta suomalaista työelämää koskien. Kirja sopii hyvin kaikille, jotka ovat kiinnostuneita suomalaisen työelämän tilasta.

Työelämän kehityksestä ja työelämätutkimuksesta olen kirjoittanut myös täällä.

Pasi Pyöriä (toim). Työelämän myytit ja todellisuus. Gaudeamus, 2017.

3.12.20174.12.2017

Työhyvinvointi on kannustin

Suomessa keskustellaan vilkkaasti työllisyysasteen parantamisesta. Maan hallituksen tavoitteena on kohottaa työllisyysastetta. Keskustelussa huomio on kohdistettu erityisesti työhön osallistumisen kannustimiin ja kannustinloukkuihin. Viimeksi mainittuja aiheuttavat sosiaalietuuksien yhteensovittaminen ja verotus.

Aiheen ympärillä käytävä keskustelu indikoi, että työhön osallistumispäätös perustuisi pitkälti harkintaan valintojen taloudellisista seurauksista. Työhyvinvointiin liittyvät näkökulmat eivät juuri ole esillä keskustelussa.

Esimerkki työurakeskustelusta

Rahalla on merkitystä, mutta ihmisten päätöksiin ja valintoihin vaikuttavat muutkin tekijät.

Eläkkeelle siirtymistä koskien laaja tutkimusnäyttö kertoo, että työhyvinvoinnilla on vaikutusta siihen, missä määrin työntekijät haluavat jatkaa työuraansa. Yksi keskeinen perustelu työelämän kehittämiselle onkin viime vuosina ollut työurien pidentäminen.

Työurien pidentämistavoitteen vuoksi eläkejärjestelmää on uudistettu. Taloudellisia kannustimia on muutettu työssä jatkamista tukevaan suuntaan. Samaan aikaan on kuitenkin tiedostettu laajalti, että tarvitaan myös työelämän kehittämistä.

Työhyvinvoinnilla on merkitystä laajemminkin

Työhyvinvoinnin voidaan kuitenkin olettaa vaikuttavan myös laajemmin työntekijöiden valitessa työn ja sosiaaliturvan välillä. Tämä näkökulma ei juurikaan painotu nykyisessä kannustinkeskustelussa.

Paluu perhevapaalta työelämään houkuttaa enemmän, jos työpaikalla johtaminen on kunnossa. Työttömänä oleva työnhakija tarttuu mieluummin työpaikkaan, jossa tietää ilmapiirin olevan hyvä. Perheellisellä vaaka kallistuu helpommin työhön osallistumisen kannalle, jos työpaikan toimintatavat tukevat työn ja perheen yhteensovittamista. Pendelöijän kohdalla joustamattomat työajat ja jäykkä etätyökulttuuri eivät kannusta osallistumaan työelämään, jos toimeentulon saa muutenkin.

Kun työntekijä tekee valintojaan työmarkkinoilla, päätökset perustuvat moniin eri tekijöihin ja niistä muodostuvaan kokonaisuuteen. Taloudellinen hyöty ei välttämättä käännä ajatusta työhön osallistumisen suuntaan, jos työpaikalla on merkittäviä työhyvinvointiongelmia.

Toisaalta hyvä työhyvinvointi saattaa lukita päätöksen työhön osallistumisen suuntaan, vaikka ”kannustimet” eivät niin merkittävät muuten olisikaan.

Yksittäisille työpaikoille työhyvinvointi on kilpailutekijä kilpailtaessa osaajista. Koko yhteiskunnan tasolla työhyvinvointi lisää työhön osallistumista ja näin työllisyysastetta. Kannustinkeskustelussa olisikin hyvä pitää esillä myös työhyvinvoinnin tärkeyttä työhön osallistumisen kannalta.

Kuva: Unsplash.com.

28.10.201728.10.2017

Työn murros agendalla

Työn murros puhuttaa kansalaisia ja teema näkyy uutisissa päivittäin. Yritykset ja julkinen hallinto varautuvat muuttuvaan työelämään ja sen vaikutuksiin.

Joukkoliikennevälineissä ei toisinaan voi välttyä kuulemasta kanssamatkustajien keskusteluja. Tällä viikolla pystyin pinnistelemättä seuraamaan mitä ilmeisimmin palkkahallinnossa työskentelevien toimihenkilöiden työhön liittyvää keskustelua.

Kenestäkään henkilöstä ei ollut puhe nimeltä, eikä työnantajaakaan mainittu. Eikä edes järjestelmiä, joilla työtä tehtiin. Voin siis huoletta raportoida sosiologisia havaintojani yleisellä tasolla.

Keskustelu oli mielenkiintoinen. Kaikki puhe liittyi nimittäin erilaisiin työprosessien poikkeamiin ja ongelmiin työn sujumisessa. Työssä esiintyvien ongelmien ratkaiseminen vaati luovuutta, erilaisten ohjeiden tuntimusta, hiljaista tietoa ja kysymistä kokeneemmilta asiantuntijoilta.

Keskustelusta välittyi kuva, että työ oli varsin takkuista ja aikaa kului paljon erilaisten poikkeamien ja erikoistilanteiden ratkaisemiseen. Konkreettisesti tämä työ näkyy sitten asiakkailla palkkapäivänä oikein maksettuna palkkana.

Palkkahallinnossa kone ei hoitanut hommia, ihmistä tarvittiin ratkomaan ongelmia. Keskustelu oli tietysti merkittävä ajankohtaisen digitalisaatiota ja automatisaatiota koskevan kehityksen näkökulmasta.

Koska ongelmia oli niin paljon, töihin tarvittiin todennäköisesti runsaasti ihmisiä, työ oli hidasta, eikä varmaankaan aina kovin miellyttävää. Virheitäkin saattaa sattua. Todennäköisesti oli kyse vanhoista järjestelmistä ja eri järjestelmien sopimattomuudesta yhteen.

Olemme kuulleet monesti, että digitalisaatio sujuvoittaa työtä, lisää tuottavuutta ja parantaa asiakaskokemusta. Ihmisiä ei tarvita näihin tietojen käsittelemiseen liittyviin tehtäviin samalla tavalla kuin aikaisemmin. Saattaa syntyä uusia työtehtäviä samoihin prosesseihin tai muualle. Tämä askel on todennäköisesti edessä tätä junakeskustelua käyneiden työntekijöiden kohdalla.

Työn murros on mediassa esillä päivittäin. Milloin on kyse asiaan liittyvistä tutkimustuloksista (mitkä ammatit menettävät työnsä), uusista teknologisista kehitysaskelista (robotti teki sitä ja tätä) tai sitten vaikutuksista työelämään.

Nordea ilmoitti torstaina merkittävistä henkilöstön vähentämistarpeista. Syynä on automatisaation lisääminen ja varautuminen kiristyvään kilpailuun perinteisen pankkialan ulkopuolelta tulevien toimijoiden suunnalta. Aikaisemmin samasta asiasta pankkimaailmassa on puhunut runsaasti OP-ryhmän eläköityvä pääjohtaja Reijo Karhinen.

Teknologian kehittyminen ei koske pelkästään asiantuntijatyötä. Helsingin Sanomissa kerrottiin eilen robottimuurarista, joka “ei väsy koskaan” ja muuraa 3-5 kertaa nopeammin kuin ihmismuurari. Se voi myös muurata yötä päivää.

Tämän vuoden aikana on myös uutisoitu vaateteollisuuteen liittyvästä läpimurrosta, jossa T-paidan valmistus on pystytty automatisoimaan kokonaan.

Keskustelu tiivistyy myös päätöksenteon tasolla

Suomessa on meneillään runsaasti aktiviteetteja työn murrokseen varautumiseksi.

Valtioneuvoston kesäkuussa julkistetussa tulevaisuusselonteon ensimmäisessä osassa merkittävimmäksi yhteiskunnalliseksi haasteeksi mainitaan työn murros.

Raportissa todetaan, että murros haastaa myös perinteisen työtä, osaamista, toimeentuloa ja työkykyä kuvaavan segmentaation sekä näihin jaotteluihin kytkeytyvät hyvinvointivaltion toimintaperiaatteet.

Alkuviikosta julkistettiin raportti siitä, miten Suomen pitäisi varautua tekoälyn kehittämiseen. Raportin mukaan Suomi on takamatkalla, mutta meillä on hyvät mahdollisuudet pysyä mukana kehityksessä.

Samana päivänä julkistettiin raportti, joka sisältää tiekartaston alustataloudesta. Raportissa hahmotellaan mahdollisuuksia, joilla Suomi pärjää kun digitaalisia alustoja hyödyntävä liiketoiminta kasvaa.

Työn murros haastaa myös sosiaaliturvajärjestelmän ja tavat tuottaa turvaa. Käynnistymässä onkin myös hanke perusturvan ja toimeliaisuuden kehittämisestä.

Työn merkitys on tunnetusti suuri niin yhteiskunnalle kuin yksilölle. Vaikutukset ulottuvat itse työelämän lisäksi koulutusjärjestelmään sekä sosiaaliturvan järjestämiseen.

Siksi on syytä olla toivoa, että aloittaneet hankkeet ja uudistukset onnistuvat lisäämään Suomen kykyä toimia maailmassa, jossa monet nykyiset tavat ajatella työtä, turvaa ja toimeentuloa ovat muuttuneet.

On mielenkiintoista ajatella, mitä junassa puhutaan työstä 10 tai 20 vuoden kuluttua.

Kuva: Unsplash/Markus Spiske.

10.9.2017

Raportti työsuojelun maailmankonferenssista Singaporesta

Osallistuin kolmen vuoden välein järjestettävään XXII World Congress on Safety and Health-kongressiin Singaporessa tällä viikolla. Tässä kirjoituksessa jaan muutamia ajatuksia ja aiheita tuosta tapahtumasta. Koska tapahtuma on massiivinen noin 3000 hengen tilaisuus, kirjoitukseni jää pakostakin osittaiseksi ja pintapuoliseksi raapaisuksi. Tavoitteeni on kuitenkin kertoa, mistä maailmalla tällä hetkellä puhutaan työsuojeluun liittyen.

Tapahtuman visuaalista ilmettä.

Tapahtuma ei ole tieteellinen vaan käytännöllinen. Tavoite on jakaa tietoa käytännöistä ja menettelytavoista, joilla työturvallisuutta voidaan parantaa. Vaikka fokus onkin työsuojelussa, sisältöä voi suomalaisesta perspektiivistä soveltaa paitsi työturvallisuuden, myös työhyvinvoinnin edistämisen sekä työkykyongelmien ennaltaehkäisyyn ja hallintaan. Tämä siksi, koska työsuojelun “konsepti” kansainvälisissä yhteyksissä koostuu työhön liittyvästä turvallisuudesta, työterveydestä, sekä hyvinvoinnista.

Robotti ja pikkurobotti tapahtuman näyttelyosastolla.

Viestintäasioita

Työelämän kehittämisessä viestintä on keskeisessä roolissa, onhan monessa suhteessa kyse mallien, toimintatopojen ja käytäntöjen levittämisestä ja viestimisestä. Siksi viestintää käsiteltiin tapahtumassa monessa yhteydesssä. Esityksissä tuli esiin, että ajankohtaista tällä alueella on tarinoiden kertominen sekä tietenkin sosiaalisen median hyödyntäminen eri tavoin. Monessa suhteessa viestintää koskevat sisällöt tuntuivat tutuilta yleisemmistä yhteyksistä, joita voi seurata esim. sosiaalisesta mediasta.

Viestinnän suhteen tilannetta kuvattiin niin, että ennen käytettiin asiantuntijoita ja luentoja ja puhuttiin “ylhäältä alas”. Nyt puhutellaan yksilöitä ruohonjuuritasolla ja vertaisten joukossa. Viestinnästä on myös tullut nopeampaa ja lyhyempää. Tätä kuvaa erään luennoitsijan sanonta siitä, että ennen heillä tehtiin 20 minuuttia pitkiä videoita, nyt minuutin kestäviä. Läpi kongressin nähtiin hienoja videoita osana esityksiä ja tapahtumassa myös palkittiin työsuojeluuun liittyviä videoita.

Viestintään liittyvät myös työsuojelun perustelut. Itse tei huomion, että työturvallisuuteen panostamista perusteltiin muutamissa yhteyksissä perhesyillä. (Riipaisevan videon kera).

Work accidents hurt your family most.

Tähän perustelulinjaan harvemmin törmää harvemmin esimerkisi Suomessa, jossa sosiaaliturva turvaa paremmin toimeentuloa. Keskusteluissa kongressisssa näkyikin laajemmin painotus, että ennaltaehkäisy on erityisen tärkeää niissä maissa, joissa sosiaaliturva on puutteellista.

Maailmanjärjestöt ja Suomen puheenvuoro

Kansainvälisen työjärjestö ILO:n johtaja Nancy Lepping korosti puheessaan tuttuja asioita, johtamista ja työturvallisuuden ongelmiin liittyviä kustannuksia, jotka oli laskettu globaalilla tasolla. Hän totesi Olof Palmemaisesti, että tuloksia saadaan kun on johtajuutta ja tahtoa.

When there is leadership and will – there is a way.

Puheessa kiinnitettiin huomioita siirtolaistyöläisiin sekä naisten ja nuorten asemaan. Nuorten asia oli laajemminkin kongressin teemana. Paikalle oli kutsuttu yli sata nuorta eri puolilta maailmaa, joilla olo oma osuutensa ja roolinsa ohjelmassa.

Lepping totesi myös, että työturvallisuuden parantamiseksi tarvitaan parempaa dataa ja mittareita. Tätä työtä tehdäänkin parhaillaan kansainvälisissä järjestöissä. Luulenkin, että digitalisoituvassa maailmassa nimenomaan datasta ja sen hyödyntämisestä tullaan käymään runsaasti keskusteluja ja asiassa mennään eteenpäin.

ISSA:n pääsihteeri Hans-Horst Konkolewsky lanseerasi puheessaan jo pidempään valmisteilla olleen Vision Zero–ohjelman, joka on globaali strategia työturvallisuuden parantamiseksi.

ISSA:n pääsihteerin Hans-Horst Konkolewskyn puhe.

Tavoitteena on, hankkeen nimen mukaisesti, että kaikki työelämään liittyvät tapaturmat, haitat ja ammattitaudit voidaan välttää ennaltaehkäisevin toimin. Konkolewsky kuvasi strategiaa ennemmin prosessiksi kuin päämääräksi.

Suomen Sosiaali- ja terveysministeri Pirkko Mattila kertoi Suomessa tehdyistä laskelmista liittyen työtapaturmiin sekä huonoihin työoloihin. Ministeri kertoi myös tavoitteesta tehdä Suomen työelämästä Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä.

Ministeri Mattilan puhe.

Miten saaada yritykset kiinnostuman työturvallisuudesta?

Taloudellisten hyötyjen lisksi esityksissä korostettiin kilpailullisuuden merkitystä. Työnantajat haluavat olla alansa parhaita ja erityisesti vastuulliset työnantajat haluavat olla liidereitä. Julkisuus kirittää parantamaan yritysten omaa toimintaa työturvallisuudenkin alueella.

Suomessakin puhutaan paljon siitä, että johtaminen on tärkeää työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden alueella. Yksinkertainen lähestymistavan muutos nostaa johtamisen merkityksen vieläkin suurempaan rooliin. Voidaaan nimittäin todeta, että:

Työtapaturmat ovat esimerkkejä epäonnistuneesta johtamisesta.

Näinpäin sanottuna en muista Suomessa asiasta puhutun. Todettiin, että sääntöjä tarvitaan, mutta säännöt eivät estä kaikkia tapaturmia. Työturvallisuuskulttuurin rakentaminen on tehokkaampi tapa ennaltaehkäisyssä. Todettiin myös, että
turvallisuuskulttuuri ja liiketoimintakulttuuri ovat usein erillisiä, vaikka näin ei pitäisi olla.

Digitaalisuus ja 4. teollinen vallankumous

Iso teema kaikessa työelämään liittyvässä on tällä hetkellä digitaalisuuden ja robotiikan kehittyminen, sekä näiden vaikutukset työturvallisuuden, työterveyden ja työhyvinvoinnin alueella. Laajemmin puhutaan neljännestä teollisesta vallankumouksesta. Tapahtumassa tähän tematiikkaan liittyi useampia sessioita. Seuraavassa poimintoja tähän alueeseen liittyvistä esityksistä.

Digitaalisten innovaatioiden nähdään luovan mahdollisuuksia taloudelliselle kasvulle, kilpailukyvylle ja myös paremmalle turvallisuudelle. Näkökulmat ovat tuttuja, kuten IoT, tekoäly, robotiikka laajennettu todellisuus ja niin edelleen.

Toisaalta kehitys luo uusia työllisyyden malleja lisäten esimerkiksi joustavuutta, virtuaalisuutta, joukkoistamista, pilvessä työskentelyä, kysynnän mukaan työskentelyä seä digitaalista työvoimaa.

Kehitys luo myös uusia korkean ammattitaidon ammattiryhmiä, kuten erilaisia cyber-turvallisuuden asiantuntijoita tai big-datan käsittelyn ammattilaisia.

Riskien varalta vakuuttaminen pitää ajatella uudestaan. Työnantajuus muuttuu ja on jopa epäselvää, kuka tulevaisuudessa on työnantaja. Uudet työntekijäryhmät eivät välttämättä ole vakuutettuja nykyisissä sosiaaliturvajärjestelmissä.

Vakuutusjärjestelmien laajuutta pitää ajatella muun muassa seuraavista lähtökohdista:

vakuutuksen aikaan ja paikkaan liittyvä kattavuus
yleisen ja ammattiin liittyvän riskin erottaminen toisistaan
tulee ottaa käyttöön uudenlaisia turvallisuuden monitorointijärjetelmiä, jotka toimivat etäältä
yksityisyydestä tulee huolehtia

Miten käy ihmistyölle ja sen turvallisuudelle?

Koneiden jyrätessä työmarkkinoille ihmisten vahvuuksiksi mainittiin muun muassa seuraavat: uteliaisuus, luovuus, luottamus, inhimillisyys, empatia, kriittinen

Ihmisen vahvuusalueita.

Robotiikka vähentää työvoiman tarvetta, mutta vaikutukset ovat erilaisia eri aloilla. Se vaikuttaa ammattirakenteisiin ja siten työturvallisuuden riskeihin. Joustavuuden lisääminen työntekijyydessä on myös merkittävä tekijä.

Jos tulevaisuudessa ihmiset työskentelevät aikaisempaa enemmän robottien kanssa, keskeistä on se, kumpi asettaa työtahdin. Työtahdin kiristyminen olisi selkeä uhka työturvallisuuden näkökulmasta.

Teknologinen kehitys voi myös köyhdyttää työtä sekä individualisoida sitä tavalla, jossa tiimin tai esimiesten tarjoama tuki heikkenee.

Digitaalisen työpaikan menestystekijöitä ovat mm. digitaalisen työntekijäkokemuksen kehittäminen, digitaalisen kulttuurin tulisi myös yhdistää ja osallistaa työntekijöitä.

Eräässä esityksessä oli tehty skenaariota eri toimialoilta vuonna 2027.

Esimerkiksi kaupan alalla pidettiin todennäköisenä, että kauppa käydään pääosin erilaisten alustojen kautta ja paikallisesti on toteutettu logistiikkajärjestelmä, joka kuljettaa tavaraa. Jäljellä olevat kaupat ovat lähinnä “showroomeja”.

Tämän kehityksen seuraukana kaupan alan työ muuttuu. Kone-ihminen työparityöskentely lisääntyy, epätyypilliseen aikaan työskentely sekä työn pirstaloituminen lisääntyvät myös. Työn kollektiivinen luonne vähenee, koska henkilöstömäärä vähenee ja henkilöstöä rotatoidaan voimakkaasti.

Myöhemmin kaupan alan riskit painottuvat erityisesti logistiikkaan. Itsenäiset tavaraa toimittavat työntekijät joutuvat tällöin ratkaisemaan itse työvälineisiin, työtahtiin ja työaikaan liittyviä ongelmia. Työntekijät myös kilpailevat aikaisempaa enemmän keskenään.

Algoritmien ohjaama työ ei välttämättä ota huomioon olosuhteita kentällä. Toimituksista vastaavat työntekijät saattavat myös joutua kohtaamaan asiakkaiden tyytymättömyyttä.

Cameron Stevens esitti tarinan muodossa näkymän tulevaisuuden työelämään. Tarina meni jotakuinkin näin:

Anturit tunnistivat ongelman tuotantolaitoksessa. Tekoäly analysoi erilaisten korjaus-vaihtoehtojen kustannusvaikutuksia. Tämän jälkeen etsittiin vialle freelance-korjaaja tarkoitukseen sopivalta alustalta. Valinnan perusteeksi oli mahdollista tarkastella korjaajan osaamisia ja hänen aikaisemmilta työkeikoilta saamaansa palautetta . Tämän jälkeen maksu suoritettiin blockchain-tekniikkaa hyödyntäen, korjaaja meni paikalle, tarvittavat vara-osat toimitettiin dronella.

Esimerkki kuvaa melko hyvin sitä, miten tekniikka tulee mukaan ja auttaa erilaisissa työtehtävissä. Kaikki esimerkiki olevat yksittäiset tekniikat ovat olemassa.

Alustalta on löytynyt tehtävän suorittamiseen sopiva asiantuntija.

Mitä tulee palautumiseen digitaalisen ajan työssä, todettiin, että työssä pitää myös olla “off”-aikoja, jotka käytännössä voisivat olla mahdollisuuksia olla poissa verkostaa. Myös “digilomaa” ehdotettiin.

Lopuksi

Itse pidin kongressissa esitelmän, jossa tarkasteltiin julkisen ja yksityisen sektorin työntekijöiden työhyvinvointia eri maissa. Esityksen johtopäätös oli, että työskentelysektori ei kansainvälisessä perspektiivissä ole merkittävä jakolinja työhyvinvoinnin suhteen. Joissakin maissa eroja voi olla, mutta erot eivät ole systemaattisia.

Kaiken kaikkiaan mielenkiintoinen konferenssi osoitti, että uuden ajan (robotiikan, digitalisaation) työturvallisuudelle aiheuttamien haasteiden edessä ollaan hieman neuvottomia. Muutoksen nopeudesta eikä vaikutuksista ei kenelläkään ole varmuutta. Tulevaisuuteen tähystetään esimerkiksi eri alojen asiantuntijoiden arvioiden perusteella.

Tulevaisuus on monelta osin tuntematon. Kuitenkin tuntuu siltä, että tietoisuus siitä, minkälaisia työturvallisuuden, työkyvyn ja työhyvinvoinnin kysymyksiä tulevaisuuden työelämään liittyy, lisääntyy koko ajan alan asiantuntijoiden keskuudessa.

Varmaan on se, että nämä asiat ovat tiiviisti agendalla lähivuosina. Sitä enteilee myös seuraavan tämän kongressin teema vuonna 2020, joka on “Prevention in the connected age”.