Lähes kaikki työelämästä

perustietoa

Työpaikkani hyvinvarustellussa kirjahyllyssä on kirjoja työkyvystä, työterveydestä ja vakuutuslääketieteestä. Yksi sieltä bongatuista kirjoista oli Torsten Michelsenin, Kari Reijulan, Leena Ala-Mursulan, Kimmo Räsäsen ja Jukka Uitin toimittama kirja Työelämän perustietoa (Duodecim 2018). Tämän kirja on ollut yksi viime aikojen lukuprojekteistani. 

Ensimmäinen ajatus kirjasta on se, että se on järkälemäinen opus. Kirjoittajia on 46 ja artikkeleita 34. Teksti on tiivistä kahdella palstalla kirjan laajuus on yli 400 sivua. Tankkasin kirjaa iltaisin tunnin pari kerrallaan lukien muutaman viikon. Tosin luin yhden toisen kirjan tässä lomassa.

Toinen lähtökohta-ajatus kirjalle on, että se on suunnattu terveydenhuollon henkilöstölle. Takakannessa sanotaan, että tässä tarkoituksessa kirja on ensimmäinen kirja laatuaan. Kirjan kirjoittajat ovat eri alojen sosiaalitieteilijöitä.

Kirjoittajat ovat pääsääntöisesti kokeneita tutkijoita tai asiantuntijoita. Nimistä mainittakoon esimerkkeinä Jaakko Kiander, Mikko Kautto, Seija Ilmakunnas, Anne Kovalainen, Jouko Lönqvist, Mona Mannevuo, Ari Väänänen, Ossi Rahkonen ja Sirpa Wrede. Onpa mukana myös kirjailija Hannu Raittila, joka pohtii kirjailijan ammatin sopivuutta työelämän ja työelämätutkimuksen konventioihin.

Kirjan artikkelit on jaoteltu osiin, joiden otsikot ovat “Muuttuva Suomi ja muuttuva työelämä”, “Yhteiskunta ja työelämä”, “Työstä, organisaatiosta, johtamisesta tuloksiin”, “Nykyaikaisen työelämän pyörteissä”, sekä “Sosiaaliset tekijät – terveys ja sairastaminen”.

Kirjan artikkeleiden lähestymistapa aiheeseensa vaihtelee, osassa tarkastellaan ilmiötä empiirisen datan avulla, osassa jäsennetään teemaa aikaisemman tutkimuksen perustella. Joissakin artikkeleissa pelkästään kuvataan työelämän instituutioita.

Kirjan laajuuden vuoksi ei ole mahdollista käsitellä kattavasti sen sisältöä. Seuraavassa kuitenkin muutamia nostoja artikkeleista, joista erityisesti pidin.

Ari Väänäsen, Jussi Turtiaisen ja Minna Toivasen artikkeli suomalaisen työelämän muutoksesta 1940-luvulta tähän päivään pohjautuu Väänäsen ja Turtiaisen kirjaan “Suomalainen työntekijyys”. Kirja on itselleni tärkein suomalaisen työelämän muutosta kuvaava teos (ks. esittelyni tästä). Tämä artikkeli oli hyvä tiivistys.

Satu Ojala, Pasi Pyöriä ja Jouko Nätti tarkastelevat empiiristen aineistojen avulla työelämän laadun muutosta 1980-luvulta 2010-luvulle. Hallittu esitys osoittaa, että kehitys on monella mittarilla ollut myönteistä (esimerkiksi vaikutusmahdollisuudet). Toisaalta esimerkiksi haitallista kiireen tuntua kokee aikaisempaa useampi ja epävarmuuden kokemukset vaihtelevat talouden syklien mukaan.

Jaakko Kiander, Mikko Kautto ja Noora Järnefelt kertovat elegantisti keskeiset asiat eläkejärjestelmästä. Järnefeltin artikkelissa oli kiinnostava kuvio siitä, kuinka (vuoden 2011 datassa) työntekijöistä vain 39 % siirtyi ansiotyöstä vanhuuseläkkeelle. Vastaava luku ylemmällä toimihenkilöllä oli 69 %. Samassa artikkelissa tulee esiin kiintoisa empiirinen fakta, että sosioekonomisten ryhmien työurien pituudet ovat kuitenkin yllättävän samanpituiset: “duunarit” tekevät kuitenkin työuransa elämänkaarella aikaisemmin kuin toimihenkilöt.

Susanna Siitosen ja Tarja Krögerin artikkeli työlainsäädännöstä oli todella mielenkiintoinen. Käsitellyksi tulivat mm. työntekijöiden terveydentilatietojen käsittely työpaikalla sekä osatyökykyisten työntekijöiden työllistymisen edistäminen.

Seija Ilmakunnas kirjoitti selväsanaisesti työn markkinoista osana kansantaloutta. Hyvää tietoa työvoiman tarjonnasta ja kysynnästä. Tässä kenties jäin kaipaamaan vielä osatyökykyisten työntekijöiden näkökulmaa.

Yksi kiinnostavimmista artikkeleista oli Paula Koskisen artikkeli sukupuolten rakenteellisesta palkkaerosta. Opin mm. sen, että Suomessa luovuttiin vasta vuonna 1962 käytännöstä, jossa työehtosopimuksissa naisten palkkataso oli kirjattu miesten palkkatasoa alemmaksi. Tämä muutos tapahtui, kun Suomi ratifioi ILO:n samapalkkaisuussopimuksen.

Maili Malinin kirjoitus monikulttuurisuudesta työelämässä toi hyvin esiin maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden työkykyyn liittyviä haasteita, joita olemme työpaikallemmekin viime aikoina pohtineet.

Anu Valtosen artikkeli nukkumisen kulttuurista oli kiinnostava valottaen sitä, miten eri aikoina on nukuttu ja suhtauduttu nukkumiseen. Artikkelissa oli tuttuja asioita, joita luin aikaisemmin mm. Arianna Huffingtonin kirjasta Sleep Revolution (ks. esittely tästä). Nykypäivänä uni on alistettu taloudellisen tehokkuuden käyttöön kun unta mitataan, parempaan nukkumiseen valmennetaan ja käytössä on myös lääkitystä.

Jouko Lönqvistin artikkeli työuupumuksesta on erinomainen selkeä esitys aiheesta valottaen ihmisen kokonaisvaltaista kuormittumista ja suhdetta työhön.

Ossi Rahkosen ja Eero Lahelman artikkeli on tyylikäs tiivistys siitä, mistä sosioekonomiset terveyserot johtuvat. Terveyserojen kaventaminen olisi yhteiskunnallisesti tärkeää, mutta valitettavan vaikeaa.

Netta Mäki, Taina Leinonen ja Pekka Martikainen kirjoittavat työttömyyden vaikutuksista. Empiirisesti osoitetaan, että työttömyydellä (esimerkiksi tehtaan sulkemisen vuoksi) on merkittäviä vaikutuksia sairastavuuteen ja kuolleisuuteen.

Nämä vain muutamia nostoja kirjasta. Kirjan kokonaisuus on vahva, jokainen artikkeli puolustaa kyllä paikkaansa.

Kirja on erittäin hyvä, mutta sen laajuus herättää pakostakin ajatuksen, että missä määrin tällaista kirjaa luetaan? Kirjalla on varmasti paikkansa oppikirjana esimerkiksi työterveyshuollon koulutuksessa, mutta laajuutensa puolesta kirjan lukemien “vapaaehtoisesti” vaatii vahvaa motivaatiota.

Kirja julkaistiin vuonna 2018. Viime vuosina työelämää koskevat diskurssit ja toki käytännötkin ovat muuttuneet nopeasti. Siksi kirjasta puuttuu esimerkiksi pandemiajan vauhdittama etätyön lisääntyminen ja asiantuntijatyön “uusi normaali”. Samoin tuntuu siltä, että digitalisaatio, ketterät organisaatiot itseohjautuvuuden korostamisineen näkyvät kirjassa vain vähän. 

Kaiken kaikkiaan kirja on on kuitenkin erinomainen laaja teos, joka tarjoaa sekä fundamentteja työelämäkysymyksiin, että vaihtoehtoisia näkökulmia niihin.

Torsten Michelsen, Kari Reijula, Leena Ala-Mursula, Kimmo Räsänen ja Jukka Uitti (toim.) Työelämän perustietoa. Duodecim 2018. Helsinki. 

 

Ajankohtainen kirja työuupumuksesta ja jaksamisen johtamisesta

lappi

Mielenterveyden häiriöt ovat vuoden 2021 tilastoissa hienokseltaan tuki- ja liikuntaelinten sairauksia yleisempi työkyvyttömyyseläkkeiden syy. Kelan tilastojen perusteella mielenterveyden häiriöihin liittyvät sairauspäivärahakaudet yleistyivät vuonna 2021. Kyselytutkimukset, kuten Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? tutkimus kertovat henkisen kuormituksen lisääntymisestä suomalaisessa työelämässä.

Tähän työelämäkontekstiin sijoittuu tuore Tanja Lapin kirjoittama kirja Eroon työuupumuksesta – jaksamisen johtaminen työpaikoilla (Alma Talent 2022). Lappi on ajatustyöhön erikoistunut työterveyspsykologi ja yksi Heltin perustajista. Heltti on tietotyöhön erikoistunut yritys, joka tarjoaa työterveyspalveluja ja yritysten kehittämiseen liittyviä palveluja.

Kirjassa lähdetään liikkeelle konkreettisesta tilanteesta (Heltissä), jossa organisaatio havahtui työuupumuksen ongelmaan. Tämän jälkeen käydään monipuolisesti läpi työuupumuksen problematiikkaa, sen ennaltaehkäisyä ja hoitoa. Kirjan toinen osa kuljettaa lukijan työuupumuksesta kohti jaksamisen johtamista. Tässä kohden siirrytään pohtimaan laajemmin työkykyä ja sen johtamista. Rakenteellinen ratkaisu toimii.

Kirjan alkuosan teemoja ovat työuupumuksen olemuksen selvittäminen sekä riskitekijöiden eritteleminen. Riskitekijöistä esitetään hieno taulukko, jossa tiivistetään, miten kyseistä riskiä hallitaan omassa työssä ja toisaalta omassa organisaatiossa.

Riskitekijöiden käsittelyn jälkeen syvennytään tilanteen tulkintaan: syyllisten hakemisen sijaan fiksumpaa on syiden etsiminen. Lopuksi kerrotaan, miten tilanne otetaan haltuun.

Heltin esimerkki nostaa esiin ajankohtaisen itseohjautuvien organisaatioiden haasteen. Kun työkyvyn johtamisessa perinteisesti lähiesihenkilö on isossa roolissa työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyssä ja varhaisessa tuessa, itseohjautuvassa organisaatiossa työyhteisöt ja asiantuntijat ovat ilman esihenkilön tukea. Heltissä asiantuntijat asettivat itselleen liian vaativia tavoitteita ja seurauksena oli ongelmia. Timo Lappi on kirjoittanut erikseen Heltin tapauksesta. Heltin korjausliike, tai askel eteenpäin, oli hyvään lähiesihenkilötyöhön panostaminen.

Kirjan työkykykäsitteistön suhteen luotetaan suomalaiseen valtavirtaan. Vahvassa roolissa ovat Juhani Ilmarisen TyökykytaloMarja-Liisa Mankan voimavaralähtöinen malli ja Jari Hakaseen voimakkaasti henkilöitynyt työn imun käsite. Positiivista on, että nämä mallit puretaan auki hyvin konkreettisesti ja niiden merkitys avataan kaavamaista esittelyä laajemmin.

Kirjan loppukappaleissa annetaan työkykyjohtamiseen liittyviä ohjeita ja myös työkaluja. Teemoja ovat henkilöstön jaksamisen nykytilan selvittäminen (datan avulla), kehittämisen tavoitetila sekä toimenpiteiden suunnittelu sekä jaksamisen johtamisen kannalta tärkeiden osapuolten roolit.

Yksi kiintoisa kohta kirjassa liittyy HR-dataan ja sen hyödyntämiseen. Lappi kertoo, kuinka datan hyödyntämisessä on mahdollista kehittää algoritmeja ja koneoppimista. Hän toteaa, että yhdessäkään suomalaisessa suuressa yrityksessä ei olla näin pitkällä ja analytiikkaa pyöritetään lähinnä exceleissä. Tämä toteamus tukee omalla työpaikallani tehtyjä havaintoja siitä, että hyvin usein data-analytiikka tulee yrityksissä ensin liiketoimintoihin ja myöhemmin HR:n käyttöön. Itse uskon, että lähivuosina yritysten HR-datan ja kumppaneiden datan hyödyntäminen ottaa merkittäviä askelia eteenpäin.

Pidin kirjasta erittäin paljon. Työkykyjohtamista käsittelevä kirjallisuus ei ole laajaa. Työkyvystä on enemmän kirjoja kuin sen johtamisesta. Harvat työkykyjohtamisesta kirjoitetut kirjat ovat melko tutkimuksellisia, eivätkä ne välttämättä houkuttele yritysten ja organisaatioiden avainhenkilöitä.

Kirjan painotus, työuupumus ja psykososiaaliset kuormitustekijät on luonteva “helttiläinen valinta” ja myös koko työelämän suunnan kannalta perusteltu, kun tietotyön määrä trendinomaisestii kasvaa. Kirja yhdistää toimivasti arjen konkretiaa ja havaintoja, asiantuntijan analyysiä sekä tutkimustuloksia. Lopputulos on sujuva ja helposti luettava, itse luin kirjan parissa illassa.

Lämmin lukusuositus erityisesti tietotyöorganisaatioissa työskenteleville, joissa on tarpeen ymmärtää ja hallita henkistä kuormittumista ja siitä seuraavia työkykyongelmia. Kirja on myös must työkykyjohtamisen ammattilaisille, jotka haluavat pysyä mukana siinä, mikä on olennaista jaksamisen johtamisessa tietotyössä ja nykypäivän työelämässä.

Kirjan tematiikkaan voi tutustua myös podcast-jaksoissa esimerkiksi täällä.

Tanja Lappi 2022. Eroon työuupumuksesta. Jaksamisen johtaminen työpaikoilla. Alma Talent, Helsinki. 

Monipuolinen ja ajan hermolla oleva kirja johtamisesta

johtamisvainu

Työelämä, johtaminen ja organisaatiot ovat alati muutoksessa. Tällä hetkellä puhutaan paljon itseohjautuvuudesta ja sen vaikutuksista organisoitumiseen ja johtamiseen. Toimintaympäristön näkökulmasta tässä ajassa korostuu kompleksisuus. Itseohjautuvampien organisaatioiden uskotaan pärjäävän paremmin kompleksisemmassa maailmassa.

Näillä ajankohtaisilla aiheilla ja muutostrendeillä on merkittäviä vaikuttavia johtamiseen. Johtajat tarvitsevat “johtamisvainua”, joka tarkoittaa ymmärrystä itsestä, kanssatoimijoiden tarpeista ja muuttuvasta toimintaympäristöstä. Näin kiteyttää kirjan toimittaja Annastiina Mäki johdantoluvun alussa.

Kirja jakautuu kolmeen osaan. Ensimmäisessä osassa käsitellään vainua itseen, toisessa vainua yhteisöön ja kolmannessa käsitellään vainua johtamisympäristöön.

Johdannon lisäksi artikkeleita on 15 kappaletta. Artikkelit ovat suhteellisen lyhyitä ja ne menevät suoraviivaisesti asiaan. Sivuja kirjassa on noin 300.

Kirjan artikkeleissa ei ole yhtään heikkoa lenkkiä. Lyhyessä esittelyssä ei kuitenkaan voi käsitellä seikkaperäisesti kaikkia artikkeleita. Seuraavassa vähän eri laajuudella nostoja eri artikkeleista.

Pauli Juuti kirjoittaa huonosta johtamisesta (hän on kirjoittanut teemasta kokonaisen kirjankin, ks. esittelyni täältä). Juuti kirjoittaa osuvasti johtajaan kohdistuvista ristiriitaisista paineista. Ylempää tulevat taloudellisiin tuloksiin, työsuorituksiin ja työskentelyn laatuun ja toiminnan tehostamiseen sekä muutoksiin liittyvät vaateet. Alempaa tulevat esimerkiksi palkkaukseen, työhyvinvointiin ja kohtelun oikeudenmukaisuuteen liittyvät odotukset. Eri puolilta tulevat vaateet saattavat kuormittaa johtajaa. Jos johtajan tasapainoilu epäonnistuu, hän jää yksin. Johtajan tulisi pystyä työstämään kohtaamiaan tunteita. Tässä voivat auttaa vertaistuki tai tukihenkilöt.

Mikael Nederström kirjoittaa johtajuudesta ja ajattelun vinoumista. Narsismi on eräs johtajien persoonallisuuteen liittyvistä piirteistä. Se on aiheellista, koska narsismia esiintyy enemmän johtajien kuin muun organisaation keskuudessa. Johtamisen kannalta merkityksellisiä piirteitä narsismissa ovat ylimielisyysharha (liiallinen itsevarmuus omia päätöksiä kohtaan) ja vahvistusharha (taipumus etsiä todisteita omien päätösten hyvyydelle). Artikkelissa annetaan vinkkejä miten ajattelun vinoumia voi tunnistaa rekrytoinnissa ja miten niitä voidaan työstää valmentamalla.

Lars Sundholmin artikkelissa pidin siitä, että hän toi esiin itseohjautuvuuden pitkän tradition. Teema on pitänyt pintansa kymmeniä vuosia ja sen parissa on syntynyt paljon tutkimusta, joka on juuri nyt ajankohtaista.  Sundholm kiteyttää, että itseohjautuvuus on osa persoonallisuutta, mutta sitä on mahdollista tukea ja valmentaa. Itseohjautuus ei poista johtamisen tarvetta, mutta johtamista pitää ajatella uudella tavalla.

Minna Janhonen kirjoittaa resilienssistä.  Ihmisten  näkökulmasta resilienssi tarkoittaa vaikeisiin elämäntapahtumiin tai -vaiheisiin sopeutumista. Organisaatioiden yhteydessä resilienssi liittyy muutoksista ja kriiseistä selviytymiseen. Resilienssi ei ole passiivista sopeutumista vaan aktiivista toiminnan sopeuttamista ja muovaamista. Organisaation resilienssin keskeisiä ominaisuuksia ovat ihmistä arvostava johtaminen ja kulttuuri, toimiva vuorovaikutus ja verkostot sekä kyky eteenpäin kurottavaan muutosvalmiuteen. Resilienssi on taito jota voi oppia ja jossa voi kehittyä. Keskeistä on ymmärtää, että yksilön kyky sopeutua muutokseen kietoutuu organisaation kykyyn säilyttää toimintakykyisyytensä.

Palautuminen on keskeinen teema nykyisessä työelämäkeskustelussa. Riikka Moisio ja Hanna Starczewski kiteyttävät artikkelissaan, minkälaisia voimavaaroja ja kuormitustekijöitä työkontekstiin voi liittyä ja miten  persoonallisuuden piirteet liittyvät palautumiseen ja sen tarpeeseen. Tässä artikkelissa oli paljon minulle uusia näkökulmia!

Milla Kansonen ja Laura Nissilä kirjoittavat diversiteetistä mm. lainsäädännön, vastuullisuuden, työnantajakuvan sekä oppimisen ja innovatiivisuuden näkökulmista. He myös antavat vinkkejä miten monimuotoisuutta tukevaa rekrytointia voi rakentaa.

Reetta Kiukasen artikkelin teemana on myötäylpeys.  Se on osa yhteisöllisyyden johtamista. Myötäylpeys ei ole pelkästään toisten menestyksestä iloitsemista vaan se on myös arkisen työn tunnistamista ja tunnustamista. Myötäylpeyttä johdetaan tunnistamalla yhteiset hurraamisen paikat!

Anita Rintala-Rasmus ja Salla Hälikkä kirjoittavat puheeksiottamisesta. Artikkelissa hyödynnetään konkreettista esimerkkicasea ja annetaan valmentavia työkaluja ratkaisuhakuiseen etenemiseen. Tämän artikkelin sisältö on tärkeä työkykyjohtamisen näkökulmasta.

Harri Jalosen artikkeli liittyy kompleksisuuteen. Kirjoituksen keskeinen teesi on, että johtaminen on sovitettava toimintaympäristöön.  Artikkelissa esitetään Grintin (2005) havainnollistus, jossa eritellään johtamista kahdella akselilla: pystyakselilla on ratkaisun epävarmuus ja ongelman luonne ja vaaka-aksellla vallan perusta ja toiminnan legitimiteetti. Kiinnostavasti nousee esiin kolme johtamisen arkkityyppiä: “komentojohtaminen”, “hallintajohtaminen” ja “johtajuus”. Johtamisen arjessa tarvittavat johtamistyylit sekoittuvat. Olennaista onkin toimintaorientaatio istuu tulkintaan tilanteesta. Jalosen Artikkeli oli itselleni yksi eniten uusia ajatuksia herättänyt kirjoitus.

Toinen itselleni erityisen isosti kolahtanut artikkeli oli Annastiina Mäen organisaatiosiiloja käsitellyt kirjoitus. Tässä artikkelissa lähes joka lause oli suurta viisautta. Siiloihin tulee suhtautua armollisesti, sillä niitä on mahdotonta täysin välttää. Johtamisotetta tulee viedä yksilölähtöisestä yhteisölähtöiseksi. Siilokorkeutta voi laskea kun tunnistetaan toiminnan risteyskohtia. Siilot voidaan myös valjastaa yhteiseksi hyväksi tukemalla mosaiikkimaista toimintakulttuuria. Siinä korostuu kokonaiskuvan tärkeys. Siilojen välille syntyy kytköksiä kun ihmiset ja ryhmät työskentelevät eri kokoonpanoissa. Ihmiset työskentelevät useissa eri rooleissa ja monella eri toiminta-alueella. Toimitaan vaihtuvissa rooleissa: välillä ollaan johtajana ja välillä johdettavana.  Johtamisen tärkeä tehtävä on luoda edellytyksiä siilojen väliselle yhteistyölle ja yhteisen päämäärän rakentumiselle.

Lauri Luodon artikkeli verkostoaseman kehittämisestä ja Marika Tammeadin artikkeli johtamisen metataidoista olivat myös kiinnostavia. Samoin Paula Holtarin ja Liisa Maija Sainion akateemista maailmaa käsittelevä kirjoitus herätti ajatuksia. Kun vielä todetaan, että Pauliina Pihlajaniemi kirjoittaa kiinnostavasti tunteista muutoksessa ja Kirsi Karlamaa ketterästä johtoryhmästä ajatuksia herättävästi, onkin kaikki kirjan artikkelit käyty läpi. 

Kaiken kaikkiaan  tämä kirja oli itselleni yksi parhaista viime aikoina lukemistani työhön liittyvistä kirjoista. Teos on kiinni ajankohtaisissa teemoissa kuten kompleksisuudessa, itseohjautuvuudessa, palautumisessa, diversiteetissä ja resilienssissä ja tuo näihin kiinnostavia tutkimukseen pohjaavia näkökulmia. Kirja on hyvin jäsennelty ja kirjoitukset ovat “tehokkaita”. Tiiviit artikkelit antavat paljon! 

Lukusuositus kaikille niille, jotka haluavat kehittää johtamisvainuaan!

Annastiina Mäki (toim.) 2022: Johtamisvainu. Näkemyksellisyyttä johtamiseen. Basam Books.

 

Työolot ja työkyky korona-aikana – mitä tutkimukset ja data kertovat?

medium_mies-osoittaa-tietokoneen-nayttoa-tyoelakeyhtio-Varma

On vaikeaa sanoa, milloin “korona-aika” loppui tai loppuu. Tässä kirjoituksessa tarkastellaan kuitenkin kyseistä aikaa, tarkemmin sanoen vuosia 2020 ja 2021, tutkimusten ja datan valossa. Tarkoituksena tiivistää keskeisiä työelämässä tapahtuneita muutoskulkuja ja ilmiöitä. Kirjoituksen keskeinen viesti on, että työelämä ei ole suinkaan merkittävällä tavalla huononemassa ja ongelmat lisääntymässä. Signaaleja huolista kuitenkin on, ilmiöt muuttuvat ja huomiota on tarpeen kiinnittää uusiin kohteisiin.

Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi –tutkimuksen mukaan työtyytyväisyys ja koettu työkyky ovat hieman heikentyneet ajasta ennen koronaa. Myös työuupumusoireilu on yleisempää kuin ennen koronaa. Nuorten aikuisten (alle 35-vuotiaat) työhyvinvointi on muita heikompaa. Hybridityössä voidaan paremmin kuin etätyössä ja läsnätyössä. Vertailuissa on kuitenkin huomioitava, että pelkästään läsnätyönä tehtävä työ jo ammattirakenteenkin osalta eroaa työstä, jota voidaan tehdä etätyönä ja läsnätyönä.

Työ- ja elinkeinoministeriön Työolobarometrin keväällä 2022 julkaistut ennakkotiedot jatkavat barometrin pitkiä aikasarjoja. Todettakoon, että uusimmassa aineistonkeruussa on tapahtunut hieman muutoksia, joka saattaa vaikuttaa tulosten vertailtavuuteen. Etätyötä teki vuonna 2021 “säännöllisesti” 20 %, “viikoittain” 11 %, “kuukausittain” 5 % ja “satunnaisesti” 11 %. Kokonaisuudessaan etätyötä ainakin satunnaisesti oli tehnyt 47 % vastaajista. Nousua etätyön määrässä vuoden 2020 aineistoon verrattuna on vajaat 20 prosenttiyksikköä.

Tilastokeskuksen mukaan vuonna 2021 joka seitsemäs työntekijä työskenteli koko ajan kotona. Etätyön yleistyminen on jatkunut ja etätyön tekemiseen on löytynyt uusia tapoja myös aloilla, joilla se ei ole aikaisemmin ollut mahdollista. Vuonna 2020 valtiosektorin työntekijöistä 60 % työntekijöistä ilmoitti tehneensä koko tai puolet työajan kotona. Vastaava luku yksityisellä sektorilla oli 26 % ja kuntasektorilla 16 %.

Etätyötä tekevien työskentelyolosuhteista on käyty keskustelua. Työolobarometrin mukaan 85 % vastaajista sanoo, että heillä on käytössään etätyössä rauhallinen tila, 73 % sanoo, että etätyössä pysyy keskittymään paremmin kuin toimistolla ja 81 % sanoo, että etätyö on tuottelias tapa työskennellä.

Työolobarometrin mukaan oman työnsä henkisesti raskaaksi kokeneiden osuus oli hieman kasvanut, samoin arvio omasta henkisestä työkyvystä oli muuttunut hieman heikommaksi. Poissaoloja oman sairauden vuoksi oli vuonna 2021 vähemmän kuin vuonna 2020. Sairauspoissaolojen määrää on vähentänyt etätyö, hygieniatoimet, turvaetäisyydet ja kasvomaskit. Samalla on syytä tunnistaa etätyössä mahdollisesti lisääntynyt presenteeismi.

Tilastokeskuksen tutkimuksen mukaan koronakriisillä koetaan olleen sekä myönteisiä että kielteisiä seurauksia. Myönteisiä muutoksia koki 14 %, käännettä huonompaan koki 20 % ja 16 % ei kokenut minkäänlaisia muutoksia. Naiset kokivat miehiä enemmän kielteisiä muutoksia. Esiin nousivat naisvaltaiset alat, koulutusala sekä sosiaali- ja terveysala. Majoitus ja ravitsemusalalla sekä kulttuurialalla työskentelevät olivat väsyneitä jatkuvaan epävarmuuteen ja rajoituksiin. Myönteisiä kokemuksia oli erityisesti kouluikäisten lasten äideillä, jotka tekivät etätöitä. Työntekijöiden halukkuus jatkaa etätyön tekemistä korona-ajan jälkeen on laajaa.

Kelan tilastojen perusteella voidaan tarkastella sairauspäivärahakausien kehitystä. Viimeiset tiedot ovat vuodelta 2020. Pääviesti on, että muissa sairausryhmissä saajien määrä väheni vuonna 2020, mutta mielenterveyden häiriöiden osalta saajien määrä pysyi edellisen vuoden tasolla. Näin vuonna 2016 alkanut nousutrendi mielenterveyden häiriöiden osalta pysähtyi.

Tarkemmassa analyysissä havaittiin, että trendi taittui masennuksen osalta, mutta ahdistuneisuushäiriöiden kasvu jatkui edelleen vuonna 2020. Mielenterveyden häiriöt sairauspäivärahakausien syinä lisääntyivät vuosina 2016-2019 erityisesti nuoremmissa ikäryhmissä ja naisilla.

Koko vuotta koskevat valtakunnalliset tulokset ammatillisesta kuntoutuksesta eivät ole vielä valmiita, mutta esimerkiksi Varman tiedot kertoivat ammatillisen kuntoutuksen hakemusten vähentyneen. Taustalla olevia syitä voivat olla esimerkiksi terveydenhuollon kuormitus tai työkykyongelmien piiloon jääminen.

Eläketurvakeskuksen mukaan työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi vuonna 2021 ennätyksellisen vähän ihmisiä. Lasku tapahtui tasaisesti kaikissa sairauspääryhmissä. Mielenterveyden sairaudet ja masennus ovat edelleen suurin syy työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen takana. Työkyvyttömyyseläkkeissä mielenterveyssyistä alkaneet eläkkeet korostuvat naisilla ja nuoremmilla ikäryhmillä. Merkillepantava piirre kokonaiskuvassa on se, että työkyvyttömyyseläkkeellä olevien määrä on kymmenessä vuodessa vähentynyt kolmanneksella.

Tapaturmavakuutuskeskuksen mukaan työtapaturmien lukumäärä ja taajuus nousivat vuonna 2021. Vakuutuslaitosten korvaamien työtapaturmien määrä nousi 8 % mutta oli edelleen alemmalla tasolla kuin vuonna 2019. Korona-aika, rajoitukset ja poikkeustilanteet ovat vaikuttaneet olosuhteisiin työpaikoilla. Lisäksi sääolosuhteet ovat olleet voimakkaasti muuttuvia. Myös työpaikkatapaturmien taajuus nousi vuonna 2021 edelliseen vuoteen verrattuna.

Korona-ajan opetuksista työelämään liittyen kannattaa lukea myös Auli Airilan kirjoitus.

Tiivistys tutkimusten ja työkykymittareiden valossa korona-ajasta on:

– henkinen kuormitus työelämässä on hieman lisääntynyt

– etä- ja hybridityö on yleistynyt pysyvästi niillä aloilla joilla nämä työskentelymuodot ovat mahdollisia

– mielenterveys työkyvyttömyyden syynä korostuu edelleen

– nuorten hyvinvointi ja työkyky vaativat huomiota

– sairauspäivärahakaudet ovat kokonaisuudessaan vähentyneet

– mielenterveyden häiriöt sairauspäivärahakausien syinä ovat korostuneet erityisesti nuorilla ja naisilla

– ammatillisen kuntoutuksen sekä työkyvyttömyyseläkkeiden hakemukset vähenivät vuonna 2021

Lopuksi vielä silmäys ajankohtaiseen tärkeään näkökulmaan, työvoimapulaan.

Työ- ja elinkeinoministeriön ammattibarometrin mukaan eniten on tällä hetkellä pulaa lähihoitajista, sairaanhoitajista ja terveydenhoitajista, sosiaalityön erityisasiantuntijoista sekä lääkäreistä (ylilääkärit, erikoislääkärit ja yleislääkärit).

Pulaa on myös lastentarhanopettajista, kuulontutkijoista ja hammaslääkäreistä, kodinhoitajista, psykologeista, ravintola- ja suurtaloustyöntekijöistä, toimisto- ja laitossiivoojista, erityisopettajista, ylihoitajista ja osastonhoitajista sekä rakennusalan työnjohtajista.

Elinkeinorakenteen muuttuminen ja digitalisaation eteneminen näkyvät työvoiman ylitarjontaa kuvaavassa listassa. Niinpä ylitarjontaa on esimerkiksi erilaisista virkailijoista, sihteereistä, toimittajista sekä painajista, painopinnanvalmistajista sekä vaattureista, pukuompelijoista ja hatuntekijöistä. Ylitarjontaa on myös monista kulttuurialan ammattiryhmistä.

Työvoiman riittävyys on eittämättä keskeinen näkökulma suomalaiseen työelämään lähivuosina. Tarvitsemme maahanmuuttoa sekä kestävää työelämää, jossa on mahdollista tehdä pitkiä työuria ja osallistua työelämään myös alentuneella työkyvyllä.

Tervetullutta tietoa työkyvyn tukemisen toimenpiteiden vaikuttavuudesta

medium_metallin-valu-tyoelakeyhtio-Varma

Työkyvyttömyyseläkkeitä maksetaan työeläkejärjestelmästä vuosittain noin 1,7 miljardia euroa. Kun mukaan otetaan muut työkyvyttömyyskustannusten komponentit, kokonaissumma lasketaan useissa miljardeissa.

Vaikuttavuus on keskeinen teema työkyvyn tukemisessa. Eläkevakuuttajien toiminnassa vaikuttavuutta varmistetaan työkyvyttömyysriskinhallinnan riskiperusteisuudella. Työterveyshuoltolaki edellyttää työterveyshuollon vaikuttavuuden tarkastelua. Työnantajat ovat kiinnostuneita mitä työkyvyn tukemiseen laitetuilla panostuksilla saadaan aikaiseksi.

Työterveyslaitoksen tutkijat ovat julkaisseet kirjallisuuskatsaukseen perustuvan raportin työkyvyn tuen toimenpiteiden vaikuttavuudesta. Katsaus tiivistää tieteellistä näyttöä kansainvälisistä ja kotimaisista tutkimuksista. Omina näkökulminaan tarkastellaan näyttöä työkyvyn tukemisen taloudellisesta vaikutuksesta. Kirjallisuuskatsaukset ovat arvokkaita, koska ne tiivistävät tutkimusnäyttöä yksittäisiä tutkimuksia laajemmin.

Raportti tarkastelee työkyvyn tukemisen toimia kahdella tasolla: 1) työkykyä tukevien arkikäytäntöjen tasolla ja toisaalta 2) varhaisen tukemisen toimenpiteiden osalta.

Raportissa tarkastellaan tutkimusten tuloksia ja näytön astetta. Tutkimusnäyttö voi olla “heikkoa”, “kohtalaista” tai “vahvaa” riippuen tutkimusten määrästä ja laadusta. Heikko näyttö merkitsee esimerkiksi yksittäisiä tutkimustuloksia joiden tulokset saattavat olla ristiriitaisia. Näyttö on vahvaa, jos aiheesta on tehty useita laadukkaita tutkimuksia tai vähintään yksi systemaattinen katsaus.

Tiivistän seuraavassa päätulokset ja kiteytän sen jälkeen muutaman ajatuksen. Kannattaa lukea itse raporttia, koska siellä on kuvattu laajemin ja yksityiskohtaisemmin tutkimustuloksia kunkin osa-alueen osalta.

Työkykyä tukevat arkikäytännöt

– Terveellisten elintapojen edistäminenVahva näyttö. Parantaa sekä fyysistä terveyttä että mielentervettä, parantaa koettua työkykyä ja vähentää sairauspoissaoloja.

– Palautumisen edistäminen: Heikko näyttö. Saattaa olla myönteisiä vaikutuksia, mutta näyttö ei riitä johtopäätösten tekemiseen.

– Yksilölähtöinen stressinhallinta/mindfulness: Vahva näyttö. Lievittää masennusoireita.

– Fyysisen työergonomian ja työjärjestelyjen parantaminen: Vahva näyttö/kohtalainen näyttö. Nosto-ohjeistuksella ei juurikaan vaikutuksia alaselkäkipuun. Ergonomiset ratkaisut voivat vähentää niska-, hartia- ja yläraajavaivoja. Lisätyt tauot työssä voivat vähentää tuki- ja liikuntaelinoireita.

– Työyhteisön psykososiaalisen ympäristön kehittäminen, työkykyjohtaminen: Kohtalainen näyttö. Voi parantaa psykososiaalista ympäristöä ja työhyvinvointia, mutta yhteys työkykyyn on epäselvä.

– Työajan ja -paikan joustojen lisääminen. Heikko näyttö. Voi parantaa psykososiaalista työympäristöä ja työhyvinvointia, mutta yhteys työkykyyn on epäselvä.

– Sairauspoissaolojen seuranta ja omailmoituskäytännöt: Heikko näyttö. Sairauspoissaolojen seuranta saattaa lyhentää sairauspoissaolojaksojen kestoa. Omailmoituskäytännöistä tutkimustulokset ovat ristiriitaisia, mutta suomalaistutkimuksen mukaan omailmoitusjakson pidentämisellä ei ollut vaikutusta sairauspoissaolopäivien tai -kertojen määrään.

– Työuravalmennus: Kohtalainen näyttö. Voi vaikuttaa myönteisesti masennusoireisiin, lyhentää sairauspoissaoloja ja tukea työhön paluuta.

Työkyvyn varhaisen tuen käytännöt:

– Korvaavan työn malli ja työn muokkaus: Vahva näyttö. Lyhentää työkyvyttömyyden kestoa tuki- ja liikuntaelinsairauksissa. Vaikutus mielenterveysperusteiseen työkyvyttömyyteen epäselvä.

– Työterveysyhteistyö ja työterveysneuvottelu: Heikko näyttö. Näyttö ei riitä johtopäätösten tekemiseen. Kohtalaista näyttöä, että työterveyshuollon mukanaolo preventiivisissä ja kuntouttavissa interventioissa edistää niiden vaikuttavuutta.

– Työkykykoordinaattoritoiminta: Kohtalainen näyttö. Parhaimmillaan tukee työkykyä ja lisää työhön osallistumista erityisesti somaattisissa sairauksissa.

– Osasairauspäiväraha: Vahva näyttö. Tukee työhön paluuta ja työhön osallistumista.

– Lyhytterapia ja työpsykologin konsultaatio: Vahva näyttö. Lyhytterapia ja työpsykologin konsultaatio. Vaikuttaa myönteisesti mielenterveyshäiriöihin.

– Internet-pohjaiset terapiat työpaikoilla: Vahva näyttö. Pieni myönteinen vaikutus mielenterveysoireisiin.

– Kelan kuntoutuspsykoterapia: Heikko näyttö. Parhaimmillaan tukee työssä pysymisen tavoitetta ja työkykyä, mutta näyttö ei riitä johtopäätösten tekemiseen.

Mitä tulee edellä mainittujen toimenpiteiden taloudellisten vaikutusten arviointiin, tutkimusnäyttö on hyvin vähän. Kohtalaista näyttöä on terveellisten elintapojen edistämisestä sekä internet-pohjaisista terapioista. Muista toimenpiteistä ei ole tutkimusta lainkaan tai näyttö on heikkoa.

Mitä tuloksista pitäisi ajatella?

Ensinnäkin, työkyvyttömyyttä on haastavaa operationalisoida. Tässäkin raportissa työkykyä on tarkasteltu laajasti keskittyen poissaoloihin, oireiluun, työhyvinvointiin ja työhön palaamiseen. Vaikka vaikuttavuusnäyttöä olisikin liittyen joihinkin näihin mittareihin, vaikuttavuutta vaikkapa työkyvyttömyyseläkkeiden alkamiseen ei välttämättä ole. Työkyvyttömyyseläkkeiden osalta eri maiden erilaiset järjestelmät ja muutokset niissä hämärtäisivät joka tapauksessa tuloksia.

Toiseksi, joidenkin työkyvyn tuen toimien vaikuttavuudesta on vahvaa näyttöä. Näitä toimenpiteitä ovat muun muassa elintapainterventiot, stressinhallinta, ergonomiahankkeet, osasairauspäivärahan käyttö sekä työn muokkaus.

Kolmanneksi, monista työkyvyn tukemisen toimenpiteistä on näyttöä vain vähän. Pienen hämmästyksen aihe on esimerkiksi työterveysyhteistyötä ja työterveysneuvotteluja koskeva vähäinen näyttö. Työkyvyn tukemista perustellaan laajalti kustannusten välttämisellä. Siksi taloudellisia vaikutuksia koskeva vähäinen näyttö yleisesti herättää myös huomiota.

Neljänneksi, tutkimusnäytön puuttuminen ei välttämättä tarkoita vaikuttavuuden puuttumista. Näinpä esimerkiksi tutkimus on ehkä vinoutunutta yksilötutkimuksiin, koska sitä on tehty enemmän ja yksilöiden mittaaminen on helpompaa. Jatkossa tarvittaisiinkin enemmän yhteisö- ja yhteiskuntatason tutkimusta.

Viidenneksi, tutkimus on globaalia ja kaikki tutkimus on kotiinpäin! Brasilialaisilla bussikuskeilla toteutettu vastusharjoittelun vaikuttavuutta koskeva tutkimus saattaa päätyä hyödyntämään suomalaista keskustelua työkyvyn tukemisesta.

Raportin hyödyt

Raportti on ansiokas sekä tutkimuksen että käytännön kannalta. Tutkimuksen kannalta se osoittaa, minkä tyyppisistä toimenpiteistä on olemassa näyttöä ja mistä se puuttuu. Näin sen pitäisi ohjata tulevaa tutkimusta.

Käytännön kannalta katsaus antaa arvokasta tietoa siitä, minkälaisten toimenpiteiden vaikuttavuudesta on näyttöä. Käytännön hyötyjä voivat saada työkyvyn tukemisen ammattilaiset työpaikoilla.

Jatkossa pitäisi kiinnittää huomiota seuraaviin asioihin

Yksi raportin kiinnostavimpia kohtia on pohdinta jatkotutkimuksen aiheista.

Vaikuttavuusnäytön kumuloitumisen näkökulmasta tärkeitä panostuksen kohteita tutkijoiden mielestä olisivat: hyvinvointi-, työkyky ja -kustannusnäkökulman integrointi kehittämistoimiin ja -ohjelmiin, hallitut tutkimusasetelmat, vaikutusten mittarit, työkyvyn kontekstuaalisempi ymmärrys ja hallinta, implementaatiotutkimus ja prosessin arviointi

Jatkotutkimusaiheiksi raportissa tunnistetaan muun muassa: mielenterveys tarkasteltuna ei-yksilöllisestä ja ei-medikalisoituneesta perspektiivistä, uudenlaiset tavat organisoitua, työmarkkinoilla kriittiset ryhmät (nuoret, maahanmuuttajat, maahanmuuttajanaiset esimerkiksi), työkyvyn ylläpidon ja tukemisen markkinoiden tutkimus (työkyvyn ympärillä tehtävän toiminnan vaikuttavuus).

Eläkevakuuttajan näkökulma

Yksityisen sektorin työeläkeyhtiöiden roolina työkyvyttömyysriskien hallinnassa on auttaa asiakasyritystä ymmärtämään, mitkä syyt aiheuttavat työkyvyttömyysriskiä sekä mitä syitä on työkyvyttömyyden taustalla ja pohtia asiakkaiden kanssa tapoja, joilla työkyvyttömyysriskiä voidaan alentaa.

Eläkevakuuttaja voi tukea taloudellisesti riskiperusteisuutta noudattaen työkyvyttömyysriskiä alentavia toimenpiteitä, jotka kolmas osapuoli toteuttaa. Asiakkailla on omavastuu, joka lisää asiakkaan sitoutumista ja myös odotuksia toimenpiteiden vaikuttavuuudesta. Raportin tarjoama tieto on eläkeyhtiöille hyödyllistä.

Ilahduttavaa oli huomata, että omassa työpaikassani olemme tunnistaneet useita tutkijoiden esiin nostamia vaikuttavuuden kannalta olennaisia nykypäivän teemoja sekä vaikuttavuuden kysymyksiä ja olemme työstämässä niitä osana omia prosessejamme.

Lopuksi

Kaiken kaikkiaan raportti on erittäin tervetullut ja sen soisi saavuttavan laajan yleisön. Listaamalla raportin tuloksia tähänkin kirjoitukseen olen pyrkinyt omalta osaltani edistämää tulosten leviämistä omassa verkostossani.

Kannustan vahvasti tutustumaan itse aineistoihin (linkit alla). Hienoa, että Työterveyslaitos on tehnyt tämän raportin. Jään odottelemaan jatkotutkimusta tunnistetuista aiheista.

Jenni Ervasti, Johanna Kausto, Päivi Leino-Arjas, Jarmo Turunen, Pekka Varje ja Ari Väänänen 2022. Työkyvyn tuen vaikuttavuus. Tutkimuskatsaus työkyvyn tukitoimien työkyky- ja kustannusvaikutuksista. Valtioneuoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2022:7.

Linkit aineistoon:

Politiikkasuositus

Raportti

Työterveyslaitoksen uutinen

Työkykyjohtaminen ei ole itsestäänselvyys

medium_mies-ja-nainen-kuuntelevat-palaverissa-tyoelakeyhtio-Varma

Suomessa ei tunnetusti ole tutkimusta, joka kertoisi työkykyjohtamisen kehittymisestä yli ajan, koskien kaikkia työmarkkinasektoreita. Päätelmiä joudutaan tekemään välillisesti ja joihinkin yksittäisiin kysymyksiin pohjautuen, esimerkiksi TEM:n Työolobarometrin tai Tilastokeskuksen Työolotutkimuksen avulla. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa-aineistoakaan ei enää kerätä niin kokonaisvaltaisesti kuin aikaisemmin. Työterveyslaitoksen tutkimukset työkykyjohtamisesta ovat jääneet yksittäisiksi.

Julkisella sektorilla on toisin. Keva toteuttaa edelleen määrävälein tutkimuksen, jossa selvitetään työterveysyhteistyön ja työkykyjohtamisen tilaa julkisella sektorilla (kunnat, valtio, evankelisluterilainen kirkko). Uusin raportti julkaistiin tällä viikolla.

Työkykyjohtamisessa on joitakin perusasioita, jotka ovat usein toistuneet eri tutkimuksissa. Esimerkiksi työkykyjohtaminen on keskimäärin parempaa isommissa organisaatioissa kuin pienemmissä. Johdon sitoutumisen merkitys on toinen usein mainittu perusasia.

Mitä tulee työkykyjohtamisen tasoon ja tilaan, olemme kenties tottuneet siihen, että tulokset paranevat niin, että aikaisempaa useampi organisaatio tekee eri tavoin operationalisoituja työkyjohtamisen toimenpiteitä. Ainakaan isoja merkkejä kehityssuunnan kääntymisestä ei tutkimuksissa ole havaittu.

Siksi onkin mielenkiintoista, että Kevan uudet tutkimustulokset osoittavat, että yhä harvemmassa kunta-alan ja valtion organisaatiossa asetetaan mitattavia tavoitteita työkyvyn kehittämiselle ja vain harvoin tehdään suunnitelmia työkyvyttömyyden kustannusten vähentämiseksi. Niin ikään, työkyvyn tilan mittareita käsitellään aiempaa harvemmin johtoryhmässä. Tulokset ovat merkittäviä, koska ollaan strategisen työkykyjohtamisen ytimessä.

Uusissa tuloksissa on myös paljon hyvää ja työkykyjohtaminen ei ole julkisella sektorilla romahtanut. Työkykyä tuetaan vakiintuneesti 90 %:ssa organisaatioita, varhainen tuki on käytössä ja työterveysneuvotteluja käydään aikaisempaa enemmän. Kuitenkin osatyökykyisten työllistyminen ja uudelleensijoittaminen ovat vähentyneet kunta-alan ja valtion organisaatioissa.

Evankelis-luterilaisen kirkon organisaatioissa hyvä kehitys on jatkunut. Kirkon osalta tulokset ovat aikaisemmin olleet hieman kunta-alaa ja valtiota jäljessä. Onko niin, että perusasioiden kuntoon laittaminen ja kehittäminen on helpompaa kuin hyvällä tasolla pysyminen?

Merkit strategisen työkykyjohtamisen suunnan kääntymisestä kuitenkin mielenkiintoisia. Ovatko nämä korona-ajan vaikutuksia? Sekoittaako hyvinvointialueiden tuleminen ja siihen liittyvä valmistelu erityisesti työkykyjohtamisen strategista ydintä?

Oli taustalla mitä syitä tahansa, on tärkeää huomata se, että työkykyjohtamisen hyvä tila tai kehittyminen eivät ole itsestäänselvyyksiä. Johdon agendalla on aina ruuhkaa ja eri asiat kilpailevat huomiosta. Poikkeuksellisissa olosuhteissa työkykyjohtamista tarvitaan erityisesti ja monet organisaatiot ovatkin ponnistelleet työkyvyttömyyteen liittyvissä teemoissa erityisen paljon korona-aikana.

Julkisella sektorilla on edessään massiivinen muutos hyvinvointialueiden aloittamisen myötä. Olisi tärkeää, että työkykyjohtaminen mahtuisi johtoryhmien agendalle myös tässä muutostilanteessa. Tämän tutkimuksen valossa tästä herää hieman huolia. Mutta jos huoli herää laajemmin ja johtaa toimenpiteisiin, on tutkimus täyttänyt paikkansa.

Rohkea organisaatio

rinne

On monia syitä siihen, miksi organisaatioiden toiminta ja struktuurit ovat merkittävässä muutoksessa tänä päivänä. Toimintaympäristö muuttuu kompleksisemmaksi, digitaalisuus murtaa aikaisempia tapoja toimia, asiakaskokemus ja nopea reagointi muutoksiin korostuu.

Vaikka eroja onkin, muutoksen suunta on kohti matalampia hierarkioita, ketterämpiä toimintatapoja, yhdessäohjautuvampia tiimejä, valmentavampaa johtamista ja yhteistä visiota kaiken pohjana. Luovuuden ja sen johtamisen merkitys uusien palvelujen ja toimintatapojen kehittämisessä korostuu.

Tämäntyyppisiä muutosmatkoja ovat tehneet tai aloittaneet yritykset ja organisaatiot kaikilla toimialoilla. Kyse ei ole pelkästään edelläkävijäyritysten tai start up-yritysten tavoista toimia, vaan myös perinteisillä toimialoilla toimivat pitkän ja historian omaavat yritykset ja organisaatiot hakevat muutosta.

Muutosmatkojen eteneminen ja onnistuminen edellyttää organisaatioiden kulttuurilta, johdolta ja työntekijöiltä uudenlaísta orientaatiota ja osaamista. Se edellyttää muun muassa hyvää vuorovaikutusta, luottamusta ja turvallisuutta.

Tähän tematiikkaan kytkeytyy kirja Rohkea organisaatio: Turvallinen työyhteisö menestyy. Sen keskeisin käsite on psykologinen turvallisuus, sen merkitys, kehittäminen ja ylläpitäminen.

Kirja rakentuu neljään osaan. Ensin kuvataan, mitä psykologinen turvallisuus ja rohkeus ovat. Tämän jälkeen pohditaan, miten luodaan turvallinen organisaatio. Sitten tarkastellaan asiaa yksilön näkökulmasta. Lopuksi kerrotaan, miten rohkeaa organisaatiota voi kehittää.

Kirjan ydinajatus voidaan esittää seuraavasti:

Ihminen tarvitsee psykologisesti turvallisen ympäristön kokeilemiseen ja oppimiseen… Turvallisessa ympäristössä ihminen on rohkeampi… Turvattomuus saa ihmisen pitämään ajatukset ominaan… Rohkea organisaatio on niin turvallinen, että arempikin uskaltaa olla rohkea (Rohkea organisaatio, s. 17-18).

Kirjassa käsitellään, mitä rohkea organisaatio tarkoittaa ja mitä sen kehittäminen edellyttää yksilöltä, yhteistyöltä ja johtamiselta. Tavoitteena on saada aikaan mm. parempaa yhdessä tekemistä, uudistumista ja innovointia. Eli juuri niitä asioita, joita nykyaikaiset kehittyvät organisaatiot tarvitsevat (ks. yllä).

Psykologinen turvallisuus ei ole mustavalkoinen käsite. Kirjassa esitelläänkin portaat, jossa ensimmäisellä askelmalla “osallistuminen on turvallista” ja tilanne liittyy siihen, että organisaation jäsenet tuntevat itsensä hyväksytyiksi. Korkeimmalla askelmalla “haastaminen on turvallista” ja organisaation jäsenet voivat kokea voivansa haastaa status quon turvallisesti. Lukijalle hyvä kohta pysähtyä ajattelemaan, millä askelmalla oma organisaatio on.

Kirjan lähestymistapa liittyy vahvasti myös kahteen tärkeään ajankohtaiseen teemaan. Ensinnäkin vastuullisuuteen ja siinä monimuotoisuuden hyväksymiseen. Organisaatiossa, jossa on korkea psykologisen turvallisuuden taso jokainen voi tuntea olevansa arvostettu ja hyväksytty työyhteisön jäsen. Toisaalta teema liittyy nykypäivänä korostuviin rekrytointihaasteisiin ja työvoiman saatavuuteen. Organisaatio, jossa on korkea psykologinen turvallisuus hyötyy siitä, että se on houkutteleva työpaikka laajemmalle rekrytointipotentiaalille.

Kirjassa on nasevia sitaatteja, kuten tämä:

Johtajuudessa joko avaat tietä tai olet tiellä. Et ole koskaan neutraali. (Timothy Clark).

On pysäyttävää ajatella, että johtaja ei ole koskaan neutraali. Esimerkiksi muutostilanteessa annat tukesi muutokselle tai hiljaisuudellasi annat viestin, että vastustat muutosta tai pidät sitä vähäpätöisenä.

Hiljaisuus on innovaatioiden ja muutoskyvykkyyden hiljainen tappaja (Sivaran Vemuri)

Muutos alkaa kun vuorovaikutus alkaa. Muutos tapahtuu kun se on sisäistetty, eikä sisäistäminen ole mahdollista ilman vuorovaikutusta, kysymyksiä, reflektointia suhteessa vanhaan tyyliin “ennen tämä oli tällä tavalla” tai oivalluksia: “tätähän tämä tarkoittaa”.

Kolmas mieleenpainunut sitaatti on kirjoittajan omaa tekstiä:

Tyypillisesti rohkeutta näkyy siellä,  missä joku tai jotkut uskovat, että teot, joita he tekevät, tai sanat, joita he sanovat, ovat tavalla tai toisella tarpeellisia organisaatiolle. (Rohkea organisaatio, s. 91).

Tämä toteamus on helposti liitettävissä edellä mainittuihin psykologisen turvallisuuden portaisiin ja sen ylempiin askelmiin. Mieleen tulee myös eräänlainen hallittu vallankumous tai lupa ja rohkeus esittää vallankumouksellisiakin ajatuksia organiaatiossa.

Pidin paljon kirjan kappaleesta 12, jossa käsiteltiin, miten jokainen voi vaikuttaa psykologisen turvallisuuden syntyyn ja ylläpitämiseen. Keskeisiä käsiteltyjä teemoja kappaleessa olivat vuorovaikutus, luottamuksen rakentaminen, palautteen antaminen, kuunteleminen, puheeksi ottaminen ja empatia. Keskeisiä teemoja myös työkykyjohtamisen näkökulmasta.

Kirjan lopussa näkökulmana on yksilö. Tässä jaksossa mennään sellaisiin teemoihin kuin itsemyötätunto, häpeä, reflektointikyky, haavoittuvuus ja omien arvojen tutkiminen. Isoja teemoja, joita avataan mielenkiintoisesti. 

Suosittelen kirjaa kaikille nykyaikaisen organisaation toiminnasta ja sen kehittämisestä kiinnostuneille. Kirja on hyvin kirjoitettu ja se sisältää konkreettisia työkaluja sekä case-esimerkkejä. Se on myös hyvä kirja oman rohkeuden tarkasteluun ja kehittämiseen. Kirjoittaja on myös laittanut itsensä likoon reflektoimalla omaa työuraansa ja elämäänsä suhteessa kirjan teemoihin.

Olen viime aikoina miettinyt dataan ja digiin liittyvää kehitystyötä ja vuorovaikutusta. Kuinka tärkeää onkaan, että kehitystyötä ohjataan tavalla, joka mahdollistaa myös sellaisten digiajan huippuammattilaisten osallistumisen, joilla itsensä ilmaiseminen ja vuorovaikuttaminen saattaa olla hieman hankalampaa kuin myyntimiehellä asiakasrajapinnassa. Kehitystiimeissä, joiden työhön liittyy vielä aikapainetta ja taloudelliset riskit, ollaan psykologisen turvallisuuden ja organisaation rohkeuden ytimessä!

Itselleni kirja oli mielenkiintoinen sukellus organisaatioelämän maailmaan ja se onnistui palauttamaan omia ajatuksia erilaisiin tilanteisiin ja tapahtumiin työuran varrelta, vanhempiin ja uudempiin sellaisiin. Lukusuositus kaikille, jotka ovat kiinnostuneita antamaan oman panoksensa organisaation rohkeuden kehittämiseen

Tässä linkki kirjan tematiikkaan liittyvään kirjoitukseen, joka perustuu  Sitomon tilaisuudessa viime vuonna pitämääni esitelmään.

Nina Rinne 2021. Rohkea organisaatio. Turvallinen työyhteisö menestyy. Alma Media. 

Pitkät työmatkat kuormittavat

liikenne

Tulin kerran toimistolle vähän myöhemmin kaupungilla olleen aamukokouksen jälkeen. Sanoin kerroksessa työtään tehneelle siivoojalle huomenta. Hän vastasi hieman oudosti “No huomenta”. Kysyinkin sitten, onko jo liian myöhäistä toivottaa huomenta.

Siivooja kertoi heräävänsä pikkutunneilla, jotta ehtii aikaisin aamulla alkavaan työvuoroonsa. Tämä siksi, että hän tulee hitaiden ja monimutkaisten julkisten liikenneyhteyksien kautta työpaikalleen. On herättävä yöllä, jotta ehtii aamulla toiselle puolelle pääkaupunkiseutua työvuoroon.

Tällaisia tilanteita on paljon palvelualalla, kuten kaupan alalla ja sosiaali- ja terveydenhuollossa. Vuorotyö tuo oman lisänsä problematiikkaan.

Lisätään yhtälöön jokin työkykyä rajoittava sairaus tai vaativa perhetilanne. On hyvin ilmeistä, kuinka merkittävällä tavalla olosuhteet voivat vaikuttaa työpäivän kuormittavuuteen, palautumiseen ja työhön osallistumiseen.

Ulkomailta löytyy rajumpia esimerkkejä. Vaikkapa Singaporessa tai Hong Kongissa voi huomata, kuinka puistojen penkeillä nukkuu työntekijöitä, joilla ei ole varaa asuntoon tai majoittumiseen kaupungissa. He tulevat viikoksi kaupunkiin töihin ja matkustavat sitten viikonlopuksi kotiinsa kaupungin ulkopuolelle.

Työn ja kodin välinen etäisyys ei koske pelkästään työntekijäammatteja. Olen pendelöinyt junalla töihin lähes parikymmentä vuotta. Työmatkani on ollut noin tunnin mittainen, mutta junassa on aina ollut runsaasti työmatkalaisia, joilla matka on vielä tunnin pidempi. Osa meistä teki junassa töitä aamun sarastaessa, osa yritti vielä nukkua.

Koronan myötä massiivisesti lisääntynyt etätyö on vähentänyt merkittävästi junassa nuokkujien määrää. Samalla on helppo uskoa, että näiden pendelöijien elämänlaatu on parantunut, kun nukkumiselle, harrastamiselle tai perheelle on jäänyt enemmän aikaan.

Työmatkakysymys on merkittävä, sillä työmatkojen pituus on trendinomaisesti kasvanut vuodesta 1990-lähtien (lähdelähde). Lisääntyvä etätyö ratkaisee työmatkaongelmat tietotyöläisen kohdalla, mutta kaikki eivät voi jäädä kotiin läppärin ääreen.

Työmatkat voivat myös olla sosioekonomisia terveyseroja ylläpitäviä. Asiantuntijatyötä tekevälle tietotyöläiselle 15-20 km työmatka pyörällä saattaa olla juuri sopiva työn vastapaino ja hyvinvointiin positiivisesti vaikuttava. Fyysisesti kuormittavaa työtä tekevällä työntekijällä suhtautuminen työmatkapyöräilyyn saattaa olla erilaista monestakin syystä.

Työssä jatkamisen mahdollisuuksiin ei vaikuta pelkästään se, mitä tapahtuu työpaikalla. Tarjolla olevat työpaikat määrittävät merkittävästi työmatkojen pituutta. Asuntojen hinnat vaikuttavat siihen, kuinka lähellä työpaikkaa työntekijöillä on varaa asua. Julkisen liikenteen toimivuus vaikuttaa siihen, kuinka pitkiä ja kuormittavia työmatkat ovat.

Työllisyysasteen nostaminen ja työurien pidentäminen ovat tärkeitä yhteiskunnallisia tavoitteita. Työmarkkinoiden rakenteella ja yhteiskunnan tarjoamalla infrastruktuurilla on suuri merkitys työn kuormittavuuden ja työhön osallistumisen näkökulmasta.

Monipuolinen kirja jatkuvasta oppimisesta finanssialalla

kallonen

Työn murroksen vuoksi osaamisen kehittämisen ja oppimisen merkitys korostuu. Keskeisenä  lähestymistapana on jatkuva oppiminen, jossa osaamista kehitetään koko työuran ajan. Osaamisen kehittäminen nivoutuu ja integroituu myös uusilla tavoilla itse työn tekemiseen, jolloin työtä ja oppimista ei voida tarkastella aikaisempaan tapaan erillisinä. Kirjassa keskitytään jatkuvaan oppimiseen erityisesti finanssialan näkökulmasta.

Kirja koostuu kirjoittajien taustoittavista ja yhteenvetävistä kappaleista sekä haastatteluista. Haastateltavat ovat finanssialan vaikuttajia ja asiantuntijoita, heidän joukossaan ovat mm. Nordean pääjohtaja Ari Kaperi, OP Ryhmän pääjohtaja Timo Ritakallio, Headain kehitysjohtaja Anu Passi-Rauste sekä Palta ry:n toimialapäällikkö Anu Sajavaara.

Kirjan tausta liittyy työn muutokseen. Tässä käydään läpi erityisesti asiantuntijatyöhön liittyvää kehityskulkua, jossa työhön käytetty aika ei enää ole ratkaisevaa vaan se, mitä saadaan aikaan. Koronan kiihdyttämää etätyötä ja hybridityöskentelyä käydään läpi eri puolilta. Työn tulevaisuuteen kurkistetaan mm. biohackeroinnin kautta.

Osaamisen ytimeen pureudutaan ennakoinnin kautta. Yritysten on pohdittava, mihin työ ja sen puitteet ovat menossa toimialalla ja osaamisen kehittämistä on johdettava strategisesti. Osaamisen arvostuksen tulee näkyä yrityksen arvoissa ja strategiassa. Kirjassa esitetään hyvä kuvio, jossa finanssialan työn murrosta on tarkasteltu muun muassa teknologioiden, asiakaskäyttäytymisen, kilpailun ja regulaation näkökulmasta.

Finanssialan kehityksen tarkastelu saa oman kappaleensa. Tässä korostuvat erityisesti digitalisaation ja sääntelyn merkitys osaamisen kehittämisen kannalta. Finanssialan henkilöstön rakenne on jo muuttunut niin, että henkilöstön muodollinen koulutusvaade on aikaisempaa korkeampi. Tämä kehitys jatkunee myös tulevaisuudessa. Finanssialan etu asiantuntijoiden saamisessa alalle on se, että talouden ilmiöt ovat laajalti kiinnostavia.

Strategisemmalta tasolla pudottaudutaan hetkeksi käytännöllisemmälle tasolle. Tässä kohdin pohdiskellaan millä keinoin ja missä ympäristössä osaamisen kehittäminen edistyy suotuisasti. Osaamisen kytkentä työhyvinvointiin ja tuottavuuteen nostetaan esiin. Yhtenä käytännöllisenä esimerkkinä tarkastellaan peliteollisuudesta tuttuja “osaamismerkkejä” (digital open badges).

Tämän jälkeen noustaan yhteiskunnalliselle tasolle. Esiin nousee vahvasti oppilaisten kanssa tehtävä yhteistyö ja sen kehittäminen. Kirjassa tuodaan esiin teknologiateollisuudessa tehtyjä esimerkkejä ja pohditaan niiden soveltuvuutta finanssialalle. Tekoälyä ja dataa hyödyntävät kokeilut saavat oman tilansa.

Kirjan lopussa tuodaan vahvasti esiin ekosysteemisen tason ratkaisujen tarve. oppiminen siirtyy digitaalisille alustoille ja työn ja oppimisen keskeinen suhde muuttuu merkittävästi. Aivan lopuksi listataan konkreettisia toimenpidesuosituksia miten jatkuva oppiminen mahdollistuu. Punainen lanka on, että jokainen on vastuussa omasta oppimisestaan ja työnantajan on mahdollistettava oppimista. Näihin lähtökohtiin punotaan vielä mm. oppilaitosten välistä yhteistyötä.

Kaiken kaikkiaan kirja oli hyvin kirjoitettu ja huolellisesti toimitettu monipuolinen teos aiheesta. Kirjassa liikuttiin hienosti yrityksen näkökulmasta sekä strategisella että käytännönläheisellä tasolla. Lisäksi teoksessa tunnistettiin yhteiskunnallisen tason järjestelmät, jotka liittyvät jatkuvaan oppimiseen. Myös kansainvälisiä esimerkkejä esitetään. Kirjassa oli myös sopiva annos dataa ja digiä teemaan kiinteästi linkittäen. Haastattelut olivat kaikki mielenkiintoisia, sopivan lyhyitä ja ne nousivat positiivisella tavalla esiin kirjan muusta materiaalista.

Kaiken kaikkiaan hyvä kirja jatkuvasta oppimisesta finanssialan kontekstissa.

Tarja Kallonen ja Annemari Kuhmonen 2021: Jatkuva oppiminen – työelämän tärkein taito. Kauppakamari, Helsinki. 

Kirsi Piha ja Mika Sutinen: Muutosvoimaa – Muutosmatka moderniin muutosjohtamiseen

muutosvoimaa

Kirsi Piha on viestintätoimisto Ellun Kanojen perustaja ja Mika Sutinen menestyneen lemmikkieläintarvikeyhtiö Mustin ja Mirrin entinen toimitusjohtaja ja hallitusammattilainen. Hän on myös Ellun Kanojen hallituksen puheenjohtaja. Kirsi Pihan kirjoista olen aikaisemmin lukenut Rytmihäiriön (esittelyni tässä). Olen myös lukenut Mika Sutisen yhdessä Mikko Kuitusen kanssa kirjoittaman kirjan Mahtava moka. 

Muutosvoimaa-kirjassa on kyse muutosjohtamisesta ja siitä, minkälaista muutosjohtamista nykyaikainen maailman meno ja modernit organisaatiot edellyttävät. Perusargumentti on, että vanhat muutosjohtamisen opit eivät ole enää päteviä ja muutosta pitää johtaa uudella tavalla.

Maailma on muuttunut ja muuttumassa megatrendien vaikutuksesta: näitä ovat erityisesti digitalisaatio ja ilmastonmuutos.

Muutos ei ole enää erillinen vaihe vaan pysyvä olotila.

Kommunikaatiovallasta muodostuu uudet vallan kasvot kun uusi teknologia antaa viestintävälineet kaikkien käyttöön. Kommunikaatio on vahva muutostyökalu. Globaaleja esimerkkejä tästä ovat Black Lives Matter- ja Me Too-liikkeet. 

Rytmihäiriö syntyy, kun yrityksen muutosnopeus on ympäristön muutosnopeutta hitaampi. Tuplarytmihäiriöllä kirjoittajat tarkoittavat tilannetta, jossa kommunikaatiovallankumouksen lisäksi yritystä haastavat ekologinen ja inhimillinen kantokyky.

Kirjassa käsitellään myös nykyaikaisia behavioristisia oppeja, kuten “tönäisyä”. Muutosta voidaan edesauttaa hyödyntämällä hellävaraisia vihjeitä ja ehdotuksia käskyjen tai lakien sijaan. Tönäisyjä ovat mm. automaatio, yksinkertaistaminen ja sosiaalisten normien käyttö.

Kirjassa on kiinnostava kappale epämukavuusalueesta. Epämukavuusalue on treeniä, kasvua ja kehittymistä varten. Kun on kehittänyt itseään epämukavuusalueella, itse suoritus sujuu helposti ja flow-tila on helppo saavuttaa.

Mutta se muutosjohtaminen:

Kirjassa esitellään koko joukko erilaisia kirjallisuudessa esitettyjä muutosjohtamisen oppeja. Näitä ovat mm. Lewinin, Kanterin, Burken sekä Bullockin ja Battenin mallit.

Nämä mallit ovat esiteltyinä kiinnostavia, sillä ne ovat vaiheineen selkeitä, mutta samalla on helppo huomata niiden olevan hyvin lineaarisia, staattiseen maailmaan sopivia sekä ihmiskäsitykseltään vanhanaikaisia. Ne mm. olettavat, että vain johtajilla on tietoa ja näkemystä toimintaympäristöstä ja liiketoiminnasta.

Lopulta haastetaan itse Kotter. Hänenkin kahdeksanosaista malliaan vaivaa se, että muutos ymmärretään mekaaniseksi, jossa kommunikaatio hoidetaan jollakin ohjelman askeleella. Ihmiset eivät ole aktiivinen osa muutosta vaan muutoksen passiivinen kohde, jota osallistetaan. Johtaminen on “rationaalista”.

Mitä Piha ja Sutinen sitten tarjoavat tilalle?

En esittele tarkasti heidän malliaan muutosjohtamisesta, vaan suosittelen perehtymään itse kirjaan.  Totean kuitenkin, että mallin keskeiset alueet ovat:

  • kollektiivinen uteliaisuus
  • kollektiivinen älykkyys
  • kollektiivinen luottamus

Jokainen näistä osa-alueesta jakautuu noin puoleentusinaan alakohtaan, joita kirjassa käydään seikkaperäisesti ja esimerkein läpi.

Teorian keskeisiä piirteitä ovat mm. huomion siirtäminen yksilöstä yhteisöön, yrityskulttuurin merkityksen korostuminen, luottamuksen rakentaminen, diversiteetin hyödyntäminen, sisäisen viestinnän kehittäminen.

“Konfliktointia” koskeva kappale oli mielenkiintoinen. Organisaatioissa on usein “jumeja”, jotka huonontavat informaation kulkua ja ongelmien ratkaisu ja innovaatioita, organisaation sopeutumista, moraalia ja jopa eloonjäämistä.

Aktiivinen (avoimesti ja kunnioittavasti) käsitelty konflikti voi purkaa jumeja ja tehdä organisaatiosta herkemmän ja nopeammin reagoivan. Kyseenalaistaminen ja haastaminen kasvattavat kollektiivista älykkyyttä ja mahdollistavat uteliaisuuden.

Myös sisäistä viestintää käsittelevä kappale oli mielenkiintoinen. Puhuttelevaa oli esimerkki siitä, että organisaatiot saattavat laittaa paljon paukkuja ulkoiseen viestintään ja huomion saamiseen ulkoisesti samalla kun sisäinen viestintä on kaavamaista ja yksisuuntaisen tiedottavaa.

Huomiosta pitää kuitenkin taistella myös organisaation sisällä ja organisaation sisäisessä viestinnässä pitää pyrkiä tiedon vapauttamiseen, vuoropuheluun, pelkkään informaation välittämiseen.

Arviointia

Kirja taustoittaa hyvin sen, miksi uudenlaista muutosjohtamista tarvitaan. Syyt ovat maailman muutoksessa megatrendien myötä, uudessa viestintäteknologiassa sekä uudenlaisessa ihmiskäsityksessä. Nämä kaikki trendit ulottuvat koskettamaan työelämää, yrityksiä ja organisaatioita.

Kirjassa esitetään taustaksi vanhempia muutosjohtamisen teorioita ja osoitetaan niiden soveltumattomuus nykypäivän työelämään ja organisaatioiden johtamiseen.

Teos pohjaa kirjallisuuteen ja esimerkkeihin kirjoittajien työuran varrelta. Tekijät ovat avoimia ammentamaan oppia myös haasteista ja epäonnistumisista.

Kaiken kaikkiaan kirja paketoi hienosti ajankohtaisia muutostrendejä ja työelämän ilmiöitä ja nykyaikaista johtamisen paradigmaa sekä esittää muutosjohtamisen mallinsa tätä laajaa ja ajan hermolla olevaa taustaa vasten.

Lukusuositus kaikille niille, jotka haluavat ymmärtää maailman ja työelämän muutosta ja pohtivat millä tavoilla ja välineillä tässä muutoksessa voi pärjätä.

Kirsi Piha ja Mika Sutinen 2020: Muutosvoimaa – Muutosmatka moderniin muutosjohtamiseen. Alma Talent.