Lähes kaikki työelämästä

perustietoa

Työpaikkani hyvinvarustellussa kirjahyllyssä on kirjoja työkyvystä, työterveydestä ja vakuutuslääketieteestä. Yksi sieltä bongatuista kirjoista oli Torsten Michelsenin, Kari Reijulan, Leena Ala-Mursulan, Kimmo Räsäsen ja Jukka Uitin toimittama kirja Työelämän perustietoa (Duodecim 2018). Tämän kirja on ollut yksi viime aikojen lukuprojekteistani. 

Ensimmäinen ajatus kirjasta on se, että se on järkälemäinen opus. Kirjoittajia on 46 ja artikkeleita 34. Teksti on tiivistä kahdella palstalla kirjan laajuus on yli 400 sivua. Tankkasin kirjaa iltaisin tunnin pari kerrallaan lukien muutaman viikon. Tosin luin yhden toisen kirjan tässä lomassa.

Toinen lähtökohta-ajatus kirjalle on, että se on suunnattu terveydenhuollon henkilöstölle. Takakannessa sanotaan, että tässä tarkoituksessa kirja on ensimmäinen kirja laatuaan. Kirjan kirjoittajat ovat eri alojen sosiaalitieteilijöitä.

Kirjoittajat ovat pääsääntöisesti kokeneita tutkijoita tai asiantuntijoita. Nimistä mainittakoon esimerkkeinä Jaakko Kiander, Mikko Kautto, Seija Ilmakunnas, Anne Kovalainen, Jouko Lönqvist, Mona Mannevuo, Ari Väänänen, Ossi Rahkonen ja Sirpa Wrede. Onpa mukana myös kirjailija Hannu Raittila, joka pohtii kirjailijan ammatin sopivuutta työelämän ja työelämätutkimuksen konventioihin.

Kirjan artikkelit on jaoteltu osiin, joiden otsikot ovat “Muuttuva Suomi ja muuttuva työelämä”, “Yhteiskunta ja työelämä”, “Työstä, organisaatiosta, johtamisesta tuloksiin”, “Nykyaikaisen työelämän pyörteissä”, sekä “Sosiaaliset tekijät – terveys ja sairastaminen”.

Kirjan artikkeleiden lähestymistapa aiheeseensa vaihtelee, osassa tarkastellaan ilmiötä empiirisen datan avulla, osassa jäsennetään teemaa aikaisemman tutkimuksen perustella. Joissakin artikkeleissa pelkästään kuvataan työelämän instituutioita.

Kirjan laajuuden vuoksi ei ole mahdollista käsitellä kattavasti sen sisältöä. Seuraavassa kuitenkin muutamia nostoja artikkeleista, joista erityisesti pidin.

Ari Väänäsen, Jussi Turtiaisen ja Minna Toivasen artikkeli suomalaisen työelämän muutoksesta 1940-luvulta tähän päivään pohjautuu Väänäsen ja Turtiaisen kirjaan “Suomalainen työntekijyys”. Kirja on itselleni tärkein suomalaisen työelämän muutosta kuvaava teos (ks. esittelyni tästä). Tämä artikkeli oli hyvä tiivistys.

Satu Ojala, Pasi Pyöriä ja Jouko Nätti tarkastelevat empiiristen aineistojen avulla työelämän laadun muutosta 1980-luvulta 2010-luvulle. Hallittu esitys osoittaa, että kehitys on monella mittarilla ollut myönteistä (esimerkiksi vaikutusmahdollisuudet). Toisaalta esimerkiksi haitallista kiireen tuntua kokee aikaisempaa useampi ja epävarmuuden kokemukset vaihtelevat talouden syklien mukaan.

Jaakko Kiander, Mikko Kautto ja Noora Järnefelt kertovat elegantisti keskeiset asiat eläkejärjestelmästä. Järnefeltin artikkelissa oli kiinnostava kuvio siitä, kuinka (vuoden 2011 datassa) työntekijöistä vain 39 % siirtyi ansiotyöstä vanhuuseläkkeelle. Vastaava luku ylemmällä toimihenkilöllä oli 69 %. Samassa artikkelissa tulee esiin kiintoisa empiirinen fakta, että sosioekonomisten ryhmien työurien pituudet ovat kuitenkin yllättävän samanpituiset: “duunarit” tekevät kuitenkin työuransa elämänkaarella aikaisemmin kuin toimihenkilöt.

Susanna Siitosen ja Tarja Krögerin artikkeli työlainsäädännöstä oli todella mielenkiintoinen. Käsitellyksi tulivat mm. työntekijöiden terveydentilatietojen käsittely työpaikalla sekä osatyökykyisten työntekijöiden työllistymisen edistäminen.

Seija Ilmakunnas kirjoitti selväsanaisesti työn markkinoista osana kansantaloutta. Hyvää tietoa työvoiman tarjonnasta ja kysynnästä. Tässä kenties jäin kaipaamaan vielä osatyökykyisten työntekijöiden näkökulmaa.

Yksi kiinnostavimmista artikkeleista oli Paula Koskisen artikkeli sukupuolten rakenteellisesta palkkaerosta. Opin mm. sen, että Suomessa luovuttiin vasta vuonna 1962 käytännöstä, jossa työehtosopimuksissa naisten palkkataso oli kirjattu miesten palkkatasoa alemmaksi. Tämä muutos tapahtui, kun Suomi ratifioi ILO:n samapalkkaisuussopimuksen.

Maili Malinin kirjoitus monikulttuurisuudesta työelämässä toi hyvin esiin maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden työkykyyn liittyviä haasteita, joita olemme työpaikallemmekin viime aikoina pohtineet.

Anu Valtosen artikkeli nukkumisen kulttuurista oli kiinnostava valottaen sitä, miten eri aikoina on nukuttu ja suhtauduttu nukkumiseen. Artikkelissa oli tuttuja asioita, joita luin aikaisemmin mm. Arianna Huffingtonin kirjasta Sleep Revolution (ks. esittely tästä). Nykypäivänä uni on alistettu taloudellisen tehokkuuden käyttöön kun unta mitataan, parempaan nukkumiseen valmennetaan ja käytössä on myös lääkitystä.

Jouko Lönqvistin artikkeli työuupumuksesta on erinomainen selkeä esitys aiheesta valottaen ihmisen kokonaisvaltaista kuormittumista ja suhdetta työhön.

Ossi Rahkosen ja Eero Lahelman artikkeli on tyylikäs tiivistys siitä, mistä sosioekonomiset terveyserot johtuvat. Terveyserojen kaventaminen olisi yhteiskunnallisesti tärkeää, mutta valitettavan vaikeaa.

Netta Mäki, Taina Leinonen ja Pekka Martikainen kirjoittavat työttömyyden vaikutuksista. Empiirisesti osoitetaan, että työttömyydellä (esimerkiksi tehtaan sulkemisen vuoksi) on merkittäviä vaikutuksia sairastavuuteen ja kuolleisuuteen.

Nämä vain muutamia nostoja kirjasta. Kirjan kokonaisuus on vahva, jokainen artikkeli puolustaa kyllä paikkaansa.

Kirja on erittäin hyvä, mutta sen laajuus herättää pakostakin ajatuksen, että missä määrin tällaista kirjaa luetaan? Kirjalla on varmasti paikkansa oppikirjana esimerkiksi työterveyshuollon koulutuksessa, mutta laajuutensa puolesta kirjan lukemien “vapaaehtoisesti” vaatii vahvaa motivaatiota.

Kirja julkaistiin vuonna 2018. Viime vuosina työelämää koskevat diskurssit ja toki käytännötkin ovat muuttuneet nopeasti. Siksi kirjasta puuttuu esimerkiksi pandemiajan vauhdittama etätyön lisääntyminen ja asiantuntijatyön “uusi normaali”. Samoin tuntuu siltä, että digitalisaatio, ketterät organisaatiot itseohjautuvuuden korostamisineen näkyvät kirjassa vain vähän. 

Kaiken kaikkiaan kirja on on kuitenkin erinomainen laaja teos, joka tarjoaa sekä fundamentteja työelämäkysymyksiin, että vaihtoehtoisia näkökulmia niihin.

Torsten Michelsen, Kari Reijula, Leena Ala-Mursula, Kimmo Räsänen ja Jukka Uitti (toim.) Työelämän perustietoa. Duodecim 2018. Helsinki. 

 

Ajankohtainen kirja työuupumuksesta ja jaksamisen johtamisesta

lappi

Mielenterveyden häiriöt ovat vuoden 2021 tilastoissa hienokseltaan tuki- ja liikuntaelinten sairauksia yleisempi työkyvyttömyyseläkkeiden syy. Kelan tilastojen perusteella mielenterveyden häiriöihin liittyvät sairauspäivärahakaudet yleistyivät vuonna 2021. Kyselytutkimukset, kuten Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? tutkimus kertovat henkisen kuormituksen lisääntymisestä suomalaisessa työelämässä.

Tähän työelämäkontekstiin sijoittuu tuore Tanja Lapin kirjoittama kirja Eroon työuupumuksesta – jaksamisen johtaminen työpaikoilla (Alma Talent 2022). Lappi on ajatustyöhön erikoistunut työterveyspsykologi ja yksi Heltin perustajista. Heltti on tietotyöhön erikoistunut yritys, joka tarjoaa työterveyspalveluja ja yritysten kehittämiseen liittyviä palveluja.

Kirjassa lähdetään liikkeelle konkreettisesta tilanteesta (Heltissä), jossa organisaatio havahtui työuupumuksen ongelmaan. Tämän jälkeen käydään monipuolisesti läpi työuupumuksen problematiikkaa, sen ennaltaehkäisyä ja hoitoa. Kirjan toinen osa kuljettaa lukijan työuupumuksesta kohti jaksamisen johtamista. Tässä kohden siirrytään pohtimaan laajemmin työkykyä ja sen johtamista. Rakenteellinen ratkaisu toimii.

Kirjan alkuosan teemoja ovat työuupumuksen olemuksen selvittäminen sekä riskitekijöiden eritteleminen. Riskitekijöistä esitetään hieno taulukko, jossa tiivistetään, miten kyseistä riskiä hallitaan omassa työssä ja toisaalta omassa organisaatiossa.

Riskitekijöiden käsittelyn jälkeen syvennytään tilanteen tulkintaan: syyllisten hakemisen sijaan fiksumpaa on syiden etsiminen. Lopuksi kerrotaan, miten tilanne otetaan haltuun.

Heltin esimerkki nostaa esiin ajankohtaisen itseohjautuvien organisaatioiden haasteen. Kun työkyvyn johtamisessa perinteisesti lähiesihenkilö on isossa roolissa työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyssä ja varhaisessa tuessa, itseohjautuvassa organisaatiossa työyhteisöt ja asiantuntijat ovat ilman esihenkilön tukea. Heltissä asiantuntijat asettivat itselleen liian vaativia tavoitteita ja seurauksena oli ongelmia. Timo Lappi on kirjoittanut erikseen Heltin tapauksesta. Heltin korjausliike, tai askel eteenpäin, oli hyvään lähiesihenkilötyöhön panostaminen.

Kirjan työkykykäsitteistön suhteen luotetaan suomalaiseen valtavirtaan. Vahvassa roolissa ovat Juhani Ilmarisen TyökykytaloMarja-Liisa Mankan voimavaralähtöinen malli ja Jari Hakaseen voimakkaasti henkilöitynyt työn imun käsite. Positiivista on, että nämä mallit puretaan auki hyvin konkreettisesti ja niiden merkitys avataan kaavamaista esittelyä laajemmin.

Kirjan loppukappaleissa annetaan työkykyjohtamiseen liittyviä ohjeita ja myös työkaluja. Teemoja ovat henkilöstön jaksamisen nykytilan selvittäminen (datan avulla), kehittämisen tavoitetila sekä toimenpiteiden suunnittelu sekä jaksamisen johtamisen kannalta tärkeiden osapuolten roolit.

Yksi kiintoisa kohta kirjassa liittyy HR-dataan ja sen hyödyntämiseen. Lappi kertoo, kuinka datan hyödyntämisessä on mahdollista kehittää algoritmeja ja koneoppimista. Hän toteaa, että yhdessäkään suomalaisessa suuressa yrityksessä ei olla näin pitkällä ja analytiikkaa pyöritetään lähinnä exceleissä. Tämä toteamus tukee omalla työpaikallani tehtyjä havaintoja siitä, että hyvin usein data-analytiikka tulee yrityksissä ensin liiketoimintoihin ja myöhemmin HR:n käyttöön. Itse uskon, että lähivuosina yritysten HR-datan ja kumppaneiden datan hyödyntäminen ottaa merkittäviä askelia eteenpäin.

Pidin kirjasta erittäin paljon. Työkykyjohtamista käsittelevä kirjallisuus ei ole laajaa. Työkyvystä on enemmän kirjoja kuin sen johtamisesta. Harvat työkykyjohtamisesta kirjoitetut kirjat ovat melko tutkimuksellisia, eivätkä ne välttämättä houkuttele yritysten ja organisaatioiden avainhenkilöitä.

Kirjan painotus, työuupumus ja psykososiaaliset kuormitustekijät on luonteva “helttiläinen valinta” ja myös koko työelämän suunnan kannalta perusteltu, kun tietotyön määrä trendinomaisestii kasvaa. Kirja yhdistää toimivasti arjen konkretiaa ja havaintoja, asiantuntijan analyysiä sekä tutkimustuloksia. Lopputulos on sujuva ja helposti luettava, itse luin kirjan parissa illassa.

Lämmin lukusuositus erityisesti tietotyöorganisaatioissa työskenteleville, joissa on tarpeen ymmärtää ja hallita henkistä kuormittumista ja siitä seuraavia työkykyongelmia. Kirja on myös must työkykyjohtamisen ammattilaisille, jotka haluavat pysyä mukana siinä, mikä on olennaista jaksamisen johtamisessa tietotyössä ja nykypäivän työelämässä.

Kirjan tematiikkaan voi tutustua myös podcast-jaksoissa esimerkiksi täällä.

Tanja Lappi 2022. Eroon työuupumuksesta. Jaksamisen johtaminen työpaikoilla. Alma Talent, Helsinki. 

Työolot ja työkyky korona-aikana – mitä tutkimukset ja data kertovat?

medium_mies-osoittaa-tietokoneen-nayttoa-tyoelakeyhtio-Varma

On vaikeaa sanoa, milloin “korona-aika” loppui tai loppuu. Tässä kirjoituksessa tarkastellaan kuitenkin kyseistä aikaa, tarkemmin sanoen vuosia 2020 ja 2021, tutkimusten ja datan valossa. Tarkoituksena tiivistää keskeisiä työelämässä tapahtuneita muutoskulkuja ja ilmiöitä. Kirjoituksen keskeinen viesti on, että työelämä ei ole suinkaan merkittävällä tavalla huononemassa ja ongelmat lisääntymässä. Signaaleja huolista kuitenkin on, ilmiöt muuttuvat ja huomiota on tarpeen kiinnittää uusiin kohteisiin.

Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi –tutkimuksen mukaan työtyytyväisyys ja koettu työkyky ovat hieman heikentyneet ajasta ennen koronaa. Myös työuupumusoireilu on yleisempää kuin ennen koronaa. Nuorten aikuisten (alle 35-vuotiaat) työhyvinvointi on muita heikompaa. Hybridityössä voidaan paremmin kuin etätyössä ja läsnätyössä. Vertailuissa on kuitenkin huomioitava, että pelkästään läsnätyönä tehtävä työ jo ammattirakenteenkin osalta eroaa työstä, jota voidaan tehdä etätyönä ja läsnätyönä.

Työ- ja elinkeinoministeriön Työolobarometrin keväällä 2022 julkaistut ennakkotiedot jatkavat barometrin pitkiä aikasarjoja. Todettakoon, että uusimmassa aineistonkeruussa on tapahtunut hieman muutoksia, joka saattaa vaikuttaa tulosten vertailtavuuteen. Etätyötä teki vuonna 2021 “säännöllisesti” 20 %, “viikoittain” 11 %, “kuukausittain” 5 % ja “satunnaisesti” 11 %. Kokonaisuudessaan etätyötä ainakin satunnaisesti oli tehnyt 47 % vastaajista. Nousua etätyön määrässä vuoden 2020 aineistoon verrattuna on vajaat 20 prosenttiyksikköä.

Tilastokeskuksen mukaan vuonna 2021 joka seitsemäs työntekijä työskenteli koko ajan kotona. Etätyön yleistyminen on jatkunut ja etätyön tekemiseen on löytynyt uusia tapoja myös aloilla, joilla se ei ole aikaisemmin ollut mahdollista. Vuonna 2020 valtiosektorin työntekijöistä 60 % työntekijöistä ilmoitti tehneensä koko tai puolet työajan kotona. Vastaava luku yksityisellä sektorilla oli 26 % ja kuntasektorilla 16 %.

Etätyötä tekevien työskentelyolosuhteista on käyty keskustelua. Työolobarometrin mukaan 85 % vastaajista sanoo, että heillä on käytössään etätyössä rauhallinen tila, 73 % sanoo, että etätyössä pysyy keskittymään paremmin kuin toimistolla ja 81 % sanoo, että etätyö on tuottelias tapa työskennellä.

Työolobarometrin mukaan oman työnsä henkisesti raskaaksi kokeneiden osuus oli hieman kasvanut, samoin arvio omasta henkisestä työkyvystä oli muuttunut hieman heikommaksi. Poissaoloja oman sairauden vuoksi oli vuonna 2021 vähemmän kuin vuonna 2020. Sairauspoissaolojen määrää on vähentänyt etätyö, hygieniatoimet, turvaetäisyydet ja kasvomaskit. Samalla on syytä tunnistaa etätyössä mahdollisesti lisääntynyt presenteeismi.

Tilastokeskuksen tutkimuksen mukaan koronakriisillä koetaan olleen sekä myönteisiä että kielteisiä seurauksia. Myönteisiä muutoksia koki 14 %, käännettä huonompaan koki 20 % ja 16 % ei kokenut minkäänlaisia muutoksia. Naiset kokivat miehiä enemmän kielteisiä muutoksia. Esiin nousivat naisvaltaiset alat, koulutusala sekä sosiaali- ja terveysala. Majoitus ja ravitsemusalalla sekä kulttuurialalla työskentelevät olivat väsyneitä jatkuvaan epävarmuuteen ja rajoituksiin. Myönteisiä kokemuksia oli erityisesti kouluikäisten lasten äideillä, jotka tekivät etätöitä. Työntekijöiden halukkuus jatkaa etätyön tekemistä korona-ajan jälkeen on laajaa.

Kelan tilastojen perusteella voidaan tarkastella sairauspäivärahakausien kehitystä. Viimeiset tiedot ovat vuodelta 2020. Pääviesti on, että muissa sairausryhmissä saajien määrä väheni vuonna 2020, mutta mielenterveyden häiriöiden osalta saajien määrä pysyi edellisen vuoden tasolla. Näin vuonna 2016 alkanut nousutrendi mielenterveyden häiriöiden osalta pysähtyi.

Tarkemmassa analyysissä havaittiin, että trendi taittui masennuksen osalta, mutta ahdistuneisuushäiriöiden kasvu jatkui edelleen vuonna 2020. Mielenterveyden häiriöt sairauspäivärahakausien syinä lisääntyivät vuosina 2016-2019 erityisesti nuoremmissa ikäryhmissä ja naisilla.

Koko vuotta koskevat valtakunnalliset tulokset ammatillisesta kuntoutuksesta eivät ole vielä valmiita, mutta esimerkiksi Varman tiedot kertoivat ammatillisen kuntoutuksen hakemusten vähentyneen. Taustalla olevia syitä voivat olla esimerkiksi terveydenhuollon kuormitus tai työkykyongelmien piiloon jääminen.

Eläketurvakeskuksen mukaan työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi vuonna 2021 ennätyksellisen vähän ihmisiä. Lasku tapahtui tasaisesti kaikissa sairauspääryhmissä. Mielenterveyden sairaudet ja masennus ovat edelleen suurin syy työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen takana. Työkyvyttömyyseläkkeissä mielenterveyssyistä alkaneet eläkkeet korostuvat naisilla ja nuoremmilla ikäryhmillä. Merkillepantava piirre kokonaiskuvassa on se, että työkyvyttömyyseläkkeellä olevien määrä on kymmenessä vuodessa vähentynyt kolmanneksella.

Tapaturmavakuutuskeskuksen mukaan työtapaturmien lukumäärä ja taajuus nousivat vuonna 2021. Vakuutuslaitosten korvaamien työtapaturmien määrä nousi 8 % mutta oli edelleen alemmalla tasolla kuin vuonna 2019. Korona-aika, rajoitukset ja poikkeustilanteet ovat vaikuttaneet olosuhteisiin työpaikoilla. Lisäksi sääolosuhteet ovat olleet voimakkaasti muuttuvia. Myös työpaikkatapaturmien taajuus nousi vuonna 2021 edelliseen vuoteen verrattuna.

Korona-ajan opetuksista työelämään liittyen kannattaa lukea myös Auli Airilan kirjoitus.

Tiivistys tutkimusten ja työkykymittareiden valossa korona-ajasta on:

– henkinen kuormitus työelämässä on hieman lisääntynyt

– etä- ja hybridityö on yleistynyt pysyvästi niillä aloilla joilla nämä työskentelymuodot ovat mahdollisia

– mielenterveys työkyvyttömyyden syynä korostuu edelleen

– nuorten hyvinvointi ja työkyky vaativat huomiota

– sairauspäivärahakaudet ovat kokonaisuudessaan vähentyneet

– mielenterveyden häiriöt sairauspäivärahakausien syinä ovat korostuneet erityisesti nuorilla ja naisilla

– ammatillisen kuntoutuksen sekä työkyvyttömyyseläkkeiden hakemukset vähenivät vuonna 2021

Lopuksi vielä silmäys ajankohtaiseen tärkeään näkökulmaan, työvoimapulaan.

Työ- ja elinkeinoministeriön ammattibarometrin mukaan eniten on tällä hetkellä pulaa lähihoitajista, sairaanhoitajista ja terveydenhoitajista, sosiaalityön erityisasiantuntijoista sekä lääkäreistä (ylilääkärit, erikoislääkärit ja yleislääkärit).

Pulaa on myös lastentarhanopettajista, kuulontutkijoista ja hammaslääkäreistä, kodinhoitajista, psykologeista, ravintola- ja suurtaloustyöntekijöistä, toimisto- ja laitossiivoojista, erityisopettajista, ylihoitajista ja osastonhoitajista sekä rakennusalan työnjohtajista.

Elinkeinorakenteen muuttuminen ja digitalisaation eteneminen näkyvät työvoiman ylitarjontaa kuvaavassa listassa. Niinpä ylitarjontaa on esimerkiksi erilaisista virkailijoista, sihteereistä, toimittajista sekä painajista, painopinnanvalmistajista sekä vaattureista, pukuompelijoista ja hatuntekijöistä. Ylitarjontaa on myös monista kulttuurialan ammattiryhmistä.

Työvoiman riittävyys on eittämättä keskeinen näkökulma suomalaiseen työelämään lähivuosina. Tarvitsemme maahanmuuttoa sekä kestävää työelämää, jossa on mahdollista tehdä pitkiä työuria ja osallistua työelämään myös alentuneella työkyvyllä.

Lauri Kokkinen (toim.): Hyvinvointia työstä 2030-luvulla – skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä

Hyvinvointia työstä 2030-luvulla

Työelämän muutos tai muodikkaammin sanottuna murros on ollut paljon esillä viime vuosina. Murrospuhe on liittynyt erityisesti digitalisaatioon ja “neljänteen teolliseen vallankumoukseen”. Marraskuussa julkaistiin Lauri Kokkisen toimittama ja Työterveyslaitoksen tutkijoiden (noin 30 yhteensä) koostama skenaarioraportti Hyvinvointia työstä vuoteen 2030. Koska Työterveyslaitos on työelämän tutkimuksen “the” organisaatio, on raportti lähtökohtaisestikin kiinnostava.

Kirjassa kuvataan neljä keskeistä työelämää koskettavaa muutosvoimaa, jotka käyn pintapuolisesti läpi seuraavassa.

Ajattelu- ja toimintatapojen muutos

Työikäisen väestön elämä alkaa ylikuumentua kun eri elämänalueiden (työ, perhe, vapaa-aika) merkitys korostuu samanaikaisesti. Toisaalta ylikuumenemista seuraa siitä, että digitaalisuuden myötä elämme jatkuvasti keskellä vuolaita tietovirtoja. Yikuumentuneesta elämästä tulee tiukasti aikataulutettua ja päällekkäisyyksien priorisointia. Jo pidempään arjen puheessa ollut “ruuhkavuosien” käsite lienee lähellä ylikuumentumisen ajatusta.

Ennakoimattomat globaalit uhat (hyvänä esimerkkinä korona) korostaa muutosvalmiuden tarvetta työelämässä. Kompleksisisia muutoksia ei hallita perinteisillä hierarkkisilla toimintatavoilla. Itseohjautuvuuden tukeminen, yhteisöllisyys ja psykologinen turvallisuus korostuvat.

Sidoksinen riippuvuus ja verkostot tulevat määrittämään aikaisempaa enemmän työtä työtä ja sosiaalisia suhteita. Työtä tehdään aikaisempaa enemmän projekteissa ilman vakituista organisaatiota ja lähiesimiestä. Sidoksinen toimintamalli saattaa altistaa asiantuntijaa systeemin eri osista tuleville häiriöille. Näin työntekijän kuormittuminen kuin myös työkyvyn tukeminen edellyttävät uudenlaisia tapoja ja välineitä.

Muuntuvat työurat yleistyvät. Pitkä työura samassa tehtävässä saattaa olla ansa, jossa työllistymiskyky heikkenee. Itsensä kehittäminen jää yhä enemmän yksilön itsensä vastuulle. Tekemällä oppiminen, yhdessä oppiminen ja vertaisoppiminen korostuvat. Organisaatioissa pitäisi olla varattuna uuden oppimiselle. Elinikäisen oppimisen ajatus tukee työssä pysymistä muuntuvien työurien aikana.

Kehittämisestä ja kehittymisestä tulee keskeinen osa työelämää. Tähän liittyy muun muassa työelämän asiantuntijavaltaistuminen. Erityisesti asiantuntijatyössä työn kehittäminen korostuu ja tähän on myös enemmän mahdollisuuksia. Kehittämisen keskeisyys yltää myös työntekijän identiteetin ja “ihannetyöntekijän” tasolle. Raportissa todetaan osuvasti, että “hyvä työntekijä on jatkuvasti päivitetty ja tuloskuntoinen”. Organisaatioissa kehittymiselle tulee luoda yhteisöllisiä rakenteita.

Teknologinen muutos ja työ

Teknologian osalta raportissa pohditaan alustatyötä, automaatiota ja digitalisaatiota. Keskeisiä havaintoja ovat, että teknologialla voidaan korvata ihmistyötä, mutta samalla syntyy uutta työtä. Luovuus ja sosiaalinen älykkyys ovat ihmiselle paras turva ja voimavara muutoksessa.

Digitaalisessa työelämässä työstä jää enenevässä määrin digitaalinen jalanjälki “työdatan” muodossa. Tätä voidaan hyödyntää tutkimuksessa ja työelämän kehittämisessä. Tietosuojan ja tietoturvan merkitys korostuu.

Algoritmit voivat tulla enenevässä määrin ohjaamaan päätöksentekoa, mikä lisää toiminnan tehokkuutta ja virheettömyyttä. On tärkeää, että tekoälyratkaisujen kehityksessä on mukana sosiaalinen ja eettinen arviointi ja harkinta.

Esineiden internet tulee integroimaan työ- ja toimintaprosesseja. Esineiden lisääntyvän kommunikoivuuden avulla voidaan jo ennalta ehkäistä erilaisten riski- ja vaaratilanteiden syntymistä.

Lisätty ja virtuaalinen todellisuus tulevat hämärtämään työn fyysisiä rajoja. Niiden avulla voidaan esimerkiksi perehtyä työtiloihin tai -tehtäviin ennen työn aloittamista paikan päällä.

Kaiken kaikkiaan teknologian kehittuminen tuo monenlaisia mahdollisuuksia. Keskeistä on kuitenkin kiinnittää huomiota siihen, että työn kuormittavuus saattaa muuttua olennaisesti. Myös työkyvyn tuki- ja palvelujärjestelmät tulee arvioida uudestaan.

Ikääntyvä ja monimuotoistuva työväestö

Työvoimaan liittyviä keskeisiä muutostrendejä ovat ikääntyminen ja monikulttuuristuminen. Ikääntymiseen liittyy paitsi työvoiman ikääntyminen myös ikääntyvän yhteiskunnan myötä lisääntyvät hoivavastuut omaisista.

Työvoiman keski-ikä ei kuitenkaan juuri muutu vuoteen 2040 mennessä, mutta vanhimpien ikäryhmien koko hieman kasvaa ja ikärakenne on lähes pysyvästi vino ikääntyneiden työntekijöiden suuntaan.

Ikärakenteenkin vuoksi hyvän työkykyjohtamisen merkitys korostuu. Työn muuttumisen vuoksi osaamisen ja sen kehittämisen merkitys työkyvyn osa-alueena tulee entistäkin tärkeämmäksi.

Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden määrä lisääntyy. Töitä tehdään yhä useammin monikielisissä työyhteisöissä. Tutkimukset ovat osoittaneet, että työyhteisöjen moninaisuus, erityisesti etnisyyteen ja sukupuoleen liittyen, on yhteydessä parempaan taloudelliseen menestykseen. Osaaminen moninaisuuden johtamisessa nousee organisaatioiden tärkeäksi menestystekijäksi.

Ilmastonmuutos ja työelämä

Ilmastonmuutos vaikuttaa työelämään, työn turvallisuuteen ja ihmisten työkykyyn. Organisaatiot voivat varautua ilmastonmuutoksen vaikutuksiin kehittämällä resilienssiä orgsanisaation toiminnan eri tasoilla. Organisaatioiden pystyä varautumaan ilmastonmuutoksen pitkällä aikavälillä ja toisaalta pitää pysyä sopeutumaan nopeasti esiinnouseviin muutoksiin.

Konkreettisia työelämän kannalta olennaisia ilmastonmuutoksen ilmenemismuotoja ovat esimerkiksi yleistyvät nollakelit, sään ääri-ilmiöt, lämpökuormittuminen sekä infektiosairaudet.

llmastonmuutos voi myös aiheuttaa psyykkisiä vaikutuksia (ilmastoahdistusta), jotka on tärkeätä tunnistaa osana työntekijöiden terveyden ja tykyvyn seurantaa.

Yhteiskunnat pyrkivät kestävään kehitykseen. Kestävää kehitystä voidaan tukea erilaisilla työtila- ja sisäympäristöratkaisuilla. Tilat voivat olla muuntojoustavia, yhteiskäyttöön ja jakamistalouteen perustuvia ratkaisuja.

Myös ilmastonmuutos korostaa osaamisen merkitystä. Esimerkiksi rakennusalalla otetaan käyttöön uudenlaisia rakennusmateriaaleja ja -menetelmiä.

Työn tekemisen tavat, organisoituminen ja johtaminen muuttuvat. Arvontuotanto tapahtuu yhä enemmän verkostoissa ja erilaisia  yhteistyömuotoja hyödyntäen. Myös esimerkiksi erilaiset elinkaarimallit, joissa hyödynnetään sensoreita, dataa, tekoälyä ja robotiikkaa, yleistyvät.

Arviointia

Raportti on jäsennelty toimiviin osioihin, visuaaliset elementit ovat onnistuneita ja skenaarioiden käsittelytapa (muutossuunta – skenaario – uhat – toimenpiteet) toimii. Raportille on rakennettu toimiva verkkosivu.

Loppuluvussa todetaan , että työelämän muutos tulee vaatimaan teollistumisen myötä syntyneen pelkistetyn työkykyajatuksen uudistamista.

Raportti on Työterveyslaitoksen tutkijoilta arvokas panos työelämän muutosta koskevaan keskusteluun. Raportin vahvuus on sama kuin Työterveyslaitoksen vahvuus yleisemminkin, eli työelämää koskevien havaintojen perustuminen vankkaan tutkimustietoon. Raportin lähdeluettelo on 15 sivua pitkä. 

Raportissa hyvää on näkökulman laajuus, eikä keskittyminen esimerkiksi teknologian aiheuttamiin muutoksiin. Ilmastonmuutoksen vaikutuksia työelämään ei nähdäkseni kotimaisessa työelämäkirjallisuudessa ole aikaisemmin näin systemaattisesti arvioitu.

Ensimmäisessä teemassa, koskien ajattelu- ja toimintatapojen muutosta, on mielestäni uudenlaista työelämän muutosta koskevaa yhdistelevää ajattelua. Yleisemminkin raportti pystyy jonkin verran rikkomaan kaavoja ja tavanomaisia tapoja puhua työelämän muutoksesta.

Suosittelen raporttia kaikille, jotka haluavat kompaktisti perehtyä keskeisiin ajankohtaisiin työelämän muutostrendeihin.

Työterveyslaitoksen raportti ja oheismateriaali löytyvät täältä.

PS.

Muita työelämän murrokseen liittyviä raportteja ovat olleet mm. Valtioneuvoston kaksiosainen tulevaisuusselonteko (linkki ja linkki). Lisäksi voidaan mainita Demos Helsingin Työ 2040-skenaariojulkaisu. Varma julkaisi aiemmin tänä vuonna raportin työn murroksesta ja työkyvystä (linkki). Kansainvälisesti mainittavia (teknologiamuutosta painottavia) kirjoja ovat olleet mm. Martin Fordin The Rise of the Robots (ks. esittelyni tästä) ja  Klaus Schwabin kirja Fourth Industrial Revolution (ks. esittelyni tästä).

Lauri Kokkinen (toim.): Hyvinvointia työstä 2030-luvulle. Suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos, Helsinki. 

Fibion-analyysi istumisen ja arkiaktiivisuuden mittaamiseen

Tutkimusten mukaan suomalaiset liikkuvat liian vähän. Fyysistä inaktiivisuutta lisää työn muutos, jossa fyysinen työ vähenee ja istumatyö lisääntyy. Hyödyllistä arkiliikuntaa saattaa olla vaikea yhdistää työhön tai vapaa-aikaan.  Kehityssuunnilla on merkittäviä kansanterveydellisiä vaikutuksia. Ennen kesää sain mahdollisuuden kokeilla suomalaisen Fibionin tarjoamaa anturia ja palvelua, jolla omaa istumista ja arkiaktiivisuutta on mahdollista arvioida.

fibion

Fibion-mittalaite on kuvassa näkyvä valkoinen, noin peukalonkynnen kokoinen muovikotelossa oleva anturi. Mittausjaksolla laitetta pidetään housujen etutaskussa. Jos se ei ole mahdollista, laitetta pidetään reiteen kiinnitettävässä erityisessä hihnassa.

Erillinen mittalaite on juuri Fibionin juju, eli taskussa/reidessä oleva laite on mittauksessaan tarkempi kuin esimerkiksi ranteessa oleva anturi.

Itse palvelu toimii niin, että Fibionin verkkosivulta tilataan palvelu ja mittalaite tulee postissa kotiin tai työpaikalle. Mittauksen jälkeen mittalaite palautetaan palautuskuoressa ja yksilöllisen palautteen voi myöhemmin katsoa verkossa videona.

Raportti on innovatiivinen ja käyttäjäystävälinen. Tarkoitan tällä sitä, että dataa ei esitetä suoraan perinteisillä usein käytettävillä kuvaajilla. Raportti on myös hyvin visuaalinen, numerot ovat vain sivuosassa.

fibion2

fibion3

Ylemmässä kuvassa esitetään neljällä kehällä neljän mittauspäivän kulkua. Kuvan oikeassa reunassa on yhteenvetoa siitä, kuinka paljon mittausjaksoon on kuulunut pitkiä istumis- tai seisomisjaksoja ja missä määrin aktiivisuutta.

Alemmassa kuvassa on esitetty energiankulutusta mittausjaksolla jakautuen erilaisiin aktiivisuusluokkiin. Tässäkin oikealla näkyy yhteenvetotietoja.

Kuvaajia on muitakin liittyen esimerkiksi tavoitteiden saavuttamiseen.

Tästä linkistä voi tarkastella interaktiivista raporttia (Paulin kokeilujakson data). Interaktiivista raporttia tarkastelemalla huomaa, että mittausdata taipuu monenlaiseen näkökulmaan.

Käyttäjän mahdollisesti tarvitsemat ohjeet on integroitu hienosti raportin eri osien päälle. Raportin tiivistelmät, eli avainkohdat omalla kohdalla saa myös helposti esiin ja tarvittaessa printiksi.

Beta-versiona Fibionilla on jo olemassa uusi raportti, jossa on enemmän kieliversioita ja kattavampi yhteenveto.

Alla on esimerkki videopalautteesta (tämä esimerkkki ei ole minun datastani). Itse sain palautteen henkilökohtaisesti Skypellä.

Fibion-kokemukset

Laite tuli siis kotiin postissa. Mittauksen aloittaminen oli helppoa ja pidin laitetta mukanani neljä päivää, jotka sisälsivät itselleni tyypillistä pendelöintiä töihin ja työskentelyä toimistolla. Jälkiviisaasti voi sanoa, että olisi kannattanut ottaa mittausjaksoksi kokonainen viikko, jotta olisin saanut mukaan myös viikonlopun runsaine liikuntasessioineen.

Omaan mittausjaksooni osui tavallista vähemmän treeniä. Harvinaisten välipäivien lisäksi unohdin ottaa mittarin mukaan pyörälenkille, joka olisi antanut mielenkiintoista dataa.

Mittaus sujui kuitenkin hyvin ja laitteella oli kiva briljeerata työpaikalla aiheuttamalla hämmennystä tyyliin:

Mikä uusi laite Sulla nyt taas on?  

Mitä tää mittaa?

Ikävä juttu mittajaksolla oli siis se, että unohdin ottaa mittarin mukaan yhden liikuntasuorituksen ajaksi.

Toinen ikävä juttu oli se, että kauppareissulla kauppakasseja raahatessani pudotin mittalaitteen verkkareiden taskusta kaupan parkkipaikalle. Pahaksi onneksi vielä astuin laitteen päälle. Ilmeisesti laite ei kuitenkaan tästä hajonnut, koska datan kertyminen jatkui.

Mittausjakson jälkeen palautin laitteen postissa. Parin päivän päästä sain ilmoituksen, että raporttini on valmis.

Omaa saamattomuuttani oli se, että palautetilaisuuden ajankohdan sopiminen venyi ja tilaisuus oli paljon myöhemmmin Skypellä. Palaute oli erittäin asiantunteva, perustui tutkimuksiin ja sain paljon vinkkejä.

Omat tulokseni näyttivät hyvin omat riskini, kuten pendelöinnin ja junassa istumisen ja toisaalta pitkäkestoiset kokoukset. Toisaalta minulla oli näiden riskien vastapainoksi myös arkiliikuntaa työmatkakävelyn ja muun liikkumisen muodossa.

Pohdintaa

Fibion-testi oli todella mielenkiintoinen ja silmiä avaava. Raportti paljastaa lahjomattomasti toimistotyöläisen jämähtämisen paikalleen kokousten ajaksi.

Analyysi saattaa myös paljastaa piirteitä yrityskulttuurista, eli onko työpaikalla tapana pitää pitkiä istumakokouksia.

Fibion sopii yksittäiselle työntekijälle, joka haluaa tarkastella omaa tilannettaan. Erityisesti riskiryhmiin kuuluville se saattaa tarjota valaisevan näkemyksen. Riskiryhmiä on helppo löytää nykyisessä työelämässä, jossa työskentely tapahtuu paljolti koneen ääressä.

Laite ja palvelu sopii myös hyvin apuvälineeksi, jos yritys haluaa pysähtyä tarkastelemaan omaa kulttuuriaan kokouskäytäntöjen suhteen. Näkökulmia voivat olla yksilöllisen työn tekemisen tapojen lisäksi esimerkiksi kokousten määrät ja istutaanko niissä pitkään ilman keskeytyksiä.

Palvelu saa minulta kiitosta konseptistaan, raportin monipuolisista ominaisuuksista, asiantuntijan palautteesta sekä verkkosivuilla olevasta runsaasta informaatiosta. Hyvää on myös tutkimuksellinen pohja.

Itse jään pohtimaan mittalaitteen “irrallisuutta” verrattuna ranteeseen kiinnitettävään laitteeseen tai sormukseen. Muistetaan tässä kohden toki, että mittari reidessä/taskussa on juuri se juttu, jolla saadaan tarkkuutta mittaukseen. Mutta jos laite olisi arvokkaampi (en tiedä kuinka arvokas se on), se varmastikin kiinnitettäisiin jollakin klipsillä taskuun.

Laitteen irrallisuus saattaa johtaa siihen, että laitteen mukaanottaminen unohtuu, kun vaihtaa esimerkiksi vaatetusta.

Plussat:

  • toimiva palvelukonsepti
  • perustuu tutkimukseen
  • raportin visuaalisuus
  • raportin informatiivisuus
  • asiantuntijan palaute
  • verkkosivujen (erityisesti blogin) informatiivisuus

Miinukset

  • irrallinen mittalaite saattaa aktiivisessa menossa pudota tai se saattaa unohtua ja jopa hukkua

Sidonnaisuudet: Sain Fibionilta kokeilumahdollisuuden ja palautteen ilmaiseksi.

Harvinainen johtaja


boss

Pari viikkoa sitten tapasin erään kokouksen yhteydessä harvinaisen toimitusjohtajatason johtajan. Tämä johtaja otti oma-aloitteisesti esiin, että työterveys- ja työkykyasioilla on taloudellinen ulottuvuutensa: sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet maksavat. Siksi organisaatioiden ylimmän johdon tulisi kiinnittää näihin teemoihin huomiota. 

Mikä teki johtajasta harvinaisen? Kokemukseni mukaan se, että organisaation ylin johto tunnistaa ja pitää esillä aktiivisesti esillä näitä teemoja, on harvinaista. Ei tietenkään täysin poikkeuksellista.

Organisaatioiden sisällä työhyvinvointi, työterveys ja työkykyasiat ovat HR:n vastuulla. Perusasetelma on, että se, kuinka strategisesti HR voi näitä asioita edistää, on riippuvaista ylimmän johdon sitoutumisesta asiaan. Konkreettisena osoituksena HR:n strategisesta roolista on pidetty sitä, onko HR-johtaja organisaation johtoryhmässä.

Organisaatioiden ulkopuolella auttajia on monia: työterveyshuolto, eläkevakuuttajat sekä muut asiantuntijaorganisaatiot voivat auttaa organisaatioita johtamaan ja kehittämään työhyvinvointiin, työterveyteen ja työkykyyn liittyviä asioita.

Kumppaneilla on suuri merkitys vaikuttavan toiminnan kannalta, mutta johtamisen ja asioiden vahvan omistajuuden on oltava organisaation sisällä.

Monien eri toimijoiden rooli vain korostaa sen merkitystä, että työhyvinvointiin, työterveyteen ja työkykyyn liittyvät asiat ovat hyvin johdettuja.

Miksi sitten työhyvinvointiin, työterveyteen ja työkykyyn liittyvät asiat eivät ole itsestään selvästi johdon agendalla?

Organisaatioissa monet asiat kilpailevat johdon huomiosta. Kaikki mikä on irrallista ja erillistä, jää helposti paitsioon. Siksi työhyvinvointiin, työterveyteen ja työkykyyn liittyvät mittarit ja analyysit olisi integroitava osaksi johtamisjärjestelmää muiden keskeisten mittareiden tapaan.

Viime aikoina yleistynyt työkykyasioiden taloudellistaminen (esimerkkeinä Terveystalon ja Kevan laskelmat) ovat varmasti lisänneet ylimmän johdon kiinnostusta työhyvinvointiin, työterveyteen ja työkykyyn liittyviin teemoihin omassa organisaatiossa.

Johtajien ymmärryksellä ja sitoutumisella on kuitenkin monta tasoa. Pelkkä muiden tekemisen salliminen alueella tai ylätason sloganin omaksuminen ei vielä johda vaikuttavuuteen ja pysyvään muutokseen.

Syvempi vaikutus kenties saataisiinkin, jos johtamiskoulutuksissa johtajat saisivat rautaisannoksen työhyvinvoinnista, työterveydestä ja työkykyasioista. Samassa yhteydessä johtajat voisivat saada ahaa-elämyksen ja tukea myös oman työhyvinvointinsa tukemiseen.

Toisaalta olennaista on datan ja analytiikan parempi hyödyntäminen. Se  mahdollistaa paremmat mittarit sitä kautta työhyvinvoinnin, työterveyden ja työkyvyn mittareiden integroinnin johtamisjärjestelmään. Digitalisaation edetessä tämä osa-alue kehittyy.

Kolmas keskeinen tekijä on HR-johtajan strategisen aseman vahvistaminen organisaatiossa.

Muutaman vuoden takaisen kyselyn mukaan henkilöstöjohtaja on johtoryhmän jäsen 36 prosentissa organisaatioista. Suurimmissa organisaatioissa henkilöstöjohtaja on pääsääntöisesti johtoryhmän jäsen.

Johtamisen trendit ja johtoryhmien kokoonpanot muuttuvat ajassa. Mielenkiintoinen analogia löytyykin rahoitusjohtajan (CFO) aseman kehityksestä. Historiassa rahoitusjohtaja oli “papujen laskija”, joka huolehti back-officessa rahojen riittävyydestä.

Nykyisellään rahoitusjohtajan odotetaan olevan toimitusjohtajan strateginen kumppani ja melko itsestään selvästi johtoryhmän jäsen.

Työn murroksen edetessä henkilöstövoimavarojen johtaminen ja erityisesti osaamisen ennakointi ja johtaminen korostuvat organisaatioissa. On vaikea kuvitella, että organisaatiot onnistuisivat tässä ilman HR:n strategista roolia. Edelläkävijäyritykset jopa yhdistävät HR-näkökulmaa rooleihin, joissa datan ja tekoälyn hyödyntäminen on keskeisessä roolissa.

Uskon, että tulevaisuudessa työhyvinvoinnista, työkyvystä ja työterveydestä puhuvaan johtajaan törmääminen ei ole niin harvinaista kuin nyt.

Työajoilla on merkitystä


time

Työaika on yksi työelämän keskeinen raami. Työaika on ajankohtainen teema Suomessakin, onhan eduskunta juuri hyväksynyt uuden työaikalain.  Digitalisaatio ja työn murros vaikuttavat myös työaikoihin, kun työn aika- ja paikkariippuvuus vähenee.  

Työajat ovat lyhentyneet historiallisessa tarkastelussa. 1800-1900-lukujen vaihteessa useissa nykyisin kehittyneessä maissa viikkotyöajat olivat noin 6o tuntia. Työajat ovat kuitenkin laskeneet Suomelle tavallisten vertailumaiden joukossa maailmansotien jälkeisenä aikana noin 40 viikkotuntiin (ks. Our World in Data).

Eri maiden välillä on edelleen eroja työajoissa. Aasian, Latinalaisen-Amerikan ja Lähi-Idän kehittyvissä maissa työajat ovat pidemmät kuin Pohjoismaissa ja Euroopassa. Työaikojen pituuteen vaikuttaa luonnollisesti asiaan liittyvä lainsäädäntö.

Hyvä ajankohtainen tieteelliseen tutkimukseen pohjautuva raportti työajoista on Työterveyslaitoksen tutkijoiden Työsuojelurahaston tuella toteuttama ja hiljattain julkaistu tutkimus. Seuraavassa joitakin päätuloksia tästä raportista, jonka tulokset perustuvat laajoihin suomalaisia julkisen sektorin työntekijöitä koskeviin aineistoihin.

Keskeisiä tuloksia

35 tuntia tai vähemmän viikossa työskentelevät raportoivat vähemmän väsymystä kuin 35-40 tunnin työaikaa tekevät. Yli 40 tuntia työskentelevillä väsymysoireet lisääntyivät työaikana.

Yli 48 tuntia työskentelevillä väsymys lisääntyi myös vapaapäivinä. Yli 48 tuntia työskentelevillä oli enemmän työn ja muun elämän yhteensovittamisen ongelmia.

Yötyötä sisältävä vuorotyö lisäsi vuorotyöunihäiriöitä sekä nukahtamisvaikeuksia. Yövuoro lisäsi tapaturman riskiä iltavuorossa saman vuorokauden aikana. Samoin useat peräkkäiset työvuorot lisäsivät tapaturman riskiä.

Kahden ja etenkin neljän yövuoron tekeminen peräkkäin olivat yhteydessä lyhyisiin sairauspoissaoloihin. Useat peräkkäiset yövuorot ennustivat myös pitkiä sairauspoissaoloja sekä yötyötä sisältävän vuorotyön tekeminen eläkeaikomuksia.

Iltatyö lisäsi työn ja muun elämän yhteensovittamisen ongelmia ja unettomuutta  sekä ennusti lyhyitä ja pitkiä sairauspoissaoloja. Iltatyö lisäsi myös tapaturmariskiä.

Lyhyet, alle 11 tunnin työvuorovälit lisäsivät nukahtamisvaikeuksia, väsymystä työssä tai vapaapäivinä, työn ja muun elämän yhteensovittamisen vaikeuksia, tapaturmia sekä lyhyitä ja pitkiä sairauspoissaoloja.

Yhteisöllinen vuorosuunnittelu (jossa työntekijöillä on vaikutusmahdollisuuksia työvuorojen suunnitteluun) vähensi lyhyitä sairauspoissaoloja ja paransi työn ja muun elämän yhteensovittamista.

Heikentyneen unen, väsymyksen sekä lisääntyneiden lyhyiden sairauspoissaolojen perusteella yli 50-vuotiaat kuormittuivat eniten pitkistä kokonaistyöajoista.

Ikääntyneet työntekijät hyötyivät eniten siirtymisestä päivätyöhön sekä kuormittavien vuoropiirteiden kuten yövuorojen ja  lyhyiden vuorovälien vähentämistä.

Raportissa hyödynnetään korkeatasoisia, laajoja pitkäjänteisesti kerättyjä kunta-alan aineistoja kysely- ja rekisteriaineistoja (Kunta10 ja Sairaalahenkilöstön hyvinvointi). Näihin aineistoihin on yhdistetty työaikoja koskevaa dataa työnantajien järjestelmistä.

Pohdintaa

Tulokset paljastavat selvästi pitkien työaikojen haitallisuuden. Samoin tulokset osoittavat, mitkä seikat on syytä ottaa huomioon  työvuorosuunnittelua tehtäessä.

Raportti myös osoittaa, että vanhemmat työntekijät ovat riskiryhmässä työvuoroihin liittyvän kuormituksen suhteen. Tämä on hyvä tiedostaa, koska vuorotyötä tehdään paljon hoiva-alalla, jossa työntekijöiden keski-ikä on korkea.

Raportin kirjoittaneet tutkijat ovat tehneet yhteistyötä järjestelmätoimittajan kanssa niin, että työterveyden, -turvallisuuden ja -hyvinvoinnin kannalta edullisia työvuoroja on helpompi suunnitella. On arvokasta, että työterveyttä tukevat ratkaisut integroituvat järjestelmiin, eivätkä jää erillisiksi tai pelkästään tiedon tasolle.

Digitalisaation myötä työn aika- ja paikkasidonnaisuus vähenee.  Erityisesti asiantuntijatyössä on vaarana, että työn ja vapaa-ajan raja haurastuu ja työ siirtyy vapaa-ajalle. Samalla työajan seuranta muuttuu haasteellisemmaksi.

Uusi työaikalaki tulee voimaan vuoden 2020 alussa. Se tuo työaikoihin muutoksia, kuten joustotyöajan ja jaksotyöajan. On tärkeää, että uudistuksen vaikutuksia analysoidaan.

Mikko Härmä, Kati Karhula, Annina Ropponen, Aki Koskinen, Jarno Turunen, Anneli Ojajärvi, Päivi Vanttola, Sampsa Puttonen, Tarja Hakola, Tuula Oksanen ja Mika Kivimäki (2019): Työaikojen muutosten ja kehittämisinterventioiden vaikutukset työhyvinvointiin, työturvallisuuteen ja työhön osallistumiseen. Tutkimushankkeen n:o 114317 loppuraportti Työsuojelurahastolle. 

Mainittu raportti ja tiedote löytyvät Työsuojelurahaston sivuilta.

Miten hallitset työpäiviäsi ja varmistat palautumisen?


koala

Koala varmistaa palautumisen (Kuva: Unsplash).

Urheilun termit ovat tulleet työelämään. Johtaminen on valmentamista ja työntekijän tulee kiinnittää huomiota palautumiseen. Juuri palautuminen ja siihen olennaisesti liittyvä uni ovat työelämäkeskustelun keskeisiä aiheita tällä hetkellä. 

Julkisuudessa on viime aikoina ollut esillä useita esimerkkejä huippupoliitikkojen uupumisista ja jaksamisongelmista. Näihin tapauksiin kohdistuu runsaasti huomiota. Samaan aikaan verkosta voi lukea vähemmän tunnettujen henkilöiden kuvauksia siitä, kun jaksamisen rajat ovat tulleet vastaan. Keskeisiä elementtejä kuvauksissa ovat vastuulliset tehtävät, mahdollinen epävarmuus ja kohtuuttomuuksiin asti venyvät työpäivät.

Teen itse työtä, jossa työpäivät täyttyvät kokouksista ja töiden liukuminen vapaa-ajalle on jatkuva uhka. Omalla kohdallani työpäiviäni venyttää ja kuormitusta lisää tunnin suuntaansa kestävä pendelöinti. Siksi olen joutunut päättämään joukosta omaa jaksamistani ja palautumistani varmistavia toimenpiteitä. Niistä tärkeimmät seuraavassa.

Tulen mahdollisimman myöhään työpaikalle. Käytännössä tämä tarkoittaa, että olen työpaikalla viimeistään kello 9. Olen myös merkannut kalenteriin varaukset kello 8-9, jolloin monikaan ei ehdota kello 8 kokouksia.

Nukun mahdollisimman pitkään. Käytännössä tämä tarkoittaa, että herään kello 6. Jos menen töihin kello kahdeksaksi, herään kello 5.20.

Lähden mahdollisimman aikaisin töistä. Käytännössä tämä tarkoittaa lähtemistä työpaikalta kello 16. Olen myös merkannut jokaiselle päivälle kello 16-17 työskentelyä, jolloin kokoukset pääsääntöisesti loppuvat kello 16.

Merkitsen lounaat kalenteriin. Lounaan jääminen väliin pilaa työpäivän varmasti. Siksi olen merkannut kalenteriini tunnin lounaan jokaiselle vuoden 2019 päivälle. Tarvittaessa voin “myydä” lounasaikoja itse, mutta varaus estää hieman muiden tekemiä bookkauksia.

Käytän listoja ja kalenteria. Ylläpidän listaa tehtävistä töistä ja nautin, kun saan täpättyä tehtäviä suoritetuiksi. Kalenterissa väritän eri tyyppiset kokoukset eri koodeilla, jolloin kalenteri on selkeämpi lukea yhdellä silmäyksellä.

Teen etätyötä yleensä perjantaina, jolloin valmistelen erilaisia asioita ja olen Skype-kokouksissa. Voin myös osallistua perheen kuljetuksiin. Perhemyönteisellä työpaikallani kello 8 alkanut Skype-kokous keskeytyy yhdeksän maissa, jotta voin välissä viedä lapset kouluun.

Pidän lomaa ja vapaata. Mitä vanhemmaksi tulen, sen tärkeämpiä ovat viikonloput ja lomat. Voin tehdä hieman töitä viikonloppuisin, mutta olen päättänyt, että teen ainoastaan helppoja ja mukavia töitä, jotka esimerkiksi auttavat seuraavan viikon sujumista.

Olen kertonut päivärutiinini ja kalenterikäytäntöni keskeisille henkilöille, joiden kanssa teen töitä. Olen esimerkiksi sanonut, että tulen työpaikalle kello 8 jos tarvitsee, mutta jos ei niin mieluummin kello 9. Samoin tietenkin jään illansuun kokoukseen, jos se on välttämätöntä.

Näillä toimenpiteillä viikkotyötuntieni määrä on suuri, mutta saan itselleni työviikkoihini hallinnan.

Iltaisin pyrin lopettamaan sähköisten välineiden käytön ainakin tuntia ennen nukkumaanmenoa. Nukkumaan menen kello 22 viikolla ja klo 23 viikonloppuisin. Herätykset ovat viikolla 5.20 tai 6.00. Viikonloppuisin kello 7.

Palautumisesta kiinnostuneen on tarpeen pitää huolta nukkumaanmenoajoista yhtä tarkasti kuin mitä pikkulasten kohdalla tehdään.

Lukeminen varmistaa henkistä vireyttä, liikunta fyysistä ja henkistä. Viikon treenit suunnittelen mukaan, esimerkiksi jos on pidempi päivä töissä, urheilusta on silloin lepopäivä.

Hyvinvointiteknologia on yksi kirjoituksen teemaan liittyvä ajankohtainen aihe. Itse olen laitteita hyödyntämällä saanut hyvää osviittaa siitä, minkälaiset valinnat tukevat palautumista ja mikä on yleiskuva esimerkiksi nukkumiseni suhteen.

Mielestäni johtajien täytyy näyttää esimerkkiä kohtuullisessa työkulttuurissa. OP:n pääjohtajan Timo Ritakallion taannoinen haastattelu oli tästä hieno esimerkki. Hän korosti 7-8 tunnin unen merkitystä ja 8 tunnin tehokasta työpäivää.

Heroistiset johtajat, jotka kehuskelevat nukkuvansa 4 tuntia yössä eivät ole tätä päivää.

Työpaikan tehtävänä on varmistaa, että työpaikan kulttuuri tukee omien valintojen tekemistä jaksamista ja palautumista tukevaan suuntaan. Tarvittaessa apua on saatavissa myös työterveyshuollosta.

Työelämä muuttuu suuntaan, joka aikaisempaa enemmän edellyttää omaa aktiivisuutta palautumisen varmistamisessa. Ajasta ja paikasta riippumaton työ lisääntyy. Digitaaliset ärsykkeet heikentävät unta. Itseohjautuvuus lisää vapautta, jonka rajoista on itse pidettävä kiinni.

Siksi jokaisen on hyvä omalla kohdallaan käydä pohdinta siitä, onko tehty tarpeellinen ja tehtävissä olevat toimenpiteet oman jaksamisen ja palautumisen varmistamiseksi. Kun normipäivät ovat hallinnassa, on reserviä kiristää tahtia erityistilanteissa.

Työterveyslaitoksen asiantuntijoiden vinkkejä palautumiseen ja uneen  löytää esimerkiksi täältä.

Kokemuksia uudesta Oura-hyvinvointisormuksesta

Hyvinvointiteknologia ja sen mahdollistama mittaaminen on nykyään keskeinen osa yleistä hyvinvointia, työhyvinvointia ja työterveyttä koskevaa keskustelua. Laitteiden valikoima kasvaa ja hyvinvoinnin mittaaminen integroituu uudenlaisiin laitteisiin. Teemaan liittyviä trendejä ovat Quantified Self ja Biohacking. Tässä kirjoituksessa kerrotaan suomalaisen Oura-hyvinvointisormuksen ominaisuuksista ja käyttökokemuksista.

Oura Health on vuonna 2013 perustettu suomalainen yritys, joka kehittää ja valmistaa hyvinvointisormusta.

Ensimmäinen versio sormuksesta julkistettiin vuonna 2015 San Fransiscossa. Uusi sormus julkistettiin Slushissa 2017 ja sen toimitukset alkoivat keväällä 2018.

Uusi sormus on ylittänyt uutiskynnyksen muutoinkin kuin teknologiamielessä.

Prinssi Harry esiintyi lokakuussa 2018 Ouran sormus sormessaan. Tämän jälkeen sormuksesta kirjoitettiin mm. The Guardianissa, Daily Mailissa, Ellessä ja Cosmopolitanissa.

Yhtiö ilmoitti syksyllä 2018 uudesta 4,5 miljoonan rahoituksesta. Rahoituskierrokseen osallistui joukko teknologian ja hyvinvointialan kärkinimiä globaalilla tasolla.

Niinpä Ouran sormusten menekki on tällä hetkellä kovaa ja omaa sormusta joutuu odottelemaan jonkin verran. Minun sormukseni saapui alkusyksystä, kuuluin uuden sormuksen keväällä ennakkoon tilanneiden joukkoon.

Koko ja ulkonäkö

Sormus on edellisestä versiosta pienentynyt, eikä siinä enää ole “laajennusta”, johon elektroniikka olisi sijoitettu. Sormus on kuin mikä tahansa hieman isompi sormus.

sormessa

Vanha sormus näkyi kauas.

newouraring

Uusi sormus on huomattavasti pienempi kooltaan.

Sormusta on saatavilla muutamaa eri väriä. Sormuksesta on luonnollisesti erilaisia kokoja. Ennen tilausta kotiin saa setin, jossa omaan sormeen sopivaa kokoa voi arvioida.

Tasaisen muotonsa vuoksi sormus on aikaisempaa versiota turvallisempi, eli todennäköisyys siihen, että se tarttuu aktiviteeteissa kiinni johonkin, on pienempi.

Lataaminen ja akunkesto

Sormusta ladataan laturissa, joka liitetään micro-USB-liittimellä verkkovirtaan. Sormus on helppo pudottaa laturiin, laturi on pieni ja tyylikäs. Merkkivalo osoittaa, että sormus latautuu.

oura_latautuu

Lataus tai sen puute ilmenee puhelimen applikaatiosta, johon sormus kytkeytyy bluetoothilla. Mikä parasta, sormusta tarvitsee ladata noin kerran viikossa!

Mukana menossa

Sormusta voi pitää mukana lähes kaikenlaisessa menossa. Se kestää suihkua, saunomista ja uimista.

Olen riisunut sormuksen lähinnä leipoessa, jotta siihen ei tartu taikinaa.

Omassa käytössäni olen huomannut, että sormuksen pinta naarmuuntuu jonkin verran. Todennäköisesti tämä johtuu siitä, että pidän sitä sormessani myös salilla, enkä käytä hanskoja. No, on se vihkisormuskin naarmuuntunut.

Sormusta voi vallan mainiosti pitää sormessa myös yöllä. Esimerkiksi kellon tai aktiivisuusrannekkeen pitäminen yöllä ei ole yhtä luontevaa.

Mittaamisen näkökulmat

Sormuksen keräämässä datassa on kolme näkökulmaa: uni, aktiivisuus ja valmius. Jokainen näistä kategoriasta jakautuu useampaan näkökulmaan joihin liittyy erilaisia indikaattoreita.

Unen osalta indikaattoreita ovat:

  • nukkumaanmenoaika
  • syvän unen määrä ja %-osuus
  • REM-unen määrä ja %-osuus
  • leposyke
  • “nukkumisteho” (uniajan osuus sängyssä vietetystä ajasta)
  • nukkumispisteet (yhdistää eri näkäkulmia indeksiin, jonka arvo vaihtelee välillä 0-100)
  • unen vaiheet (hereillä, kevyt uni, REM-uni, syvä uni)
  • sängyssä vietetty aika
  • unessa olo aika yhteensä
  • heräämisaika

Aktiivisuuden osalta indikaattorit ovat:

  • aktiviteeteissa kulutettu energia
  • aktiivisuustavoitteiden saavuttaminen
  • epäaktiivinen aika
  • aktiivisuuspisteet yhteensä (0-100 indeksinä)
  • askeleet
  • kokonaisenergiakulutus
  • aktiivisuus kävelykilometreina (muuntaa aktiivisuuden kävelykilometreiksi)

Valmiuden osalta mittarit ovat:

  • kehon lämpötila
  • sykevälivaihtelu (HRV)
  • valmiuspisteet 0-100 asteikolla (ottaa huomioon aktiivisuuden ja palautumisen)
  • hengitystaajuus

Voidaan siis sanoa, että sormus antaa monenlaista mielenkiintoista dataa.

Kun sallii synkronoinnin Apple Healthin kanssa, mikä tahansa aktiivisuus, joita sormus ei mittaa (vaikkapa uinti tai pyöräily) integroituu Ouran datan kanssa ja tulee mukaan aktiivisuuden tarkasteluun.

Applikaatio

Keskeinen osa sormusta on puhelimeen ladattava applikaatio, itselläni applikaatio on iPhonessa. Applikaatio on sopivan yksinkertainen, josta seuraa hyvä ja helppo käytettävyys.

Perusnäytöllä näkyy päivän valmiustaso sanallisine luonnehdintoineen, edellisen yön nukkumista koskevat tiedot, aktiivisuustavoitteen saavuttaminen sekä vinkit illan nukkumaanmenon ajankohtaa koskien.

going_strong

ease_up

Perusnäytöllä aktiviteetteja voi lisätä (jos ei esimerkiksi käytä Apple Healthia) ja lisäksi voi tehdä muistiinpanoja päivän kulusta.

Applikaation alalaidassa on pikavalinnat, joista pääsee katselemaan päivän tietoja valmiuteen, nukkumiseen ja aktiviteetteihin liittyen. Täältä näkyvät siis edellä esitettyjen indikaattorien tiedot ja vaikkapa yön kulku hetki hetkeltä univaiheiden tai leposykkeen näkökulmasta. On myös mahdollista tarkastella päivän kulkua aktiivisuuden näkökulmasta, eli katsoa, kuinka aktiivisia päivän eri vaiheet ovat olleet.

Applikaation vasemmasta yläkulmasta pääsee “trendeihin”, jossa hyvinvoinnin indikaattorien kehitystä voi tarkastella käyttämällä erilaisia aikaperspektiivejä (päivät, viikot, kuukaudet). Trendejä tarkastelemalla on kiinnostavaa tarkastella, onko esimerkiksi nukkumisessa jotain toistuvia säännönmukaisuuksia.

kaappaus3

kaappaus2

kaappaus1

Oura Cloud

Verkossa on mahdollista kirjautua omilla tunnuksilla Oura Cloudiin, jossa on dashboard, jolla voit tarkastella dataasi eri näkökulmista. Voit myös yhdistää eri indikaattoreita samoihin kuviin ja pyrkiä näin saamaan esiin yhteyksiä esimerkiksi nukkumisen ja valmiuden välillä.

oura_cloud

Dashboardissa on näin mahdollista tarkastella dataa tarkemmin kuin applikaation trendeissä. Käytössä on myös enemmän indikaatoreita kuin applikaatiossa. Dashboard on todella helppokäyttöinen.

Voit myös ladata oman datasi (csv-muodossa) muissa ohjelmissa analysoitavaksi tai hyödynnettäväksi.

Cloudissa on myös laajempaa tietoa eri indikaattoreista sekä tietoa rajapinnoista sovelluskehittäjille.

Yhteenveto

Seuraavassa tiivistys laitteen keskeisistä hyvistä puolista:

  • pieni koko ja tyylikäs muotoilu
  • pitkä akunkesto, helppo ja nopea ladata
  • kestää suihkussa käymistä, uintia ja saunaa
  • mittaa monipuolista ja mielenkiintoista dataa unesta, palautumisesta ja aktiivisuudesta
  • applikaatio on monipuolinen ja helppokäyttöinen
  • dashboardilla voi tehdä yksinkertaisia analyysejä
  • oman datan saa ulos muilla ohjelmilla analysoitavaksi
  • käyttökokemus kokonaisuudessaan on hyvä, “applemainen”

Suoraan sanoen mielikuvitukseni ei juuri nyt riitä siihen, että osaisin kaivata laitteelta sellaisia teknisiä ominaisuuksia joita siinä ei ole. No, ehkä erilaisia vertailukohteita (ks. pohdinta-osuus).

Hinta ilman kampanjoita on tällä hetkellä hieman yli 300 euroa. Timanteilla varustelusta versiosta joutuu pulittamaan yli 1000 euroa.

Pohdintaa

Kun sormus oli uusi, rutiinikseni muodostui katsoa aamulla applikaatiosta unen kestoa ja laatua sekä valmiutta päivän koitoksiin. Laitteen antama informaatio ja omat tuntemukseni olivat kokolailla hyvin linjassa keskenään.

Huomasin automaattisesti pohtivani huonosti nukutun yön jälkeen syitä huonoon nukkumiseen. Yhteydet huonoon uneen oli helppo keksiä: esimerkiksi myöhäinen treenaaminen tai työnteko.

Ajan myötä kiinnostukseni päivittäiseen lukujen tarkistamiseen hieman hiipui. Osaan oman tuntemukseni perusteella (ja koska olen peilannut tuntemuksia mittaustuloksiin) aamulla arvioida hyvinkin tarkasti kuinka monta tuntia unta tuli.

Toisaalta lukemia ei tietenkään tarvitsekaan joka aamu vahtia. Jatkuva mittaus mahdollistaa esimerkiksi unen laadun tarkastelun pidemmällä tähtäimellä.

Lisäksi on mahdollista kiinnittää huomiota erityiskysymyksiin. Miltä oma valmiustaso näyttää pimeän syksyn ja talven aikana? Entä kesällä? Minkälaisia säännönmukaisuuksia nukkumisessa eri viikonpäivinä?

Pohdin, että datan vaikuttavuutta lisäisi, jos omia lukuja pääsisi pohtimaan asiaa tuntevan ammattilaisen kanssa. He todennäköisesti pystyisivät avaamaan laajasta indikaattorien valikoimasta näkökulmia, joita en itse tule hoksanneeksi. Todennäköisesti on niin, että toiset käyttäjäryhmät tarvitsevat tällaista tukea enemmän kuin toiset.

Laite voisi hyvin olla laajemman ohjatun elämäntapamuutoksen tukena. Laitetta ei tällaisissa tapauksissa tarvitsisi aina itse omistaa. Laitteita voisi olla esimerkiksi työnantajilla, työterveyshuolloilla tai erilaisilla hyvinvointitoimijoilla lainattavana tai vuokrattavana.

Myös vertailutiedot muihin käyttäjiin kiinnostaisivat. Esimerkiksi Garminin kohdalla liikuntadataa pystyy tarkastelemaan suhteessa omaan segmenttiin (sukupuolen ja iän mukaan). Tätä ominaisuutta Oura Cloudissa ei ainakaan vielä ole.

Kaiken kaikkiaan uusi Oura hyvinvointisormus lienee parasta itsensä mittaamista mitä kuluttajille on tällä hetkellä tarjolla. Laitteen vahvuutena on ulkoisesti pieni koko ja tyylikäs muotoilu. Lisäksi se on helppokäyttöinen ja näkökulmiltaan monipuolinen. Kaiken kaikkiaan siis hieno suomalainen vientituote!

Esittelyni vanhasta sormuksesta täällä.

Hyvä kirja huonosta johtamisesta

juuti

Tutkimusten mukaan koettu työhyvinvointi on Suomessa keskimäärin varsin hyvällä tolalla. Myös johtamista ja esimiestyötä arvioidaan tutkimuksissa pääsääntöisesti myönteisessä valossa. Samaan aikaan kuitenkin arjen keskusteluissa ja mediassa tulee esiin räikeitä tapauksia liittyen työelämässä käyttäytymiseen ja johtamiseen. Pauli Juutin kirja käsittelee eri näkökulmista juuri huonoa johtamista.

Kirja perustuu kerättyyn tarina-aineistoon, aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen sekä Juutin käytännön kokemuksiin ja asiantuntemukseen työelämän ja johtamisen kehittäjänä. Tarinat on kerätty ammattijärjestöjen kautta ja niitä on yhteensä 31 kappaletta.

Kirjan yksi lähtökohta on se, että johtamisesta puhutaan usein vain hyvän johtamisen näkökulmasta. Johtajat ovat sankareita, jotka johtavat organisaatioitaan menestyksestä toiseen tai pelastavat omalla toiminnallaan organisaation sitä uhkaavalta tuholta.

Johtamisesta puhutaankin yleisesti romantisoiden ja ihanteellisesta näkökulmasta. Menestystarinoita voidaan lukea mediasta ja toisaalta bisneskirjallisuus perustuu pitkälti menestyksekkäiden johtamisoppien jakamiseen.

Kuitenkin Juuti viittaa esimerkiksi amerikkalaiseen tutkimukseen, jossa on todettu, että 90 prosenttia työvoimasta on jossakin työuransa vaiheessa kohdannut huonoa johtamista. Toisen viitatun tutkimuksen mukaan 20-50 prosenttia toimitusjohtajista aiheuttaa kaaosta ja epäselvyyttä organisaatiossa.

Kirjassa otetaan kantaa myös ajankohtaiseen keskusteluun johtamisen ja organisoitumisen muutoksesta. Hierarkkisesta organisoitumisesta ja autoritaarisesta johtamisesta ollaan siirrytty eri asteisesti matalampien organisaatioiden, itseohjautuvuuden ja jaetun johtajuuden aikaan.

Organisaatiot ovat eri kehitysvaiheissa ja johtamisen mallit muuttuvat hitaasti. Murrosvaiheessa oleminen saattaa antaa tilaa juuri huonolle johtamiselle.

Keskeinen Juutin kirjan ajatus on se, että hyvä ja huono johtaminen esiintyvät usein yhdessä. Johtaminen on niin monisäikeinen kokonaisuus, että harva johtaja on tasaisesti hyvä kaikilla ulottuvuuksilla. Kaikkein yksinkertaisin esimerkki tästä on johtamisen jakautuminen asioiden ja ihmisten johtamiseen. Jo tälläkin perusulottuvuudella monien johtajien välillä on eroja.

Huonon johtamisen neljä ulottuvuutta

Juuti jäsentää kirjan huonon johtamisen toteutuvan neljällä eri ulottuvuudella: 1) hyvä ja huono johtaminen sekoittuvat, 2) huono johtaminen nojautuu puitteisiin, 3) huono johtaminen perustuu uhkakuviin ja 4) huono johtaminen kumpuaa esimiehen persoonallisuudesta.

Tasolla yksi esiintyvä huono johtaminen on yleisintä ja tasolla neljä harvinaisinta. Huonon johtamisen vaikutukset ovat myös vakavimmat tasolla neljä.

Johtamisen kannalta merkityksellisiä puitteita ovat esimerkiksi lainsäädäntö, muutostilanteet, raportointi ja tavoiteasetanta. Puitteet saattavat antaa tukea hyvälle, mutta myös huonolle johtamiselle. Huonossa johtamisessa puitteet antavat vipuvarren pakottavalle johtamiselle.

Rakentamalla uhkakuvia tai esittämällä utopistisia visioita voidaan tavoitella valtaa. Johtaja voi kuvata ulkoisia organisaation toimintaa ja olemassaoloa uhkaavia tekijöitä ja uhkakuvia, jotka vain hän pystyy voittamaan.

Vainoharhaisuus on keskeinen johtamiseen vaikuttava voima. Se ilmenee epäluulona muita organisaatioita, yksiköitä ja yksilöitä kohtaan. Juuti kiteyttää, että koko johtamisen ajatus luo siemenen vainoharhaisuudelle: johtamisella luodaan joukko, joka yhdistetään yhteisen päämäärän taakse. Samalla ryhmän ulkopuolisista tulee vastustajia ja heihin aletaan heijastaa omia kielteisiä tunteita.

Ahneet, sadistit, narsistit ja psykopaatit johtajina

Johtajan persoonaan liittyviä vinoumia ovat ahneus, sadismi, narsismi ja psykopatia. Näistä kenties eniten pinnalla kirjallisuudessa on ollut narsismi.

Ahneus voi liittyä paitsi taloudellisen hyvän, myös vallan kahmimiseen itselle. Ahneuden kierteeseen joutunut esimies saattaa alkaa käyttää kyseenalaisia keinoja etuja saadakseen. Ahneus myös sokeuttaa.

Narsismia esiintyy väestössä vähän, mutta valikoitumisen vuoksi johtajissa narsistit ovat yliedustettuina. Narsistiset ihmiset (johtajat) eivät kykene tuntemaan empatiaa ja he eivät kykene ottamaan muita huomioon. He luovat itselleen lähipiirin, eivätkä suvaitse kritiikkiä.

Psykopaatit narsistien ohella ovat yliedustettuina johtajien keskuudessa. Juuti toteaakin, että “organisaatioissa työskentelee monia menestyviä psykopaatteja”.

Psykopaatit hurmaavat esimiehiään, manipuloivat työtovereitaan ja hyväksikäyttävät alaisiaan. He valehtelevat häikäilemättä ja saavat aikaa kaaosta ja ristiriitoja organisaatiossa. Johtajina psykopaatit pyrkivät keinoja kaihtamatta valtaan.

Sadisti käsittelee omaa ahdistustaan muiden kärsimysten kautta ja hän tuntee hallitsevansa omaa elämäänsä mitätöimällä muita. Juutin mukaan esimiehen sadistiset piirteet ilmenevät epäoikeudenmukaisena kohteluna, epäkohteliaisuutena, pakottamisena, julmuutena, vähättelynä, seksuaalisena ahdisteluna tai syrjimisenä.

Sadistinen esimies saattaa nolata ihmisiä julkisesti. Hän saa mielihyvää alistaessaan toisiaan valtansa ja kokee olevansa oikeutettu tekemään näin, koska hänellä on valtaa.

Taulukko tiivistää, miten eri ulottuvuuksilla esiintyvä huono johtaminen manifestoituu eri tavoilla.

Ulottuvuus Ilmeneminen
1. Hyvä ja huono johtaminen esiintyvät yhdessä. Ilmapiiriongelmia
2. Puitteisiin nojautuva huono johtaminen Luottamuspula
3. Uhkakuville perustuva johtaminen Kulttuurin vääristyminen
4. Esimiehen persoonallisuudesta kumpuava huono johtaminen Pahuuden henkilöityminen

Lähde: Pauli Juuti.

Huonon johtamisen kitkeminen

Kirjan lopussa pohditaan, miten huono johtaminen voidaan kitkeä. Keskeistä on huonoon johtamiseen puuttuminen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, koska huonon johtamisen ongelmilla on taipumus pahentua ajan myötä. Ongelmat eivät myöskään poistu itsestään.

Kirjassa esitetään lähestymistapoja ja konkreettisia keinoja eri ulottuvuuksilla toteutuvan huonon johtamisen korjaamiseksi. Huonon johtamisen kitkeminen edellyttää rohkeutta, pitkäjänteisyyttä ja usein myös ulkopuolista apua.

Tässä kohden käsitellään myös esimiehen omia keinoja ja mahdollisuutta huonon johtamisen korjaamisessa. Keskeistä on muun muassa se, että esimies tietää mitä työyhteisössä tapahtuu, hän saa palautetta, hän osaa käsitellä tunteitaan ja hänen oma elämänsä on tasapainossa.

Kirjan lopussa Juuti palaa vielä siihen, että yleensä fokus organisaatioiden kehittämisessä on hyvässä johtamisessa ja sen aikaansaamisessa. Tällöin kuitenkaan “..pahuutta ei katsota silmästä silmään”. Huonoon johtamiseen puuttuminen vaatii usein erillisen kehittämisprojektin.

Lopuksi

Kirja on erilaisella näkökulmallaan piristävä poikkeus johtamiskirjallisuudessa. Kirjassa hyödynnetään onnistuneesti Juutin pitkää kokemusta työelämän ja johtamisen kehittämisessä, kirjallisuutta sekä kirjaa varten kerättyä aineistoa.

Esitetty huonon johtamisen neljän ulottuvuutta toimivat hyvin kirjan rakenteen jäsentäjinä kantaen aina lopun ratkaisuehdotuksiin saakka. Ratkaisuehdotukset eivät olleet pakkopullaa, kuten toisinaan johtamiskirjoissa, vaan ne niveltyivät hyvin esitettyihin haasteisiin.

Kirja antaa eväitä pohtia muita johtamisesta kertovia kirjoja, joita olen aikaisemmin esitellyt tässä blogissa. Onhan esimerkiksi Risto Siilasmaan tuoreen kirjan nimikin Paranoidi optimisti. Steve Jobsin johtaminen perustui vahvasti uhka- ja viholliskuvien luomiseen. Ja Stephen Elop loi uhkakuvia kertomalla yhtiön olevan palavalla öljynporauslautalla.

Kirja tuo mielestäni hyvin esille paitsi huonon johtamisen ominaispiirteitä, myös johtamisen haasteellisuuden. Johtajiin kohdistuu paljon erilaisia paineita ja odotuksia. Hyvässä johtamisessa on niin monta ulottuvuutta, että johtaja saattaa helpostikin pudota huonon johtamisen hetteikköön.

Pauli Juuti: Huono johtaminen. Tuhon tieltä toimivaan työyhteisöön. Gaudeamus 2018.