Kirsi Piha on viestintätoimisto Ellun Kanojen perustaja ja Mika Sutinen menestyneen lemmikkieläintarvikeyhtiö Mustin ja Mirrin entinen toimitusjohtaja ja hallitusammattilainen. Hän on myös Ellun Kanojen hallituksen puheenjohtaja. Kirsi Pihan kirjoista olen aikaisemmin lukenut Rytmihäiriön (esittelyni tässä). Olen myös lukenut Mika Sutisen yhdessä Mikko Kuitusen kanssa kirjoittaman kirjan Mahtava moka.
Muutosvoimaa-kirjassa on kyse muutosjohtamisesta ja siitä, minkälaista muutosjohtamista nykyaikainen maailman meno ja modernit organisaatiot edellyttävät. Perusargumentti on, että vanhat muutosjohtamisen opit eivät ole enää päteviä ja muutosta pitää johtaa uudella tavalla.
Maailma on muuttunut ja muuttumassa megatrendien vaikutuksesta: näitä ovat erityisesti digitalisaatio ja ilmastonmuutos.
Muutos ei ole enää erillinen vaihe vaan pysyvä olotila.
Kommunikaatiovallasta muodostuu uudet vallan kasvot kun uusi teknologia antaa viestintävälineet kaikkien käyttöön. Kommunikaatio on vahva muutostyökalu. Globaaleja esimerkkejä tästä ovat Black Lives Matter- ja Me Too-liikkeet.
Rytmihäiriö syntyy, kun yrityksen muutosnopeus on ympäristön muutosnopeutta hitaampi. Tuplarytmihäiriöllä kirjoittajat tarkoittavat tilannetta, jossa kommunikaatiovallankumouksen lisäksi yritystä haastavat ekologinen ja inhimillinen kantokyky.
Kirjassa käsitellään myös nykyaikaisia behavioristisia oppeja, kuten “tönäisyä”. Muutosta voidaan edesauttaa hyödyntämällä hellävaraisia vihjeitä ja ehdotuksia käskyjen tai lakien sijaan. Tönäisyjä ovat mm. automaatio, yksinkertaistaminen ja sosiaalisten normien käyttö.
Kirjassa on kiinnostava kappale epämukavuusalueesta. Epämukavuusalue on treeniä, kasvua ja kehittymistä varten. Kun on kehittänyt itseään epämukavuusalueella, itse suoritus sujuu helposti ja flow-tila on helppo saavuttaa.
Mutta se muutosjohtaminen:
Kirjassa esitellään koko joukko erilaisia kirjallisuudessa esitettyjä muutosjohtamisen oppeja. Näitä ovat mm. Lewinin, Kanterin, Burken sekä Bullockin ja Battenin mallit.
Nämä mallit ovat esiteltyinä kiinnostavia, sillä ne ovat vaiheineen selkeitä, mutta samalla on helppo huomata niiden olevan hyvin lineaarisia, staattiseen maailmaan sopivia sekä ihmiskäsitykseltään vanhanaikaisia. Ne mm. olettavat, että vain johtajilla on tietoa ja näkemystä toimintaympäristöstä ja liiketoiminnasta.
Lopulta haastetaan itse Kotter. Hänenkin kahdeksanosaista malliaan vaivaa se, että muutos ymmärretään mekaaniseksi, jossa kommunikaatio hoidetaan jollakin ohjelman askeleella. Ihmiset eivät ole aktiivinen osa muutosta vaan muutoksen passiivinen kohde, jota osallistetaan. Johtaminen on “rationaalista”.
Mitä Piha ja Sutinen sitten tarjoavat tilalle?
En esittele tarkasti heidän malliaan muutosjohtamisesta, vaan suosittelen perehtymään itse kirjaan. Totean kuitenkin, että mallin keskeiset alueet ovat:
- kollektiivinen uteliaisuus
- kollektiivinen älykkyys
- kollektiivinen luottamus
Jokainen näistä osa-alueesta jakautuu noin puoleentusinaan alakohtaan, joita kirjassa käydään seikkaperäisesti ja esimerkein läpi.
Teorian keskeisiä piirteitä ovat mm. huomion siirtäminen yksilöstä yhteisöön, yrityskulttuurin merkityksen korostuminen, luottamuksen rakentaminen, diversiteetin hyödyntäminen, sisäisen viestinnän kehittäminen.
“Konfliktointia” koskeva kappale oli mielenkiintoinen. Organisaatioissa on usein “jumeja”, jotka huonontavat informaation kulkua ja ongelmien ratkaisu ja innovaatioita, organisaation sopeutumista, moraalia ja jopa eloonjäämistä.
Aktiivinen (avoimesti ja kunnioittavasti) käsitelty konflikti voi purkaa jumeja ja tehdä organisaatiosta herkemmän ja nopeammin reagoivan. Kyseenalaistaminen ja haastaminen kasvattavat kollektiivista älykkyyttä ja mahdollistavat uteliaisuuden.
Myös sisäistä viestintää käsittelevä kappale oli mielenkiintoinen. Puhuttelevaa oli esimerkki siitä, että organisaatiot saattavat laittaa paljon paukkuja ulkoiseen viestintään ja huomion saamiseen ulkoisesti samalla kun sisäinen viestintä on kaavamaista ja yksisuuntaisen tiedottavaa.
Huomiosta pitää kuitenkin taistella myös organisaation sisällä ja organisaation sisäisessä viestinnässä pitää pyrkiä tiedon vapauttamiseen, vuoropuheluun, pelkkään informaation välittämiseen.
Arviointia
Kirja taustoittaa hyvin sen, miksi uudenlaista muutosjohtamista tarvitaan. Syyt ovat maailman muutoksessa megatrendien myötä, uudessa viestintäteknologiassa sekä uudenlaisessa ihmiskäsityksessä. Nämä kaikki trendit ulottuvat koskettamaan työelämää, yrityksiä ja organisaatioita.
Kirjassa esitetään taustaksi vanhempia muutosjohtamisen teorioita ja osoitetaan niiden soveltumattomuus nykypäivän työelämään ja organisaatioiden johtamiseen.
Teos pohjaa kirjallisuuteen ja esimerkkeihin kirjoittajien työuran varrelta. Tekijät ovat avoimia ammentamaan oppia myös haasteista ja epäonnistumisista.
Kaiken kaikkiaan kirja paketoi hienosti ajankohtaisia muutostrendejä ja työelämän ilmiöitä ja nykyaikaista johtamisen paradigmaa sekä esittää muutosjohtamisen mallinsa tätä laajaa ja ajan hermolla olevaa taustaa vasten.
Lukusuositus kaikille niille, jotka haluavat ymmärtää maailman ja työelämän muutosta ja pohtivat millä tavoilla ja välineillä tässä muutoksessa voi pärjätä.
Kirsi Piha ja Mika Sutinen 2020: Muutosvoimaa – Muutosmatka moderniin muutosjohtamiseen. Alma Talent.
