Tällä viikolla on käyty vilkasta keskustelua työhyvinvoinnista. Näkökulmana on ollut työpahoinvoinnin kustannukset.
Omasta ”kuplastani” noteerasin Helsingin Sanomissa käydystä keskustelusta seuraavanlaisen draaman kaaren. Toki keskustelua käytiin lisäksi esimerkiksi Twitterissä.
Ensin Marja-Liisa Manka totesi 12.9. Helsingin Sanomien haastattelussa työpahoinvoinnin maksavan vuosittain yhteiskunnalle 24 miljardia euroa. Taustalla oli STM:ssä tehty laskelma, jossa selvitettiin tekemättömän työn kustannuksia.
Hesarin artikkelissa 12.9. jatketaan keskustelua ja todetaan työhyvinvoinnin kustannusten ”olevan mysteeri”. STM:n laskelman laatinut Mikko Rissanen sanoo, että työpahoinvointi maksaa, mutta itseasiassa kukaan ei tiedä kuinka paljon. Rissanen myös sanoo, että laskelmassa ei ollut kyse työpahoinvoinnin kustannuksista.
Niku Määttänen kirjoitti 12.9.2016, että ”outojen” laskelmien pulmana on mm. se, että siinä oletetaan kaikkien sairauspoissaolojen johtuvan työpahoinvoinnista.
Guy Ahonen kirjoitti 14.9.2016, että itse asiassa 24 miljardissa on kyse hyötypotentiaalista, joka paremmalla työhyvinvoinnilla voitaisiin saavuttaa.
Katariina Murto kirjoitti vielä 15.9.2016, että keskustelu kustannuksista siirtää huomion itse asiasta, eli työhyvinvoinnista ja sen ongelmista. Ongelmilla joka tapauksessa on taloudellista merkitystä.
Lopulta Paavo Rautio kirjoitti pääkirjoitussivulla, että hintalappu on sivuseikka, tärkeintä on kehittää työpaikkojen olosuhteita.
Sivumennen sanoen Helsingin Sanomat olisi voinut jo ensimmäisessä jutussa hieman poleemisemmalla kirjoituksella ja useita asiantuntijoita käyttämällä käydä koko tämän keskustelun.
Miksi puhutaan työpahoinvoinnin kustannuksista?
Taloudellistamisella tavoitellaan useimmiten huomiota yhteiskunnallisessa keskustelussa. Olemmehan nähneet myös kustannusarvioita esimerkiksi liikkumattomuudesta, kansalaisten ylipainosta, tupakoinnista tai alkoholinkäytöstä. Ajan henki näyttää vaativan kaikesta hintalapun.
Mielenkiintoinen sivuhuomio on muuten se, että edellä mainituista niinikään miljardiluokan laskelmista en muista nähneeni kiivasta keskustelua.
Työhyvinvoinnin taloudellistamisella tavoitellaan huomiota myös yrityksissä ja organisaatioissa. Toivotaan, että HR:n ohella myös talousjohtajat, rahoitusjohtajat, toimitusjohtajat tai kunta-alalla poliittiset päättäjät kiinnostuisivat työhyvinvointiasioista nähdessään sen taloudellisen merkityksen organisaatiolle. Näin on käynytkin, kustannustietoisuus on lisääntynyt.
Taloudellistamisessa ei kuitenkaan ole kyse pelkästään ”hintalapusta” ja kustannusten kauhistelusta, vaan siitä, että taloudellistamisen myötä työhyvinvoinnista on mahdollisuus puhua samalla tavalla kuin muistakin johdettavista asioista organisaatiossa.
Taloudellistetut työhyvinvointiasiat voidaan suhteuttaa muihin kustannuksiin, voidaan asettaa tavoitteita ja tehdä seurantaa. Työhyvinvointiasiat tulevat siis helpommin johdettaviksi.
Työhyvinvoinnin käsite on ongelma
Olen edellä puhunut työhyvinvoinnista, mutta nyt pohdin, pitäisikö siitä käsitteenä luopua.
Työhyvinvointi on käsitteenä nuori ja vakiintumaton. Konkreettisesti tämä näkyy siinä, että jos halutaan mitata työhyvinvointia, ei ole olemassa vakiintuneita mittareita sen mittaamiseen.
Eri organisaatiot tekevät kyselyjä henkilöstölleen. Niitä voidaan kutsua ilmapiirikyselyiksi, henkilöstötutkimuksiksi tai työhyvinvointitutkimuksiksi. Painotukset eroavat, mutta kaikissa niissä käsitellään suurinpiirtein samoja asioita, kuten ilmapiiriä, johtamista ja tiedonkulkua. Eli työhyvinvoinnin kannalta merkityksellisiä tekijöitä.
Työhyvinvoinnin käsite tuli käyttöön 1990-luvun lopulla. Tätä ennen puhuttiin työkyvystä ja sen tukemisesta. Työkyvyn käsite laajeni 1990-luvulla alunperin sen terveyteen fokusoivasta ytimestä. Siihen alettiin liittää johtamisen ja osaamisen ohella esimerkiksi työn ja perheen yhteensovittamista ja arvoja. Näihin aikoihin alettiin puhua myös työhyvinvoinnista. Olen kirjoittanut tästä kehityksestä enemmän täällä.
Tällä hetkellä erilaisia jäsennyksiä siitä, mistä työhyvinvointi koostuu toki on, mutta tutkija- tai kehittäjäyhteisö ei ole päässyt yksimielisyyteen sen mittaamisesta.
Työpaikkojen tasolla taas konkreettiset teot työhyvinvoinnin edistämiseksi mielletään usein edelleen tempauksiksi (”meillä on tyhypäivä tai tykypäivä”) tai liikunnan edistämiseksi.
Työhyvinvointi on yksilön ja yhteisön subjektiivinen kokemus.
Työhyvinvointi on subjektiivinen kokemus hyvinvoinnista. On itse asiassa aika vaikeata nimetä yhtä asiaa työhömme liittyen, mikä ei vaikuttaisi kokemukseemme työhyvinvoinnistamme.
Sitä paitsi vaikutukset eivät lopu työpaikkaan, vaan myös työn ulkopuolisiin asioihin, työn ja perheen yhteensovittamiseen, erilaisiin elämäntilanteisiin tai työmatkaan ja palautumiseen.
Työhyvinvointia edistävä toiminta ei ole erillistä toimintaa, vaan se on ennenkaikkea sen varmistamista, että työpaikalla työ sujuu.
Työhyvinvointi on tulosta muun muassa siitä, että työpaikalla työ sujuu, vuorovaikutus toimii, johtaminen koetaan oikeudenmukaiseksi, työvälineet ovat kunnossa. Kyse on perusasioista, joista jokainen kehittyvä ja menestyvä yritys tai johtaja on kiinnostunut. Tämän voi havaita esimerkiksi Matti Alahuhdan kirjasta.
Keskustelu on palaamassa laaja-alaisesta, kaiken kattavasta työhyvinvointikäsitteestä enemmän kohti työkykyä. Esimerkiksi kokenut työelämän asiantuntja Jyri Juusti ei käsitteitä erittelevässä kirjoituksessaan mainitse lainkaan työhyvinvointia.
Työkyvyn käsite on konkreettisempi. Sen ydin on se, missä määrin työntekijä kykenee tekemään omaa työtään tai jotakin muuta työtä.
Kiteyttäen organisaatioiden tulisi toiminnassaan pyrkiä kahteen asiaan:
- Työpaikalla olosuhteet ovat sellaiset, että työntekijät voivat kokea (työ)hyvinvointia.
- Organisaatiossa osataan havaita työkykyongelmia ja hoitaa niitä oikealla tavalla.
Ykköskohdassa on kyse normaalista organisaation kehittämisestä. Johtamisesta, yhteistyöstä, vastuiden selkeydestä, tiedonkulusta, koulutuksesta ja niin edelleen. Mitä paremmassa kunnossa nämä seikat ovat, sen suurempi kokemuksellinen työhyvinvointi.
Kakkoskohta kyse niistä prosesseista, joilla estetään kehittymisestä niin, että ne realisoituvat esimerkiksi työkyvyttömyyseläkkeinä. Mitä paremmassa kunnossa nämä prosessit ovat, sen paremmin organisaatio kykenee hillitsemään työkyvyttömyyteen liittyviä kustannuksia.
Miksi kustannusten mittaaminen on niin vaikeaa?
Työhyvinvointi kokemuksena johtaa tekoihin eri tavoilla. Samoissa olosuhteissa eri ihmiset reagoivat eri tavoilla esimerkiksi johtamiseen tai ilmapiiriin liittyviin ongelmiin. Joku jää sairaslomalle ja toinen ei. Toisen työn tekeminen kärsii pahasti, toinen päästää ongelmat toisesta korvasta ulos. Työpahoinvointia on vaikea mitata rahassa, koska linkki poissaoloon tai työtehoon ei ole selvä. Osa vaikutuksista tulee vuosien päästä esimerkiksi sairastumisen myötä.
Sairauspoissaolot saattavat tuntua selkeältä ja helposti rahaksi muunneltavalta mittarilta. Tämäkään ei pidä paikkaansa. Merkityksellistä kustannusten kannalta on esimerkiksi se, palkataanko poissaolevan työntekijän tilalle sijainen vai ei? Tekeekö joku organisaatiossa poissaolevan työt vai tekeekö poissaoleva ne työhön palatessaan? Tarkat laskelmat vaatisivat tietoa näistäkin seikoista.
Mikä lopulta on tärkeää?
Työpahoinvointi joka tapauksessa maksaa, muun muassa seuraavalla tavalla:
- poissaoloina
- ennenaikaisena eläköitymisenä
- alentuneena työtehona
- erilaisten ongelmien selvittelynä
- työterveyshuoltopalvelujen käyttönä
Tutkimuksista tiedämme erittäin paljon siitä, mitkä tekijät työpaikoilla aiheuttavat kuormitusta, ristiriitoja ja sairauspoissaoloja. Näihin teemoihin tarttumalla parannamme työhyvinvointia ja vähennämme samalla kustannuksia.
On toki myös tarvetta saada aikaisempaa osuvampia laskelmia siitä, mitä työelämän ongelmat maksavat. Olisi hienoa, jos taloustieteilijät esimerkiksi tämän viikon keskustelun perusteella innostuisivat pohtimaan ja tutkimaan aikaisempaa enemmän tämän tyyppisiä työelämäasioita.
Kuva: Unsplash.