Työyhteisö on työn tekemisen sosiaalinen perusyksikkö. Se koostuu ihmisistä, joiden kanssa teemme työtä. Työyhteisön toimivuus on tärkeä sekä tuloksellisuuden että työhyvinvoinnin kannalta. Työyhteisöihin kohdistuu monia ajankohtaisia muutostekijöitä.
Minkälainen on hyvä työyhteisö?
Hyvän työyhteisön tunnuspiirteitä on tunnistettu paljon. Kiteytyksiä voi lukea esimerkiksi Työterveyslaitoksen, Työturvallisuuskeskuksen tai ammattijärjestöjen verkkosivuilta. Keskeisiksi hyvän työyhteisön piirteiksi on mainittu muun muassa seuraavat piirteet:
- erilaisuuden suvaitseminen
- yhteiset tavoitteet
- sujuva yhteistyö
- kannustava ja myönteinen ilmapiiri
- ei klikkiytymistä
- avoin kulttuuri
- selkeät roolit
Työyhteisön tulisi myös olla kehittämismyönteinen ja oppimiseen orientoitunut. Haasteiden ratkaisumahdollisuuksiin tulisi suhtaudua luottavaisesti. Sosiaalinen pääoma, jonka keskeinen elementti on luottamus, on hyvässä työyhteisössä korkealla tasolla. Esimiehen rooli työyhteisön toimivuuden kannalta on keskeinen.
Työyhteisön tulisi tietenkin olla myös tuloksellinen, koska työyhteisö ei ole olemassa viihtymistä, vaan työn tekemistä varten.
Tieteellisessä tutkimuksissa on käytetty team climate-käsitettä, jonka operationalisointi sisältää useitakin edellä mainittuja hyvän työyhteisöön liitettäviä seikkoja. Tutkimuksissa on tarkasteltu esimerkiksi työyhteisön piirteiden yhteyttä työntekijöiden työhyvinvointiin ja tuloksellisuuteen.
Tutkimusten mukaan työyhteisöjä arvioidaaan Suomessa kokonaisuuden tasolla varsin myönteisesti. Kevan toteuttamassa julkisen alan työhyvinvointitutkimuksessa on havaittu, että työyhteisöissä koetaan laajalti luottamusta ja hyväksytään myös moninaisuutta.
Johtajien työyhteisöjä tarkastellaan tutkimuksessa harvemmin. Kevan toteuttamassa kuntajohtajien työhyvinvointitutkimuksessa havaittiin, että kuntajohtajat kokevat oman työyhteisönsä (=johtoryhmänsä) toimivan varsin hyvin.
Työyhteisöjen ajankohtaisia muutostekijöitä
Työyhteisöihin kohdistuu monia muutoksia. Hajautettu työskentely lisääntyy, eivätkä työyhteisön jäsenet välttämättä ole fyysisesti lähellä toisiaan. Vuorovaikutus ja johtaminen tapahtuu aikaisempaa enemmän virtuaalisesti.
Työtä tehdään myös aikaisempaa enemmän verkostomaisesti eri kumppaneiden kanssa, jotka eivät kuulu samaan organisaatioon.
Organisaatioissa työskennellään aikaisempaa useammin matriisimaisesti tai erilaisissa projekteissa, joissa hierarkiaan perustuvat esimies-alaissuhteet korvautuvat erilaisilla vastuumäärittelyillä.
Työympäristötkin muuttuvat niin, että toimistossa ei järjestäydytä organisaatiokaavion vaan työn tekemisen ja sen prosessien mukaisesti.
Työyhteisöt moninaistuvat esimerkiksi iän, kansallisuuksien tai työkyvyn näkökulmasta näkökulmasta. Moninaisuus saattaa haastaa työyhteisöjen toimintaa.
Oman leimansa työyhteisöjen toiminnalle tuovat ajankohtaiset tuloksellisuuspaineet sekä työhön liittyvät epävarmuustekijät organisaatioiden ja työn muuttuessa.
Työyhteisön rooli työhyvinvoinnin ja työkyvyn kannalta
Työyhteisön merkitystä työhyvinvoinnille voidaan tarkastella kahdella tasolla.
- Merkitys työhyvinvoinnin kokemuksen, vireen, työn sujuvuuden ja tuloksellisuuden kannalta.
- Merkitys työkykyongelmien havaitsemisen ja hallinnan kannalta.
Kohdassa 1 on kyse hyvin pitkälle artikkelin alussa esillä olleista hyvän työyhteisön tunnuspiirteistä. Toimiva työyhteisö edesauttaa työn sujuvuutta ja tukee työvirettä niin, että työyhteisön jäsenet voivat kokea työhyvinvointia.
Kohdassa 2 on kyse työkykyongelmista, jotka pitkittyessään saattavat uhata työuran jatkumista. Näiden havaitsemisessa (varhainen tuki) työyhteisöllä ja lähiesimiehellä on keskeinen rooli. Hyvässä työyhteisössä työkyvyn alenemisen ensimerkkien havaitseminen ei ole pelkästään esimiehen vastuulla. Havainnon ja puheeksiottamisen voi tehdä myös työtoveri tai työntekijä itse.
Työyhteisön merkitys on keskeinen myös osatyökykyisen työssä jatkamisen mahdollistamisessa. Hyvä työyhteisö mahdollistaa työssä jatkamista alentuneellakin työkyvyllä. Konkreettisesti kyse saattaa olla esimerkiksi pitkältä sairaspoissaololta työelämään palaavasta työyhteisön jäsenestä. Tuloksellisuuspaineet saattavat vaikuttaa voimakkaastikin siihen, miten työyhteisöt suhtautuvat osatyökykysiin jäseniinsä.
Työyhteisöjen muuttuva rooli
Organisaatiot ja työyhteisöt muuttuvat. Yksi osa keskustelua on vallan antaminen itseohjautuville tiimeille (työyhteisöille).
Suomalainen Vincit Oy on poistanut hallinnolliset lähiesimiehet ja antanut päätöksenteon työtä koskevissa asioissa tiimeille. Erilaisia sääntöjä on poistettu mahdollisimman paljon. Kokemukset ovat lupaavia.
Toinen vastaava esimerkki on hoivapalveluyritys Buurtzorg, jossa noin 10 000 ihmisen organisaatiossa vain nelisenkymmentä ihmistä työskentelee hallinnossa. Palvelut tuotetaan noin 12 ihmisen itseohjautuvissa tiimeissä. Myös tässä esimerkissä kokemukset ovat rohkaisevia, kun tuloksia tarkastellaan asiakastyytyväisyyden, työhyvinvoinnin tai talouden mittareiden kautta. Lisää Buurtzorgista voi lukea Frank Martelan blogista.
Toinen ajankohtainen piirre muuttuvia työyhteisöjä on niiden avautuminen sosiaalista mediaa hyödyntämällä. Organisaatiot eivät hyödynnä sosiaalista mediaa pelkästään asiakaspalvelussa tai viestinnässä vaan myös työyhteisökuvan luomisessa ja viestimisessä. Paras mieleeni tuleva hyvä esimerkki tästä on Osuuspankki, jonka tekemisiä tällä alueella voi seurata Twitterissä hashtagilla #pankkielämää.
Lopuksi
Työyhteisöt ovat merkittävässä roolissa työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden kannalta. Ne ovat monin tavoin muutoksessa. Työyhteisöt eivät välttämättä työskentele tiiviisti fyysisesti yhdessä ja niissä on aikaisempaa enemmän ”vieraita” jäseniä. Vuorovaikutus tapahtuu aikaisempaa enemmän virtuaalisesti. ”Läsnäolon” merkitys muuttuu.
Työyhteisöillä voi myös nyt tai tulevaisuudessa olla aikaisempaa enemmän valtaa päättää työn tekemisen tavoista. Ne saattavat myös olla aikaisempaa avoimempia sosiaalisessa mediassa. On mielenkiintoista ja tärkeää pohtia, miten nämä kaikki muutostekijät vaikuttavat työyhteisöjen työhyvinvointiin ja tuloksellisuuteen.
Kirjoitus perustuu esitelmääni Etelä-Savon Työhyvinvointiakatemiassa Tanhuvaarassa 28.9.2016.
Esitelmän kalvot ovat täällä.
Ossi Auran kirjoittama kuvaus seminaarista on täällä.
Postauksen kuva täältä.