{"id":1105,"date":"2016-09-18T08:59:11","date_gmt":"2016-09-18T05:59:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/?p=1105"},"modified":"2016-09-19T10:45:31","modified_gmt":"2016-09-19T07:45:31","slug":"tyohyvinvointi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/tyohyvinvointi\/","title":{"rendered":"Ty\u00f6hyvinvointi ja sen vaikea hintalappu"},"content":{"rendered":"

\"ty\u00f6hyvinvointi\"<\/a><\/p>\n

T\u00e4ll\u00e4 viikolla on k\u00e4yty vilkasta keskustelua ty\u00f6hyvinvoinnista. N\u00e4k\u00f6kulmana on ollut ty\u00f6pahoinvoinnin kustannukset.<\/p>\n

Omasta ”kuplastani” noteerasin Helsingin Sanomissa<\/strong> k\u00e4ydyst\u00e4 keskustelusta \u00a0seuraavanlaisen draaman kaaren. Toki keskustelua k\u00e4ytiin lis\u00e4ksi esimerkiksi Twitteriss\u00e4.<\/p>\n

Ensin Marja-Liisa Manka<\/strong> totesi 12.9. Helsingin Sanomien haastattelussa<\/a> ty\u00f6pahoinvoinnin maksavan vuosittain yhteiskunnalle 24 miljardia euroa. Taustalla oli STM:ss\u00e4 tehty laskelma<\/a>, jossa selvitettiin tekem\u00e4tt\u00f6m\u00e4n ty\u00f6n kustannuksia.<\/p>\n

Hesarin artikkelissa 12.9. jatketaan keskustelua ja todetaan<\/a>\u00a0ty\u00f6hyvinvoinnin kustannusten ”olevan mysteeri”. STM:n laskelman laatinut Mikko Rissanen<\/strong>\u00a0sanoo, ett\u00e4 ty\u00f6pahoinvointi maksaa, mutta itseasiassa kukaan ei tied\u00e4 kuinka paljon. Rissanen my\u00f6s sanoo, ett\u00e4 laskelmassa ei ollut kyse ty\u00f6pahoinvoinnin kustannuksista.<\/p>\n

Niku M\u00e4\u00e4tt\u00e4nen<\/strong> kirjoitt<\/a>i\u00a012.9.2016, ett\u00e4 ”outojen” laskelmien pulmana on mm. se, ett\u00e4 siin\u00e4 oletetaan kaikkien sairauspoissaolojen johtuvan ty\u00f6pahoinvoinnista.<\/p>\n

Guy Ahonen<\/strong> kirjoitti<\/a>\u00a014.9.2016, ett\u00e4 itse asiassa 24 miljardissa on kyse hy\u00f6typotentiaalista, joka paremmalla ty\u00f6hyvinvoinnilla voitaisiin saavuttaa.<\/p>\n

Katariina Murto<\/strong> kirjoitti<\/a>\u00a0viel\u00e4 15.9.2016, ett\u00e4 keskustelu kustannuksista siirt\u00e4\u00e4 huomion itse asiasta, eli ty\u00f6hyvinvoinnista ja sen ongelmista. Ongelmilla joka tapauksessa on taloudellista merkityst\u00e4.<\/p>\n

Lopulta Paavo Rautio<\/strong> kirjoitti <\/a>p\u00e4\u00e4kirjoitussivulla, ett\u00e4 hintalappu on sivuseikka, t\u00e4rkeint\u00e4 on kehitt\u00e4\u00e4 ty\u00f6paikkojen olosuhteita.<\/p>\n

Sivumennen sanoen Helsingin Sanomat olisi voinut jo ensimm\u00e4isess\u00e4 jutussa hieman poleemisemmalla kirjoituksella ja useita asiantuntijoita k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 k\u00e4yd\u00e4 koko t\u00e4m\u00e4n keskustelun.<\/p>\n

Miksi puhutaan ty\u00f6pahoinvoinnin kustannuksista?<\/h3>\n

Taloudellistamisella tavoitellaan useimmiten huomiota yhteiskunnallisessa keskustelussa. Olemmehan n\u00e4hneet my\u00f6s kustannusarvioita esimerkiksi \u00a0liikkumattomuudesta<\/a>, kansalaisten ylipainosta<\/a>, tupakoinnista<\/a> tai alkoholink\u00e4yt\u00f6st\u00e4<\/a>. Ajan henki n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 vaativan kaikesta hintalapun.<\/p>\n

Mielenkiintoinen sivuhuomio on muuten se, ett\u00e4 edell\u00e4 mainituista niinik\u00e4\u00e4n miljardiluokan laskelmista en muista n\u00e4hneeni kiivasta keskustelua.<\/p>\n

Ty\u00f6hyvinvoinnin taloudellistamisella tavoitellaan huomiota my\u00f6s yrityksiss\u00e4 ja organisaatioissa. Toivotaan, ett\u00e4 HR:n ohella my\u00f6s talousjohtajat, rahoitusjohtajat, toimitusjohtajat tai kunta-alalla poliittiset p\u00e4\u00e4tt\u00e4j\u00e4t kiinnostuisivat ty\u00f6hyvinvointiasioista n\u00e4hdess\u00e4\u00e4n sen taloudellisen merkityksen organisaatiolle. N\u00e4in on k\u00e4ynytkin, kustannustietoisuus on lis\u00e4\u00e4ntynyt.<\/p>\n

Taloudellistamisessa ei kuitenkaan ole kyse pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n ”hintalapusta” ja kustannusten kauhistelusta, vaan siit\u00e4, ett\u00e4 taloudellistamisen my\u00f6t\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnista on mahdollisuus puhua samalla tavalla kuin muistakin johdettavista asioista organisaatiossa.<\/p>\n

Taloudellistetut ty\u00f6hyvinvointiasiat voidaan suhteuttaa muihin kustannuksiin, voidaan asettaa tavoitteita ja tehd\u00e4 seurantaa. Ty\u00f6hyvinvointiasiat tulevat siis helpommin johdettaviksi.<\/p>\n

Ty\u00f6hyvinvoinnin k\u00e4site on ongelma<\/h3>\n

Olen edell\u00e4 puhunut ty\u00f6hyvinvoinnista, mutta nyt pohdin, pit\u00e4isik\u00f6 siit\u00e4 k\u00e4sitteen\u00e4 luopua.<\/p>\n

Ty\u00f6hyvinvointi on k\u00e4sitteen\u00e4 nuori ja vakiintumaton. Konkreettisesti t\u00e4m\u00e4 n\u00e4kyy siin\u00e4, ett\u00e4 jos halutaan mitata ty\u00f6hyvinvointia, ei ole olemassa vakiintuneita mittareita sen mittaamiseen.<\/p>\n

Eri organisaatiot tekev\u00e4t kyselyj\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6lleen. Niit\u00e4 voidaan kutsua ilmapiirikyselyiksi, henkil\u00f6st\u00f6tutkimuksiksi tai ty\u00f6hyvinvointitutkimuksiksi. Painotukset eroavat, mutta kaikissa niiss\u00e4 k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n suurinpiirtein samoja asioita, kuten ilmapiiri\u00e4, johtamista ja tiedonkulkua. Eli ty\u00f6hyvinvoinnin kannalta merkityksellisi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4.<\/p>\n

Ty\u00f6hyvinvoinnin k\u00e4site tuli k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n 1990-luvun lopulla. T\u00e4t\u00e4 ennen puhuttiin ty\u00f6kyvyst\u00e4 ja sen tukemisesta. Ty\u00f6kyvyn k\u00e4site laajeni 1990-luvulla alunperin sen terveyteen fokusoivasta ytimest\u00e4. Siihen alettiin liitt\u00e4\u00e4 johtamisen ja osaamisen ohella esimerkiksi ty\u00f6n ja perheen yhteensovittamista ja arvoja. N\u00e4ihin aikoihin alettiin puhua my\u00f6s ty\u00f6hyvinvoinnista. Olen kirjoittanut t\u00e4st\u00e4 kehityksest\u00e4 enemm\u00e4n t\u00e4\u00e4ll\u00e4<\/a>.<\/p>\n

T\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 erilaisia j\u00e4sennyksi\u00e4 siit\u00e4, mist\u00e4 ty\u00f6hyvinvointi koostuu toki on, mutta tutkija- tai kehitt\u00e4j\u00e4yhteis\u00f6 ei ole p\u00e4\u00e4ssyt yksimielisyyteen sen mittaamisesta.<\/p>\n

Ty\u00f6paikkojen tasolla taas konkreettiset teot ty\u00f6hyvinvoinnin edist\u00e4miseksi miellet\u00e4\u00e4n usein edelleen tempauksiksi (”meill\u00e4 on tyhyp\u00e4iv\u00e4 tai tykyp\u00e4iv\u00e4”) tai liikunnan edist\u00e4miseksi.<\/p>\n

Ty\u00f6hyvinvointi on yksil\u00f6n ja yhteis\u00f6n subjektiivinen kokemus.<\/p><\/blockquote>\n

Ty\u00f6hyvinvointi on subjektiivinen kokemus hyvinvoinnista. On itse asiassa aika vaikeata nimet\u00e4 yht\u00e4 asiaa ty\u00f6h\u00f6mme liittyen, mik\u00e4 ei vaikuttaisi kokemukseemme ty\u00f6hyvinvoinnistamme.<\/p>\n

Sit\u00e4 paitsi vaikutukset eiv\u00e4t lopu ty\u00f6paikkaan, vaan my\u00f6s ty\u00f6n ulkopuolisiin asioihin, ty\u00f6n ja perheen yhteensovittamiseen, erilaisiin el\u00e4m\u00e4ntilanteisiin tai ty\u00f6matkaan ja palautumiseen.<\/p>\n

Ty\u00f6hyvinvointia edist\u00e4v\u00e4 toiminta ei ole erillist\u00e4 toimintaa, vaan se on ennenkaikkea sen varmistamista, ett\u00e4 ty\u00f6paikalla ty\u00f6 sujuu.<\/p><\/blockquote>\n

Ty\u00f6hyvinvointi on tulosta muun muassa siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6paikalla ty\u00f6 sujuu, vuorovaikutus toimii, johtaminen koetaan oikeudenmukaiseksi, ty\u00f6v\u00e4lineet ovat kunnossa. Kyse on perusasioista, joista jokainen kehittyv\u00e4 ja menestyv\u00e4 yritys tai johtaja on kiinnostunut. T\u00e4m\u00e4n voi havaita esimerkiksi Matti\u00a0Alahuhdan<\/strong> kirjasta.<\/p>\n

Keskustelu on palaamassa laaja-alaisesta, kaiken kattavasta ty\u00f6hyvinvointik\u00e4sitteest\u00e4 enemm\u00e4n kohti ty\u00f6kyky\u00e4. Esimerkiksi kokenut ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n asiantuntja\u00a0Jyri Juusti<\/strong> ei k\u00e4sitteit\u00e4 erittelev\u00e4ss\u00e4 kirjoituksessaan<\/a> mainitse lainkaan ty\u00f6hyvinvointia.<\/p>\n

Ty\u00f6kyvyn k\u00e4site on konkreettisempi. Sen ydin on se, miss\u00e4 m\u00e4\u00e4rin ty\u00f6ntekij\u00e4 kykenee tekem\u00e4\u00e4n omaa ty\u00f6t\u00e4\u00e4n tai jotakin muuta ty\u00f6t\u00e4.<\/p>\n

Kiteytt\u00e4en organisaatioiden tulisi toiminnassaan pyrki\u00e4 kahteen asiaan:<\/p>\n

    \n
  1. Ty\u00f6paikalla olosuhteet ovat sellaiset, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t voivat kokea (ty\u00f6)hyvinvointia.<\/li>\n
  2. Organisaatiossa osataan havaita ty\u00f6kykyongelmia ja hoitaa niit\u00e4 oikealla tavalla.<\/li>\n<\/ol>\n

    Ykk\u00f6skohdassa on kyse normaalista organisaation kehitt\u00e4misest\u00e4. Johtamisesta, yhteisty\u00f6st\u00e4, vastuiden selkeydest\u00e4, tiedonkulusta, koulutuksesta ja niin edelleen. Mit\u00e4 paremmassa kunnossa n\u00e4m\u00e4 seikat ovat, sen suurempi kokemuksellinen ty\u00f6hyvinvointi.<\/p>\n

    Kakkoskohta kyse niist\u00e4 prosesseista, joilla estet\u00e4\u00e4n kehittymisest\u00e4 niin, ett\u00e4 ne realisoituvat esimerkiksi ty\u00f6kyvytt\u00f6myysel\u00e4kkein\u00e4. Mit\u00e4 paremmassa kunnossa n\u00e4m\u00e4 prosessit ovat, sen paremmin organisaatio kykenee hillitsem\u00e4\u00e4n ty\u00f6kyvytt\u00f6myyteen<\/strong> liittyvi\u00e4 kustannuksia.<\/p>\n

    Miksi kustannusten mittaaminen on niin vaikeaa?<\/h3>\n

    Ty\u00f6hyvinvointi kokemuksena johtaa tekoihin eri tavoilla. Samoissa olosuhteissa eri ihmiset reagoivat eri tavoilla esimerkiksi johtamiseen tai ilmapiiriin liittyviin ongelmiin. Joku j\u00e4\u00e4 sairaslomalle ja toinen ei. Toisen ty\u00f6n tekeminen k\u00e4rsii pahasti, toinen p\u00e4\u00e4st\u00e4\u00e4 ongelmat toisesta korvasta ulos. Ty\u00f6pahoinvointia on vaikea mitata rahassa, koska linkki poissaoloon tai ty\u00f6tehoon ei ole selv\u00e4.\u00a0Osa vaikutuksista tulee vuosien p\u00e4\u00e4st\u00e4 esimerkiksi sairastumisen my\u00f6t\u00e4.<\/p>\n

    Sairauspoissaolot saattavat tuntua selke\u00e4lt\u00e4 ja helposti rahaksi \u00a0muunneltavalta mittarilta. T\u00e4m\u00e4k\u00e4\u00e4n ei pid\u00e4 paikkaansa. Merkityksellist\u00e4 kustannusten kannalta on esimerkiksi se, palkataanko poissaolevan ty\u00f6ntekij\u00e4n tilalle sijainen vai ei? Tekeek\u00f6 joku organisaatiossa poissaolevan ty\u00f6t vai tekeek\u00f6 poissaoleva ne ty\u00f6h\u00f6n palatessaan? Tarkat laskelmat vaatisivat tietoa n\u00e4ist\u00e4kin seikoista.<\/p>\n

    Mik\u00e4 lopulta on t\u00e4rke\u00e4\u00e4?<\/h3>\n

    Ty\u00f6pahoinvointi joka tapauksessa maksaa, muun muassa seuraavalla tavalla:<\/p>\n