{"id":1964,"date":"2019-04-28T08:23:43","date_gmt":"2019-04-28T05:23:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/?p=1964"},"modified":"2019-04-28T08:37:49","modified_gmt":"2019-04-28T05:37:49","slug":"johtaja","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/johtaja\/","title":{"rendered":"Harvinainen johtaja"},"content":{"rendered":"


\n\"boss\"<\/a><\/p>\n

Pari viikkoa sitten tapasin er\u00e4\u00e4n kokouksen yhteydess\u00e4 harvinaisen toimitusjohtajatason johtajan. T\u00e4m\u00e4 johtaja otti oma-aloitteisesti esiin, ett\u00e4 ty\u00f6terveys- ja ty\u00f6kykyasioilla on taloudellinen ulottuvuutensa: sairauspoissaolot ja ty\u00f6kyvytt\u00f6myysel\u00e4kkeet maksavat. Siksi organisaatioiden ylimm\u00e4n johdon tulisi kiinnitt\u00e4\u00e4 n\u00e4ihin teemoihin huomiota.\u00a0<\/b><\/p>\n

<\/b>Mik\u00e4 teki johtajasta harvinaisen? Kokemukseni mukaan se, ett\u00e4 organisaation ylin johto tunnistaa ja pit\u00e4\u00e4 esill\u00e4 aktiivisesti esill\u00e4 n\u00e4it\u00e4 teemoja, on harvinaista. Ei tietenk\u00e4\u00e4n t\u00e4ysin poikkeuksellista.<\/p>\n

Organisaatioiden sis\u00e4ll\u00e4 ty\u00f6hyvinvointi, ty\u00f6terveys ja ty\u00f6kykyasiat ovat HR:n vastuulla. Perusasetelma on, ett\u00e4 se, kuinka strategisesti HR voi n\u00e4it\u00e4 asioita edist\u00e4\u00e4, on riippuvaista ylimm\u00e4n johdon sitoutumisesta asiaan. Konkreettisena osoituksena HR:n strategisesta roolista on pidetty sit\u00e4, onko HR-johtaja organisaation johtoryhm\u00e4ss\u00e4.<\/p>\n

Organisaatioiden ulkopuolella auttajia on monia: ty\u00f6terveyshuolto, el\u00e4kevakuuttajat sek\u00e4 muut asiantuntijaorganisaatiot voivat auttaa organisaatioita johtamaan ja kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6hyvinvointiin, ty\u00f6terveyteen ja ty\u00f6kykyyn liittyvi\u00e4 asioita.<\/p>\n

Kumppaneilla on suuri merkitys vaikuttavan toiminnan kannalta, mutta johtamisen ja asioiden vahvan omistajuuden on oltava organisaation sis\u00e4ll\u00e4.<\/p>\n

Monien eri toimijoiden rooli vain korostaa sen merkityst\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6hyvinvointiin, ty\u00f6terveyteen ja ty\u00f6kykyyn liittyv\u00e4t asiat ovat hyvin johdettuja.<\/p>\n

Miksi sitten ty\u00f6hyvinvointiin, ty\u00f6terveyteen ja ty\u00f6kykyyn liittyv\u00e4t asiat eiv\u00e4t ole itsest\u00e4\u00e4n selv\u00e4sti johdon agendalla?<\/p>\n

Organisaatioissa monet asiat kilpailevat johdon huomiosta. Kaikki mik\u00e4 on irrallista ja erillist\u00e4, j\u00e4\u00e4 helposti paitsioon. Siksi ty\u00f6hyvinvointiin, ty\u00f6terveyteen ja ty\u00f6kykyyn liittyv\u00e4t mittarit ja analyysit olisi integroitava osaksi johtamisj\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4 muiden keskeisten mittareiden tapaan.<\/p>\n

Viime aikoina yleistynyt ty\u00f6kykyasioiden taloudellistaminen (esimerkkein\u00e4 Terveystalon<\/strong> ja Kevan<\/strong> laskelmat) ovat varmasti lis\u00e4nneet ylimm\u00e4n johdon kiinnostusta ty\u00f6hyvinvointiin, ty\u00f6terveyteen ja ty\u00f6kykyyn liittyviin teemoihin omassa organisaatiossa.<\/p>\n

Johtajien ymm\u00e4rryksell\u00e4 ja sitoutumisella on kuitenkin monta tasoa. Pelkk\u00e4 muiden tekemisen salliminen alueella tai yl\u00e4tason sloganin omaksuminen ei viel\u00e4 johda vaikuttavuuteen ja pysyv\u00e4\u00e4n muutokseen.<\/p>\n

Syvempi vaikutus kenties saataisiinkin, jos johtamiskoulutuksissa johtajat saisivat rautaisannoksen ty\u00f6hyvinvoinnista, ty\u00f6terveydest\u00e4 ja ty\u00f6kykyasioista. Samassa yhteydess\u00e4 johtajat voisivat saada ahaa-el\u00e4myksen ja tukea my\u00f6s oman ty\u00f6hyvinvointinsa tukemiseen.<\/p>\n

Toisaalta olennaista on datan ja analytiikan parempi hy\u00f6dynt\u00e4minen. Se\u00a0 mahdollistaa paremmat mittarit sit\u00e4 kautta ty\u00f6hyvinvoinnin, ty\u00f6terveyden ja ty\u00f6kyvyn mittareiden integroinnin johtamisj\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n. Digitalisaation edetess\u00e4 t\u00e4m\u00e4 osa-alue kehittyy.<\/p>\n

Kolmas keskeinen tekij\u00e4 on HR-johtajan strategisen aseman vahvistaminen organisaatiossa.<\/p>\n

Muutaman vuoden takaisen kyselyn<\/a> mukaan henkil\u00f6st\u00f6johtaja on johtoryhm\u00e4n j\u00e4sen 36 prosentissa organisaatioista. Suurimmissa organisaatioissa henkil\u00f6st\u00f6johtaja on p\u00e4\u00e4s\u00e4\u00e4nt\u00f6isesti johtoryhm\u00e4n j\u00e4sen.<\/p>\n

Johtamisen trendit ja johtoryhmien kokoonpanot muuttuvat ajassa. Mielenkiintoinen analogia l\u00f6ytyykin rahoitusjohtajan (CFO) aseman kehityksest\u00e4. Historiassa rahoitusjohtaja oli ”papujen laskija”, joka huolehti back-officessa rahojen riitt\u00e4vyydest\u00e4.<\/p>\n

Nykyisell\u00e4\u00e4n rahoitusjohtajan odotetaan olevan toimitusjohtajan strateginen kumppani ja melko itsest\u00e4\u00e4n selv\u00e4sti johtoryhm\u00e4n j\u00e4sen.<\/p>\n

Ty\u00f6n murroksen edetess\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6voimavarojen johtaminen ja erityisesti osaamisen ennakointi ja johtaminen korostuvat organisaatioissa. On vaikea kuvitella, ett\u00e4 organisaatiot onnistuisivat t\u00e4ss\u00e4 ilman HR:n strategista roolia. Edell\u00e4k\u00e4vij\u00e4yritykset jopa yhdist\u00e4v\u00e4t HR-n\u00e4k\u00f6kulmaa rooleihin<\/a>, joissa datan ja teko\u00e4lyn hy\u00f6dynt\u00e4minen on keskeisess\u00e4 roolissa.<\/p>\n

Uskon, ett\u00e4 tulevaisuudessa ty\u00f6hyvinvoinnista, ty\u00f6kyvyst\u00e4 ja ty\u00f6terveydest\u00e4 puhuvaan johtajaan t\u00f6rm\u00e4\u00e4minen ei ole niin harvinaista kuin nyt.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Pari viikkoa sitten tapasin er\u00e4\u00e4n kokouksen yhteydess\u00e4 harvinaisen toimitusjohtajatason johtajan. T\u00e4m\u00e4 johtaja otti oma-aloitteisesti esiin, ett\u00e4 ty\u00f6terveys- ja ty\u00f6kykyasioilla on taloudellinen ulottuvuutensa: sairauspoissaolot ja ty\u00f6kyvytt\u00f6myysel\u00e4kkeet maksavat. Siksi organisaatioiden ylimm\u00e4n johdon tulisi kiinnitt\u00e4\u00e4 n\u00e4ihin teemoihin huomiota.\u00a0 Mik\u00e4 teki johtajasta harvinaisen? Kokemukseni mukaan se, ett\u00e4 organisaation ylin johto tunnistaa ja pit\u00e4\u00e4 esill\u00e4 aktiivisesti esill\u00e4 n\u00e4it\u00e4 teemoja, on … <\/p>\n

Jatka lukemista ”Harvinainen johtaja”<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[22],"tags":[7,17,25,61,28],"class_list":["post-1964","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-artikkelit","tag-johtaminen","tag-tyoelama","tag-tyohyvinvointi","tag-tyokyky","tag-tyoterveys"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t