{"id":2418,"date":"2020-12-26T11:33:59","date_gmt":"2020-12-26T09:33:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/?p=2418"},"modified":"2020-12-26T11:33:59","modified_gmt":"2020-12-26T09:33:59","slug":"yrityskulttuuri","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/yrityskulttuuri\/","title":{"rendered":"Panu Luukka: Yrityskulttuuri on kuningas"},"content":{"rendered":"

\"yrityskulttuuri\"<\/a><\/p>\n

Yrityskulttuuri on kiinnostava teema ennen kaikkea sen kokonaisvaltaisen merkityksen vuoksi. Yrityskulttuuri n\u00e4kyy ja kuuluu kaikessa: yrityksen tekemisess\u00e4 ja tekem\u00e4tt\u00e4 j\u00e4tt\u00e4misess\u00e4, viestinn\u00e4ss\u00e4, vuorovaikutuksessa yrityksen ulkopuolisen maailman kanssa ja siin\u00e4, miten yritys kohtelee ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n. Samalla yrityskulttuuri on hieman h\u00e4hm\u00e4inen k\u00e4site. Sit\u00e4 on vaikea m\u00e4\u00e4ritell\u00e4 ja siit\u00e4 on vaikea ottaa otetta.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Siksip\u00e4 oli mielenkiintoista tarttua Panu Luukan<\/strong> teemasta kirjoittamaan noin 480 sivua k\u00e4sitt\u00e4v\u00e4\u00e4n teokseen. Panu Luukka on yrityskulttuuriin keskittyv\u00e4n Leidenschaft<\/strong>-yrityksen perustaja ja osakas. Aiemmin h\u00e4n on ty\u00f6skennellyt mm. Satama Interactiven<\/strong> henkil\u00f6st\u00f6johtajana ja Great Place to Workin<\/strong> toimitusjohtajana.<\/p>\n

Kirjassa on nelj\u00e4 osaa, jotka seuraavassa esittelen lyhyesti.<\/p>\n

Osassa 1 pohditaan, mist\u00e4 yrityskulttuurissa on kysymys. Yrityskulttuurin k\u00e4site on varsin nuori, ensihavainnot siit\u00e4 ovat 1950-luvulta ja puhe yrityskulttuurista on vahvistunut vasta 1980-luvulla. Erilaisia yrityskulttuurin m\u00e4\u00e4ritelmi\u00e4 on paljon. Luukka kiteytt\u00e4\u00e4 yrityskulttuurin kuitenkin William Wolframia<\/strong> lainaten n\u00e4in:<\/p>\n

Yrityskulttuuria on kaikki se, mit\u00e4 tapahtuu kun kukaan ei ole katsomassa.<\/p><\/blockquote>\n

Yrityskulttuurin keskeisiksi ominaisuuksiksi m\u00e4\u00e4ritell\u00e4\u00e4n muun muassa, ett\u00e4 se on ryhm\u00e4\u00e4n kuuluva ominaisuus, se luodaan yhdess\u00e4, se opitaan ja se on opetettavissa.<\/p>\n

Yrityskulttuuri on my\u00f6s jaettu ja se yhdist\u00e4\u00e4 ryhm\u00e4n j\u00e4senet ja erottaa heid\u00e4t muista ryhmist\u00e4.\u00a0 Kulttuuri my\u00f6s vaikuttaa ja yhdist\u00e4\u00e4 ryhm\u00e4\u00e4 oletusten, arvojen ja k\u00e4ytt\u00e4ytymisen osalta ja lis\u00e4ksi kulttuuri on aina yksil\u00f6 vahvempi.<\/p>\n

Kulttuurilla on erilaisia kerroksia (Schein):<\/p>\n

Yrityksest\u00e4 ulosp\u00e4in n\u00e4kyv\u00e4t yrityskulttuurin ilmentym\u00e4t, kuten tuotteet ja k\u00e4ytt\u00e4ytymiset. N\u00e4it\u00e4 ovat mm. rakenteet, prosessit, toimintatavat, rituaalit, symbolit, sankarit ja traditiot. Sankareita nykyajassa voisivat olla esimerkiksi julkisuudessa esiintyv\u00e4t johtajat ja asiantuntijat.<\/p>\n

Organisaation sis\u00e4ll\u00e4 vaikuttavat arvot, visiot, strategiat, tavoitteet ja tunteet. Kaikkien syvimm\u00e4ll\u00e4 vaikuttavat organisaation perusoletukset, kuten maailmankuva, olettamukset, ajattelutavat, ideologiat ja konsensus. N\u00e4m\u00e4 asiat ovat niin vahvasti jaettuja, ett\u00e4 ne ovat p\u00e4\u00e4osin tiedostamattomia organisaation j\u00e4senille.<\/p>\n

Organisaation johto omistaa kulttuurin. Organisaation kulttuuri on usein johdon heijastuma.\u00a0<\/span><\/p>\n

Organisaatiossa voi olla erilaisia alakulttuureita, mutta yksik\u00e4\u00e4n alakulttuuri ei saisi olla ristiriidassa emokulttuurin kanssa. Alakulttuurit ovat paikallisesti tulkittuja heijastumia emokulttuurista.<\/p>\n

Luukan kiinnostavan ajatuksen mukaan yrityksen voittava kulttuuri on aina binaarinen. Voittavan kulttuurin yritykset ovat vaativia ty\u00f6ntekij\u00f6illeen ja sidosryhmilleen. Voittava kulttuuri ei j\u00e4t\u00e4 ket\u00e4\u00e4n kylm\u00e4ksi. Nopea ajatusharjoitus joistakin nykyajan yrityksist\u00e4 osoittaa, ett\u00e4 v\u00e4itteess\u00e4 saattaa olla per\u00e4\u00e4.<\/p>\n

Yrityksen kulttuuria voidaan johtaa ja sit\u00e4 voidaan muuttaa, mutta hitaasti. Yrityksen kulttuuri ohjaa kaikkea yrityksen toimintaa.<\/p>\n

Kirjan toisessa osassa pohditaan, miksi yrityskulttuurilla on merkityst\u00e4. Jakso on j\u00e4sennetty ”organisaation menestysketjun” ymp\u00e4rille. Sen osia ovat ty\u00f6ntekij\u00e4-ymm\u00e4rrys, yrityskulttuuri, ty\u00f6ntekij\u00e4kokemus ja asiakaskokemus.<\/p>\n

Ty\u00f6ntekij\u00e4ymm\u00e4rryksell\u00e4 tarkoitetaan ennen ymm\u00e4rryst\u00e4 siit\u00e4, mist\u00e4 ja miten ty\u00f6ntekij\u00e4t motivoituvat.<\/p>\n

Jaksossa esitell\u00e4\u00e4n kiinnostavia tuloksia Leidenschaftin Siqni<\/strong>-kyselyst\u00e4, jonka mukaan esimerkiksi organisaation johto motivoituu organisaation innostavasta p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4st\u00e4 ja tavoitteesta ja arvomaailmasta, kun taas ty\u00f6ntekij\u00e4t motivoituvat n\u00e4ist\u00e4 huomattavasti v\u00e4hemm\u00e4n.<\/p>\n

Muita samalla instrumentilla selvitettyj\u00e4 ”totuuksia” suomalaisesta ty\u00f6el\u00e4m\u00e4st\u00e4 ovat mm. ett\u00e4 ty\u00f6teht\u00e4vien mielekkyys on kaikkein t\u00e4rkein tekij\u00e4, ty\u00f6yhteis\u00f6 on t\u00e4rke\u00e4 ja ty\u00f6paikalla pit\u00e4\u00e4 voida olla oma itsens\u00e4. T\u00e4m\u00e4ntyyppisten perustotuuksien ymm\u00e4rt\u00e4minen on pohja yrityskulttuurin\u00a0 rakentamiselle ja vahvistamiselle.<\/p>\n

Organisaation ihmisk\u00e4sitys<\/strong> on yrityskulttuurin kulmakivi numero 1. T\u00e4m\u00e4 liittyy mm. siihen, mist\u00e4 ihmisten uskotaan motivoituvan ja mihin heid\u00e4n uskotaan pystyv\u00e4n.<\/p>\n

Kulmakivi 2 on yrityksen arvomaailma<\/strong>. Arvot kertovat, miten toimimalla yritys uskoo p\u00e4\u00e4sev\u00e4ns\u00e4 asettamiinsa tavoitteisiin. Arvot eiv\u00e4t ohjaa bisnest\u00e4 vaan ihmisi\u00e4. Siksi ne pit\u00e4\u00e4 kirjoittaa ihmisille.<\/p>\n

Kulmakivi 3 kertoo, miksi yritys on olemassa<\/strong>. Yritykset eiv\u00e4t ole olemassa pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n tehd\u00e4kseen voittoa vaan niiden teht\u00e4v\u00e4 on mm. ratkaista asiakkaiden ongelmia, tuottaa hyvinvointia tai torjua ilmastonmuutosta.<\/p>\n

Kulmakivi 4 kertoo suunnan, mihin yritys haluaa menn\u00e4<\/strong>. Se voi liitty\u00e4 esimerkiksi kasvuun tai maantieteelliseen kattavuuteen. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on, ett\u00e4 se voidaan pilkkoa erilaisiksi osatekij\u00f6ist\u00e4 ja yksitt\u00e4iset ty\u00f6ntekij\u00e4t l\u00f6yt\u00e4v\u00e4t itsens\u00e4 siit\u00e4.<\/p>\n

Kirjan nelj\u00e4 osa on laaja, k\u00e4sitt\u00e4en noin 150 sivua. Sen otsikko on ”Tekoja, tekoja, tekoja”. Kulttuuri tulee todeksi vasta tekojen kautta.<\/p>\n

Kulttuurin merkityksen kokonaisvaltaisuutta alleviivaa se, ett\u00e4 Luukka j\u00e4sent\u00e4\u00e4 t\u00e4m\u00e4n kappaleen seuraaviin alakohtiin: valitseminen (rekrytointi ja perehdytys), innostaminen, viestiminen, kuunteleminen kiitt\u00e4minen, kehitt\u00e4minen, v\u00e4litt\u00e4minen, juhlistaminen ja jakaminen.<\/p>\n

N\u00e4in on selv\u00e4\u00e4, ett\u00e4 kulttuurin kannalta merkitykselliset seikat liittyv\u00e4t kaikkeen organisaation el\u00e4m\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6suhteen elinkaareen. Jaksossa k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n my\u00f6s ajankohtaisia johtamisen ja organisoitumisen keskeisi\u00e4 trendej\u00e4, kuten itseohjautuvuuden, l\u00e4pin\u00e4kyvyyden korostumista.<\/p>\n

Kirjan lopussa Luukka korostaa, ett\u00e4 intohimoisempi ja tuottavampi ty\u00f6el\u00e4m\u00e4 syntyy yrityksiss\u00e4. Johtajien ja omistajien pit\u00e4\u00e4 selvitt\u00e4\u00e4, mitk\u00e4 asiat ovat ty\u00f6ntekij\u00f6ille merkityksellisi\u00e4 ja selvent\u00e4\u00e4, mink\u00e4lainen kulttuuri auttaa saavuttamaan tavoitteet. T\u00e4m\u00e4n j\u00e4lkeen kulttuuria tulee systemaattisesti kehitt\u00e4\u00e4.<\/p>\n

Arviointia<\/strong><\/h1>\n

Kirja on eritt\u00e4in hyv\u00e4 ja laaja kirja yrityskulttuurin ominaisuuksista ja kulttuurin johtamisesta. Kirja tukeutuu kirjallisuuteen ja vahvoihin yritysesimerkkeihin (esimerkiksi Solita, Vincit, Varusteleka, Trainers House) sek\u00e4 kirjoittajan ty\u00f6uran varrelta karttuneeseen kokemukseen.<\/p>\n

Itse nautin eniten alkukappaleesta, jossa m\u00e4\u00e4riteltiin yrityskulttuurin ominaispiirteit\u00e4 ja merkityst\u00e4. Ehk\u00e4 t\u00e4m\u00e4 kappale puhutteli eniten sosiologista tutkijamin\u00e4\u00e4ni.<\/p>\n

K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6nl\u00e4heisemm\u00e4t kappaleet osoittivat, kuinka yrityskulttuuri ja sen kehitt\u00e4minen todellakin liittyv\u00e4t l\u00e4hes kaikkeen yrityksen tekemiseen ja toimintaan. Kiehtovaa on se, ett\u00e4 kaikki l\u00e4htee ihmisk\u00e4sityksest\u00e4 ja ihmisist\u00e4. Yrityskulttuuri auttaa ihmisi\u00e4 antamaan parhaansa ja yritys saa vastalahjaksi kilpailukyvyn. N\u00e4iss\u00e4 kappaleissa oli paljon johtamiskirjallisuudesta tuttua, mutta ei h\u00e4iritsev\u00e4sti.<\/p>\n

Kirjan lopussa on hy\u00f6dyllinen liite, jossa esitet\u00e4\u00e4n tiiviisti muutamia viitekehyksi\u00e4, joiden avulla yrityskulttuuria voidaan j\u00e4sent\u00e4\u00e4.<\/p>\n

Lukusuositus monipuoliselle, laajalle ja kiinnostavasti kirjoitetulle kirjalle. Uskon, ett\u00e4 kirjasta on hy\u00f6ty\u00e4 monelle, joka miettii syntyj\u00e4 syvi\u00e4 oman organisaationsa kulttuurista ja sen kehitt\u00e4misest\u00e4!<\/p>\n

Panu Luukka: Yrityskulttuuri on kuningas. Alma Talent, Helsinki 2019. (toinen painos).<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Yrityskulttuuri on kiinnostava teema ennen kaikkea sen kokonaisvaltaisen merkityksen vuoksi. Yrityskulttuuri n\u00e4kyy ja kuuluu kaikessa: yrityksen tekemisess\u00e4 ja tekem\u00e4tt\u00e4 j\u00e4tt\u00e4misess\u00e4, viestinn\u00e4ss\u00e4, vuorovaikutuksessa yrityksen ulkopuolisen maailman kanssa ja siin\u00e4, miten yritys kohtelee ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4\u00e4n. Samalla yrityskulttuuri on hieman h\u00e4hm\u00e4inen k\u00e4site. Sit\u00e4 on vaikea m\u00e4\u00e4ritell\u00e4 ja siit\u00e4 on vaikea ottaa otetta.\u00a0 Siksip\u00e4 oli mielenkiintoista tarttua Panu Luukan teemasta … <\/p>\n

Jatka lukemista ”Panu Luukka: Yrityskulttuuri on kuningas”<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[7,4,17,25,69],"class_list":["post-2418","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kirjat","tag-johtaminen","tag-kirjat","tag-tyoelama","tag-tyohyvinvointi","tag-yritys"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2418","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2418"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2418\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2431,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2418\/revisions\/2431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2418"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2418"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2418"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}