{"id":2804,"date":"2023-02-23T10:33:01","date_gmt":"2023-02-23T08:33:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/?p=2804"},"modified":"2023-02-23T10:33:01","modified_gmt":"2023-02-23T08:33:01","slug":"hieno-kirja-johtamisopeista-suomessa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/hieno-kirja-johtamisopeista-suomessa\/","title":{"rendered":"Hieno kirja johtamisopeista Suomessa"},"content":{"rendered":"

\"Seeck\"<\/a><\/p>\n

Onnistuin vihdoin lukemaan jo pitk\u00e4\u00e4n listoillani olleen Hannele Seeckin kirjan johtamisopeista Suomessa. Kirja on laaja, paperiversiona 439 sivua ja se on kirjoitettu tiukan tieteellisell\u00e4 tyylill\u00e4 tarkkoine l\u00e4hdeviitteineen. Kirja on julkaistu alunperin vuonna 2008, mutta lukemani uusintapainos oli vuodelta 2021. Kyseess\u00e4 oli per\u00e4ti kuudes uusintapainos! Seuraavassa v\u00e4h\u00e4n esittely\u00e4 ja her\u00e4nneit\u00e4 ajatuksia.<\/strong><\/p>\n

Kirjassa esitell\u00e4\u00e4n johtamisoppien kehityst\u00e4 ja maailmalla ja Suomessa. Kustakin opista esitell\u00e4\u00e4n keskeinen idea, oppia ajaneet keskeiset henkil\u00f6t sek\u00e4 my\u00f6s kritiikki. Lis\u00e4ksi tarkastellaan, miss\u00e4 vaiheessa oppi tuli Suomeen. Suomen osalta eritell\u00e4\u00e4n hienosti kansallisia instituutioita ja niiden rooleja, kuten Ty\u00f6terveyslaitosta ja johtamisen koulutusorganisaatioita ja konsulttifirmoja.<\/p>\n

Kirjassa esiteltyen johtamisoppien p\u00e4\u00e4linjat ovat tieteellinen liikkeenjohto<\/em>, ihmissuhdekoulukunta<\/em>, rakenneteoriat<\/em>, organisaatiokulttuuri<\/em> ja innovaatioteoriat<\/em>.\u00a0Jokaisen johtamisopin ytimess\u00e4 on paradigma<\/em>, joka sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 n\u00e4kemyksen organisaatiosta, ty\u00f6ntekij\u00e4st\u00e4 ja erityisesti siit\u00e4 ongelmasta, joka organisaation tulisi ratkaista. Paradigman vaikutusajaksi hahmotellaan noin 20-30 vuotta.<\/p>\n

Tieteellisen liikkeenjohdon<\/strong> perusongelma oli poistaa tuotannon j\u00e4rjest\u00e4miseen liittyv\u00e4t ongelmat tehokkaan rationalisoinnin avulla. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 oli ty\u00f6n suunnittelun ja suorituksen erottaminen, ositetun ty\u00f6prosessin koordinoiminen, aikatutkimukset ja suorituspalkkausj\u00e4rjestelm\u00e4. Keskeist\u00e4 oli l\u00f6yt\u00e4\u00e4 paras tapa johtaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ja organisoida ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t.<\/p>\n

Ihmissuhdekoulukunta<\/strong> etsi ratkaisuja ty\u00f6n yksitoikkoisuuteen, poissaoloihin ja suureen vaihtuvuuteen, konflikteihin sek\u00e4 alhaiseen ty\u00f6moraaliin, joiden n\u00e4htiin vaikuttavan negatiivisesti yrityksen tuottavuuteen. Rationalisointi uhkasi ty\u00f6ntekij\u00f6iden hyvinvointia. Ihmissuhdekoulukunta pyrki laajentamaan ja rikastamaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6nkuvaa.<\/p>\n

Rakenneteoriat<\/strong> kiinnittiv\u00e4t huomiota erityisesti organisaation rakenteen, teknologian, tuotannon ja toimintaymp\u00e4rist\u00f6n yhteensopimattomuuteen. Konfliktit syntyv\u00e4t rakenteiden ja rakennemuutosten tuloksena. Ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 katsottiin ohjaavan ammatilliset p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4t ja normit.<\/p>\n

Kulttuuriteoriat<\/strong> n\u00e4kev\u00e4t, ett\u00e4 konfliktit osoittavat organisatoristen arvojen ja yksil\u00f6llisten arvojen tai eri kulttuurien yhteent\u00f6rm\u00e4yksen. Ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 ohjaa tarve kuulua johonkin. Ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on muitakin tarpeita kuin palkka, esimerkiksi tarve sitoutua.<\/p>\n

Innovaatioteorioissa<\/strong> n\u00e4hd\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 kiristyv\u00e4n kilpailun vuoksi ja kilpailukyvyn s\u00e4ilytt\u00e4miseksi on jatkuvasti parannettava toimintaa ja tuotava markkinoille uusia tuotteita ja palveluja. Siksi ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on tarve uudistua jatkuvasti ja ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on palkan lis\u00e4ksi halu k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 tiet\u00e4myst\u00e4 ja luovaa potentiaalia.<\/p>\n

Kiinnostava n\u00e4kemys kirjassa on se, ett\u00e4 eri paradigmat ovat kohdistuneet tyypillisesti eri osiin organisaatiossa. Tieteellinen liikkeenjohto kohdistui erityisesti tuotantoon, ihmissuhdekoulukunta henkil\u00f6st\u00f6\u00f6n, rakenne-teoriat ovat tarjonneet ty\u00f6kaluja johdon k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n. Kulttuuriteoriat ovat liittyneet tyypillisesti myyntiin ja markkinointiin (esimerkiksi asiakaskeskeisyyden\u00a0 muodossa) ja innovaatioteoriat ovat luonnollisesti liittyneet tutkimus- ja kehitystoimintaan. Voidaan hyvin n\u00e4hd\u00e4, ett\u00e4 sen lis\u00e4ksi, ett\u00e4 oppien soveltaminen on j\u00e4tt\u00e4nyt j\u00e4lkens\u00e4 my\u00f6s organisaatioiden funktioiden perustuksiin: johdon vasara on esimerkiksi organisaation rakenteiden muuttaminen ja HR on ”people”. Organisaatioiden n\u00e4k\u00f6kulmasta erityisen mielenkiintoinen ajatus on se, miten yrityksen kulttuurissa yhdistyv\u00e4t eri johtamisten paradigmat ja mink\u00e4laisia konflikteja se aiheuttaa.<\/p>\n

Yksi kirjan ajatuksista on, ett\u00e4 johtamisopeissa kiert\u00e4v\u00e4t eri aikoina samat perusteemat. Nykyp\u00e4iv\u00e4n keskustelussa esimerkiksi ihmissuhdekoulukunnan opeilla on vahva paino, samoin kulttuuriteorioilla ja innovaatioita tietenkin pyrit\u00e4\u00e4n saamaan aikaan. Itseohjautuvan organisaation rakentaminen edellytt\u00e4\u00e4 my\u00f6s rakenteiden hiomista. Tieteellinen liikkeenjohto esiintyy ehk\u00e4 nykykeskustelussa er\u00e4\u00e4nlaisena sylkykuppina ihmisk\u00e4sityksineen, mutta toki pyrimme ”ty\u00f6n sujuvuuteen”.<\/p>\n

Yksi kiinnostava kappale kirjassa k\u00e4sittelee ty\u00f6hyvinvoinnin ja ty\u00f6terveyden paradigmaa Suomessa. Seeck kutsuu sit\u00e4 ”hyvinvointijohtamiseksi”. Sen l\u00e4ht\u00f6kohdaksi n\u00e4hd\u00e4\u00e4n yhteiskunnalliset kysymykset, joiden n\u00e4htiin vaikuttavan ty\u00f6n ja ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n tuottavuuteen. Yhteiskunnallisia kysymyksi\u00e4 ovat mm. ty\u00f6urien pident\u00e4minen sek\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin ja ty\u00f6terveyden korostuminen ja t\u00e4t\u00e4 kautta my\u00f6s\u00a0 ty\u00f6kyvytt\u00f6myyteen liittyvien kustannusten hallinta. Trendiin ovat tarttuneet my\u00f6s konsultit ja terveysalan toimijat, kuten suuret l\u00e4\u00e4k\u00e4rikeskukset ja tietenkin my\u00f6s el\u00e4kevakuuttajat.<\/p>\n

Kirjassa pohditaan kiinnostavasti my\u00f6s valtiovallan roolia johtamisoppien kehitt\u00e4j\u00e4n\u00e4 Suomessa. T\u00e4ss\u00e4 tulee esiin, ett\u00e4 oikeistolaisesti painottunut aikakausi korostaa rationaalista johtamismallia ja vasemmistolainen suhdanne normatiivista johtamismallia. P\u00e4\u00e4ministeri Juha Sipil\u00e4n prosessikaaviot taitavat tarjota t\u00e4st\u00e4 kaikkein kuvaavimman esimerkin. Kiinnostavasti tuodaan esiin, ett\u00e4 hyvinvointia korostavat normatiiviset organisaatio- ja johtamisopit nousivat hallitusohjelmissa esiin vasta 1980-, 1990- ja 2000-luvuilla. Hyvinvointivaltiohan kehittyi jo aikaisemmin. Saman diskursiivinen viive on muistaakseni havaittu muissakin tutkimuksissa.<\/p>\n

Kiinnostavaa sis\u00e4lt\u00f6\u00e4 on my\u00f6s johtamisoppien syntyprosessin erittely. Johtamismuotien luojat lanseeraavat uusia johtamismuoteja ja t\u00e4m\u00e4n j\u00e4lkeen joukkoviestimet, konsulttiyritykset, liikkeenjohtoa opettavat koulut ja sek\u00e4 gurut yll\u00e4pit\u00e4v\u00e4t johtamismuotien tarjontaa. Yrityksen sosio-psykologiset ja teknillistaloudelliset asenteet vaikuttavat siihen, mink\u00e4laista johtamisoppia organisaatio tarvitsee.<\/p>\n

Suomea koskeva Seeckin keskeinen havainto on se, ett\u00e4 Suomessa ei ole kehitettu omaleimaisia johtamisoppeja, vaan ne ovat olleet tuontitavaraa. Lis\u00e4ksi opit ovat rantautuneet Suomeen viiveell\u00e4. Suomessa on johdettu erityisesti rationaalisiin johtamisoppeihin pohjautuen. Ihmissuhdekoulukunnan opit eiv\u00e4t ole painottuneet niin voimakkaasti. Suomalainen johtaminen on kehittynyt pitk\u00e4\u00e4n tieteellisen liikkeenjohdon oppien perusteella, my\u00f6s armeijan johtamisopeilla on ollut suuri vaikutus. Lis\u00e4ksi taustalla on vaikuttanut luterilainen etiikka.<\/p>\n

Kaiken kaikkiaan kirja sis\u00e4lsi paljon tuttujakin asioita, mutta ihailtavan hienoon ja hallittuun pakettiin laitettuna.\u00a0 Teos osoittaa ter\u00e4v\u00e4sti, miten se, mit\u00e4 ongelmaa ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 yritet\u00e4\u00e4n ratkaista, heijastuu sovellettavaan johtamisoppiin. Kirjassa oli monta t\u00e4ss\u00e4 esittelem\u00e4tt\u00e4 j\u00e4\u00e4nytt\u00e4 kiinnostavaa n\u00e4k\u00f6kulmaa. Kirjaa voi suositella l\u00e4mpim\u00e4sti kaikille johtamisopeista ja organisaatioiden toiminnasta kiinnostuneille.<\/p>\n

Hannele Seeck 2021. Johtamisopit Suomessa. Taylorismista innovaatioteorioihin. Gaudeamus, Helsinki.\u00a0<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Onnistuin vihdoin lukemaan jo pitk\u00e4\u00e4n listoillani olleen Hannele Seeckin kirjan johtamisopeista Suomessa. Kirja on laaja, paperiversiona 439 sivua ja se on kirjoitettu tiukan tieteellisell\u00e4 tyylill\u00e4 tarkkoine l\u00e4hdeviitteineen. Kirja on julkaistu alunperin vuonna 2008, mutta lukemani uusintapainos oli vuodelta 2021. Kyseess\u00e4 oli per\u00e4ti kuudes uusintapainos! Seuraavassa v\u00e4h\u00e4n esittely\u00e4 ja her\u00e4nneit\u00e4 ajatuksia. Kirjassa esitell\u00e4\u00e4n johtamisoppien kehityst\u00e4 ja … <\/p>\n

Jatka lukemista ”Hieno kirja johtamisopeista Suomessa”<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[7,4],"class_list":["post-2804","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-kirjat","tag-johtaminen","tag-kirjat"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2804","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2804"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2804\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2809,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2804\/revisions\/2809"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2804"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2804"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2804"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}