{"id":990,"date":"2016-06-12T11:18:11","date_gmt":"2016-06-12T08:18:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/?p=990"},"modified":"2016-06-13T06:43:34","modified_gmt":"2016-06-13T03:43:34","slug":"tyohyvinvointikysely","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/tyohyvinvointikysely\/","title":{"rendered":"Ty\u00f6hyvinvointikysely tiedolla johtamisen v\u00e4lineen\u00e4"},"content":{"rendered":"<p><a title=\"board-755789_1280\" href=\"https:\/\/www.flickr.com\/photos\/pforma\/27007834863\/in\/dateposted-family\/\" data-flickr-embed=\"true\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/c8.staticflickr.com\/8\/7787\/27007834863_df05cf9f55.jpg\" alt=\"board-755789_1280\" width=\"500\" height=\"329\" \/><\/a><script src=\"\/\/embedr.flickr.com\/assets\/client-code.js\" async=\"\" charset=\"utf-8\"><\/script><\/p>\n<p>Rakkaalla kyselyll\u00e4 on monta nime\u00e4. &#8221;Henkil\u00f6st\u00f6kysely&#8221;, &#8221;Ty\u00f6 ja terveys-kysely&#8221;, &#8221;Ty\u00f6hyvinvointikysely&#8221; tai &#8221;Virekysely&#8221;. Eri nimisten kyselyjen painotukset saattavat olla erilaisia, mutta ne kaikki ovat ty\u00f6hyvinvoinnin johtamisen v\u00e4lineit\u00e4, joilla ker\u00e4t\u00e4\u00e4n tietoa henkil\u00f6st\u00f6n hyvinvoinnista, kokemuksista ja n\u00e4kemyksist\u00e4 ty\u00f6paikan asioihin liittyen.<\/p>\n<p>Kyselyt t\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t noin 100 vuotta, sill\u00e4 ensimm\u00e4isi\u00e4 kyselyj\u00e4 tehtiin 1920-luvulla. Hieman samaa ajatusta oli my\u00f6s maailmansotien aikaan toteutetuissa sotakyselyiss\u00e4, joissa oltiin kiinnostuneita sotilaiden tunnelmista ja luottamuksesta johtoon.<\/p>\n<h2>Mink\u00e4laista tietoa ty\u00f6hyvinvointikyselyt tuovat?<\/h2>\n<p>Johtamiseen ja ty\u00f6hyvinvoinnin johtamiseen saadaan organisaatioissa tietoa monista eri l\u00e4hteist\u00e4. Tilastot kertovat esimerkiksi henkil\u00f6st\u00f6rakenteesta, sairauspoissaoloista ja ty\u00f6kyvytt\u00f6myysel\u00e4kkeist\u00e4. Kehityskeskustelut, ty\u00f6terveysyhteisty\u00f6, ty\u00f6suojelutoiminta ja yhteistoiminta tuovat niinik\u00e4\u00e4n tietoa. Huhut ja erilainen hiljainen tieto kertovat my\u00f6s hyvinvoinnista organisaatiossa.<\/p>\n<p>N\u00e4m\u00e4 eri tiedon l\u00e4hteet eroavat toisistaan siin\u00e4, miten luotettavaa tai ajantasaista tieto on. Tilastot esimerkiksi ovat tyypillisesti &#8221;per\u00e4peiliin katsomista.&#8221;<\/p>\n<p>Ty\u00f6hyvinvointikyselyn vahvuuksia ovat, ett\u00e4 tieto ker\u00e4t\u00e4\u00e4n samalla tavalla koko organisaatiossa ja tieto on my\u00f6s ajantasaista sill\u00e4 hetkell\u00e4 kun se ker\u00e4t\u00e4\u00e4n. Keskeinen piirre ty\u00f6hyvinvointikyselyiss\u00e4 on luottamuksellisuus, eli henkil\u00f6st\u00f6 vastaa anonyymisti ja tulokset raportoidaan niin, ett\u00e4 yksitt\u00e4isi\u00e4 vastaajia ei voida tunnistaa.<\/p>\n<p>Johdon n\u00e4k\u00f6kulmasta ty\u00f6hyvinvointikysely on arvokas, koska sen avulla johto saa tietoa koko organisaation tilasta suoraan henkil\u00f6st\u00f6lt\u00e4. <strong>Anthony Downsin<\/strong> klassikkotutkimusta <em>Inside Bureacracy\u00a0<\/em>lainaten, johto saa yleens\u00e4 sen suodattuneempaa tietoa, mit\u00e4 korkeammalla organisaatiohierarkiassa se on.<\/p>\n<p>Ty\u00f6hyvinvointikyselyt kertovat henkil\u00f6st\u00f6n subjektiivisista kokemuksista. Ne \u00a0ovat erityisen ajankohtaisia, koska tuottavuutta on nykyp\u00e4iv\u00e4n ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 mahdollisuus parantaa nimenomaan panostamalla sosiaalisiin, emotionaalisiin ja psykologisiin tekij\u00f6ihin.<\/p>\n<p>Nykyp\u00e4iv\u00e4n ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 psykologiset ja sosiaaliset riskit korostuvat. T\u00e4m\u00e4 my\u00f6s alleviivaa ty\u00f6hyvinvointikyselyjen k\u00e4ytt\u00f6kelpoisuutta.<\/p>\n<p>Kyselyjen tekemisess\u00e4 on hyv\u00e4 huomioida konteksti. Esimerkkej\u00e4 asioista, jotka saattavat vaikuttaa merkitt\u00e4v\u00e4sti kyselyn tuloksiin ovat organisaatiomuutos, yt-neuvottelut, fuusio tai johtajan vaihtuminen. On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tunnistaa mink\u00e4laisessa vaiheessa kysely tehd\u00e4\u00e4n ja ottaa t\u00e4m\u00e4 huomioon tuloksia tulkittaessa. Toisaalta t\u00e4ss\u00e4 ei pid\u00e4 syyllisty\u00e4 siihen, ett\u00e4 tulokset &#8221;selitet\u00e4\u00e4n pois&#8221; kontekstiin viitaten.<\/p>\n<h2>Tiedolla johtamisen n\u00e4k\u00f6kulmia<\/h2>\n<p>Tiedolla johtamisen kannalta keskeist\u00e4 on, ett\u00e4 \u00a0organisaatio on halukas hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4\u00e4n tietoa johtamisessa ja ett\u00e4 tietoa on saatavilla. Toisaalta my\u00f6s liika tieto on yksi tiedolla johtamisen ongelmista.<\/p>\n<p>Tiedon tulee olla my\u00f6s validia, eli sen tulee &#8221;osua&#8221; johdettavaan ilmi\u00f6\u00f6n. Tiedon hankkimisessa pit\u00e4\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 resursseja j\u00e4rkev\u00e4sti ja tiedon hy\u00f6dynt\u00e4miseen liittyvien toimintatapojen tulee olla kunnossa.<\/p>\n<p>Erityisesti ty\u00f6hyvinvointia koskevan tiedon hy\u00f6dynt\u00e4misess\u00e4 t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on dialogisuus, jolloin tiedon merkityksi\u00e4 voidaan etsi\u00e4 yhdess\u00e4.<\/p>\n<p><strong>Kuusi pointtia ty\u00f6hyvinvointikyselyn hy\u00f6dynt\u00e4misest\u00e4 tiedolla johtamisen v\u00e4lineen\u00e4:<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>M\u00e4\u00e4rit\u00e4 kyselyn tarve ja tavoitteet<\/li>\n<li>Toteuta laadukas kysely<\/li>\n<li>Luota tietoon, \u00e4l\u00e4 selit\u00e4 tuloksia pois<\/li>\n<li>Analysoi, mit\u00e4 tulosten taustalla on<\/li>\n<li>Varmista, ett\u00e4 tieto johtaa toimintaan<\/li>\n<li>Seuraa muutosta, palaa kohtaan 1.<\/li>\n<\/ol>\n<p>On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 pys\u00e4hty\u00e4 m\u00e4\u00e4ritt\u00e4m\u00e4\u00e4n, miksi kysely tehd\u00e4\u00e4n ja mit\u00e4 tavoitteita sille asetetaan. Luotettavan tiedon saamiseksi kyselyn laatu tulee varmistaa.\u00a0Yksi laatuun liittyv\u00e4 kriittinen kysymys on vastausaktiivisuus.<\/p>\n<p>Kyselyn toteuttamisen j\u00e4lkeen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 tuloksiin suhtaudutaan n\u00f6yr\u00e4sti. Kysely saattaa tuottaa &#8221;ei-toivottuja&#8221; tuloksia, joihin pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s suhtautua vakavasti, eik\u00e4 niit\u00e4 saa selitt\u00e4\u00e4 pois esimerkiksi kontekstiin vedoten.<\/p>\n<p>Analyysi varmistaa sen, ett\u00e4 tulokset eiv\u00e4t j\u00e4\u00e4 irrallisiksi vaan ne ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n organisaation l\u00e4ht\u00f6kohdista k\u00e4sin. Keskeist\u00e4 analyysiss\u00e4 on se, ett\u00e4 se tehd\u00e4\u00e4n vuorovaikutteisesti henkil\u00f6st\u00f6n kanssa.<\/p>\n<p>Kriittisin kohta lienee numero viisi. Samalla se on my\u00f6s vaikuttavuuden kannalta keskeisin. Henkil\u00f6st\u00f6kin pettyy, jos se ei n\u00e4e, ett\u00e4 kysely johtaa muutoksiin ja kehittymiseen. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on my\u00f6s jatkuvuus ja muutoksen seuraaminen.<\/p>\n<h2>Digitalisaatio ja ty\u00f6hyvinvointikyselyt<\/h2>\n<p>Digitaaliset ratkaisut antavat paljon uusia mahdollisuuksia ty\u00f6hyvinvointikyselyjen toteuttamiseen. Aineiston ker\u00e4\u00e4minen on nopeaaa ja aineistoa voidaan alalysoida, yhdistell\u00e4 ja esitt\u00e4\u00e4 aikaisempaa visuaalisemmin. Kyselyihin voi vastata mobiililaitteilla.<\/p>\n<p>On t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 samalla kun hy\u00f6dynnet\u00e4\u00e4n uuden teknologian hy\u00f6tyj\u00e4, pidet\u00e4\u00e4n huolta siit\u00e4, ett\u00e4 kyselyt ovat edelleen luottamuksellisia ja kaikki henkil\u00f6st\u00f6ryhm\u00e4t voivat vastata niihin. Esimerkiksi mahdollisuudet hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 mobiililaitteita tai tietokonetta saattavat olla hyvin erilaisia eri ammattiryhmiss\u00e4.<\/p>\n<h2>Kiteytys<\/h2>\n<p>Ty\u00f6hyvinvointikyselyill\u00e4 on keskeinen rooli ty\u00f6hyvinvoinnin johtamisessa silloin kun ty\u00f6hyvinvointia halutaan johtaa tiedolla. Ty\u00f6hyvinvointikyselyjen toteuttamiseen on nyky\u00e4\u00e4n hyv\u00e4t mahdollisuudet. Keskeist\u00e4 vaikuttavuuden kannalta on erityisesti se, ett\u00e4 varmistetaan tiedon hy\u00f6dynt\u00e4minen. Tiedolla johtamisessa korostuukin nimenomaan\u00a0<strong>johtaminen<\/strong>.<\/p>\n<p><em>Kirjoitus perustuu Kevan ty\u00f6pajassa t\u00e4ll\u00e4 viikolla pit\u00e4m\u00e4\u00e4ni esitelm\u00e4\u00e4n. Esityksen kalvot ovat ohessa:<\/em><\/p>\n<p><iframe loading=\"lazy\" style=\"border: 1px solid #CCC; border-width: 1px; margin-bottom: 5px; max-width: 100%;\" src=\"\/\/www.slideshare.net\/slideshow\/embed_code\/key\/rxrMJIqNmWQkUp\" width=\"595\" height=\"485\" frameborder=\"0\" marginwidth=\"0\" marginheight=\"0\" scrolling=\"no\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"> <\/iframe><\/p>\n<div style=\"margin-bottom: 5px;\"><strong> <a title=\"Ty\u00f6hyvinvointikysely tiedolla johtamisen v\u00e4lineen\u00e4\" href=\"\/\/www.slideshare.net\/PauliForma\/tyhyvinvointikysely-tiedolla-johtamisen-vlineen\" target=\"_blank\">Ty\u00f6hyvinvointikysely tiedolla johtamisen v\u00e4lineen\u00e4<\/a> <\/strong> from <strong><a href=\"\/\/www.slideshare.net\/PauliForma\" target=\"_blank\">Pauli Forma<\/a><\/strong><\/div>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Rakkaalla kyselyll\u00e4 on monta nime\u00e4. &#8221;Henkil\u00f6st\u00f6kysely&#8221;, &#8221;Ty\u00f6 ja terveys-kysely&#8221;, &#8221;Ty\u00f6hyvinvointikysely&#8221; tai &#8221;Virekysely&#8221;. Eri nimisten kyselyjen painotukset saattavat olla erilaisia, mutta ne kaikki ovat ty\u00f6hyvinvoinnin johtamisen v\u00e4lineit\u00e4, joilla ker\u00e4t\u00e4\u00e4n tietoa henkil\u00f6st\u00f6n hyvinvoinnista, kokemuksista ja n\u00e4kemyksist\u00e4 ty\u00f6paikan asioihin liittyen. Kyselyt t\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t noin 100 vuotta, sill\u00e4 ensimm\u00e4isi\u00e4 kyselyj\u00e4 tehtiin 1920-luvulla. Hieman samaa ajatusta oli my\u00f6s maailmansotien aikaan toteutetuissa &hellip; <\/p>\n<p class=\"link-more\"><a href=\"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/tyohyvinvointikysely\/\" class=\"more-link\">Jatka lukemista<span class=\"screen-reader-text\"> &#8221;Ty\u00f6hyvinvointikysely tiedolla johtamisen v\u00e4lineen\u00e4&#8221;<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[22],"tags":[23,39,31,40,30,17,25],"class_list":["post-990","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-artikkelit","tag-hyvinvointi","tag-tiedolla-johtaminen","tag-tiedon-hyodyntaminen","tag-tietojohtaminen","tag-tyo","tag-tyoelama","tag-tyohyvinvointi"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/990","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=990"}],"version-history":[{"count":13,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/990\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1003,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/990\/revisions\/1003"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=990"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=990"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pauliforma.fi\/rantaradanvarrelta\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=990"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}