Hyvää huomenta kaikille, kiitos teille kaikille, että olette tulleet paikalle tänne tilaisuuteen. Tilaisuudessa paikalla on työtovereita ja yhteistyökumppaneita työuran eri vaiheilta, kustantajan edustajat sekä perhettä ja sukua.
Ensin pari sanaa kirjasta ja sen taustasta.
Olen opiskellut Turun yliopistossa yhteiskuntatieteellisessä tiedekunnassa hyvinvointia ja sen tukemista, erityisesti sitä, mitä valtio voi sosiaalipolitiikalla tehdä kansalaisten hyvinvoinnin turvaamiseksi.
Sittemmin olen jatkanut työurallani samaa teemaa, mutta enemmän siitä näkökulmasta, miten yritys tai julkisen sektorin organisaatio voi tukea henkilöstön hyvinvointia.
Meistä saattaa nykypäivän vastuullisuutta koskevassa kulttuurissa tuntua, että työnantajan kiinnostus työntekijöiden hyvinvointiin, työkykyyn ja työelämän turvallisuuteen olisi jotenkin erityisesti nykyajan asia.
Kuitenkin työnantajat ovat jo olleet kymmeniä ja jsatoja vuosia kiinnostuneita tästä teemasta. Eli siitä, että yrityksillä on käytössään työkykyistä työvoimaa.
Työelämä muuttuu ja samalla muuttuvat riskit työkyvylle. Tässä ajassa korostuvat mielenterveyteen liittyvät asiat. Merkittävä osa työntekijöistä kokee henkistä kuormittumista ja uupumista. Korona-aikana nämä ilmiöt tuntuivat vain menneen huonompaan suuntaan. Työkyvyttömyyseläkkeiden muutostrendi pidemmällä ajanjaksolla on kuitenkin myönteinen.
Koko minun reilun 20 vuotisen työurani ajan on sanottu, että yritysten ja organisaatioiden johdon pitää olla sitoutunut työkykyjohtamiseen ja työhyvinvoinnin turvaamiseen.
Kuitenkaan koskaan ei ole oikein avattu, että mitä se tarkoittaa käytännössä.
Olen myös urani aikana osallistunut moneen johtajille suunnattuun koulutukseen. Olen miettinyt, miksi johtajille ei opeteta, kuinka tärkeää on työkyky ja sen johtaminen.
Noin vuosi sitten päätin, että kirjoitan kirjan johtajille tästä teemasta. Ajatukseni oli, että työelämä paranee, kun johtajat ymmärtävät paremmin työkyvyn merkityksen.
Yhteiskuntatieteilijänä minulle on ollut mielenkiintoista pohtia työkykyä, koska se on kuin sipuli, jonka sisältä kuorittaessa löytyvät yhteiskunnan, yrityksen, yhteisön ja yksilön kerrokset. Jokaisella kerroksella on oma roolinsa ja vastuunsa työkyvyn tukemisessa ja työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyssä. Jos yksi sipulin kerros pettää, vaikutukset tuntuvat muualla.
Monet työkyvyn haasteet kasautuvat työnantajien pöydille ja ratkaistaviksi, vaikka niiden syyt olisivat muualla kuin töissä.
Nämä olivat tämän kirjan taustalla olevat syyt. Sitten pari sanaa itse kirjasta.
Kirja on siis suunnattu johtajille. Kirjan tavoitteena on kuvata miten työkyky ja sen johtaminen liittyy yrityksen ja julkisen sektorin organisaation johtamiseen, mitkä ovat työkykyjohtamisen perusasioita ja ajankohtaisia työkykyyn liittyviä teemoja. En ole halunnut kirjoittaa raskasta tieteellistä kirjaa tai yksityiskohtaista kirjaa, vaan sellaisen teoksen, johon johtajan on helppo tarttua.
Lyhyt katsaus kirjan sisältöön.
Miksi työkyvyn johtaminen on tärkeää? Kahdesta syystä, työkyvyttömyys maksaa ja toisaalta yrityksen täytyy saada ja pitää työntekijöitä. Hyvä työkykyjohtaminen on osa yrityskuvaa. Niukkenevan työvoiman olosuhteissa työntekijöistä kiinni pitäminen vain korostuu.
Kirjassa käsitellään muun muassa seuraavia teemoja:
- Megatrendien vaikutukset (ilmastonmuutos, kansainvälistyminen, digitalisaatio, väestön muutos, arvojen muutos)
- Yrityksen elinkaaren vaihe (perustaminen, kasvu, kypsyminen, kansainvälistyminen, yrityskaupat)
- Ajankohtaiset työkykyteemat, kuten mielenterveys, nuorten työkyky, yli 60-vuotiaiden työkyky, maahanmuuttajien työkyky, eri sukupolvet työelämässä, hybridityö
- Työkykyjohtamisen kokonaisuus yrityksessä (työkykyjohtamisen foorumit, toimintamallit, avainhenkilöryhmät, kumppanit, henkilöstöanalytiikka, yrityskulttuuri, innovaatiot)
- Kirjassa on luku myös johtajien omasta työkyvystä.
Haastattelin kirjaa varten kymmentä johtajaa eri toimialoilta. Haastatteluissa tuli monta autenttista kiteytystä yritysten arjesta ja työkyvystä.
Varhaisesta tuesta: On vaan niin helppo katsoa sormien välistä ja antaa mennä. Työmieheltä on vaikea mennä kysymään aamulla, onko kaikki hyvin kotona, pelkää että tulee nyrkistä.
On meillä myös hyviä esimerkkejä. Kun huomattiin, että kaverilla oli vaikeuksia, otettiin esille. Henkilö tuli puolen vuoden päästä kiittämään, että hoiditte hänet takaisin radalle.
Nuorista työntekijöistä: Nuori sukupolvi ei ole valmis työskentelemään työpaikoissa, joissa omat arvot ja yrityksen arvot eivät kohtaa. He eivät myöskään ole valmiita työskentelemään työpaikoissa, joissa ei pidetä henkilöstöstä huolta
Johdon roolista: Se ei ole kerran vuodessa nätti puhe [johdolta], vaan se on jokapäiväistä tekemistä.
Johtajien työkyvystä: Kuka johtajia hoitaa? Kaikki ratkaisut pitää löytyä minusta. Jos johtaja sanoo, että on uupunut, niin kaverit katoavat.
Nostan vielä lopuksi esiin kolme pointtia kirjan havainnoista.
- Johdon rooli on monella tavalla merkityksellinen työkykyjohtamisessa. Johto rakentaa työkykyjohtamisen kulttuuria, antaa resursseja, asettaa tavoitteita ja antaa oman arvovaltansa kumppaniyhteistyöhön. Yritysten välillä on suuria eroja työkykyjohtamisen kehittyneisyydessä.
- Suomalaisessa työelämässä on monta vahvuutta, mutta meillä olisi varaa parantaa. Tietosuoja, erilaiset liiketoimintamallit ja lainsäädännön pirstaleisuus johtavat siihen, että johdettavaa ilmiötä työkykyä johdetaan katsomalla sitä vain pienistä ikkunoista kerrallaan ja digitalisaation hyödyt ovat vain osittain käytössä. Sunnuntaina on vaalit, toivottavasti saadaan viisaita päättäjiä.
- Suomalaisen työelämän laatu ratkaistaan yrityksissä ja työpaikoilla. Yritykset keksivät ratkaisuja työkykyä koskeviin haasteisiin, koska niiden on pakko ollakseen olemassa. Yritykset ovat samalla tavalla innovatiivisia turvatakseen omien työntekijöidensä työkykyä kuin olivat edelläkävijäyritykset satoja vuosia sitten.
Kiitokset kaikille, jotka ovat eri tavoin auttaneet ja olleet mukana projektissa ja kehittämässä suomalaista työelämää kanssani työuran eri vaiheissa. Kirjassa sitten esitetty tarkemmat kiitokset. Kiitos!
