työhyvinvointi | Rantaradan varrelta

3.4.20163.4.2016

Vaikea työelämäkeskustelu

Työelämää koskeva keskustelu jumittuu helposti väittelyksi siitä, onko työelämä muuttunut huonommaksi vai paremmaksi. Työelämän monimuotoisuuden vuoksi vastaus on ehkä tylsästi sekä että. Ajassa on muutostekijöitä, joiden vuoksi työelämän asiantuntijoiden tulisi kiinnittää katse eteenpäin eikä kiistellä menneestä. Tarvitaan rajat rikkovaa keskustelua ja tutkimusta.

Helsingin Sanomissa julkaistiin 25.3.2016 juttu Pasi Pyöriän ja Satu Ojalan Sosiologia-lehdessä julkaistusta artikkelista, jossa oli tarkasteltu työelämän muutosta empiiristen aineisten avulla. Uutisoinnin otsikko oli “Työelämän suuri murros on myytti – käsittämätöntä että ei tunneta tilastoja”.

Juttua seurannut keskustelu linkkautui osin suoraksi jatkeeksi Juha Siltalan vuonna 2004 julkaistun kirjan jälkeen käytyyn keskusteluun. Myös Juha Siltala osallistui tähän uudempaan keskusteluun Helsingin Sanomien mielipidesivun kirjoituksessaan (29.3).

Keskustelu oli osin hämmentävää.

Työelämässä ja sen muutoksessa taitaa aina olla hyvää ja huonoa. Seuraavassa muutamia piirteitä suomalaisen työelämän muutoksesta.

sairauspoissaolot ovat vähentyneet
työkyvyttömyyseläkkeet ovat vähentyneet
työurat ovat pidentyneet
työtyytyväisyys on keskimäärin erittäin korkealla tasolla
työnantajat kantavat vastuuta työturvallisuudesta ja työhyvinvoinnista keskimäärin aikaisempaa paremmin

Kansainvälisissä ympyröissä huomaa, että Suomi on työterveyden ja -turvallisuuden suurvalta, koska toimintamallit ja tulokset ovat hyvällä tolalla.

Jos katsotaan taaksepäin, on perusteltua sanoa, että suomalainen työelämä on kehittynyt työelämän turvallisuuden ja ja työhyvinvoinnin näkökulmasta myönteisesti.

Samaan aikaan suomalaista työelämää vaivaa ainakin seuraavat piirteet:

työttömyysaste on korkea ja työllisyys matala
suomalaisen työn kilpailukyky on heikko
sosioekonomisten ryhmien väliset erot työkyvyssä ovat suuret
yritysten/organisaatioiden välillä on merkittäviä eroja työhyvinvoinnissa ja työkyvyttömyysprofiilissa
yksittäisillä työpaikoilla saattaa olla suuria ongelmia, kuten kiusaamista.
on syntynyt uusia merkittäviä työterveyden riskejä, kuten uniongelmia.

Listoja työelämän hyvistä ja huonoista puolista voi tietenkin jatkaa vaikka kuinka pitkiksi perehtymällä tehtyihin tutkimuksiin tai tutkimalla itse empiirisiä aineistoja.

Keskustelua vaikeuttaa monta asiaa:

tutkijoiden erilainen tutkimusote (empiirinen tutkimus vs. teoreettinen tutkimus)
erilaiset mittarit (eri mittarit kaappaavat erilaisen siivun “todellisuudesta”), esimerkiksi mitataanko ihmisten kokemuksia vai tilastoja toteutuneesta kehityksestä.
erilaiset aineistot (esimerkiksi toimialojen tilanne eroaa, mutta erot eivät näy kokonaisaineistosta)
aikaperspektiivi (puhutaanko menneisyydestä, nykyhetkestä vai tulevaisuudesta)

Mutta on jotain tapahtunutkin, oheisessa kuviossa on kuvattu esimerkiksi pankkien henkilöstön ja konttorien lukumäärää vuosina 1985-2015 (lähde: Tilastokeskus ja Finanssialan Keskusliitto).

Pankkien konttoreiden ja henkilöstön määrä Suomessa vuosina 1985-2014. (lähde: Tilastokeskus ja FK).

On mielenkiintoista pohtia, mitä työhyvinvointiin ja laajemmin työelämän laatuun liittyviä kokemuksia pankkialan henkilöstö on 1990-luvun alussa kokenut näiden tilastojen “takana” (Matti Kortteinen: Kunnian kenttä). Pankkiala on hyvä esimerkki siitäkin syystä, että sen toiminta on jälleen uuden muutoksen edessä digitalisaation myötä.

Toinen esimerkki voisi olla media-ala viime vuosina. Laajojen työelämätutkimusaineistojen tuloksissa tällaiset toimialatrendit kuitenkaan harvoin näkyvät.

Nyt on kuitenkin juuri oikea aika pohtia näitä kysymyksiä, koska yhä uudempi toimiala kohtaa kuviossa kuvatun disruption. (jes, käytin muotitermiä!).

Suuri murros on vasta edessä

Menneisyydestä voidaan puhua empiiristen aineistojen avulla.

Tulevaisuutta ei voida tutkia empiirisesti. Näinpä joudumme pohtimaan asiaa ja tekemään erilaisia skenaarioita. On monta syytä, miksi tällä hetkellä olisi tärkempää pohtia työelämän tulevaisuutta, kuin kiistellä menneistä.

teknologian kehittyminen (digitalisaatio ja robotisaatio) vähentää työpaikkoja, Suomessa ETLA on arvioinut, että kolmannes työpaikoista katoaa teknologian kehityksen vuoksi.
teknologian myötä syntyy uusia työtehtäviä, joissa tarvitaan uudenlaista osaamista.
teknologia muuttaa nykyisiä töitä niin, että niissä tarvitaan uudenlaista osaamista
teknologia tuo mahdollisuuksia työelämän laadulliseen parantamiseen
teknologia aiheuttaa uusia riskejä työterveydelle ja turvallisuudelle.

Teknologian ohella ja siihen limittyen vireillä on muutakin. Yksi keskeisimmistä tekijöistä on se, että työnantajuus perinteisessä mielessä on murenemassa työn uusien muotojen yleistyessä. Uudet muodot liittyvät verkostotalouteen (Uber, Airbnb) sekä palkkatyön muuttumiseen yrittäjämäisemmäksi. Yksittäiset asiantuntijat myyvät tulevaisuudessa yhä enemmän omaa työpanostaan erilaisilla alustoilla (platforms).

Kehitystä on tärkeää tarkastella työelämän laadun näkökulmasta, koska monet työterveyden, turvallisuuden ja myös sosiaaliturvan muodot pohjautuvat merkittävästi työnantajan rooliin ja vastuuseen.

Olisi tärkeää, että työelämän tutkimuksen ja kehittämisen voimavaroja käytettäisiin edessä olevan kehityksen ja skenaarioiden analysointiin ja pohtimiseen. Suomella on tähän hyvä perinne, koska esimerkiksi Työterveyslaitoksella on kansainvälisesti tunnustettu asema ja osaamista työterveyden ja -turvallisuuden tutkimisessa. Emmekä myöskään ole mikään digitaalisuuden takapajula.

Pohdinnan tulisi kyetä ylittämään nykyisiä raja-aitoja ja bunkkereita. Työn ja työelämän tulevaisuuden ja digitalisaation alueella on paljon asiantuntijoita ja verkostoja, jotka eivät suoraan kuulu työelämästä kiinnostuneeseen akateemiseen yhteisöön. Akateeminen yhteisökin taitaa olla ainakin osin blokkiutunutta. Työn ja työelämän tulevaisuutta koskevaan keskusteluun tarvittaisiin rajat rikkovaa keskustelua eikä väittelyä siitä, kuka on oikeassa.

6.2.201614.6.2016

Ossi Aura ja Guy Ahonen – Strategisen hyvinvoinnin johtaminen

Kokeneet työhyvinvoinnin asiantuntijat Ossi Aura ja Guy Ahonen ovat julkaisseet ajankohtaisen kirjan. Haemmehan tuottavuutta ja kilpailukykyä lähes kaikilla yhteiskunnan osa-alueilla. Toisaalta työhyvinvoinnin merkitys korostuu paitsi tuottavuuden, myös vaikkapa työurien pidentämisen näkökulmasta.

Sain kunnian toimia uuden kirjan yhtenä esilukijana. Lisäksi olen tutustunut teemaan Ossi Auran lukuisissa blogikirjoituksissa täällä ja täällä. Uusi kirja kokoaa Auran, Ahosen ja heidän kollegojensa pitkäjänteisen työn ja sisältää tietenkin myös uutta materiaalia.

Kirja jakautuu kolmeen pääkappaleeseen.

I Strateginen hyvinvointi

Kirja alkaa siitä, mihin monet viime aikoina lukemani kirjat päättyvät. Eli fokuksessa on Suomen heikko kilpailukyky ja tämän tilanteen parantaminen. Auran ja Ahosen vastaus tilanteeseen on panostaminen hyvinvointiin. Hyvinvoinnin kohentaminen vaikuttaa kahdella tavalla: ensinnäkin kehittämällä työn tuottavuutta ja toisaalta vähentämällä kustannuksia. Toki hyvinvoinnilla on myös yleisempi merkitys ihmisten elämässä.

Kirjan alussa määritellään työhyvinvoinnin ja työkyvyn käsitteitä. Keskiöön nousee strategisen hyvinvoinnin indeksiin aikaisemmin tekijöiden tutkimuksissa liitetty malli. Kirjassa sovellettava strategisen hyvinvoinnin johtamisen malli (SHJ-malli) on kokonaisvaltainen, sillä se huomioi kaikki terveen johtamisen ulottuvuudet, kuten työpaikan tuloksellisuuden, henkilöstön työkyvyn, työn ja vapaa-ajan tasapainon sekä henkilöstön tulevaisuusnäkymät.

Teoreettinen tausta ankkuroidaan terveeseen johtamiseen, tuottavuus-keskusteluun sekä aineetonta pääomaa käsittelevään keskusteluun. Esitellyksi tulee sekä kotimainen että kansainvälinen aiheita käsittelevä keskustelu.

Hyvinvoinnin merkitystä kansantaloudessa esitellän eri hankkeissa tehtyjen laskelmien avulla. Tiedot on poimittu STM:n tekemästä laskelmasta, sekä ns. Benchmark-hankkeesta. Esillä on myös tietoja työhyvinvointitoimintaan investoimisesta eri tutkimusten valossa sekä yhteistyössä Eteran kanssa tuotettu tutkimusprojekti henkilöstötuottavuudesta sekä Etelä-Savon Työhyvinvointiakatemiaan liittyvä tuore hanke.

Tässä esittelyyn ei ole päässyt kunta-alan julkisen sektorin työkyvyttömyyskustannuksia erittelevät laskelmat, joita on viime vuonna tehty Kevassa. Myös valtiosektorilla kustannuksia on analysoitu.

II Tutkimus strategisen hyvinvoinnin johtamisesta 2009-2014

Tämä jakso pohjautuu Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa -tutkimussarjan aineistoihin. Sittemmin hanke kulki nimellä Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (SHJ) Suomessa. Hankkeen aineistot on kerätty vuosi na 2009, 2010, 2011, 2012 sekä 2014. Aineisto on arvokas aikaperspektiivinsä vuoksi ja toisaalta siksi, että tietoja on kerätty sekä yksityiseltä sektorilta että julkiselta sektorilta.

Kun tarkastellaan muutosta strategisen hyvinvoinnin johtamisvastuissa, investoinneissa, mittaroinnin ja raportoinnin osalta, havaitaan, että johtaminen on pysynyt ennallaan ja investoinnit ovat lisääntyneet hivenen. Mittaroinnissa ja raportoinnissa on tapahtunut pientä myönteistä kehitystä. Muutokset ovat kuitenkin melko pieniä ja hyvinvoinnin strategista johtamista olisi kokonaisuudessaan mahdollista parantaa rutkasti.

Tuottavuuden johtamisessa kärkeen nousee (tekijöidenkin yllätykseksi) julkinen sektori. Olen kirjoittanut tästä teemasta laajemmin Taloustaidon blogissa. Trendi strategisen hyvinvoinnin johtaisessa on huolestuttava, sillä se on painottunut vuosi vuodelta enemmän kustannussäästöjen etsimiseen.

Strategisen hyvinvoinnin mittarit ovat niin monen tekijän summa, että kiintoisammat muutokset näkyvät kun tarkastellaan kehitystä komponenteittain ja eri aloilla.

Strategisen hyvinvoinnin investoinnit ovat suurimmat liike-elämän palvelussa ja valtiolla. Valtio on investoinut koko tutkimusajanjakson runsaasti. Kunta-alan investoinnit ovat koko ajan olleet vertailuryhmän huonoimpien joukossa ja investointien taso on vuonna 2014 jopa alempi kuin 2009.

Millaisen huomion henkilöstön hyvinvointi saa johdon toiminnoissa? Tältä osin kehitys on vuosien 2009 ja 2014 välillä ollut myönteistä, joskin melko maltillista. Parannukset eri osa-alueilla ovat keskimäärin korkeintaan noin 10 prosenttiyksikön luokkaa. Tätä suurempi parannus on tapahtunut toiminnan sisällön määrittämisen kohdalla (muutos 32 %:sta 59 %:iin). Eniten työhyvinvointia huomioidaan esimiesten koulutuksessa ja kehityskeskusteluissa, vähiten se näkyy jatko- ja täydennyskoulutuksessa ja ehkä yllättäen ikäjohtamisessa. Intuitiviisesti luulisi, että ikäjohtaminen on työhyvinvointityötä tyypillisimmillään.

Hyvinvointiin liittyvä tavoitteenasetanta liittyy eniten sairauspoissaoloihin ja tässä tavoitteistaminen on jopa lisääntynyt voimakkaasti. Vähiten tavoitteita asetetaan työn sisällön kehittämisessä ja toisaalta osaamisen kehittämisessä. Tulos on mielenkiintoinen, viittaahan se siihen, että vaikka käsitteellisellä tasolla olemme alkaneet puhua laajemmasta ilmiöstä (työhyvinvointi), näyttää siltä, että toiminta ainakin tavoitteiden osalta kohdistuu varsin perinteiseen työkykymittariin. Joskaan sairauspoissaolot eivät tietenkään ole pelkästään työntekijöiden terveydentilaan liittyvä mittari.

Organisaation johdon rooli on tunnetusti merkityksellinen työhyvinvointitoiminnan kannalta. Kirjoittajien kontribuutio tällä alueella tiivistyy johdon superprosessien tarkastelemiseen. Superprosessit sisältävät seuraavat näkökulmat: työhyvinvoinnin huomioiminen johdon strategiatyössä, esimiesten koulutuksessa ja kehityskeskusteluissa. Kirjassa osoitetaan, että johdon superprosessien taso on positiivisesti yhteydessä tuloksellisuuteen. Myös jokin aika sitten vilkkaasti keskustelussa olleiden kehityskeskystelujen havaitaan olevan yhteydessä tuloksellisuuteen.

III Strategisen hyvinvoinnin johtaminen käytännössä

Tässä jaksossa näkökulma vaihtuu ja muuttuu käytännönläheisemmäksi. Tavoitteena on antaa eväitä strategisen hyvinvoinoinnin johtamiseen.

Kappaleen aluksi käydään läpi aikaisempien tutkimusten tuloksia työhyvinvoinnin tilasta. Pääasiallinen lähde on vuoden 2012 tietoja hyödyntävä Työterveyslaitoksen Työ ja Terveys 2012-tutkimus. Lisäksi tarkastellaan tilastotietoja sairauspoissaoloista.

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tilan kannalta määritellään keskeisiksi osa-alueiksi seuraavat:

työn ja työelämän perustilanne organisaatiossa
eri toimijoiden kompetenssi ja valmius hyvinvoinnin edistämiseen
henkilöstön hyvinvoinnin tila
työhyvinvointia kehittävien ja tukevien toimintojen tila

Tämän jälkeen esitellään laajasti erilaisia matriiseja, joiden avulla organisaatio voi tarkastella omaa tilannettaan ja kehittää hyvinvoinnin johtamisen tilaansa. Tämä kirjan osuus on arvokas niille, jotka haluavat konkreettisesti pohtia ja parantaa työhyvinvoinnin johtamista organisaatiossa. Toki esitettyjen “työkalujen” sisällöstä voi keskustella, mutta useinhan tämäntyyppisistä työkaluista saa maksaa (enemmän kuin mitä tämän kirjan hinta on).

Jakso sisältää myös osuudet työterveyshuollon ja työsuojelun johtamisen sekä erilaisten erityistilanteiden (esimerkiksi rekrytointi, perehdytys ja tasa-arvotyö).

Kappaleessa “Resursointi ja vaikuttavuus” tehdään laskelmia strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuudesta ja tuottavuuden kehityksestä. Tässä “skenaroidaan”, mitä sairauspoissaoloprosentin tai työkyvyttömyysmaksuluokan muutos merkitsee taloudellisesti esimerkkiyrityksissä.

Tämäkin kappale on arvokas, sillä vastaavantyyppisiä laskelmia ei ole paljoakaan olemassa. Laskelmat osoittavat muun muassa, että organisaation lähtötilanne on merkityksellinen: Jos lähtötilanne on huono, tuloksia on “helppo” saada aikaan, mutta tietyn kehitystason jälkeen parantaminen on vaikeampaa.

Kun tarkastellaan organisaation koon ja toimialan merkitystä, havaitaan tuttu tosiasia, että suuret organisaatiot ovat hyvinvointityössä pienempiä edellä. Toisaalta havaitaan jo edellä esillä ollut seikka, eli se, että julkinen sektori on hyvinvointityössään selvästi “mainettaan parempi”.

Kirjassa esitetään myös “hyvän johtamisen esimerkkejä”. Caset ovat Atria, Evira, Herman Andersson Oy, Lemonsoft ja Tampereen kaupunki. Esimerkit ovat keskenään erilaisia ja muodostavat arvokkaan osuuden kirjassa. Useiden esimerkkiorganisaatioiden kohdalla esitetään myös niiden SHJ-tulokset.

Arviota

Kirjan arvo liittyy sen kokonaisvaltaiseen otteeseen, usean vuoden aikaperspektiiviin tutkimusaineistoissa sekä kattavutteen, sisältäähän kirja tietoa sekä yksityiseltä että julkiselta sektorilta. Aikaisempi ja muut tutkimus aihepiirin tiimoilla on tyypillisesti keskittynyt kapeampaan osa-alueeseen joko kohdentumisen tai sisällön puolesta.

Kirja on “semitieteellinen” ts. taustoittaa analyysejään ja keskustelujaan tieteellisellä tutkimuksella. Luonnollisesti kirjasta puuttuu perusteellinen akateemiseen julkisemiseen liittyvä aineistojen ja menetelmien luotettavuuden nyansoitu pohdinta. Kirja on myös kirjoitusotteeltaan ei-tieteellinen pyrkien innostamiseen ja kiinnostuksen herättämiseen työhyvinvointityöhön.

Kirjaa on helppo suositella työhyvinvointitoiminnan peruskirjana ja toisaalta kirjana, joka piirtää kuvaa työhyvinvoinnin kehittämisen tilanteesta Suomessa. Kirjalla on annettavaa työhyvinvointitoiminnan “aloittelijoille” ja toisaalta vaikkapa kirjassa esitetyt laskelmat saattavat hyvinkin herättää innostuksen toteuttaa vastaavanlaisia laskelmia omassa organisaatiossa. Kirja on myös kirjoitettu avoimuuden hengessä niin, että työkaluja esitellään avoimesti niitä tarviteville.

***

Kuva: Pauli Forma.

Kirjan julkistustilaisuus oli 28.1.2016 Helsingissä Ruoholahdessa. Tilaisuus oli rento, mutta asiapitoinen. Aihepiiriä käsiteltiin leppoisassa ilmapiirissä. Paikalla oli joukko kotimaisia työelämän ja työhyvinvoinnin asiantuntijoita. Julkistustilaisuus näkyi myös hyvin sosiaalisessa mediassa.

Ossi Aura ja Guy Ahonen: Strategien hyvinvoinnin johtaminen. Talentum Pro. Liettua.

6.1.20166.1.2016

Johda itsesi uneen

Helsingin Sanomissa oli 31.12.2015 laaja hyvä artikkeli unettomuudesta. Viime aikoina uneen on eri syistä kohdistunut aikaisempaa enemmän huomiota muutenkin.

Uni on iso asia, koska se koskee kaikkia. Se vaikuttaa turvallisuuteen, hyvinvointiin, terveyteen ja työn tuloksellisuuteen.

On sanottu, että 24 tunnin valvominen vastaa yhden promillen humalatilaa ja 36 tunnin valvominen jo 1.5 promillen humalatilaa. On siis varsin merkityksellistä, kuinka hyvin nukkuneena työelämässä ja varsinkin erilaisissa vastuullisissa tilanteissa, kuten vaikkapa tekemässä isoja taloudellisia päätöksiä, ohjaamassa liikennevälineitä tai tekemässä terveydenhuollon toimenpiteitä ollaan.

Koska aikamme etsii tuottavuutta ja tuloksellisuutta joka paikasta, on ilmeistä, että nimenomaan työelämän vuoksi uneen kiinnitetään nyt ja tulevaisuudessa enenevästi huomiota. Väsyneen on vaikea keskittyä ja oppia uusia asioita.

Uneen liittyy tiettyä sankarillisuutta. Kuinka monesta johtajahaastattelusta olemmekaan lukeneet, kuinka johtaja on nukkunut hyvin, vaikka on joutunut tekemään vaikeita päätöksiä, kuten esimerkiksi irtisanomaan ihmisiä ja sulkemaan tehtaita. Valvominen huolien vuoksi on heikkoutta. Samaan uniheroismiin kuuluu kehuskelu siitä, kuinka vähän unta joku tarvitsee.

Uni on henkilökohtainen asia. Mukavuusaluetta on kenties vielä keskustella kahvipöydässä siitä, kuinka paljon unta eri ihmiset tarvitsevat. Helppoa on myös sanoa, “nukuin tosi huonosti viime yönä.” Todennäköisesti kuitenkin suuremmat ja vaikutuksiltaan siksi merkittävämmät uniongelmat pidetään omana tietona.

Uniasiat kuuluvat samaan elintapojen tai terveyskäyttäytymisen ryhmään kuin alkoholi, tupakka ja ravinto. Voi kuitenkin kysyä, onko uni on kuitenkin toistaiseksi ollut lapsipuolen asemassa saamassaan huomiossa.

Uni ja unettomuus ovat monisyisiä asioita. Asia voidaan medikalisoida ja turvautua eri asteiseen lääkehoitoon. Toisaalta merkitystä on elämäntavoilla, valinnoilla ja erilaisilla “kotikonsteilla”.

Erilaiset elämäntilanteet liittyvät uniasioihin, kuten lasten syntymä tai kriisit henkilökohtaisessa elämässä tai töissä.

Monet asiat ajassamme tuottavat haasteita nukkumiselle ja ja hyvälle unelle. Näitä ovat muun muassa:

Työmatkat pitenevät ja töihin saatetaan joutua lähtemään tämän vuoksi aikaisempaa varhemmin.
Älylaitteiden käyttäminen myöhään illalla nostaa vireystilaa ja saattaa haitata nukahtamista.
Työelämän muutokset ja epävarmuus lisäävät stressiä.

Uniasioihin vaikuttavat monet tahot. Työnantajan soveltamat työaikamallit tahdittavat työpäiviä. Missä määrin esimerkiksi pitkää pendelöintiaikaa ja sen aikana tehtävää työtä on mahdollisuus lukea työajaksi? Missä määrin on mahdollista tehdä etätyötä?

Työterveyshuollosta saatavan tuen on hyvä olla laajaa ja käsittää paitsi lääkinnällisen avun tarvittaessa myös asiaan liittyvät muut keinot.

Itsensä johtaminen korostuu myös nukkumisen suhteen. Jokaisen on hyvä tunnistaa oma unen tarpeensa sekä omat rutiininsa ja kotikonstinsa siihen, miten edesauttaa nukahtamista ja unen laatua. Kuten muillakin itsensäjohtamisen alueilla ja elämäntapamuutoksissa, muutosten tekeminen ei ole helppoa, mutta se on mahdollista.

On hyvä, että uneen kiinnitetään enenevässä määrin huomiota. Asian esillä pitäminen auttaa tekemään asiasta arkipäiväisemmän.

Tekniikka on myös tulossa avuksi. Halvoilla aktiivisuusrannekkailla tai älypuhelinten sovelluksilla saa osviittaa kuinka pitkät yöunet ovat takana tai kuinka paljon lakanoissa on pyöritty rauhattomasti unta tavoitellen.

Asiaan liittyvää tietoa ja vinkkejä on muun muassa Duodecimin Terveyskirjastossa.

Kirjoitus on kirjoitettu aamuvarhain, kun en enää saanut nukuttua.

Kuva: Pixabay.com.

12.11.201513.11.2015

Pomo puun ja kuoren välissä

Esimies toimii puun ja kuoren välissä, koska hän on työnantajan edustaja, mutta samalla lähellä työntekijöitä ja heidän odotuksiaan. Myös asiakasrajapinnassa toimiminen saattaa lisätä pinteessä olemisen tunnetta. Tämä esimiehelle tuttu tilanne on kirjan lähtökohta.

Kirjassa esitellään monia esimiestyössä relevantteja teemoja. Kirja on jaoteltu yhdeksään napakkaan lukuun. Kirjassa on paljon konkreettisia vinkkejä ja jopa työkaluja eri tilanteisiin.

Alussa käsitellään asiantuntijasta esimieheksi kasvamista, esimiehen roolia ja suhdetta yrityksen strategiaan sekä asiakaskeskeisyyttä. Pomon työ on yksinäistä ja moni asia muuttuu verrattuna aikaisempaan asiantuntijan rooliin.

Strategian suhteen on keskeistä tunnistaa oma rooli ja tehtävä ja johtaa omia joukkoja strategian suuntaisesti. Asiakaskokemuksen osalta kirjoitetaan näin:

“Asiakaskokemuksen tuottamisessa on kysymys yhteistyön tekemisestä erilaisten toimijoiden kesken. Pomon näkökulmasta johtamisessa on kyse yhteistyön mahdollistamisesta.”

Pomon tehtäviin liittyy paljon eriasteisten ongelmien ratkaisemista. Kirjassa annetaan vinkkejä ratkaisulähtöiseen esimiestyöhön sekä ajatusten johtamiseen. Pomon tehtävänä on antaa suuntaa itsenäiseen ja oma-aloitteiseen ongelmanratkaisuun.

Sitten seuraa rautaisannos esimiehelle tarpeellista juridiikkaa. Jakso etenee tuomioistuinjärjestelmän ja työelämän normijärjestelmän esittelemisestä keskeisten lakien (mm. työsopimus-, työturvallisuus-, työaika ja yhteistoimintalaki) sisällön pääpiirteiden esittelyyn. Juridiikkaa käsittelevä kappale on kirjoitettu sopivan kevyellä tyylillä.

Pomolle tärkeiksi organisaation sisäisiksi sidosryhmiksi mainitaan HR-toiminto, kollegat ja ylempi esimiestaso. Pidemmän käsittelyn saavat tässä yhteydessä työterveyshuolto, ammattijärjestöt sekä työsuojeluorganisaatio.

Kaksi kappaletta käsittelevät konflikteja ja ristiriitojen käsittelyä työyhteisössä. Nämä tärkeät teemat saavat suhteellisen paljon tilaa kirjan kokonaisuudessa. Kirjassa annetaan konkreettisia vinkkejä, miten toimia epäasiallisen käytöksen suhteen tai kiusaamistilanteissa.

Lopuksi luodaan katse esimiehen jaksamiseen ja keinoihin tukea omaa työtä ja jaksamista. Keskeisiä teemoja tässä ovat mm. ajanhallinta, delegointi ja palautuminen. Hyvä oivallus on sen nostaminen esiin, että esimiestyöstä saa myös paljon voimavaroja.

Kirjan lopetus on hieno: Esimiestyö on jatkuvaa oppimista ja esimiestoiminnalla on valtava merkitys organisaation toiminnan kannalta.

Kirja soveltuu erityisen hyvin uusille esimiehille, jotka tarvitsevat esimiesuransa alkutaipaleella tietoa uudessa roolissa toimimisesta ja siihen liittyvistä odotuksista. Toki kirjassa on hyvää sisältöä myös kokeneemmille esimiehille, jotka kaipaavat kertausharjoitusta eri tilanteissa toimimiseen.

Minea Ahlroth ja Risto Havunen: Pomo puun ja kuoren välissä. Talentum.

27.7.201529.7.2015

Oskari Saari: Aki Hintsa – Voittamisen anatomia

Oskari Saari on urheilutoimittaja ja Formula 1-selostaja. Aki Hintsa on urheilulääkäri, joka on toiminut pitkään lääkärinä Formula 1-maailmassa. Hintsa ei kuitenkaan ole vain lääkäri vaan myös valmentaja.

Kirja kertoo Hintsan elämästä ja toisaalta tiivistää oppeja, joita hän on menestyksellisesti hyödyntänyt toimiessaan Formula 1-kuljettajien ja kansainvälisten suuryritysten johtajien valmentajana.

Ostin kirjan lomalukemiseksi, koska olin aikaisemmin lukenut Hintsan mielenkiintoisen haastattelun Kauppalehti Optiosta. Hintsan toiminnan laajeneminen yritysjohtajien valmentamiseen kiinnosti myös ammatillisesti.

Hintsa on kotoisin Pohjanmaalta. Hän oli lupaava nuori jääkiekkoilija, mutta hänen isänsä ei halunnut jättää pojan elämässä pärjäämistä pelkän jääkiekon varaan.

Kirjan alussa kuvataan Hintsan työskentelyä lähetystyössä lääkärinä Afrikassa alkeellisissa ja vaarallisissa olosuhteissa. Afrikassa kiteytyi ajatusmalli, jota Hintsa sovelsi myöhemmin urallaan.

Kyse on LFA-mallista (logical framework approach), jonka idea on purkaa iso projekti pieniin loogisiin osatavoitteisiin ja laatia niistä jokaiselle konkreettinen toimintasuunnitelma.

Afrikassa Hintsa seurasi läheltä afrikkalaisten juoksijoiden harjoittelua. Haile Gebrselassie on Hintsan ystävä.

Hintsa pohtii selityksiä afrikkalaisten juoksijoiden ylivoimalle. Keskeistä on erityisesti, että urheilijoiden elämä on kokonaisvaltaisesti tasapainossa ja tasapaino tukeaa urheilua. Tämä havainto vie Hintsan ajattelua omasta mallistaan eteenpäin.

Malli kiteytyy kuuteen osa-alueeseen, jotka ovat yleinen terveys, biomekaniikka, fyysinen aktiivisuus, ravinto, lepo ja henkinen energia. Lähestymistavaksi kiteytyi, että yksittäisten osa-alueiden sijasta kuntoon laitetaan koko elämä.

Iso osa kirjaa liittyy Formula 1-maailmaan. Hintsa on työskennellyt muun muassa Mika Häkkisen, Kimi Räikkösen, Lewis Hamiltonin ja Sebastian Vettelin kanssa.

Kirja sisältää kuvauksia Hintsan yhteistyöstä näiden urheilijoiden kanssa heidän uriensa eri vaiheissa. Kyse on voinut olla sekä auttamisesta menestymään, että uran päättymiseen liittyvään sopeutumiseen, kuten Mika Häkkisen kohdalla oli asianlaita.

Johtajia Hintsa on auttanut erityisesti uupumistilanteissa tai näitä tilanteita ennakoidessa. Monet Hintsan pakeille hakeutuneet johtajat ovat varsin huonossa jamassa.

Keskeistä sekä urheilijoiden että johtajien kanssa on hallinnan tuominen omaan elämään olosuhteiden ja ulkopuolisten vaatimusten paineessa.

Sekä huippu-urheilijoiden että johtajien on vaikea itse hallita omaa elämäänsä ja päivittäistä rytmiään. Olosuhteet eivät tue hyvinvointia tukevien valintojen tekemistä. Muutoksen tekemisen viitekehyksenä on edellä esitelty kuuden osa-alueen malli.

Tyypillisiä johtajien hyvinvointiin liittyviä ongelmia ovat pitkät työpäivät ja siitä johtuvat unen vähäinen määrä ja liikkuminen sekä vaikeudet ylläpitää tärkeitä sosiaalisia suhteita. Myös terveellisten ruokailutottumusten ylläpitäminen on haasteellista.

Runsas matkustaminen ja aikaeroihin sopeutuminen on Formula 1-kuljettajien ja johtajien yhteinen haaste.

Opit ovat yksinkertaisia ja järkeenkäypiä. Keskeistä on huolellisten tilanneanalyysien tekeminen sekä tilanteisiin sopivien pienten muutosten tekeminen vähän kerrallaan sekä pyrkiminen pysyviin muutoksiin.

Tärkeää on lisäksi kokonaisvaltaisuus, valmennettavien elämäntilanteisiin sovellettavat oivallukset sekä oman motivaation herättäminen.

Kirja ei tuo esiin mullistavia uusia yksittäisiä avauksia. Esimerkiksi monet uneen, liikuntaan ja ravintoon liittyvistä ohjeista ovat olleet esillä muilla foorumeilla. Opit perustuvat tieteelliseen näyttöön.

Hintsalla on kirjan perusteella taito saada valmennettavissaan aikaan sisäsyntyistä motivaatiota elämäntapamuutoksiin. Tähän hänellä on omat menetelmänsä ja kysymyksensä. Kirjassa kuvataan monien valmennettavien ahaa-elämyksiä omasta tilanteestaan.

Kirja on mielenkiintoinen kertoessaan Hintsan uran vaiheista Afrikassa sekä F1-maailmassa. Läpi uransa Hintsa kamppailee samojen haasteiden parissa kuin valmennettavansa. Esimerkiksi Formula 1-varikolla hänen puoleensa kääntyy lopulta niin suuri määrä asiakkaita, että tilanne muuttuu liian kuormittavaksi. Myös työ Afrikassa vei voimat.

Ajankohtaiseen työterveyteen ja johtamiskirjallisuuteen suhteutettuna kirjassa on kyse itsensä johtamisesta sekä oman vastuun kantamisesta omasta hyvinvoinnista.

Kirja on sujuvasti kirjoitettu ja sitä on iloa lukea. Kirja sisältää kuvia ja sokerina pohjalla (anteeksi epäterveellinen kielikuva!) kirjan lopussa on runsaasti erilaisia testejä ja harjoitteita hyvinvoinnin kannalta tärkeille osa-alueille.

Jos kirjoilla ylipäätään voidaan lisätä vastuun ottamista omasta hyvinvoinnista, tällä kirjalla on hyvät onnistumisen edellytykset.

Ainoa hiukan häiritsevä seikka kirjassa on sen nimi. Kirja kertoo voittamisesta vain osittain. Ennemmin on kyse hyvinvoinnista, tasapainosta ja sen saavuttamisesta. Tämä toki yleensä myös parantaa tuloksia ja auttaa voittamaan. Kuten Hintsa sen itse sanoo: Menestys on hyvinvoinnin sivutuote.

Oskari Saari: Aki Hintsa – Voittamisen anatomia. Wsoy, Helsinki.

21.6.201521.6.2015

Ihastuttava ja vihastuttava monitilatoimisto

Aikamme etsii tehokkuutta kaikkialta. Tehojen hakeminen ulottuu nyt myös toimistojen tilaratkaisuihin. Muodikas ratkaisu järjestää fyysisiä toimistotyötiloja on monitilatoimisto (multipurpose office).

Termi viittaa työympäristöön, joissa on erityyppisiä tiloja erilaisiin työn tekemisen tilanteisiin ja tarpeisiin. Monitilatoimisto on siten eri asia kuin avokonttori (open-space office), vaikka nämä toisinaan keskusteluissa virheellisesti rinnastuvatkin.

Monitilatoimistoissa on esimerkiksi omat sopet keskittymistä vaativiin työtehtäviin ja yksityisyyttä vaativiin puheluihin. Toisaalta on paikkoja kahdenväliseen neuvonpitoon tai tiimin innovointiin. Sopiva tila haetaan työpäivän keskellä eri tilanteisiin. “Omia” ja pysyviä työpisteitä tai työhuoneita ei välttämättä ole. Omat tavarat ovat kaapissa tai lokerossa, josta ne noudetaan työpäivän aluksi.

Työtilojen muuntamisen pontimena on useimmiten tilankäytön tehostaminen ja joustavoittaminen sekä tätä kautta kustannusten säästäminen. Tilaratkaisuilla saatetaan hakea boostia myös uusille työn tekemisen tavoille sekä yhteistyön lisäämiselle.

Myös työn muuttuminen yleisemmin lisää tarvetta harkita tilaratkaisuja. Etätyö ja mobiili työ lisääntyy, jolloin toimistolla on samaikaisesti aikaisempaa vähemmän porukkaa. Työelämän muunkinlainen huokoistuminen saattaa lisätä tarvetta joustaviin tilaratkaisuihin.

Minulla on viime aikoina ollut mahdollisuus vierailla kahdessa yrityksessä, jotka ovat ottaneet käyttöön monitilatoimistoratkaisun. Vierailujen yhteydessä katseltiin tiloja ja puhuttiin prosessista, jolla tilaratkaisuihin on päädytty.

Blogisti monitilatoimiston sopessa, joka on ideaalinen iPadin näppäilyyn (Kuva: Katri Viippola).

Koska oma työhuone toimistossa on monelle toimistotyöntekijälle tärkeä turvapaikka ja/tai statussymboli sekä organisaatioon kiinnittymisen ankkuri, on monitilatoimistoon siirtyminen työpaikan fundamentaaleihin vaikuttava muutoshanke.

Työtilojen myllääminen vaikuttaa paitsi työn tekemiseen, myös työpaikan sosiaalisiin suhteisiin, verkostoihin ja hierarkioihin. Näistä syistä tilojen muuttaminen saattaa olla yksittäisen työntekijän mielenrauhaa syvästi järkyttävä muutoshanke, joka aiheuttaa pelkoja ja epävarmuutta. Ensimmäinen reaktio monitilatoimistoon siirtymistä suunnittelevilla organisaatioilla ja työyhteisöillä onkin useimmiten muutosvastarinta.

Hanke onnistuu vain hyvällä muutosjohtamisella, jossa johdon esimerkillä sekä henkilöstön osallistumisen mahdollistamisella on keskeinen rooli. On luontevaa ajatella, että ylimmän johdon tilaratkaisujen tulisi olla samansuuntaisia kuin muunkin organisaation.

Muun muassa Jukka Saksi on kuvannut työympäristön kehittämiseen liittyvää muutosjohtamisaspektia blogissaan erinomaisesti. Urbaanilegendoissa törmää kuitenkin nopeasti esimerkkeihin, joissa nimenomaan tilaratkaisujen muutosjohtamisessa on epäonnistuttu. Nämä tarinat ovat karuja, eikä näissä yrityksissä käydä ekskursioilla tilaratkaisuihin tutustumassa.

Muutosjohtamisessa tutut perusasiat ovat toimitilaratkaisuissakin relevantteja. Näitä teemoja ovat perustelut, suunnitelmallisuus, johdonmukaisuus, viestintä sekä mahdollisuudet vaikuttaa itseä koskeviin ratkaisuihin.

Muutosjohtamisen ohella keskeistä on huomioida yksilölliset erot työn tekemisessä ja oppimisessä. Yksi tarvitsee rikkumattoman rauhan keskittyäkseen, toinen kaipaa vuorovaikutusta kollegojen kanssa. Myös ergonomiaratkaisut ovat tärkeitä. Esimerkiksi selkävaivaisen tulisi saada omaan tilanteeseen sopiva työskentelypaikka aamun työpistejaossa.

Organisaatossa tehtävä työ on tunnettava hyvin, jotta osataan pohtia työn edellyttämiä tilaratkaisuja. Sanomattakin on selvää, että työn tuntee parhaiten tekijä itse. Kriittinen kohta on myös prosessien tunteminen. Keiden on luontevaa työskennellä lähellä toisiaan ja keiden kohdalla tämä ei ole niin välttämätöntä?

Monitilatoimisto vaatii myös pelisäännöt, jotta rauha toimistolla säilyy ja työ sujuvat. Pelisäännöt takaavat, että monitilatoimistosta löytyy tarvittaessa rauhaa ja kaikki saavat tarvitsemansa tilat.

Työ on muuttumassa myös muuten kuin toimistolla. Etätyön ja mobiilin työn lisääntyminen on yksi työtilojen muokkaamiseenkin läheisesti liittyvä aspekti. On mahdollista, että tilaratkaisut jopa osaltaan tähtäävät etätyön lisäämiseen. Joka tapauksessa tiimi tai yksikkö on entistä harvemmin samaan aikaan koolla toimistolla tai fyysisesti läsnä palavereissa.

Hajautuneet työskentelytavat haastavat työntekijöitä oman itsensä johtamisessa ja tietenkin myös esimiesten johtamistyötä. Vuorovaikutus ja viestintä tulee yhä useammin hoitaa sähköpostien, videoneuvottelujen ja muiden virtuaalisten viestivälineiden kautta. Työntekijän kannalta hyviä vinkkejä etätyön tehostamiseen on tässä kirjoituksessa ja esimiehelle löytyy vinkkejä tästä.

Hajautettu työskentely ei onnistu, jos työvälineet eivät tue työskentelyä. Monitilatoimistossa työskentely on hyvin pitkälle paperitonta. Työntekijä turhautuu, työt kasautuvat ja viivästyvät, jos yhteydet eivät pelitä tai dokumentit eivät ole käytettävissä tien päällä tai monitilatoimiston eri tiloissa.

Monitilatoimisto ei siis ole pelkästään seinien siirtelyyn ja poistamiseen sekä kalusteiden tilamiseen liittyvä projekti. Samassa yhteydessä on syytä varmistaa, että organisaation johtamismallit sekä virtuaalinen työympäristö ovat ajan tasalla. Jos näiden tasojen välillä on epäsuhtaa, saattavat monitilatoimiston hyödyt jäädä vaillinaisiksi tai jopa kokonaan saavuttamatta.

6.6.201527.3.2016

Ajatuksia ICOH2015-konferenssista

Osallistuin ICOH:in (International Commission on Occupational Health) maailmankonferenssiin, joka pidettiin Soulissa 31.5-5.6.2015. Kyseessä oli järjestyksessään 31. konferenssi, johon osallistui yli 3000 asiantuntijaa ja vaikuttajaa eri puolilta maailmaa. Seuraavassa muutamia muistiinpanojani konferenssiviikosta. Lukuisien tilaisuuksien antia on mahdotonta tiivistää yhteen kirjoitukseen, joten esitys jää pakostakin pinnalliseksi.

Seminaarin slogan oli “Bridge the World”. Globaalissa seminaarissa saikin erittäin hyvän kokonaiskuvan siitä, minkälaisia työterveyteen ja -turvallisuuteen liittyviä kysymyksiä eri puolilla maailmaa parhaillaan pohditaan ja mitkä teemat ovat relevantteja.

Kehittyvissä maissa erittäin nopea teollistuminen nostaa esiin perinteisiä ongelmia, kuten huonoja fyysisiä työoloja ja altistumista erilaisille fyysisille ja kemiallisille vaaroille. Lainsäädäntö, toimintamallit ja työpaikkojen käytännöt ovat jäljessä. Riskit kasvavat ja toteutuessaan johtavat lisääntyvään määrään työtapaturmia, työkyvyttömyyttä ja kuolemaan johtaneita onnettomuuksia työssä. Työterveyden ja -turvallisuuden parantamiseksi näissä maissa tarvitaan koulutusta, sääntelyä ja yksinkertaisia malleja.

Eräs mielenkiintoinen kehittyvien maiden tilanteeseen liittyvä esitelmä liittyi Venäjään, jossa erityisesti miesten tilanne perinteisten terveysmittareiden mukaan arvioituna on huono. Sydän- ja verisuonitaudit ovat suuri ongelma. Ongelmien syyt ovat syvällä kulttuurissa, sillä kulttuuriin ei kuulu oman vastuun ottaminen omasta terveydestä. Kulttuuriin juurtuneita olosuhteita on vaikea parantaa yhteiskuntapoliitiikan keinoin.

Kehittyneissä maissa riskit liittyvät enemmän uusiin elintapasairauksiin, psykososiaalisten tekijöiden korostumiseen sekä työelämän muuttumiseen. Ulkoistaminen, työvoiman vähentäminen sekä uudet tavat organisoida työtä ovat avainasemassa. Kehittyneissä maissa ajankohtaisia asioita työterveyden osalta ovat johtamisjärjestelmien kehittäminen, standardointi sekä turvallisuusdesign ja uudenlaiset menetelmät toteuttaa riskienarviointia.

Aasian maille tyypillistä on suuri diversiteetti, maat ovat hyvin eri vaiheissa kehitystä. Esimerkiksi eliniän odote vaihtelee eri maiden välillä 80 vuodesta 65 vuoteen. Teollisuus on monialaista ja siksi myös työterveyden ja -turvallisuuden kysymykset ovat hyvin moninaisia.

Kehittyviä maita huonommassa tilanteessa ovat kolmannen maailman maat, jotka eivät ole vielä teollistuneet. Työtä tehdään äärimmäisen vaarallisissa olosuhteissa esimerkiksi maataloudessa tai kaivosteollisuudessa ja työntekijät ovat täysin vailla länsimaisia työelämään liittyviä oikeuksia ja turvaa. Epävirallisen (sääntelemättömän) työn osuus on suuri ja lapsityövoiman käyttö yksi äärimmäinen työelämän piirre.

Mielenkiintoisella tavalla monessa esitelmässä tuli esiin se, että lainsäädäntö ja työterveyttä ja -turvallisuutta ylläpitävät järjestelmät ovat harvoin täysin tasapainossa. Erityisesti murroskausina lainsäädäntö ja järjestelmät ovat jäljessä yhteiskunnan ja työelämän kehitystä ja olosuhteita. Tämä pätee myös esimerkiksi varautumisessa ikärakenteen muuttumiseen.

Globaalisti työterveystoiminnan kehittymisen kannalta tärkeäksi on organisaatioiden tasolla tunnistettu johdon sitoutuminen ja esimerkki, viestintä, sekä työterveyden ja -turvallisuuden kytkeminen tuottavuuden osatekijäksi. Nämä ovat erittäin tuttuja teemoja kotimaisestakin keskustelusta.

Uutena teemana esillä oli nanomateriaaleihin liittyvät riskit. Nanomateriaalien käyttö lisääntyy monilla nopeasti monilla aloilla, mutta niihin liittyviä terveysriskejä tunnetaan toistaiseksi varsin vähän. Keskusteluissa tehtiin rinnastuksia asbestiin liittyviin haittoihin, mutta todettiin, että nanomateriaaleihin liittyvät riskit ovat huomattavasti moninaisempia kuin asbestiin liittyvät riskit, koska nanomateriaaleja käytetää niiin monilla toimialoilla. Suomen Työterveyslaitos on kansainvälisesti tunnettu alaan liittyvästä tutkimuksestaan.

Erittäin hyvä slogan tuli esiin ISSA:n (International Social Security Association) edustajan puheenvuorossa. Sosiaaliturvaorganisaatioiden roolin tulee muuttua maksajasta pelaajaksi (from payer to player). Tämä tarkoittaa, että organisaatioiden tulee toiminnallaan pyrkiä turvallisiin ja terveellisiin sekä inklusiivisiin organsaatioihin työelämässä. Maksumiehen rooli ei riitä. Jos slogania soveltaa ajankohtaiseen keskusteluun, tästä näkökulmasta esimerkiksi työeläkelaitosten työelämän kehittämiseen liittyvä toiminta on perusteltua.

Mielenkiintoinen posteri liittyi (ruotsalaiseen) tutkimukseen, jossa oli tarkasteltu tekstiviestien lähettämisen ja tuki- ja liikuntaelinten sairauksien yhteyttä. Esitelmissä oli myös esillä älypuhelinten ja tablettien käytön edellyttämien työasentojen uudenlainen kuormittavuus.

Sosiaalisen median hyödyntämistä tutkimustulosten levittämisessä sekä paremman työterveyden ja turvallisuuden aikaansaamisessa pohdittiin yhdessä sessiossa. Ajatukset olivat melko tuttuja, tuntuu siltä, että tutkijayhteisö ja työterveyden ammattilaiset ympäri maailmaa ottavat vasta ensi askeliaan sosiaalisen median hyödyntämisessä.

Kuuntelin mielenkiintoisen esityksen korealaisen elektroniikka-alan yrityksen, joka on globaali jättiyritys, satsaamisesta työterveyteen liittyvään tutkimukseen ja työntekijöiden terveydenedistämiseen. Yrityksellä oli melko suuri organisaatio tutkimassa ja kehittämässä työterveyttä ja -turvallisuutta. Osasto harjoittaa myös merkittävää akateemista tutkimustoimintaa.

Yrityksen terveydenedistämisohjelman piirteitä olivat muun muassa terveystarkastukset joka neljäs vuosi 20-ikävuodesta lähtien, joka toinen vuosi 30-ikävuodesta lähtien sekä kerran vuodessa 40-ikävuodesta lähtien. Riskiryhmiin kuuluville oli ohjelmia, jotka jatkuivat niin kauan kunnes tavoitteet oli saavutettu! Keskustelussa tuli esiin, että paikallisessa keskustelussa yrityksen työoloihin liitetään myös kritiikkiä merkittävästä työterveyteen tehdyistä panostuksista huolimatta.

Myös varhainen eläköityminen oli esillä esitelmissä. Keskustelussa oli paljon tuttua, kuten mm. kaipuu monitieteisempään lähestymistapaan. Nykyisellään taloustietelijät, psykologit, sosiologit jne. tutkivat teemaa erillään soveltaen oman alansa näkökulmia ja menetelmiä. Muistan kirjoittaneeni tästä teemasta kolumnin Kuntien eläkevakuutuksen lehteen noin 10 vuotta sitten.

Mutta oli eläkkeelle-siirtymistä käsitelleissä esityksissä uudempiakin vivahteita. Suomalaisessa keskustelussa ei esimerkiksi ole esiintynyt näkökulma, jossa eläkkeelle siirtyminen nähdään “turvaavana vaihtoehtona” tilanteessa, jossa työ uhkaa viedä terveyden.

Eräässä esitelmässä korostettiin transitioiden merkitystä työurilla ja myös muilla elämänalueilla. Transitiot ovat riskejä. Työelämässä esimerkiksi siirtyminen opinnoista työhön on riskialtis siirtymä, samoin siirtymä työstä eläkkeelle. Mutta uria voidaan ajatella laveamminkin, niin, että meillä on uria liittyen perheeseen, terveyteen ja työkykyyn. Muutokset ja siirtymät näissä ovat riskejä, joita varten tarvitaan turvaavia järjestelmiä ja kulttuuria.

Konferenssissa ei juurikaan ollut esillä työn tulevaisuus. Keskustelua digitalisaatiosta, robotisaatiosta ja työelämän muutoksesta ei ollut. Toisaalta on ymmärrettävää, että tulevaisuuspohdintoja on vaikea käydä tilaisuudessa, jossa painotus on vahvasti evidence-based-henkisissä esitelmissä. Työn tulevaisuutta ja sen vaikutuksia työterveyteen ja työturvallisuuteen pohditaan sitten kenties muilla foorumeilla.

Suomi oli keskeisesti esillä etenkin Työterveyslaitoksen voimin. Työterveyslaitoksella oli runsaasti esitelmiä sekä sessioiden puheenjohtajuuksia sekä tietenkin ständi. Esimerkiksi toinen koko konferenssin avaustilaisuuden keynote-luennosta oli Työterveyslaitoksen Marianne Virtasen Kunta10- ja Sairaalahenkilöstö-tutkimuksensta pitämä esitys. Myös Työterveyslaitoksen vanha Ikääntyneiden kuntatyöntekijöiden seurantatutkimus oli edelleen esillä useissa esitelmissä.

Suomessa on viime kuukausina keskusteltu runsaasti luottamuksesta eläkejärjestelmään. Konferenssissa oli esillä tutkimustuloksia Yhdysvalloista, jossa myöskin luottamus eläkejärjestelmään (odotettavissa oleviin eläkkeiden tasoon) on heikentynyt.

Itse pidin esitelmän työkyvyttömyyden aiheuttamista kustannuksista työryhmässä, jonka teemana oli “Work disability: integration and prevention”. Puhun kansainväliselle yleisölle suurin piirtein saman sisällön kuin olen monesti puhunut kotimaisissa yhteyksissä. Vastaanotto oli hyvä ja kysymyksiä runsaasti, taloudellista perspektiiviä työkykyasioihin pohditaan muuallakin kuin Suomessa. Tässä keskustelussa on esillä samanlaisia teemoja, kuten osaamiskysymyksiä, tiedon keräämiseen liittyviä pulmia, työterveyden ja HR:n välistä yhteyttä, resursseja sekä ulkopuolista tukea.

Kuva: Timo Suurnäkki.

Konferenssi antoi monenlaista tietoa, ideoita ja ajatuksia. Kenties yllättävintä oli työn tulevaisuutta koskevien pohdintojen puuttuminen. Työn muutos kun eittämättä tulee vaikuttamaan myös työterveyden ja -turvallisuuden kysymyksiin. Edellä viitattiin jo siihen, että instituutiot ovat usein jäljessä työelämän ja yhteiskunnan kehitystä. Keskustelun eriytyminen eri areenoille saattaakin olla yksi syy epätasapainoon.

10.5.2015

Työhyvinvoinnin yhteiskunnallinen merkitys

Mikä on työhyvinvoinnin yhteiskunnallinen merkitys?

Tätä pohdin pitäessäni puheenvuoron kasvatustieteilijöiden alumnitilaisuudessa tällä viikolla. Yhteiskunnan näkökulmasta voidaan erottaa ainakin seuraavat näkökulmat:

Hyvinvointi sinällään on arvokasta. Kansalaisten hyvinvoinnin lisäämiseen, turvaamiseen ja tukemiseen pyritään laajasti yhteiskunnallisessa toiminnassa. Yhteiskuntia ja kuntia vertaillaan erilaisilla hyvinvointimittareilla. On siis luontevaa ajatella, että pyrimme hyvinvoinnin turvaamiseen ja lisäämiseen myös työelämässä.

Toisaalta työhyvinvoinnilla on merkitystä tuottavuuden ja tuloksellisuuden näkökulmasta. Motivoituneet ja työkykyiset työntekijät tekevät työtään laadukkaammin ja tehokkaammin. Organisaatiot, jossa työhyvinvointi on hyvällä tasolla, tuottavat parempia palveluja asiakkaille.

Työhyvinvointi pidentää työuria. Työurien pidentäminen on merkittävää yhteiskunnan kannalta, koska se pienentää kestävyysvajetta. Työhyvinvointi ennaltaehkäisee työkykyongelmien syntymistä ja toisaalta se lisää motivaatiota osallistua työelämään. Työhyvinvoinnin merkitys on korostunut, koska viime aikojen eläkeuudistukset ovat vähentäneet mahdollisuuksia jättää työelämä aikaisin.

Työhyvinvoinnin ongelmat aiheuttavat kustannuksia työnantajille ja yhteiskunnalle. STM:n tekemien laskelmien mukaan tekemättömän työn kustannukset yhteiskunnalle ovat noin 25 miljardia euroa vuodessa. Kevan laskelmien mukaan työkyvyttömyyden aiheuttamat kustannukset kunta-alalla ovat 2,2 miljardia euroa vuodessa. Suurissa kaupungeissa kustannukset saattavat olla kymmeniä miljoonia euroja vuodessa. Työhyvinvointia tukemalla ja työhyvinvointia ja työkykyä johtamalla kustannuksia on mahdollista pienentää.

Viime aikoina työhyvinvoinnin yhteiskunnallisesta merkityksestä on puhuttu nimenomaan taloudellisesta näkökulmasta. Nykyaika korostaa eri ilmiöiden ekonomisointia. Kuten edellä on kuvattu, työhyvinvointi on kuitenkin muillakin tavoilla yhteiskunnallisesti merkittävää.

Yhteiskunnallisen merkityksen ohella työhyvinvointi liittyy yhteisöön ja yksilöön (kuva).

Kuvion keskellä on yksilö ja hänen kokemuksensa työhyvinvoinnista. Työhyvinvointi on subjektiivinen kokemus, jota määrittää muun muassa työolot ja työn mielekkyys.

Yksilön ympärillä on yhteisö, joka voi olla työyhteisö tai työpaikka. Yksilön ja yhteisön työhyvinvointi on vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Yksilön työhyvinvoinnin ongelmat heijastuvat yhteisöön ja yhteisön ongelmat vaikuttavat yksilöön. Jos työhyvinvointi aiheuttaa työkyvyttömyyttä (esimerkiksi poissaoloa työstä), syntyy ongelmista myös kustannuksia yhteisölle. Yhteisön tuottavuus kärsii, jos työhyvinvoinnissa on ongelmia.

Yhteiskunta muodostaa kuvion uloimman kehän. Yksilöiden ja yhteisöjen työhyvinvoinnin haasteet vähentävät hyvinvointia yhteiskunnassa ja myös kustannukset saattavat koitua yhteiskunnan maksettaviksi. Yhteiskunnalliset ongelmat saattavat myös heijastua yhteisöön ja yksilöön. Esimerkiksi lama aiheuttaa epävarmuutta työelämässä ja sosiaalisten ongelmien lisääntyminen lisää monien julkisen sektorin työntekijöiden työn raskautta.

Työhyvinvointi on siis monella tavalla yksilön, yhteisön ja yhteiskunnan asia.

Onko työhyvinvoinnin yhteiskunnallinen merkitus muuttumassa?

Lienee turvallista olettaa, että inhimillinen toiminta jatkossakin tähtää hyvinvoinnin lisäämiseen ja turvaamiseen. Työurien pidentäminen säilyy jatkossakin myös Suomen tavoitteena. Samoin tuottavuuden ja tuloksellisuuden lisääminen ja kustannusten välttäminen on jatkossakin keskeistä.

Työhyvinvointi ei siis millään muotoa ole katoamassa yhteiskunnalliselta agendalta. Niin kauan kuin on työtä, on työhyvinvoinnin kysymyksiä, vaikka työhyvinvointia haastavat olosuhteet ja tekijät eri aikoina näyttäytyvätkin erilaisina.