Panu Luukka: Yrityskulttuuri on kuningas

yrityskulttuuri

Yrityskulttuuri on kiinnostava teema ennen kaikkea sen kokonaisvaltaisen merkityksen vuoksi. Yrityskulttuuri näkyy ja kuuluu kaikessa: yrityksen tekemisessä ja tekemättä jättämisessä, viestinnässä, vuorovaikutuksessa yrityksen ulkopuolisen maailman kanssa ja siinä, miten yritys kohtelee työntekijöitään. Samalla yrityskulttuuri on hieman hähmäinen käsite. Sitä on vaikea määritellä ja siitä on vaikea ottaa otetta. 

Siksipä oli mielenkiintoista tarttua Panu Luukan teemasta kirjoittamaan noin 480 sivua käsittävään teokseen. Panu Luukka on yrityskulttuuriin keskittyvän Leidenschaft-yrityksen perustaja ja osakas. Aiemmin hän on työskennellyt mm. Satama Interactiven henkilöstöjohtajana ja Great Place to Workin toimitusjohtajana.

Kirjassa on neljä osaa, jotka seuraavassa esittelen lyhyesti.

Osassa 1 pohditaan, mistä yrityskulttuurissa on kysymys. Yrityskulttuurin käsite on varsin nuori, ensihavainnot siitä ovat 1950-luvulta ja puhe yrityskulttuurista on vahvistunut vasta 1980-luvulla. Erilaisia yrityskulttuurin määritelmiä on paljon. Luukka kiteyttää yrityskulttuurin kuitenkin William Wolframia lainaten näin:

Yrityskulttuuria on kaikki se, mitä tapahtuu kun kukaan ei ole katsomassa.

Yrityskulttuurin keskeisiksi ominaisuuksiksi määritellään muun muassa, että se on ryhmään kuuluva ominaisuus, se luodaan yhdessä, se opitaan ja se on opetettavissa.

Yrityskulttuuri on myös jaettu ja se yhdistää ryhmän jäsenet ja erottaa heidät muista ryhmistä.  Kulttuuri myös vaikuttaa ja yhdistää ryhmää oletusten, arvojen ja käyttäytymisen osalta ja lisäksi kulttuuri on aina yksilö vahvempi.

Kulttuurilla on erilaisia kerroksia (Schein):

Yrityksestä ulospäin näkyvät yrityskulttuurin ilmentymät, kuten tuotteet ja käyttäytymiset. Näitä ovat mm. rakenteet, prosessit, toimintatavat, rituaalit, symbolit, sankarit ja traditiot. Sankareita nykyajassa voisivat olla esimerkiksi julkisuudessa esiintyvät johtajat ja asiantuntijat.

Organisaation sisällä vaikuttavat arvot, visiot, strategiat, tavoitteet ja tunteet. Kaikkien syvimmällä vaikuttavat organisaation perusoletukset, kuten maailmankuva, olettamukset, ajattelutavat, ideologiat ja konsensus. Nämä asiat ovat niin vahvasti jaettuja, että ne ovat pääosin tiedostamattomia organisaation jäsenille.

Organisaation johto omistaa kulttuurin. Organisaation kulttuuri on usein johdon heijastuma. 

Organisaatiossa voi olla erilaisia alakulttuureita, mutta yksikään alakulttuuri ei saisi olla ristiriidassa emokulttuurin kanssa. Alakulttuurit ovat paikallisesti tulkittuja heijastumia emokulttuurista.

Luukan kiinnostavan ajatuksen mukaan yrityksen voittava kulttuuri on aina binaarinen. Voittavan kulttuurin yritykset ovat vaativia työntekijöilleen ja sidosryhmilleen. Voittava kulttuuri ei jätä ketään kylmäksi. Nopea ajatusharjoitus joistakin nykyajan yrityksistä osoittaa, että väitteessä saattaa olla perää.

Yrityksen kulttuuria voidaan johtaa ja sitä voidaan muuttaa, mutta hitaasti. Yrityksen kulttuuri ohjaa kaikkea yrityksen toimintaa.

Kirjan toisessa osassa pohditaan, miksi yrityskulttuurilla on merkitystä. Jakso on jäsennetty “organisaation menestysketjun” ympärille. Sen osia ovat työntekijä-ymmärrys, yrityskulttuuri, työntekijäkokemus ja asiakaskokemus.

Työntekijäymmärryksellä tarkoitetaan ennen ymmärrystä siitä, mistä ja miten työntekijät motivoituvat.

Jaksossa esitellään kiinnostavia tuloksia Leidenschaftin Siqni-kyselystä, jonka mukaan esimerkiksi organisaation johto motivoituu organisaation innostavasta päämäärästä ja tavoitteesta ja arvomaailmasta, kun taas työntekijät motivoituvat näistä huomattavasti vähemmän.

Muita samalla instrumentilla selvitettyjä “totuuksia” suomalaisesta työelämästä ovat mm. että työtehtävien mielekkyys on kaikkein tärkein tekijä, työyhteisö on tärkeä ja työpaikalla pitää voida olla oma itsensä. Tämäntyyppisten perustotuuksien ymmärtäminen on pohja yrityskulttuurin  rakentamiselle ja vahvistamiselle.

Organisaation ihmiskäsitys on yrityskulttuurin kulmakivi numero 1. Tämä liittyy mm. siihen, mistä ihmisten uskotaan motivoituvan ja mihin heidän uskotaan pystyvän.

Kulmakivi 2 on yrityksen arvomaailma. Arvot kertovat, miten toimimalla yritys uskoo pääsevänsä asettamiinsa tavoitteisiin. Arvot eivät ohjaa bisnestä vaan ihmisiä. Siksi ne pitää kirjoittaa ihmisille.

Kulmakivi 3 kertoo, miksi yritys on olemassa. Yritykset eivät ole olemassa pelkästään tehdäkseen voittoa vaan niiden tehtävä on mm. ratkaista asiakkaiden ongelmia, tuottaa hyvinvointia tai torjua ilmastonmuutosta.

Kulmakivi 4 kertoo suunnan, mihin yritys haluaa mennä. Se voi liittyä esimerkiksi kasvuun tai maantieteelliseen kattavuuteen. Tärkeää on, että se voidaan pilkkoa erilaisiksi osatekijöistä ja yksittäiset työntekijät löytävät itsensä siitä.

Kirjan neljä osa on laaja, käsittäen noin 150 sivua. Sen otsikko on “Tekoja, tekoja, tekoja”. Kulttuuri tulee todeksi vasta tekojen kautta.

Kulttuurin merkityksen kokonaisvaltaisuutta alleviivaa se, että Luukka jäsentää tämän kappaleen seuraaviin alakohtiin: valitseminen (rekrytointi ja perehdytys), innostaminen, viestiminen, kuunteleminen kiittäminen, kehittäminen, välittäminen, juhlistaminen ja jakaminen.

Näin on selvää, että kulttuurin kannalta merkitykselliset seikat liittyvät kaikkeen organisaation elämään ja työntekijän työsuhteen elinkaareen. Jaksossa käsitellään myös ajankohtaisia johtamisen ja organisoitumisen keskeisiä trendejä, kuten itseohjautuvuuden, läpinäkyvyyden korostumista.

Kirjan lopussa Luukka korostaa, että intohimoisempi ja tuottavampi työelämä syntyy yrityksissä. Johtajien ja omistajien pitää selvittää, mitkä asiat ovat työntekijöille merkityksellisiä ja selventää, minkälainen kulttuuri auttaa saavuttamaan tavoitteet. Tämän jälkeen kulttuuria tulee systemaattisesti kehittää.

Arviointia

Kirja on erittäin hyvä ja laaja kirja yrityskulttuurin ominaisuuksista ja kulttuurin johtamisesta. Kirja tukeutuu kirjallisuuteen ja vahvoihin yritysesimerkkeihin (esimerkiksi Solita, Vincit, Varusteleka, Trainers House) sekä kirjoittajan työuran varrelta karttuneeseen kokemukseen.

Itse nautin eniten alkukappaleesta, jossa määriteltiin yrityskulttuurin ominaispiirteitä ja merkitystä. Ehkä tämä kappale puhutteli eniten sosiologista tutkijaminääni.

Käytännönläheisemmät kappaleet osoittivat, kuinka yrityskulttuuri ja sen kehittäminen todellakin liittyvät lähes kaikkeen yrityksen tekemiseen ja toimintaan. Kiehtovaa on se, että kaikki lähtee ihmiskäsityksestä ja ihmisistä. Yrityskulttuuri auttaa ihmisiä antamaan parhaansa ja yritys saa vastalahjaksi kilpailukyvyn. Näissä kappaleissa oli paljon johtamiskirjallisuudesta tuttua, mutta ei häiritsevästi.

Kirjan lopussa on hyödyllinen liite, jossa esitetään tiiviisti muutamia viitekehyksiä, joiden avulla yrityskulttuuria voidaan jäsentää.

Lukusuositus monipuoliselle, laajalle ja kiinnostavasti kirjoitetulle kirjalle. Uskon, että kirjasta on hyötyä monelle, joka miettii syntyjä syviä oman organisaationsa kulttuurista ja sen kehittämisestä!

Panu Luukka: Yrityskulttuuri on kuningas. Alma Talent, Helsinki 2019. (toinen painos).

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.