Tutkimusten mukaan koettu työhyvinvointi on Suomessa keskimäärin varsin hyvällä tolalla. Myös johtamista ja esimiestyötä arvioidaan tutkimuksissa pääsääntöisesti myönteisessä valossa. Samaan aikaan kuitenkin arjen keskusteluissa ja mediassa tulee esiin räikeitä tapauksia liittyen työelämässä käyttäytymiseen ja johtamiseen. Pauli Juutin kirja käsittelee eri näkökulmista juuri huonoa johtamista.
Kirja perustuu kerättyyn tarina-aineistoon, aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen sekä Juutin käytännön kokemuksiin ja asiantuntemukseen työelämän ja johtamisen kehittäjänä. Tarinat on kerätty ammattijärjestöjen kautta ja niitä on yhteensä 31 kappaletta.
Kirjan yksi lähtökohta on se, että johtamisesta puhutaan usein vain hyvän johtamisen näkökulmasta. Johtajat ovat sankareita, jotka johtavat organisaatioitaan menestyksestä toiseen tai pelastavat omalla toiminnallaan organisaation sitä uhkaavalta tuholta.
Johtamisesta puhutaankin yleisesti romantisoiden ja ihanteellisesta näkökulmasta. Menestystarinoita voidaan lukea mediasta ja toisaalta bisneskirjallisuus perustuu pitkälti menestyksekkäiden johtamisoppien jakamiseen.
Kuitenkin Juuti viittaa esimerkiksi amerikkalaiseen tutkimukseen, jossa on todettu, että 90 prosenttia työvoimasta on jossakin työuransa vaiheessa kohdannut huonoa johtamista. Toisen viitatun tutkimuksen mukaan 20-50 prosenttia toimitusjohtajista aiheuttaa kaaosta ja epäselvyyttä organisaatiossa.
Kirjassa otetaan kantaa myös ajankohtaiseen keskusteluun johtamisen ja organisoitumisen muutoksesta. Hierarkkisesta organisoitumisesta ja autoritaarisesta johtamisesta ollaan siirrytty eri asteisesti matalampien organisaatioiden, itseohjautuvuuden ja jaetun johtajuuden aikaan.
Organisaatiot ovat eri kehitysvaiheissa ja johtamisen mallit muuttuvat hitaasti. Murrosvaiheessa oleminen saattaa antaa tilaa juuri huonolle johtamiselle.
Keskeinen Juutin kirjan ajatus on se, että hyvä ja huono johtaminen esiintyvät usein yhdessä. Johtaminen on niin monisäikeinen kokonaisuus, että harva johtaja on tasaisesti hyvä kaikilla ulottuvuuksilla. Kaikkein yksinkertaisin esimerkki tästä on johtamisen jakautuminen asioiden ja ihmisten johtamiseen. Jo tälläkin perusulottuvuudella monien johtajien välillä on eroja.
Huonon johtamisen neljä ulottuvuutta
Juuti jäsentää kirjan huonon johtamisen toteutuvan neljällä eri ulottuvuudella: 1) hyvä ja huono johtaminen sekoittuvat, 2) huono johtaminen nojautuu puitteisiin, 3) huono johtaminen perustuu uhkakuviin ja 4) huono johtaminen kumpuaa esimiehen persoonallisuudesta.
Tasolla yksi esiintyvä huono johtaminen on yleisintä ja tasolla neljä harvinaisinta. Huonon johtamisen vaikutukset ovat myös vakavimmat tasolla neljä.
Johtamisen kannalta merkityksellisiä puitteita ovat esimerkiksi lainsäädäntö, muutostilanteet, raportointi ja tavoiteasetanta. Puitteet saattavat antaa tukea hyvälle, mutta myös huonolle johtamiselle. Huonossa johtamisessa puitteet antavat vipuvarren pakottavalle johtamiselle.
Rakentamalla uhkakuvia tai esittämällä utopistisia visioita voidaan tavoitella valtaa. Johtaja voi kuvata ulkoisia organisaation toimintaa ja olemassaoloa uhkaavia tekijöitä ja uhkakuvia, jotka vain hän pystyy voittamaan.
Vainoharhaisuus on keskeinen johtamiseen vaikuttava voima. Se ilmenee epäluulona muita organisaatioita, yksiköitä ja yksilöitä kohtaan. Juuti kiteyttää, että koko johtamisen ajatus luo siemenen vainoharhaisuudelle: johtamisella luodaan joukko, joka yhdistetään yhteisen päämäärän taakse. Samalla ryhmän ulkopuolisista tulee vastustajia ja heihin aletaan heijastaa omia kielteisiä tunteita.
Ahneet, sadistit, narsistit ja psykopaatit johtajina
Johtajan persoonaan liittyviä vinoumia ovat ahneus, sadismi, narsismi ja psykopatia. Näistä kenties eniten pinnalla kirjallisuudessa on ollut narsismi.
Ahneus voi liittyä paitsi taloudellisen hyvän, myös vallan kahmimiseen itselle. Ahneuden kierteeseen joutunut esimies saattaa alkaa käyttää kyseenalaisia keinoja etuja saadakseen. Ahneus myös sokeuttaa.
Narsismia esiintyy väestössä vähän, mutta valikoitumisen vuoksi johtajissa narsistit ovat yliedustettuina. Narsistiset ihmiset (johtajat) eivät kykene tuntemaan empatiaa ja he eivät kykene ottamaan muita huomioon. He luovat itselleen lähipiirin, eivätkä suvaitse kritiikkiä.
Psykopaatit narsistien ohella ovat yliedustettuina johtajien keskuudessa. Juuti toteaakin, että “organisaatioissa työskentelee monia menestyviä psykopaatteja”.
Psykopaatit hurmaavat esimiehiään, manipuloivat työtovereitaan ja hyväksikäyttävät alaisiaan. He valehtelevat häikäilemättä ja saavat aikaa kaaosta ja ristiriitoja organisaatiossa. Johtajina psykopaatit pyrkivät keinoja kaihtamatta valtaan.
Sadisti käsittelee omaa ahdistustaan muiden kärsimysten kautta ja hän tuntee hallitsevansa omaa elämäänsä mitätöimällä muita. Juutin mukaan esimiehen sadistiset piirteet ilmenevät epäoikeudenmukaisena kohteluna, epäkohteliaisuutena, pakottamisena, julmuutena, vähättelynä, seksuaalisena ahdisteluna tai syrjimisenä.
Sadistinen esimies saattaa nolata ihmisiä julkisesti. Hän saa mielihyvää alistaessaan toisiaan valtansa ja kokee olevansa oikeutettu tekemään näin, koska hänellä on valtaa.
Taulukko tiivistää, miten eri ulottuvuuksilla esiintyvä huono johtaminen manifestoituu eri tavoilla.
| Ulottuvuus | Ilmeneminen |
| 1. Hyvä ja huono johtaminen esiintyvät yhdessä. | Ilmapiiriongelmia |
| 2. Puitteisiin nojautuva huono johtaminen | Luottamuspula |
| 3. Uhkakuville perustuva johtaminen | Kulttuurin vääristyminen |
| 4. Esimiehen persoonallisuudesta kumpuava huono johtaminen | Pahuuden henkilöityminen |
Lähde: Pauli Juuti.
Huonon johtamisen kitkeminen
Kirjan lopussa pohditaan, miten huono johtaminen voidaan kitkeä. Keskeistä on huonoon johtamiseen puuttuminen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, koska huonon johtamisen ongelmilla on taipumus pahentua ajan myötä. Ongelmat eivät myöskään poistu itsestään.
Kirjassa esitetään lähestymistapoja ja konkreettisia keinoja eri ulottuvuuksilla toteutuvan huonon johtamisen korjaamiseksi. Huonon johtamisen kitkeminen edellyttää rohkeutta, pitkäjänteisyyttä ja usein myös ulkopuolista apua.
Tässä kohden käsitellään myös esimiehen omia keinoja ja mahdollisuutta huonon johtamisen korjaamisessa. Keskeistä on muun muassa se, että esimies tietää mitä työyhteisössä tapahtuu, hän saa palautetta, hän osaa käsitellä tunteitaan ja hänen oma elämänsä on tasapainossa.
Kirjan lopussa Juuti palaa vielä siihen, että yleensä fokus organisaatioiden kehittämisessä on hyvässä johtamisessa ja sen aikaansaamisessa. Tällöin kuitenkaan “..pahuutta ei katsota silmästä silmään”. Huonoon johtamiseen puuttuminen vaatii usein erillisen kehittämisprojektin.
Lopuksi
Kirja on erilaisella näkökulmallaan piristävä poikkeus johtamiskirjallisuudessa. Kirjassa hyödynnetään onnistuneesti Juutin pitkää kokemusta työelämän ja johtamisen kehittämisessä, kirjallisuutta sekä kirjaa varten kerättyä aineistoa.
Esitetty huonon johtamisen neljän ulottuvuutta toimivat hyvin kirjan rakenteen jäsentäjinä kantaen aina lopun ratkaisuehdotuksiin saakka. Ratkaisuehdotukset eivät olleet pakkopullaa, kuten toisinaan johtamiskirjoissa, vaan ne niveltyivät hyvin esitettyihin haasteisiin.
Kirja antaa eväitä pohtia muita johtamisesta kertovia kirjoja, joita olen aikaisemmin esitellyt tässä blogissa. Onhan esimerkiksi Risto Siilasmaan tuoreen kirjan nimikin Paranoidi optimisti. Steve Jobsin johtaminen perustui vahvasti uhka- ja viholliskuvien luomiseen. Ja Stephen Elop loi uhkakuvia kertomalla yhtiön olevan palavalla öljynporauslautalla.
Kirja tuo mielestäni hyvin esille paitsi huonon johtamisen ominaispiirteitä, myös johtamisen haasteellisuuden. Johtajiin kohdistuu paljon erilaisia paineita ja odotuksia. Hyvässä johtamisessa on niin monta ulottuvuutta, että johtaja saattaa helpostikin pudota huonon johtamisen hetteikköön.
Pauli Juuti: Huono johtaminen. Tuhon tieltä toimivaan työyhteisöön. Gaudeamus 2018.