Lauri Kokkinen (toim.): Hyvinvointia työstä 2030-luvulla – skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä

Hyvinvointia työstä 2030-luvulla

Työelämän muutos tai muodikkaammin sanottuna murros on ollut paljon esillä viime vuosina. Murrospuhe on liittynyt erityisesti digitalisaatioon ja ”neljänteen teolliseen vallankumoukseen”. Marraskuussa julkaistiin Lauri Kokkisen toimittama ja Työterveyslaitoksen tutkijoiden (noin 30 yhteensä) koostama skenaarioraportti Hyvinvointia työstä vuoteen 2030. Koska Työterveyslaitos on työelämän tutkimuksen ”the” organisaatio, on raportti lähtökohtaisestikin kiinnostava.

Kirjassa kuvataan neljä keskeistä työelämää koskettavaa muutosvoimaa, jotka käyn pintapuolisesti läpi seuraavassa.

Ajattelu- ja toimintatapojen muutos

Työikäisen väestön elämä alkaa ylikuumentua kun eri elämänalueiden (työ, perhe, vapaa-aika) merkitys korostuu samanaikaisesti. Toisaalta ylikuumenemista seuraa siitä, että digitaalisuuden myötä elämme jatkuvasti keskellä vuolaita tietovirtoja. Yikuumentuneesta elämästä tulee tiukasti aikataulutettua ja päällekkäisyyksien priorisointia. Jo pidempään arjen puheessa ollut ”ruuhkavuosien” käsite lienee lähellä ylikuumentumisen ajatusta.

Ennakoimattomat globaalit uhat (hyvänä esimerkkinä korona) korostaa muutosvalmiuden tarvetta työelämässä. Kompleksisisia muutoksia ei hallita perinteisillä hierarkkisilla toimintatavoilla. Itseohjautuvuuden tukeminen, yhteisöllisyys ja psykologinen turvallisuus korostuvat.

Sidoksinen riippuvuus ja verkostot tulevat määrittämään aikaisempaa enemmän työtä työtä ja sosiaalisia suhteita. Työtä tehdään aikaisempaa enemmän projekteissa ilman vakituista organisaatiota ja lähiesimiestä. Sidoksinen toimintamalli saattaa altistaa asiantuntijaa systeemin eri osista tuleville häiriöille. Näin työntekijän kuormittuminen kuin myös työkyvyn tukeminen edellyttävät uudenlaisia tapoja ja välineitä.

Muuntuvat työurat yleistyvät. Pitkä työura samassa tehtävässä saattaa olla ansa, jossa työllistymiskyky heikkenee. Itsensä kehittäminen jää yhä enemmän yksilön itsensä vastuulle. Tekemällä oppiminen, yhdessä oppiminen ja vertaisoppiminen korostuvat. Organisaatioissa pitäisi olla varattuna uuden oppimiselle. Elinikäisen oppimisen ajatus tukee työssä pysymistä muuntuvien työurien aikana.

Kehittämisestä ja kehittymisestä tulee keskeinen osa työelämää. Tähän liittyy muun muassa työelämän asiantuntijavaltaistuminen. Erityisesti asiantuntijatyössä työn kehittäminen korostuu ja tähän on myös enemmän mahdollisuuksia. Kehittämisen keskeisyys yltää myös työntekijän identiteetin ja ”ihannetyöntekijän” tasolle. Raportissa todetaan osuvasti, että ”hyvä työntekijä on jatkuvasti päivitetty ja tuloskuntoinen”. Organisaatioissa kehittymiselle tulee luoda yhteisöllisiä rakenteita.

Teknologinen muutos ja työ

Teknologian osalta raportissa pohditaan alustatyötä, automaatiota ja digitalisaatiota. Keskeisiä havaintoja ovat, että teknologialla voidaan korvata ihmistyötä, mutta samalla syntyy uutta työtä. Luovuus ja sosiaalinen älykkyys ovat ihmiselle paras turva ja voimavara muutoksessa.

Digitaalisessa työelämässä työstä jää enenevässä määrin digitaalinen jalanjälki ”työdatan” muodossa. Tätä voidaan hyödyntää tutkimuksessa ja työelämän kehittämisessä. Tietosuojan ja tietoturvan merkitys korostuu.

Algoritmit voivat tulla enenevässä määrin ohjaamaan päätöksentekoa, mikä lisää toiminnan tehokkuutta ja virheettömyyttä. On tärkeää, että tekoälyratkaisujen kehityksessä on mukana sosiaalinen ja eettinen arviointi ja harkinta.

Esineiden internet tulee integroimaan työ- ja toimintaprosesseja. Esineiden lisääntyvän kommunikoivuuden avulla voidaan jo ennalta ehkäistä erilaisten riski- ja vaaratilanteiden syntymistä.

Lisätty ja virtuaalinen todellisuus tulevat hämärtämään työn fyysisiä rajoja. Niiden avulla voidaan esimerkiksi perehtyä työtiloihin tai -tehtäviin ennen työn aloittamista paikan päällä.

Kaiken kaikkiaan teknologian kehittuminen tuo monenlaisia mahdollisuuksia. Keskeistä on kuitenkin kiinnittää huomiota siihen, että työn kuormittavuus saattaa muuttua olennaisesti. Myös työkyvyn tuki- ja palvelujärjestelmät tulee arvioida uudestaan.

Ikääntyvä ja monimuotoistuva työväestö

Työvoimaan liittyviä keskeisiä muutostrendejä ovat ikääntyminen ja monikulttuuristuminen. Ikääntymiseen liittyy paitsi työvoiman ikääntyminen myös ikääntyvän yhteiskunnan myötä lisääntyvät hoivavastuut omaisista.

Työvoiman keski-ikä ei kuitenkaan juuri muutu vuoteen 2040 mennessä, mutta vanhimpien ikäryhmien koko hieman kasvaa ja ikärakenne on lähes pysyvästi vino ikääntyneiden työntekijöiden suuntaan.

Ikärakenteenkin vuoksi hyvän työkykyjohtamisen merkitys korostuu. Työn muuttumisen vuoksi osaamisen ja sen kehittämisen merkitys työkyvyn osa-alueena tulee entistäkin tärkeämmäksi.

Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden määrä lisääntyy. Töitä tehdään yhä useammin monikielisissä työyhteisöissä. Tutkimukset ovat osoittaneet, että työyhteisöjen moninaisuus, erityisesti etnisyyteen ja sukupuoleen liittyen, on yhteydessä parempaan taloudelliseen menestykseen. Osaaminen moninaisuuden johtamisessa nousee organisaatioiden tärkeäksi menestystekijäksi.

Ilmastonmuutos ja työelämä

Ilmastonmuutos vaikuttaa työelämään, työn turvallisuuteen ja ihmisten työkykyyn. Organisaatiot voivat varautua ilmastonmuutoksen vaikutuksiin kehittämällä resilienssiä orgsanisaation toiminnan eri tasoilla. Organisaatioiden pystyä varautumaan ilmastonmuutoksen pitkällä aikavälillä ja toisaalta pitää pysyä sopeutumaan nopeasti esiinnouseviin muutoksiin.

Konkreettisia työelämän kannalta olennaisia ilmastonmuutoksen ilmenemismuotoja ovat esimerkiksi yleistyvät nollakelit, sään ääri-ilmiöt, lämpökuormittuminen sekä infektiosairaudet.

llmastonmuutos voi myös aiheuttaa psyykkisiä vaikutuksia (ilmastoahdistusta), jotka on tärkeätä tunnistaa osana työntekijöiden terveyden ja tykyvyn seurantaa.

Yhteiskunnat pyrkivät kestävään kehitykseen. Kestävää kehitystä voidaan tukea erilaisilla työtila- ja sisäympäristöratkaisuilla. Tilat voivat olla muuntojoustavia, yhteiskäyttöön ja jakamistalouteen perustuvia ratkaisuja.

Myös ilmastonmuutos korostaa osaamisen merkitystä. Esimerkiksi rakennusalalla otetaan käyttöön uudenlaisia rakennusmateriaaleja ja -menetelmiä.

Työn tekemisen tavat, organisoituminen ja johtaminen muuttuvat. Arvontuotanto tapahtuu yhä enemmän verkostoissa ja erilaisia  yhteistyömuotoja hyödyntäen. Myös esimerkiksi erilaiset elinkaarimallit, joissa hyödynnetään sensoreita, dataa, tekoälyä ja robotiikkaa, yleistyvät.

Arviointia

Raportti on jäsennelty toimiviin osioihin, visuaaliset elementit ovat onnistuneita ja skenaarioiden käsittelytapa (muutossuunta – skenaario – uhat – toimenpiteet) toimii. Raportille on rakennettu toimiva verkkosivu.

Loppuluvussa todetaan , että työelämän muutos tulee vaatimaan teollistumisen myötä syntyneen pelkistetyn työkykyajatuksen uudistamista.

Raportti on Työterveyslaitoksen tutkijoilta arvokas panos työelämän muutosta koskevaan keskusteluun. Raportin vahvuus on sama kuin Työterveyslaitoksen vahvuus yleisemminkin, eli työelämää koskevien havaintojen perustuminen vankkaan tutkimustietoon. Raportin lähdeluettelo on 15 sivua pitkä. 

Raportissa hyvää on näkökulman laajuus, eikä keskittyminen esimerkiksi teknologian aiheuttamiin muutoksiin. Ilmastonmuutoksen vaikutuksia työelämään ei nähdäkseni kotimaisessa työelämäkirjallisuudessa ole aikaisemmin näin systemaattisesti arvioitu.

Ensimmäisessä teemassa, koskien ajattelu- ja toimintatapojen muutosta, on mielestäni uudenlaista työelämän muutosta koskevaa yhdistelevää ajattelua. Yleisemminkin raportti pystyy jonkin verran rikkomaan kaavoja ja tavanomaisia tapoja puhua työelämän muutoksesta.

Suosittelen raporttia kaikille, jotka haluavat kompaktisti perehtyä keskeisiin ajankohtaisiin työelämän muutostrendeihin.

Työterveyslaitoksen raportti ja oheismateriaali löytyvät täältä.

PS.

Muita työelämän murrokseen liittyviä raportteja ovat olleet mm. Valtioneuvoston kaksiosainen tulevaisuusselonteko (linkki ja linkki). Lisäksi voidaan mainita Demos Helsingin Työ 2040-skenaariojulkaisu. Varma julkaisi aiemmin tänä vuonna raportin työn murroksesta ja työkyvystä (linkki). Kansainvälisesti mainittavia (teknologiamuutosta painottavia) kirjoja ovat olleet mm. Martin Fordin The Rise of the Robots (ks. esittelyni tästä) ja  Klaus Schwabin kirja Fourth Industrial Revolution (ks. esittelyni tästä).

Lauri Kokkinen (toim.): Hyvinvointia työstä 2030-luvulle. Suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos, Helsinki. 

Palvelukseen halutaan ajokoira – johtajan ulkonäkö ja esiintyminen

ajokoira

Vuonna 2016 julkaistu 150 sivuinen kirjanen Palvelukseen halutaan ajokoira aiheutti aikanaan jonkin verran keskustelua. Keskustelussa muun muassa arvosteltiin kirjoittajia huonosta johtajien arjen tuntemuksesta.

Kirjassa kerrotaan, että johtajien työn vaativuuden vuoksi rekrytoinnit kohdistuvat ”ajokoirajohtajiin”, joiden kovat ja systemaattisen treenin luomat fyysiset ja henkiset ominaisuudet mahdollistavat johtajan töissä pärjäämisen.

Ajokoirajohtaja juoksee marathoneja tai harrastaa triathlonia. Paitsi liikkumistaan, ajokoirajohtaja optimoi syömistään ja nukkumistaan. Ja mielellään mittaa kaikkea uusimmalla älylaitteellaan.

Eikä tässä vielä kaikki. Koska merkittävä osa johtajana toimimista on johtajan roolin ”esittämistä”, myös ajokoiramainen ulkonäkö ja siihen liittyvä energisyys on merkittävä resurssi johtajalle.

Kirjoittajien mukaan näiden ominaisuuksien ylenmääräinen arvostus aiheuttaa huolta diversiteetin vähenemisestä johtajakunnassa.

Kirjan julkaisemisesta on kulunut muutama vuosi. Näiden vuosien aikana hyvinvointiteknologian valtavirtaistuminen on ottanut askelia etenpäin. Media pursuaa juttuja hyvinvoinnista ja sen ylläpitämisestä. Erilaisia valmennus-palveluja on tarjolla aikaisempaa enemmän. Unesta ja sen merkityksestä puhutaan kyllästymiseen saakka.

Vaikka kaikki edellä sanottu kasautuukin sosioekonomisen asteikon yläpäähän, on kehitys tarkoittanut sitä, että panostaminen omaan hyvinvointiin ei ole pelkästään johtajien juttu. Eikä se koskaan ole ollutkaan.

Kuten aikaisemmin lukemani kirja Ulkonäköyhteiskunta (lue esittelyni kirjasta tästä) osoitti, ulkonäön merkitys saattaa nykyään korostua työelämässä yleisemminkin.

Edellyttääkö johtajana toimiminen ajokoiran ominaisuuksia?

Oman kokemukseni mukaan johtajat harrastavat muun muassa kirjallisuutta, ruoanlaittoa, metsästystä, teatteria, oopperaa, golfia, hiihtoa, triathlonia, juoksua, purjehdusta, jääkiekkoa, ratsastusta, rallia, tennistä, suunnistusta, mökkeilyä ja remontointia. Eli melko laajalla skaalalla kaikenlaisia erilaisia harrastuksia.

Hyvä peruskunto varmasti auttaa työssä jaksamisessa johtajallakin. Ja taito palautua työn rasituksista. Palautumista voi kuitenkin varmistaa monella muullakin harrastuksella kuin extremeillä urheiluharrastuksilla.

Johtaja edustaa kuitenkin organisaatioitaan, jolloin ulkonäöllä ja esiintymisellä eittämättä on merkitystä. Näiden lisäksi johtaja tarvitsee vaativassa työssään kosolti muita ominaisuuksia. Viime aikoina keskustelussa ovat painottuneet mm. viestinnälliset taidot ja empatia. Hyvä kokonaisuus johtajan ominaisuuksia saattaa löytyä myös ei-ajokoiramaiselta johtajalta.

Kirjoittajat onnistuvat tiivistämään argumenttinsa kirjaa paremmin tässä (maksumuuri) Helsingin Sanomien Vieraskynä-kirjoituksessaan.

Janne Tienari ja Susan Meriläinen 2016. Palvelukseen halutaan ajokoira. Johtajan ulkonäkö ja esiintyminen. Kustannusosakeyhtiö Siltala, Helsinki.

Kaksi kirjaa aivoista

huotilainen

Muistan työuraltani kauan aikaa sitten tilanteen, jossa menin kollegani työhuoneeseen toimittamaan jotakin akuuttia asiaa. Hän vilkaisi minua koneeltaan ja sanoi, ”anna kun teen tämän loppuun”. Kului minuutti puolitoista ja hän oli valmis keskusteluun kanssani. Itse istuskelin odottamassa. Asia painui mieleeni, koska pidin tätä reaktiota niin vaikuttavana ja ihailtavana. Moni meistä olisi siirtynyt välitömästi keskusteluun ja jättänyt kirjoitustyön kesken.

Laajemmassa kuvassa elämänrytmimme on muuttunut ja esimerkissä kuvattua keskittymistä omaan työhön on yhä vaikeampaa toteuttaa. Työtä tehdään ajasta ja paikasta riippumatta. Digitaaliset välineet tuottavat meille taukoamatta impulsseja töihin, uutisiin, viihteeseen tai sosiaalisiin suhteisiin liittyen. Työpaikat ovat myös muuttuneet monitilatoimistojen myötä häiriöherkemmiksi. Samaan aikaan työ muuttuu niin, että yhä useammassa ammatissa työn kognitiiviset vaatimukset kasvavat.

Siksi keskittymiseen ja aivojen toimintaan kohdistuu tällä hetkellä paljon kiinnostusta. Aivotutkijat, kluten tässä esillä olevien kirjojen kirjoittajat, ovat kysyttyjä luennoitsijoita ja hlaastateltavia. He ovat tähän lähtiessään myös tehneet hienoa työtä tieteen popularisoimiseksi.

Keskittymiskyvyn elvytysopas

Kirjoista ensimmäinen Keskittymiskyvyn elvytysopas, kohdistuu nimenomaan keskittymiseen ja sen edesauttamiseen.

Kirjan yksi lähtökohta on ADT (attention deficit trait), jolle tarjotaan kirjassa suomennosta ”tarkkaavuushäiriötä muistuttava käytösmalli”. Kyseessä on siis ilmiö, jossa ihmisen tarkkaavaisuus alkaa herpaantua samalla tavalla kuin sellaisilla henkilöillä, joilla on diagnosoitu ADD tai ADHD.

ADT:n tunnuspiirre on itsensä keskeyttäminen. Eli vaikka ADT:stä kärsivä ihminen saisi rauhalliset työskentelytilat, hän keskeyttää itsensä. Vaikka tutkimusnäyttö ei asiassa olekaan kiistatonta, on mahdollista, että kiihtynyt elämänrytmi ja viriketulva johtavat ADT:n lisääntymiseen. Ja siksi on pohdittava, miten keskittymiskykyä voidaan elvyttää ja parantaa.

Kirjassa luodaan ensin uskoa siihen, että keskittymiskykyä voi parantaa. Taustaksi käydään läpi aivojen toimintaa sekä aihepiiriä koskevaa tutkimusta sekä esitellään miten keskittymiskyky kehittyy läpi elämän.

Aivojen palkkiojärjestelmä on huomion kohteena. Esitellään, miten mielihyväkokemukset ja riippuvuudet syntyvät. Ajankohtaisena aiheena tarkastellaan miten sosiaalisen median algoritmejä muokataan mahdollisimman koukuttaviksi.

Multitaskaus saa oman huomionsa. Multitaskaamisen todetaan olevan tehotonta ja raskasta ja lukija saa ohjeet sen välttämiseen. Keskeistä tässä on ensin oman mielen tarkkailun parantaminen ja sen jälkeen mielen hallinta.

Työpaikan tilanteet saavat huomiota omassa kappaleessaan. Kappaleessa esitetään kiintoisa ajatus ”uudesta työaikalaista”, jossa vuorokausi on jaettu neljän tunnin jaksoihin, joilla kullakin on eri tavoitteet.

Esimerkiksi työpäivän alku on ”virtausjaksoa”, jolloin keskitytään luomaan jotakin uutta. Iltapäivä on ”silppujakso”, jossa hoidetaan kertyneitä silpputöitä . Tämän jälkeen onkin ”empatiajakson” aika.

Malli kuulostaa järkevältä, mutta haasteelliselta toteuttaa. Harvalla taitaa olla mahdollisuus hallita omaa työpäiväänsä tällä tavoin. Tarvittaisiin koko työpaikkaa koskevia sopimuksia ja toimenpiteitä ja sitten on vielä ulkomaailma (asiakkaat, sidosryhmät), joiden aikataulut pitää ottaa huomioon.

Kirjan lopussa annetaan vielä rautaisannos konkreettisia ohjeita siitä, miten omaa keskittymistä voi turvata ja keskittymiskykyä kehittää.

Erityiskiitoksen voi antaa kirjan monipuolisesta esitystavasta. Hyvä idea on esimerkkihenkilöiden käyttäminen, joiden avulla pohditaan erilaisia älylaitteiden käyttötapoja. 

Kaiken kaikkiaan kirja on kompakti parissa illassa luettava konkreettinen opas, jossa aihepiiriin liittyvät asiat esitetään tiiviisti ja ajattelua herättävästi.

Aivot työssä

Tämä kirja keskittyy monipuolisesti nykyaikaiseen työelämään ja sen aivoille aiheuttamaan kuormitukseen ja haasteisiin. Kirja on edellistä laajempi, vajaat 300 sivuinen teos sisältäen tutkimustietoa, haastatteluja ja esimerkkejä.

Kirja jakautuu kahteen osaan. Ensimmäisessä tarkastellaan työntekoa aivojen näkökulmasta ja toisessa näkökulmana on ihmisille parempi työorganisaatio.

Liikkeelle lähdetään metsästäjä-keräilijän aivoista ja kurotetaan kohti nykyajan multitaskaamista avokonttoreissa. Käsitellyksi tulevat aivojen peruskunto ja sen vaaliminen esimerkiksi unen avulla.

Osaamisen osalta käsitellään ajankohtaista asiaa, eli jatkuvaa oppimista. Keskeinen näkökulma on pohtia sitä, minkälaisin edellytyksin työ tukee oppimista.

Niinikään ajankohtaista aihetta, eli työympäristömuutoksia, tarkastellaan monipuolisesti eri näkökulmista. Erilainen työ ja erilaiset ihmiset vaativat erilaisia työympäristöjä.

Kehollisuutta koskevassa kappaleessa pohditaan liikumisen merkitystä aivotoiminnan kannalta. Liikunnan suhteen ollaan maltillisia, pienikin liikunta on hyväksi. Lisäksi kehotetaan uteliaisuuteen ja etsimään itselle sopivia liikuntamuotoja.

Ensimmäinen jakso päättyy hienoilla esimerkeillä kuvattuihin kiteytyksiin siitä, millainen on aivoille hyvä työpäivä.

Toisen jakson teemana on ihmisille parempi työorganisaatio. Näkökulmana on nykyaikainen ajatus siitä, että päätöksiä työyhteisöissä tekevät muutkin kuin esimiehet ja johto.

Jaksossa käsitellään työn muutosta ja keskustelua työn loppumisesta. Päädytään johtopäätöksiin, että työ ei katoa, mutta muuttuu ja ihmisillä on edelleen vahvuuksia, joita koneilla ei ole (monimutkainen ongelmanratkaisu, empatia, luovuus).

Tunteita käsittelevässä jaksossa käsitellään tunteiden merkitystä työyhteisöissä ja toisaalta sitä, miten digitalisaatio ja uudet vuorovaikutuksen välineet vaikuttavat tunteiden välittämiseen ja tulkitsemiseen.

Kompleksisuuden lisääntyminen on yksi ajankohtainen työelämäteema. Kirjassa pohditaan kompleksisuuden merkitystä yksilöille ja yhteisöille. Itseohjautuvuuden vahvuuksia ja haasteita pohditaan, esimerkkinä mm. Stanley McChrystalin kirja Team of Teams (ks. esittelyni tästä).

Empatia saa oman kappaleensa. Empatia korostuu, koska se on olennaista vuorovaikutuksen kannalta. Vuorovaikutustyö taas on työelämän muutoksessa ja ”työn katoamisessa” ihmiselle vahvinta aluetta.

Kirjan lopussa pohditaan, minkälainen on älykästä työntekoa mahdollistava organisaatio. Suuntana ovat ”litteämmät ja ketterämmät organisaatiot. Kuitenkin hierarikoilla nähdään myös olevan merkittäviä hyötyjä.

Pidin Aivot työssä-kirjasta erittäin paljon. Nykyään tästä tematiikasta on paljon tarjolla erilaisia sisältöjä mediassa ja aiheesta on kirjoitettu monia kirjoja. Tämä kirja tuo kuitenkin keskusteluun paljon uutta, tuoden esiin tutkimustuloksia ja teorioita, eikä yhtään puuduttavalla tavalla!

Erityisen hienoa kirjassa on henkilöiden ja erilaisten elämätilanteiden kautta kerrotut esimerkit, jotka valaisevat aihepiiriä tehokkaasti. Myös haastattelut toimivat hyvin.

Näidenkin kirjojen myötä tietoa aivotyöstä ja aivojen kuormittumisesta nykyisessä elämänmenossa on paljon. Korjausten tekeminen aivoterveyttä tukevaan suuntaan ei kuitenkaan ole helppoa. Siihen vaikuttavat esimerkiksi digitaalisten viestintävälineiden koukuttavuus ja työelämän kiireet.

Kun tietoisuus lisääntyy, kenties yhä useampi kuitenkin pysähtyy kohdallaan miettimään omia toimintapojaan ja muuttaa niitä terveellisempään suuntaan.

Ja kenties sama tapahtuu yhä useammin myös työyhteisöissä ja työpaikoilla. Näin tämän kirjoituksen alussa kuvattuja esimerkkejä löytyy tulevaisuudessa työelämästä yhä enemmän. Tällaisen kehityksen aikaansaamisessa tässä esitellyt kirjat ovat varmastikin merkittävässä roolissa.

Erinomaisia kirjoja molemmat ja myös hienoja esimerkkejä tieteen popularisoinnista. Suosittelen kirjoja erityisesti asiantuntijatyötä tekeville, esimiehille ja johtajille.

Minna Huotilainen ja Mona Moisala 2018. Keskittymiskyvyn elvytysopas. Otavan Kirjapaino Oy, Keuruu. 

Minna Huotilainen ja Katri Saarikivi 2018: Aivot työssä. Kustannosakeyhtiö Otava, Helsinki. 

Fibion-analyysi istumisen ja arkiaktiivisuuden mittaamiseen

Tutkimusten mukaan suomalaiset liikkuvat liian vähän. Fyysistä inaktiivisuutta lisää työn muutos, jossa fyysinen työ vähenee ja istumatyö lisääntyy. Hyödyllistä arkiliikuntaa saattaa olla vaikea yhdistää työhön tai vapaa-aikaan.  Kehityssuunnilla on merkittäviä kansanterveydellisiä vaikutuksia. Ennen kesää sain mahdollisuuden kokeilla suomalaisen Fibionin tarjoamaa anturia ja palvelua, jolla omaa istumista ja arkiaktiivisuutta on mahdollista arvioida.

fibion

Fibion-mittalaite on kuvassa näkyvä valkoinen, noin peukalonkynnen kokoinen muovikotelossa oleva anturi. Mittausjaksolla laitetta pidetään housujen etutaskussa. Jos se ei ole mahdollista, laitetta pidetään reiteen kiinnitettävässä erityisessä hihnassa.

Erillinen mittalaite on juuri Fibionin juju, eli taskussa/reidessä oleva laite on mittauksessaan tarkempi kuin esimerkiksi ranteessa oleva anturi.

Itse palvelu toimii niin, että Fibionin verkkosivulta tilataan palvelu ja mittalaite tulee postissa kotiin tai työpaikalle. Mittauksen jälkeen mittalaite palautetaan palautuskuoressa ja yksilöllisen palautteen voi myöhemmin katsoa verkossa videona.

Raportti on innovatiivinen ja käyttäjäystävälinen. Tarkoitan tällä sitä, että dataa ei esitetä suoraan perinteisillä usein käytettävillä kuvaajilla. Raportti on myös hyvin visuaalinen, numerot ovat vain sivuosassa.

fibion2

fibion3

Ylemmässä kuvassa esitetään neljällä kehällä neljän mittauspäivän kulkua. Kuvan oikeassa reunassa on yhteenvetoa siitä, kuinka paljon mittausjaksoon on kuulunut pitkiä istumis- tai seisomisjaksoja ja missä määrin aktiivisuutta.

Alemmassa kuvassa on esitetty energiankulutusta mittausjaksolla jakautuen erilaisiin aktiivisuusluokkiin. Tässäkin oikealla näkyy yhteenvetotietoja.

Kuvaajia on muitakin liittyen esimerkiksi tavoitteiden saavuttamiseen.

Tästä linkistä voi tarkastella interaktiivista raporttia (Paulin kokeilujakson data). Interaktiivista raporttia tarkastelemalla huomaa, että mittausdata taipuu monenlaiseen näkökulmaan.

Käyttäjän mahdollisesti tarvitsemat ohjeet on integroitu hienosti raportin eri osien päälle. Raportin tiivistelmät, eli avainkohdat omalla kohdalla saa myös helposti esiin ja tarvittaessa printiksi.

Beta-versiona Fibionilla on jo olemassa uusi raportti, jossa on enemmän kieliversioita ja kattavampi yhteenveto.

Alla on esimerkki videopalautteesta (tämä esimerkkki ei ole minun datastani). Itse sain palautteen henkilökohtaisesti Skypellä.

Fibion-kokemukset

Laite tuli siis kotiin postissa. Mittauksen aloittaminen oli helppoa ja pidin laitetta mukanani neljä päivää, jotka sisälsivät itselleni tyypillistä pendelöintiä töihin ja työskentelyä toimistolla. Jälkiviisaasti voi sanoa, että olisi kannattanut ottaa mittausjaksoksi kokonainen viikko, jotta olisin saanut mukaan myös viikonlopun runsaine liikuntasessioineen.

Omaan mittausjaksooni osui tavallista vähemmän treeniä. Harvinaisten välipäivien lisäksi unohdin ottaa mittarin mukaan pyörälenkille, joka olisi antanut mielenkiintoista dataa.

Mittaus sujui kuitenkin hyvin ja laitteella oli kiva briljeerata työpaikalla aiheuttamalla hämmennystä tyyliin:

Mikä uusi laite Sulla nyt taas on?  

Mitä tää mittaa?

Ikävä juttu mittajaksolla oli siis se, että unohdin ottaa mittarin mukaan yhden liikuntasuorituksen ajaksi.

Toinen ikävä juttu oli se, että kauppareissulla kauppakasseja raahatessani pudotin mittalaitteen verkkareiden taskusta kaupan parkkipaikalle. Pahaksi onneksi vielä astuin laitteen päälle. Ilmeisesti laite ei kuitenkaan tästä hajonnut, koska datan kertyminen jatkui.

Mittausjakson jälkeen palautin laitteen postissa. Parin päivän päästä sain ilmoituksen, että raporttini on valmis.

Omaa saamattomuuttani oli se, että palautetilaisuuden ajankohdan sopiminen venyi ja tilaisuus oli paljon myöhemmmin Skypellä. Palaute oli erittäin asiantunteva, perustui tutkimuksiin ja sain paljon vinkkejä.

Omat tulokseni näyttivät hyvin omat riskini, kuten pendelöinnin ja junassa istumisen ja toisaalta pitkäkestoiset kokoukset. Toisaalta minulla oli näiden riskien vastapainoksi myös arkiliikuntaa työmatkakävelyn ja muun liikkumisen muodossa.

Pohdintaa

Fibion-testi oli todella mielenkiintoinen ja silmiä avaava. Raportti paljastaa lahjomattomasti toimistotyöläisen jämähtämisen paikalleen kokousten ajaksi.

Analyysi saattaa myös paljastaa piirteitä yrityskulttuurista, eli onko työpaikalla tapana pitää pitkiä istumakokouksia.

Fibion sopii yksittäiselle työntekijälle, joka haluaa tarkastella omaa tilannettaan. Erityisesti riskiryhmiin kuuluville se saattaa tarjota valaisevan näkemyksen. Riskiryhmiä on helppo löytää nykyisessä työelämässä, jossa työskentely tapahtuu paljolti koneen ääressä.

Laite ja palvelu sopii myös hyvin apuvälineeksi, jos yritys haluaa pysähtyä tarkastelemaan omaa kulttuuriaan kokouskäytäntöjen suhteen. Näkökulmia voivat olla yksilöllisen työn tekemisen tapojen lisäksi esimerkiksi kokousten määrät ja istutaanko niissä pitkään ilman keskeytyksiä.

Palvelu saa minulta kiitosta konseptistaan, raportin monipuolisista ominaisuuksista, asiantuntijan palautteesta sekä verkkosivuilla olevasta runsaasta informaatiosta. Hyvää on myös tutkimuksellinen pohja.

Itse jään pohtimaan mittalaitteen ”irrallisuutta” verrattuna ranteeseen kiinnitettävään laitteeseen tai sormukseen. Muistetaan tässä kohden toki, että mittari reidessä/taskussa on juuri se juttu, jolla saadaan tarkkuutta mittaukseen. Mutta jos laite olisi arvokkaampi (en tiedä kuinka arvokas se on), se varmastikin kiinnitettäisiin jollakin klipsillä taskuun.

Laitteen irrallisuus saattaa johtaa siihen, että laitteen mukaanottaminen unohtuu, kun vaihtaa esimerkiksi vaatetusta.

Plussat:

  • toimiva palvelukonsepti
  • perustuu tutkimukseen
  • raportin visuaalisuus
  • raportin informatiivisuus
  • asiantuntijan palaute
  • verkkosivujen (erityisesti blogin) informatiivisuus

Miinukset

  • irrallinen mittalaite saattaa aktiivisessa menossa pudota tai se saattaa unohtua ja jopa hukkua

Sidonnaisuudet: Sain Fibionilta kokeilumahdollisuuden ja palautteen ilmaiseksi.

Harvinainen johtaja


boss

Pari viikkoa sitten tapasin erään kokouksen yhteydessä harvinaisen toimitusjohtajatason johtajan. Tämä johtaja otti oma-aloitteisesti esiin, että työterveys- ja työkykyasioilla on taloudellinen ulottuvuutensa: sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet maksavat. Siksi organisaatioiden ylimmän johdon tulisi kiinnittää näihin teemoihin huomiota. 

Mikä teki johtajasta harvinaisen? Kokemukseni mukaan se, että organisaation ylin johto tunnistaa ja pitää esillä aktiivisesti esillä näitä teemoja, on harvinaista. Ei tietenkään täysin poikkeuksellista.

Organisaatioiden sisällä työhyvinvointi, työterveys ja työkykyasiat ovat HR:n vastuulla. Perusasetelma on, että se, kuinka strategisesti HR voi näitä asioita edistää, on riippuvaista ylimmän johdon sitoutumisesta asiaan. Konkreettisena osoituksena HR:n strategisesta roolista on pidetty sitä, onko HR-johtaja organisaation johtoryhmässä.

Organisaatioiden ulkopuolella auttajia on monia: työterveyshuolto, eläkevakuuttajat sekä muut asiantuntijaorganisaatiot voivat auttaa organisaatioita johtamaan ja kehittämään työhyvinvointiin, työterveyteen ja työkykyyn liittyviä asioita.

Kumppaneilla on suuri merkitys vaikuttavan toiminnan kannalta, mutta johtamisen ja asioiden vahvan omistajuuden on oltava organisaation sisällä.

Monien eri toimijoiden rooli vain korostaa sen merkitystä, että työhyvinvointiin, työterveyteen ja työkykyyn liittyvät asiat ovat hyvin johdettuja.

Miksi sitten työhyvinvointiin, työterveyteen ja työkykyyn liittyvät asiat eivät ole itsestään selvästi johdon agendalla?

Organisaatioissa monet asiat kilpailevat johdon huomiosta. Kaikki mikä on irrallista ja erillistä, jää helposti paitsioon. Siksi työhyvinvointiin, työterveyteen ja työkykyyn liittyvät mittarit ja analyysit olisi integroitava osaksi johtamisjärjestelmää muiden keskeisten mittareiden tapaan.

Viime aikoina yleistynyt työkykyasioiden taloudellistaminen (esimerkkeinä Terveystalon ja Kevan laskelmat) ovat varmasti lisänneet ylimmän johdon kiinnostusta työhyvinvointiin, työterveyteen ja työkykyyn liittyviin teemoihin omassa organisaatiossa.

Johtajien ymmärryksellä ja sitoutumisella on kuitenkin monta tasoa. Pelkkä muiden tekemisen salliminen alueella tai ylätason sloganin omaksuminen ei vielä johda vaikuttavuuteen ja pysyvään muutokseen.

Syvempi vaikutus kenties saataisiinkin, jos johtamiskoulutuksissa johtajat saisivat rautaisannoksen työhyvinvoinnista, työterveydestä ja työkykyasioista. Samassa yhteydessä johtajat voisivat saada ahaa-elämyksen ja tukea myös oman työhyvinvointinsa tukemiseen.

Toisaalta olennaista on datan ja analytiikan parempi hyödyntäminen. Se  mahdollistaa paremmat mittarit sitä kautta työhyvinvoinnin, työterveyden ja työkyvyn mittareiden integroinnin johtamisjärjestelmään. Digitalisaation edetessä tämä osa-alue kehittyy.

Kolmas keskeinen tekijä on HR-johtajan strategisen aseman vahvistaminen organisaatiossa.

Muutaman vuoden takaisen kyselyn mukaan henkilöstöjohtaja on johtoryhmän jäsen 36 prosentissa organisaatioista. Suurimmissa organisaatioissa henkilöstöjohtaja on pääsääntöisesti johtoryhmän jäsen.

Johtamisen trendit ja johtoryhmien kokoonpanot muuttuvat ajassa. Mielenkiintoinen analogia löytyykin rahoitusjohtajan (CFO) aseman kehityksestä. Historiassa rahoitusjohtaja oli ”papujen laskija”, joka huolehti back-officessa rahojen riittävyydestä.

Nykyisellään rahoitusjohtajan odotetaan olevan toimitusjohtajan strateginen kumppani ja melko itsestään selvästi johtoryhmän jäsen.

Työn murroksen edetessä henkilöstövoimavarojen johtaminen ja erityisesti osaamisen ennakointi ja johtaminen korostuvat organisaatioissa. On vaikea kuvitella, että organisaatiot onnistuisivat tässä ilman HR:n strategista roolia. Edelläkävijäyritykset jopa yhdistävät HR-näkökulmaa rooleihin, joissa datan ja tekoälyn hyödyntäminen on keskeisessä roolissa.

Uskon, että tulevaisuudessa työhyvinvoinnista, työkyvystä ja työterveydestä puhuvaan johtajaan törmääminen ei ole niin harvinaista kuin nyt.