Avainsana: hyvinvointi

Julkaistu

Tunne aivosi (Minna Huotilainen ja Leeni Peltonen)

Tunne aivosiNykyajassa on paljon tekijöitä, jotka lisäävät kiinnostusta aivojen toimintaa kohtaan. Elämäntapamme muuttuu parhaillaan voimakkaasti etenkin digitalisaation myötä. Aivomme eivät kuitenkaan välttämättä ole tähän valmiita, koska ne ovat kehittyneet erilaisessa ympäristössä.

Toisaalta työelämän trendit korostavat palautumisen, vireen ja keskittymisen merkitystä. Kaikissa näissä aivoilla ja niiden toiminnalla on suuri merkitys.

Kirja on jäsennetty mielenkiintoisesti eri ikävaiheiden mukaan. Puhutaan aivojen kehityksestä syntymän jälkeen, lapsuudessa, murrosiässä, aikuisuudessa ja vanhuksena. Näkökulmana on ymmärtää, mitä aivoissa tapahtuu ja toisaalta tuodaan esiin, miten aivoja voi huoltaa ja miten lähiyhteisö voi ymmärtää esimerkiksi murrosikään liittyviä haasteita.

Kaikki eri elämänvaiheita aivojen näkökulmasta kuvaavat kappaleet ovat keski-ikäiselle lapsiperheen isälle mielenkiintoista luettavaa. Ammatillisessa mielessä luin erityisellä mielenkiinnolla työelämää koskevan kappaleen.

Työelämää koskevassa jaksossa keskeisessä roolissa on kehon ja mielen toiminnon tiloja kuvaava U-käyrä, jossa U:n kärjet ovat ”taistele tai pakene”-tila ja ”flow- eli virtaustila”.

Ensin mainittu on tila saattaa olla eloonjäämisen kannalta merkityksellinen joissakin tilanteissa, mutta tuhoisa työelämässä. Kirjassa todetaankin, että ”tässä tilassa oleva ihminen kylvää ympärilleen pahaa oloa ja paniikkia”. Myös oppiminen ja itseensä luottaminen on tällöin vaikeaa (mt. 132).

Flow-tila on päinvastainen tila, emme koe uhkaa vaan erityistä hallintaa. Opimme helposti uusia asioita ja ymmärrämme uusia laajoja kokonaisuuksia. Flow-tila ei ole pelkästään yksilöllinen tila, vaan sen voi kokea myös ryhmässä. Epäonnistuminenkaan ei lannista virtaustilassa työskentelevää (mt. 134).

U-käyrän keskellä sijaitseva rauhoittumisen tila on keskeinen palautumisen tila. Tällöin olemme passiivisia, rauhallisia ja jopa saamattomia. Mielemme ja kehomme ovat lähempänä lepotilaa.

Meidän olisi hyvä löytää yksilöllisiä keinoja päästä U-käyrällä alaspäin. Työelämään liittyvänä pulmana on kuitenkin se, että monessa ammatissa työelämä on muuttunut tavalla, joka on vähentänyt mahdollisuuksia rauhoittua työpäivän aikana (mt. 135-136).

Rauhoittumisen keinojen löytäminen on uusi tärkeä työelämätaito (Huotilainen ja Peltonen 2017).

Liikunta, musiikki, käsityöt ja hyvä uni ovat hyväksi aivoille. Alkoholi pahasta. Erityisen keskeisessä roolissa on uni, jolloin aivot järjestelevät asioita ja tapahtumia pitkäkestoisen muistin puolelle. Lisäksi uni korjaa mielialaa: hyvän yön jälkeen olemme valmiit hyvään päivään (mt. 108).

Kirjan viimeisen kappaleen otsikko on ”järjen ja tunteen ikuinen liitto”. Se on erityisen hieno kappale, jossa käsitellään perustunteita (yleensä pelko, inho, suru, viha, ilo), järjen ja tunteiden suhdetta, tunteiden säätelyä sekä rakastuneen aivoja.

Sanonta ”rakkaus on sokea” saa tukea aivotutkimuksesta, koska romanttisesti rakastuneen henkilön otsalohkon toiminnan on havaittu vähentyneen (mt. 218).

Aivan viimeisenä on kappale, jossa käsitellään ”elämän monivärisiä raitoja”, eli tunteiden liittymistä erilaisiin elämäntapahtumiin, tilanteisiin tai sairauksiin, kuten masennukseen.

Yleistajuinen kirja pohjaa tieteelliseen tutkimukseen

Kirja on kirjoitettu yleistajuiseksi. Lähdeviittein osoitetaan, mihin tieteelliseen tulokseen tai keskusteluun esitetyt väitteet ja johtopäätökset perustuvat. Kirjan keskellä on havainnollistavia korkeatasoisia värikuvia, joihin tekstissä viitataan.

Kirjassa on kirjoittajien omakohtaisia tarinoita esimerkiksi työpäivän kulusta tai stressimittarin kokeilemisesta. Lisäksi on erillisiä kainalojuttuja, esimerkiksi ”vinkkejä työstressin hallintaan”.

Kirjassa sivutaan monenlaisia ajankohtaisia ja laajaa keskustelua herättäviä ilmiöitä aivojen toiminnan näkökulmasta. Tällaisia aiheita ovat muun muassa työskentely avokonttorissa, multitaskaus, lasten ruutuaika tai muistisairaudet.

Aikaamme liittyy paljon keskustelua teknologiasta, sen mukanaan tuomista mahdollisuuksista ja uhkakuvista sekä tekoälyn ylivertaisuudesta ihmiseen nähden. Siksi oli vaikuttavaa lukea lämpimällä, ihmisläheisellä ja elämää kunnioittavalla otteella kirjoitettu kirja aivojen toiminnasta kytkeytyen elämänkaareen ja ihmisen kehitykseen vahvuuksineen ja heikkouksineen.

On vaikea nimetä sellaista ryhmää, jolle tämän kirjan lukemisesta ei olisi iloa tai hyötyä.

Minna Huotilainen ja Leeni Peltonen: Tunne aivosi. Otava kirjapaino 2017.

Julkaistu

Onko työ rangaistus?

hitsari

Tällä viikolla olin puhumassa eräässä puhetilaisuudessa Vaasassa. Ennen minua puhui tulevaisuuden tutkija Ilkka Halava. Hän esitti hyvän puheenvuoron työelämän muutoksesta. Yksi seikka hänen puheessaan jäi kuitenkin mietityttämään. Halava sanoi suurin piirtein näin:

Teknologian kehittymisen vuoksi 10 vuoden kuluessa työstä katoaa sen rangaistusluonne (Ilkka Halava).

Aloin miettiiä, että ainakaan itse en pidä työtäni minään rangaistuksena. Myös monet tutkimukset kertovat laajasta työtyytyväisyydestä. Esimerkiksi Työterveyslaitoksen taannoisen Työ ja terveys Suomesssa-tutkimuksen mukaan 86 prosenttia suomalaista on erittäin tai melko tyytyväinen työhönsä.

Työstä saa tunnetusti toimeentulon lisäksi paljon kaikenlaista muutakin myönteistä. Saamme toteuttaa itseämme, lisää sosiaalisia suhteita ja rytmiä ajankäyttöön.

Työ tuo myös arvostusta. On erityisen arvostettuja ammatteja, kuten kirurgin ammatti tai palomiehen ammatti. Mutta yleisemmin ammattilaisia missä tahansa ammatissa arvostetaan, kun he tekevät työnsä hyvin.

Puhumme työn imusta ja ilosta ja osallistumme Great Place to Work tai Euroopan (tai vähintään Suomen paras) työpaikka-kilpailuihin.

Ei kuulosta rangaistukselta. Toki työelämässä on myös erilaisia ongelmia ja haasteita. Tuntuu silti liioittelulta sanoa, että työ olisi rangaistus.

Toki työelämässä on myös erilaisia ongelmia ja haasteita. Tuntuu silti liioittelulta sanoa, että työ olisi rangaistus.

Työn pitkä varjo

Mutta jos asiaa katsotaan hieman pidemmällä perspektiivillä, huomaa, että asiat eivät aina ole olleet tällä mallilla.

Vanhassa testamentissa todetaan tunnetusti seuraaalla tavalla, kun ihmiset karkotettiin paratiisista:

Otsa hiessä sinun on hankittava leipäsi, kunnes tulet maaksi jälleen, sillä siitä sinut on otettu. Maan tomua sinä olet, maan tomuun sinä palaat. (1. Moos: 19).

Työ tuli siis raskaaksi syntiinlankeemuksen yhteydessä.

Antiikin Kreikassa raskas ruumiillinen työ oli ulkoistettu orjille vapaiden miesten käyttäessä aikaansa ylevämpiin toimiin.

Max Weberin Protestanttisen työn etiikkaan viitaten luterilaisen työn etiikkaan on liitetty ankara työnteko. Tätä käsitystä on kuitenkin myöhemmin lievennetty eri keskusteluissa (ks. esim tämä artikkeli).

On melko helppo nähdä työn rangaistusluonteen pitkiä jälkiä, jotka ovat syvällä kultuurissa.

Kaikkien (esimerkiksi miesten ja naisten) tasa-arvoinen osallistuminen työelämään ja työstä nauttiminen on varsin tuore asia Suomessakin.

Kun työelämän perusasiat ovat kunnossa, keskittyy työelämän kehittäminen yhä hienojakoisempiin yksityiskohtiin, kuten esimerkiksi vuorovaikutuksen parantamiseen. Keskeistä on myös pyrkimys tuottavuuden parantamiseen työelämää kehittämällä.

Tulevaisuudessa työ muuttuu edelleen

Pidemmässä ajanjaksolla juuri teknologian kehittyminen on jo vähentänyt työn ”rangaistusluonnetta”. Esimerkkejä voivat olla vaikkapa ojankaivuu tai raskaat maataloustyöt tai työ kaivoksessa.

Tulevaisuudessa teknologian kehityksen myötä edelleen yhä useampi raskas, tylsä, likainen ja yksitoikkoinen työ tehdään koneen toimesta. Ihminen vapautetaan näiden töiden tekemisestä kokonaan.

Teknologian kehittyminen ei kuitenkaan rajaudu tylsien tai vaarallisten töiden vähentämiseen. Se vähentää myös asiantuntijatöitä, joihin saattaa liittyä erityisen suuri palkitsevuuden kokemus tai arvostus.

Toisaalta jäljelle jäävä työ muuttuu. Työtä saatetaan tehdä hyvin eri tavoilla kuin aikaisemmin. Työ voi tulevaisuudessa muistuttaa aikaisempaa enemmän leikkimistä tai pelaamista. Tästä Halavakin puheessaan mainitsi.

Työ voi siis tulevaisuudessa olla aikaisempaakin kivempaa!

Julkaistu

Sharing economy, platforms and security

IMG_6770

The human beings have always needed and searched for shelter and security against social risks such as poverty, sickness and old age.

Our modern solution for security in this sense has been the welfare state. In this context, the government, the employers and the employees have had their own rights and responsibilities. More detailed institutional setups of the welfare state have varied between countries.

However, the sharing economy and the platforms (Uber, Airbnb, TaskRabit etc.) as an essential part of it, challenge present ways to organize security in our societies. Rights and responsibilities are under reconsideration.

Pressures on security

Work is an important source of security. In addition to earning money for the livelihood, by participating to the working life we earn social security (e.g. unemployment and pension benefits). However, sharing economy may lead to increasing uncertainty in the working life. There might be less steady jobs available.

Platforms are not employers. Therefore, they do not have similar responsibilities than the employers have. These responsibilities include e.g. contributions to the social security schemes. They are also forced to follow legislation and rules related to occupational safety and health.

Employees lack collective power. Since the platforms are not employers, there is no role for the trade unions which have been essential advocates for security. This means that sharing economy weakens the employees’ ability to claim for security.

Governments can not guarantee security. Sharing economy may lead to erosion of the tax-base and therefore smaller resources for providing security. Another aspect regarding the role of the governments is that governments lack means to control platforms, because they are global operators not necessarily following national legislation.

At least in the near future, there will be ”normal” jobs available. But in the longer run, it is crucial how substantial role these platforms are taking in different areas of the economy. The more the people are dependent on the platforms, the bigger are the risks related to security.

Ideas how to build security 

Presently, there are no final solutions to problems concerning security. However, there are some ideas.

The governments have to guarantee some sort of last resort security to their citizens. Therefore, some version of the basic income is obviously needed. Many countries (also Finland) are piloting basic income-systems.

It is worth asking whether it would be possible to introduce some kind of global “security account” for the contractors working on the platforms. In a way, this would be a global social security-system. It sounds like a distant dream, but so were these platforms too, not so long time ago.

An important question is, which could be the incentives for the platforms to provide security to their contractors? My guess is that in order to be legitimate, the platforms have to develop some kind of ”ethical” or ”responsible” dimension.

In addition to these ideas, three more points are worth mentioning.

First, when there is more uncertainty in the labor-markets, the interplay between social security and labor-market is crucial. Second, the individuals have to take more responsibility concerning their security. Third, international cooperation is needed because the platforms are global.

In conclusion, the system which provides shelter and security for the citizens is vulnerable to changes in economic and social context. For decades, the solution for providing security has been the welfare state, basing heavily on national arrangements as well as rights and responsibilities for the government, employers and employees.

Sharing economy and the rise of the platforms creates the situation where this strategy does not necessarily work any more. In order to provide security for the citizens, we possibly have to renew our systems providing security.

The text is based on my comment in #Slush16 session ”Governing the Platform” organized by Demos Helsinki. 

Julkaistu

Oman elämänsä toimitusjohtajat

tyo-treeni-elamaItsensä johtamisen taidot ovat tärkeämpiä kuin koskaan. Ja kukapa näitä vinkkejä osaisi antaa paremmin, kuin tehokkaaseen itsensäjohtamiseen asemansa vuoksi pakotettu johtaja.

Ville Kormilainen on haastatellut kirjaansa varten 11 johtajaa. Haastattelujen fokus on johtajien päivärytmissä ja sen hallinnassa. Haastateltuja johtajia ovat mm. Carl Haglund, Hille Korhonen ja Pippa Laukka.

Jokaisen johtajan case on esitetty noin 10-12 sivun mittaisessa kappaleessa. Alussa on esitetty johtajan tyypillinen päiväohjelma heräämisestä nukkumaanmenoon.

Lisäksi kappaleiden alkuun on listattu ”eväät”, jossa luetellaan haastateltavalle tärkeitä asioita, kuten harrastuksia ja työvälineitä. Kaikissa kappaleissa on muiden otsikoiden ohella vakiona väliotsikot ”treeniä” ja ”työtä”.

Johtajan elämä

Kunkin johtajan tarina on yksityiskohdiltaan erilainen. Keskeisin asia, jonka kaikki haastatellut jakavat, on erittäin voimakas halu ja taito organisoida päivittäisiä rutiineja ja käyttää vuorokauden tunnit tehokkaasti ja tarkoituksenmukaisesti.

Tehokkaan ajankäytön varmistamisessa apuna ovat apuvälineet, palautumisesta huolehtiminen ja erilaiset tuloksellisuutta ja hyvinvointia tukevat valinnat.

Apuvälineitä ovat erityisesti tehtävälistat, joiden ylläpitämisessä apua antavat erilaiset sovellukset. Listoja tehdään asioista, joita pitää tehdä ja myös niistä asioista, joita ei pidä tehdä.

Tehtävälistojen ohella kalenteri organisoi päivää. Kalenterista löytyy aikaa työlle, harrastuksille, lapsille ja mahdolliselle puolisolle.

Läsnäolo liittyy tehokkaaseen ajankäyttöön ja fokusointiin. Johtaja ei multitaskaa, vaan keskittyy siihen asiaan, johon aika on milloinkin varattu.

Palautumisessa keskeistä on erityisesti riittävän unen varmistaminen. Haastatellut johtajat nukkuvat keskimäärin 6-8 tuntia yössä. Tärkeässä roolissa ovat myös rutiinit, jotka edesauttavat nukahtamista.

Tärkeitä päivärytmin valintoja ovat esimerkiksi, että johtaja ei koskaan vastaa puhelimeen ja käy sähköposteja läpi vain tiettynä aikana päivästä. Näin fokus ei katkea ulkopuolisesta tekijästä johtuen.

En koskaan vastaa puhelimeen, vaan annan puhelujen mennä vastaajaan.

Johtaja ei katso televisiota, vaan lukee kirjoja ja kuuntelee esimerkiksi podcasteja. Ja jos johtaja sattuu katsomaan televisiota, hän samalla polkee esimerkiksi kuntopyörää.

Haastateltaviksi on valittu erityisen urheilullinen joukko johtajia. Joukossa on esimerkiksi monta triathlonia harrastavaa. Treeni on haastateltaville erittäin tärkeässä roolissa, osa suhtautuu siihen todella intohimoisesti ja tavoitteellisesti.

Haastateltavien johtajien elämä on organisoitua ja kurinalaista. Kontrollin määrästä tulee mieleen huippu-urheilijan arki. Kontrolli liittyy paitsi ajankäyttöön, myös esimerkiksi alkoholiin ja ravitsemukseen.

Työ on palkinto

Haastateltavat kertovat päiviensä kulusta yksityiskohtaisesti, mutta mielenkiintoisesti. Tarinat ovat paikoin hyvinkin henkilökohtaisia.

Kirjan alussa on lyhyt kirjoittajan tekemä yhteenvetävä johdanto. Siinä nostetaan esiin edellä mainittujen teemojen lisäksi johtajien suhde itse työhön sekä johtajien tyypillisiä luonteenpiirteitä.

Johtaja ei väsy työssä.

Kormilainen kysyy, miten johtajat pystyvät tekemään töitä intensiivisesti vähintään 10, usein yli 12 tuntia. Vastaus on, että he tekevät työtä, joka ei väsytä.

Työ on siten johtajille palkinto, eikä erityinen rasite. Liikutaan siis lähellä työn imua. Eräs haastateltava sanookin suurinpiirtein niin, että ”kaikki ei ole kunnossa, jos töistä kotiin mennessä on todella väsynyt.”

Johtaja ei häsellä

Kormilainen kirjoittaa Joel Steiniin viitaten, että yksi yleinen johtajiin liittyvä harhakuva on, että he ovat ”alfa-urostyyppisiä huutelijoita tai inspiroivien puheiden pitäjiä.”

Haastateltavien ja muiden esimerkkien perusteella voidaan kuitenkin sanoa, että menestyvät johtajat ovat usein pikemminkin hiljaisia kuuntelijoita, jotka antavat muiden tehdä suurimman osan ratkaisuista. Myös kirjaa lukiessa johtajista tule tällainen vaikutelma.

Lopuksi

Suosittelen kirjaa työelämän kysymyksistä ja itsensä johtamisesta kiinnostuneille. Vaikka kirja kertoo johtajista, sen avulla voi kuka tahansa saada ideoita siihen, miten olla ainakin hieman enemmän oman elämänsä toimitusjohtaja. Ohut kirja on helppo sujauttaa vaikkapa pukinkonttiin.

Helsingin Sanomien juttu kirjasta löytyy täältä.

Ville Kormilainen: Työ, treeni ja elämä. Superpomojen 24 tuntia. Kauppakamari. Viro.

Julkaistu

Auta ensin itseäsi ja vasta sitten muita?

omavastuu

Töitä on mahdollista tehdä kahvillakin. 

Joskus monta vuotta sitten kuulin erään asiantuntijan puhuvan hieman väheksyvästi itsensä johtamisesta erääseen valmennuskokonaisuuteen liittyen:

Siellä puhutaan vain sellaisesta, että käytä kalenteria. Kaikki nyt osaa kalenteria käyttää.

Itsensä johtamisen merkitys korostuu juuri nyt työelämässä erityisen paljon, muun muassa tulostavoitteiden kiristymisen, ajan ja paikan merkityksen murenemisen sekä uusien organisaatiomallien myötä. Myös itse työ voi aiheuttaa niin voimakasta imua, että tarvitaan aikaisempaa parempia itsensä johtamisen valmiuksia.

Äärimmilleen vietynä muutoksen tuulet puhaltavat niin kovaa, että on aiheellista kysyä, olemmeko työelämässä siirtymässä yhä enemmän otsikon mukaiseen maailmaan. (Otsikkoni on kuitenkin kärjistys, jota pehmennän kirjoituksen lopussa.)

Edellä mainittujen syiden ja muutosten keskellä on kaksi asiaa, miksi itsensä johtaminen on tärkeää: ensinnäkin tuloksellisuuden vuoksi ja toiseksi työhyvinvoinnin, jaksamisen ja työkyvyn vuoksi.

Teemme aikaisempaa enemmän työtä mielen kanssa. Uupumisen, työhyvinvoinnin ja työkyvyn riskit liittyvät aikaisempaa enemmän mieleen ja psyykkiseen hyvinvointiin. Tämä asettaa myös haasteita itsensä johtamisen työkaluille. Pelkkä lenkillä käyminen ei enää riitä, vaikka liikunnalla on myös mieleen liittyviä positiivisia vaikutuksia.

Miksi itsensä johtaminen korostuu?

Tulostavoitteiden kiristyminen on yksi itsensä johtamista korostava tekijä, mutta siinä ei sinällään ole mitään uutta. Tulostavoitteiden ohella voi hyvin mainita myös muutokset ja niihin liittyvän epävarmuuden ja tästä juontuvat haasteet itsensä johtamiselle.

Digitaalisaation myötä ajan ja paikan merkitys työn tekemisessä hämärtyy. Töitä voi tehdä ja työhön liittyvää vuorovaikutusta toteuttaa missä vain ja milloin vain. Se on monella tavalla hyvä asia, mutta kehityksessä piilee samalla riskejä, kuten työpäivien venyminen ja jatkuvan valmiustilan ylläpitäminen. Työntekijä tarvitsee mahdollisuuden irrottautumiseen. Näitä teemoja pohdittiin Helsingin Sanomien pääkirjoituksessa 29.10.2016.

Digitaalinen työmaailma on myös katkonainen. Yksi itsensä johtamiseen liittyvä ohje on pitkään ollut se, että meidän pitää varata erityinen aika sähköpostin lukemiseen ja vastaamiseen. Ohje on kuitenkin jo muuttunut vanhanaikaiseksi kun erilaiset chat-tyyppiset vuorovaikutusvälineet, jotka ovat sähköpostiakin enemmän välittömään reagointiin perustuvia, ovat vyöryneet työskentelyämme katkomaan.

Toinen tekijä on organisaatioiden muuttuminen niin, että tiimeillä tai yksilöillä on enemmän itseohjautuvuutta. Esimerkkejä tällaisista yrityksistä ovat mm. Vincit, Futurice ja Buurtzorg. Yritykset ovat monella mittarilla menestyjiä, mutta organisoitumismalliin liittynee myös haasteita.

Kun esimiehiä ei ole, johtamisvastuuta siirtyy paitsi tiimeille myös työntekijöille itselleen. Näistä teemoista on kirjoittanut hyvin Taneli Tikka Evan kirjassa Robotit tulevat (ks. esittelyni kirjasta tästä).

Itseohjautuvien organisaatioiden kohdalla yksi mielenkiintoinen teema onkin juuri vakavampien työhyvinvoinnin ja työkyvyn ongelmien johtaminen ja niihin tarttuminen. Esimiehillä on näissä tilanteissa ”perinteisesti ajetellen” iso rooli. Yksi erinomainen kirjoitus, jonka pohjalta tätä teemaa voi pohtia, on tässä.

Miksi itsensä johtaminen on tärkeää?

Tärkeyttä korostaa ensinnäkin tuloksellisuus. Ilman itsensä johtamisen taitoja työmme tulos kärsii. Aikataulut venyvät ja työn laatu huononee. Maineemme asiantuntijana tai työyhteisön jäsenenä kärsii. Suoraan sanoen olemme huonoja työntekijöitä, jos emme osaa johtaa omaa työpanostamme. Johtajia koskien kulunut sanonta Jos et osaa johtaa itseäsi, et osaa johtaa myöskään muita voidaan kääntää kaikkia koskevaksi.

Jos et osaa johtaa itseäsi, et pysty tekemään töitäsi.

Toinen keskeinen seikka liittyy siihen ulottuvuuteen, josta ei välttämättä kannata puhua millään yhdellä käsitteellä vaan jatkumona, jonka alussa on työhyvinvointi, vire, aikaansaannoskyky ja työn sujuminen. Jatkumon toisessa päässä on työssä uupuminen, työkyvyttömyys ja työuran loppuminen. Jatkumon kuvaaminen näin saattaa kuulostaa dramaattiselta, mutta se on täyttä totta.

Itsensä johtaminen on merkittävässä roolissa siinä, miten yksittäinen työntekijä pitää itsensä mahdollisimman pitkään alueella, jossa työ sujuu, tuloksia syntyy ja kokemus työhyvinvoinnista on hyvä. Toki keskeinen osa vastuuta on myös työnantajalla ja työterveyshuollolla ja myös työsuojelulainsäädäntö on tärkeässä roolissa. Mutta yksilön vastuu on suuri.

Itsensä johtamisen perusprinsiipit

Itsensä johtamisen perusprinsiipit tiivistettynä ja erityisesti tietotyön näkökulmasta ajateltuna ovat varsin yksinkertaiset:

  1. Organisoi työsi
  2. Varmista palautuminen työajan ulkopuolella
  3. Opettele sanomaan ei
  4. Älä auta vain itseäsi
Organisoi työsi

Varmista, että työpäivä sisältää lounastauon ja aikaa, jolloin voit tehdä valmistautumista ja kirjoitustyötä. Organisoi kaikki työ, milloin teet mitäkin. Seitsemän palaverin työpäivät ovat tappavia. Priorisoi kokouksia, osallistu vain niihin, joissa läsnäolosi on tarpeen. Jos olet esimiesasemassa, delegoi. Tee etätyötä jos ja kun mahdollista.

Mieti milloin teet mitäkin työtä. Milloin on esimerkiksi paras aika tehdä kirjoitustöitä ja milloin rutiineja? Suunnittele työviikkosi eteenpäin ja käytä kalenterissa esimerkiksi erilaisia värejä ajankäyttöä ilmaisemaan.

Palautuminen

Itse kunkin on tarpeen muodostaa oma käsityksensä oman palautumisen turvaamisesta. Keinot voivat liittyä liikuntaan, kulttuuriin, metsästykseen, kalastukseen, puutarhan- tai metsänhoitoon, remontointiin tai mihin tahansa harrastuksiin jotka tuovat vastapainon työlle.

Riittävä ja laadukas uni on keskeinen osa palautumista. Uniongelmat ovat yleisesti lisääntyneet. Syiden voidaan arvailla liittyvän stressiin ja juuri edellämainittuun työn ja vapaa-ajan välisen rajan haurastumiseen, jatkuvaan valmiudessa olemiseen ja informaatiotulvaan. Huono nukkuminen alentaa erittäin merkittävästi sekä tuloksellisuuttamme että hyvinvointiamme työpäivän aikana.

Opettele sanomaan ei

Otsikossa mainittu asia on jälleen kerran helppo, mutta käytännössä vaikea. Käytännössä ”ein” sanominen on kuitenkin vaikeaa ja sanoja on kehittymättömässä työyhteisössä vaarassa leimautua työn välttelijäksi tai yhteistyökyvyttömäksi.

Nykyään kaikilta vaaditaan 110 prosenttista työpanosta.

Yllä esitetty sanonta on tuttu, mutta todella huono. Itse kunkin tulisi työskennellä työelämässä alueella, jossa suoritus on hyvä ja riittävä, mutta josta hetkellisesti on mahdollisuus parantaa muutosten tai ennakoimattomien töiden vuoksi. Jos suorituskyky on 100 %, siitä ei ole mahdollista parantaa.

Älä auta vain itseäsi

Vaikka tämän kirjoituksen pääpontti on ollut itsensä johtamisessa ja omissa valinnoissa, on kuitenkin tarpeen korostaa myös yhteisöllistä elementtiä. Itse kunkin tulisi omalla toiminnallaan tukea sitä, että työyhteisön jäsenien on helppo johtaa omaa omaa ajankäyttöään, työskentelyään ja jaksamistaan. Keskeisiä teemoja ovat ainakin sovitussa pysyminen, joustavuus ja vuorovaikutus.

Vuorovaikutuksen osalta on tarpeen sopia yksinkertaisista asioista, kuten siitä, onko hyväksyttävää olla yhteydessä työtovereihin ”työajan” ulkopuolella.

Työtoverin jaksamisesta huolehtiminen on hyve myös aikaisempaa itseohjautuvammassa työelämässä.

Hyvät käytännönläheiset vinkit itsensä johtamiseen kokonaisuudessaan löytyvät esimerkiksi tästä jutusta.

Lopuksi

Nykyinen keskustelu itsensä johtamisesta revolveeraa paljolti tietotyön ympärillä. Tietotyössä monet riskit ovatkin ilmeisiä. Monet elementit itsensä johtamisessa ovat kuitenkin relevantteja monella muullakin alalla. Osa teemoista, kuten palautuminen, on tärkeää kaikille.

Itsensä johtamiseen kannattaa jatkossa kiinnittää huomiota aikaisempaa enemmän. On esimerkiksi ilmeistä, että tutkimuksen saralla olemme pitkään olleet enemmän kiinnostuneita johtamisen muista näkökulmista kuin itsensä johtamisesta.

Julkaistu

Sosioekonomiset erot työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä

yliopistoHelsingin Yliopiston päärakennuksen patsaita (kuva: Pauli Forma).

17.8.2016 tarkastettiin Anu Polvisen väitöskirja Socioeconomic status and disability retirement in Finland: Causes, changes over time and mortality. Eläketurvakeskuksen sarjassa julkaistun kirjan voi ladata täältä. Tämä kirjoitus on lyhennetty ja ”blogisoitu” versio väitöskirjakäsikirjoituksesta kirjoittamastani esitarkastuslausunnosta.

Tausta

Työurien pidentäminen ja työllisyyden lisääminen ovat yhteiskuntapolitiikan tavoitteita useissa länsimaissa ja niin myös Suomessa. Useimmiten työurien pidentämisestä keskustellaan vanhuuseläkkeelle siirtymisen näkökulmasta. Nimenomaan vanhuuseläkeiän nostamisesta on Suomessakin käyty vilkasta keskustelua. Se on myös ollut päätöksenteon kannalta hankala kysymys.

Työurien pidentämisen kannalta toinen näkökulma, työkyvyttömyyseläkkeet, on saanut huomattavasti vähemmän huomiota. Työkyvyttömyyseläkkeet ansaitsisivat enemmän huomiota, koska niihin liittyy keskeisesti kysymys väestön hyvinvoinnista ja väestöryhmien hyvinvointieroista.

Lisäksi työkyvyttömyyseläkkeet aiheuttavat merkittäviä kustannuksia työnantajille ja yhteiskunnalle. Työkyvyttömyyseläkkeille siirtyminen liittyy myös sairastavuuteen, terveyskäyttäytymiseen sekä työelämän olosuhteisiin.

Tieteellisessä keskustelussa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä (yleisesti tai sosioekonomisten erojen näkökulmasta) ei ole tarkasteltu yhtä paljon kuin sairastavuutta, sairauspoissaoloja tai kuolleisuutta.

Tutkimuksen sisältö

Väitöskirja rakentuu johdannosta, yhteenvetokappaleesta ja neljästä tutkimusartikkelista.

Johdannossa tutkimuksen tarvetta perustellaan väestön ikääntymisellä ja eliniän pidentymisellä. Tätä kautta huomio kiinnittyy työurien pidentämiseen.

Työkyvyttömyyseläkkeiden todetaan oleva keskeinen reitti poistua työelämästä ennen vanhuuseläkeikää. Suurimmat syyt työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen ovat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet sekä mielenterveyden häiriöt. Sairaudet, terveyskäyttäytyminen ja työolot ovat yhteydessä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen.

Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä on korkeampi kuolleisuus kuin väestöllä. Näyttö kuolleisuuseroista sosioekonomisten ryhmien välillä, kun tarkastellaan eri syistä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä, on hajeinen.

Yhteenvetokappaleessa keskustellaan ensin tutkimuksen viitekehyksestä. Ensin kuvataan suomalainen eläkejärjestelmä. Näkökulmina on kuvata järjestelmän pääpiirteet, vuoden 2005 uudistus sekä eri eläkelajit. Työkyvyttömyyseläkkeiden kriteereihin kiinnitetään huomiota. Lopuksi esitetään kuvio työkyvyttömyyseläkkeiden alkavuudesta eri syiden mukaan vuosina 1996-2014. Työkyvyttömyyseläkkeiden alkavuus on tarkasteluajanjaksolla pienentynyt.

Sitten keskustellaan työkyvystä ja työkyvyttömyyseläkkeestä. Esitetään Juhani Ilmarisen kehittämä tunnettu malli työkyvystä. Kappaleessa kuvataan myös Karasekin et al. esittämä malli työn hallinnasta ja vaatimuksista. Tätä mallia myös käytetään tutkimuksen artikkelissa, jossa tarkastellaan työolojen merkitystä.

Tämän jälkeen tuodaan esiin sosioekonomisen aseman merkitys työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen kannalta. Sosioekonomisen aseman vaikutukset voivat olla suoria tai epäsuoria. Kappaleen lopuksi pohditaan kuolleisuutta työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen jälkeen. Kuolleisuuteen vaikuttaa terveys, mutta myös terveyskäyttäytyminen, elinolosuhteet ja terveydenhuolto. Myös kuormittavilla työoloilla työuran aikana saattaa olla merkitystä kuolleisuuden kannalta.

Tämän jälkeen tarkastellaan aikaisempaa aihepiiriin liittyvää kirjallisuutta. Ensimmäisenä näkökulmana on sosioekonomisten ryhmien erot työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä ottaen huomioon eläkkeelle siirtymisen syyt sekä ajan yli tapahtuneet muutokset. Aikaisemmissa tutkimuksissa on havaittu merkittäviä eroja työkyvyttämyyseläkkeelle siirtymisessä sosioekonomisten ryhmien välillä. Eroja on havaittu eri vuosikymmenillä tehdyissä tutkimuksissa, myös uusissa tutkimuksissa. Sosioekonomisten ryhmien välillä on havaittu merkittävät erot tuki- ja liikuntaelinten sairauksien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä. Näyttö mielenterveyden häiriöiden vuoksi työkyvyttömyyseläkkeille siirtymisessä on hajeisempaa.

Toisena näkökulmana ovat sairaudet, terveyskäyttäytyminen ja työolot työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen syinä. Aikaisemman tutkimuksen mukaan työoloilla on merkitystä siinä, minkälaiset erot sosioekonomisten ryhmien työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä on. Myös terveyskäyttäytymisellä on havaittu olevan merkitystä, joskin vähemmän.

Kolmantena näkökulmana ovat sosioekonomisten ryhmien väliset erot kuolleisuudessa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen jälkeen. Tutkimukset ovat osoittaneet, että työkyvyttämyyseläkkeelle siirtyneillä on muuta väestöä korkeampi kuolleisuus. Mielenterveyden häiriöiden ja syöpäsairauksien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä kuolleisuus on korkeampi kuin tuki- ja liikuntaelinten sairauksien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä. Sosioekonomisten ryhmien välisistä eroista kuolleisuudessa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen jälkeen tiedetään varsin vähän.

Tutkimuksen tavoitteet

  • Tarkastella työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen trendejä syiden mukaan Suomessa vuosina 1988-2009.
  • Tarkastella sosioekonomisia eroja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä eri sairauksien mukaan ja tarkastella eri sairauksien kontribuutiota eroihin sosioekonomisten ryhmien välillä.
  • Tarkastella sairauksien, terveyskäyttäytymisen ja työolojen kontribuutiota sosioekonomisten ryhmien välisiin eroihin työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä.
  • Tarkastella sosioekonomisten ryhmien välisiä eroja kuolleisuudessa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen jälkeen.

Aineistoina käytetään Tilastokeskuksen laajoja rekisteriaineistoa sekä Terveys2000 aineistoa, jossa tutkimuksen kohteille on tehty terveystarkastuksia ja kyselyitä. Lisäksi aineistoon on yhdistetty Eläketurvakeskuksen ja Tilastokeskuksen rekisteriaineistoja.

Tulokset

Sosioekonomiset erot työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä vaihtelevat eläkkeelle siirtymisen syyn mukaan. Erot ovat suuret niillä, jotka ovat siirtyneet eläkkeelle tuki- ja liikuntaelinten sairauksien, mielenterveysperusteisten alkoholisairauksien tai verenkiertoelinten sairauksien vuoksi. Masennuksen takia eläkkeelle siirtymisessä ei havaittu suuria sosioekonomisia eroja.

Työkyvyttömyyseläkkeiden alkavuus on laskenut kaikissa sosioekonomisissa ryhmissä 1990 -luvun alun jälkeen. Lasku on ollut erityisen suurta tuki- ja liikuntaelinten sairauksien sekä verenkiertoelinten sairauksien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä.

Työolot ja sairaudet selittävät suuren osan työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen sosioekonomisista eroista. Fyysisten työolojen yhteys työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen sosioekonomisiin eroihin havaitaan erityisesti tuki- ja liikuntaelinten sairauksien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä.

Erot työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden kuolleisuudessa olivat pienemmät kuin väestön kuolleisuudessa keskimäärin. Kuitenkin työntekijöiden kuolleisuus oli hiukan suurempi ylempien toimihenkilöiden kuolleisuuteen verrattuna niillä, jotka olivat siirtyneet mielenterveyssyiden ja verenkiertoelinten sairauksien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle.

Tuki- ja liikuntaelinten sairauksien osuus työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen sosioekonomisista eroista on suuri. Mielenterveyssyiden vaikutus oli pienimpi.

Johtopäätöksiä ja arviointia

Työoloilla on suuri merkitys työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen sosioekonomisten erojen vähentämisessä. Tuki- ja liikuntaelinten sairauksien ehkäiseminen erityisesti työntekijöillä pienentäisi siten sosioekonomisia eroja.

Erityisesti fyysisillä työoloilla on merkitystä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen sekä sosioekonomisten erojen kannalta. Siksi juuri fyysisiin työoloihin tulisi kiinnittää huomiota.

Työurien pidentämisen kannalta olisi tärkeä kiinnittää huomiota erityisesti ikääntyneiden työntekijöiden työoloihin ja mahdollistaa heidän työkuormansa pienentäminen jo työjärjestelyillä tai mahdollistamalla työtehtävien vaihtamista.

Mielenterveyden häiriöiden vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen ei ole samalla tavalla sidoksissa ikään ja siksi mielenterveyden häiriöiden ensi merkkejä ja niihin puuttumista tulisi tarkastella kaikissa ikä- ja sosioekonomisissa ryhmissä.

Tutkimus on huolellinen, uutta tutkimustietoa tuova opinnäytetyö yhteiskunnallisesti merkittävästä teemasta, josta Suomessa ei ole laajaa aikaisempaa tutkimusta tällä näkökulmalla. Tutkimuksella on merkitystä myös kansainväliselle tiedeyhteisölle erityisesti siinä, miten se selvittää sosioekonomisia eroja eri syiden vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden kohdalla.

Julkaistu

Loma on riski

family-591579_1920

Lomareissulta palatessa huomasin Hesarista jutun, jossa pohdittiin, miten loma kannattaa pitää. Perusnäkökulmana oli se, kannattaako loma pitää yhtenä useamman viikon kokonaisuutena vai useampana lyhyempänä pätkänä.

Jäin miettimään, että olen lukenut tällaisen jutun ennenkin ja juuri kesälomien aikaan. Mieleeni juolahti, että kesäkauteen liittyy muitakin vakioteemoja. Pienellä pinnistelyllä sain aikaiseksi alla olevan kesälomajuttujen listan. Listassa on esitetty, mistä (esimerkiksi) tänä kesänä tyypillinen teemaa käsittelevä juttu löytyy.

Kootut lomateemat:

  1. Miten lomalle kannattaa lähteä/miten lomaan kannattaa valmistautua? Iltalehti 15.6.2016.
  2. Kannattaako loma pitää yhtenä kokonaisuutena vai yhtenä pidempänä ajanjaksona? Helsingin Sanomat 31.7.2016.
  3. Loman  vaikutukset parisuhteeseen. Puhuttamo 30.7.2016.
  4. Loman vaikutukset painoon. Iltalehti 1.8.2016.
  5. Loman vaikutukset alkoholinkäyttöön. Helsingin Sanomat 30.7.2016.
  6. Miten lomalta kannattaa palata työelämään. Savon Sanomat 1.8.2016.

Nopealla googlaamisella selvisi, että ainakin tänä vuonna nämä teemat on ”taputeltu” mediassa varsin kattavasti. Useita listan teemoja on käsitelty monessa eri mediassa. Kesäkauden tuttuja otsikkoja olivat muun muassa seuraavat:

Oletko valmis lomaan?

Kesä on parisuhteen uhka ja mahdollisuus

Lomakauden loppu näkyy katkaisuasemilla

Ahdistaako töihin paluu?

Älä huoli, näin kesäkilot lähtevät itsestään

Jutut olivat joko pohdintoja teemoista tai hyvin usein ytimekkäitä listoja, joissa teema tiivistettiin esimerkiksi viiteen ”pointtiin”. Monissa jutuissa käytettiin asiantuntijoita kommentoimassa. Äänessä olivat erityisesti psykologit ja kansanterveystieteilijät.

Tarkemman kuvan saamiseksi olisi syytä analysoida, ovatko nämä teemat todella esillä joka vuosi suomalaisessa mediassa. Jo edellä olevaa listaa googlatessa tuli esiin viitteitä siitä, että teemoista on kirjoitettu useina vuosina. Kansainvälinen vertaileva tutkimus paljastaisi, missä määrin kyse on suomalaisesta kulttuurisesta ilmiöstä vai onko lainkaan.

Asiantuntijat ja asiantuntijaorganisaatiot ottavat nykyään teemoja esille ilman perinteistä mediaakin sosiaalisessa mediassa. Kirjoitin itsekin lomateemasta kolme vuotta sitten.

Teemat ovat tietysti tärkeitä ja on hyvä, jos kansalaiset ja erityisesti erilaisiin riskiryhmiin kuuluvat saavat niistä apua tai pohdinnan aihetta.

Ehkä hieman vakavampi huomio asiasta on se, että loman ja työn väliseen risteyskohtaan sijoittuvat haasteet paljastavat nykyihmisen haavoittuvuuden. Vaikka elämme korostetusti suurten muutosten aikaa, tunnumme olevan heikoilla jo aivan pienenkin muutoksenkin, eli väliaikaisesti lisääntyvän vapaa-ajan ja rutiinien rikkoontumisen kohdalla. Tietoa siitä, miten tästä kaikesta selvitään on ainakin tarjolla.

Kirjoittaja palaa lomalta töihin huomenna.

Kuva täältä.

Julkaistu

Työhyvinvointikysely tiedolla johtamisen välineenä

board-755789_1280

Rakkaalla kyselyllä on monta nimeä. ”Henkilöstökysely”, ”Työ ja terveys-kysely”, ”Työhyvinvointikysely” tai ”Virekysely”. Eri nimisten kyselyjen painotukset saattavat olla erilaisia, mutta ne kaikki ovat työhyvinvoinnin johtamisen välineitä, joilla kerätään tietoa henkilöstön hyvinvoinnista, kokemuksista ja näkemyksistä työpaikan asioihin liittyen.

Kyselyt täyttävät noin 100 vuotta, sillä ensimmäisiä kyselyjä tehtiin 1920-luvulla. Hieman samaa ajatusta oli myös maailmansotien aikaan toteutetuissa sotakyselyissä, joissa oltiin kiinnostuneita sotilaiden tunnelmista ja luottamuksesta johtoon.

Minkälaista tietoa työhyvinvointikyselyt tuovat?

Johtamiseen ja työhyvinvoinnin johtamiseen saadaan organisaatioissa tietoa monista eri lähteistä. Tilastot kertovat esimerkiksi henkilöstörakenteesta, sairauspoissaoloista ja työkyvyttömyyseläkkeistä. Kehityskeskustelut, työterveysyhteistyö, työsuojelutoiminta ja yhteistoiminta tuovat niinikään tietoa. Huhut ja erilainen hiljainen tieto kertovat myös hyvinvoinnista organisaatiossa.

Nämä eri tiedon lähteet eroavat toisistaan siinä, miten luotettavaa tai ajantasaista tieto on. Tilastot esimerkiksi ovat tyypillisesti ”peräpeiliin katsomista.”

Työhyvinvointikyselyn vahvuuksia ovat, että tieto kerätään samalla tavalla koko organisaatiossa ja tieto on myös ajantasaista sillä hetkellä kun se kerätään. Keskeinen piirre työhyvinvointikyselyissä on luottamuksellisuus, eli henkilöstö vastaa anonyymisti ja tulokset raportoidaan niin, että yksittäisiä vastaajia ei voida tunnistaa.

Johdon näkökulmasta työhyvinvointikysely on arvokas, koska sen avulla johto saa tietoa koko organisaation tilasta suoraan henkilöstöltä. Anthony Downsin klassikkotutkimusta Inside Bureacracy lainaten, johto saa yleensä sen suodattuneempaa tietoa, mitä korkeammalla organisaatiohierarkiassa se on.

Työhyvinvointikyselyt kertovat henkilöstön subjektiivisista kokemuksista. Ne  ovat erityisen ajankohtaisia, koska tuottavuutta on nykypäivän työelämässä mahdollisuus parantaa nimenomaan panostamalla sosiaalisiin, emotionaalisiin ja psykologisiin tekijöihin.

Nykypäivän työelämässä psykologiset ja sosiaaliset riskit korostuvat. Tämä myös alleviivaa työhyvinvointikyselyjen käyttökelpoisuutta.

Kyselyjen tekemisessä on hyvä huomioida konteksti. Esimerkkejä asioista, jotka saattavat vaikuttaa merkittävästi kyselyn tuloksiin ovat organisaatiomuutos, yt-neuvottelut, fuusio tai johtajan vaihtuminen. On tärkeää tunnistaa minkälaisessa vaiheessa kysely tehdään ja ottaa tämä huomioon tuloksia tulkittaessa. Toisaalta tässä ei pidä syyllistyä siihen, että tulokset ”selitetään pois” kontekstiin viitaten.

Tiedolla johtamisen näkökulmia

Tiedolla johtamisen kannalta keskeistä on, että  organisaatio on halukas hyödyntämään tietoa johtamisessa ja että tietoa on saatavilla. Toisaalta myös liika tieto on yksi tiedolla johtamisen ongelmista.

Tiedon tulee olla myös validia, eli sen tulee ”osua” johdettavaan ilmiöön. Tiedon hankkimisessa pitää käyttää resursseja järkevästi ja tiedon hyödyntämiseen liittyvien toimintatapojen tulee olla kunnossa.

Erityisesti työhyvinvointia koskevan tiedon hyödyntämisessä tärkeää on dialogisuus, jolloin tiedon merkityksiä voidaan etsiä yhdessä.

Kuusi pointtia työhyvinvointikyselyn hyödyntämisestä tiedolla johtamisen välineenä:

  1. Määritä kyselyn tarve ja tavoitteet
  2. Toteuta laadukas kysely
  3. Luota tietoon, älä selitä tuloksia pois
  4. Analysoi, mitä tulosten taustalla on
  5. Varmista, että tieto johtaa toimintaan
  6. Seuraa muutosta, palaa kohtaan 1.

On tärkeää pysähtyä määrittämään, miksi kysely tehdään ja mitä tavoitteita sille asetetaan. Luotettavan tiedon saamiseksi kyselyn laatu tulee varmistaa. Yksi laatuun liittyvä kriittinen kysymys on vastausaktiivisuus.

Kyselyn toteuttamisen jälkeen on tärkeää, että tuloksiin suhtaudutaan nöyrästi. Kysely saattaa tuottaa ”ei-toivottuja” tuloksia, joihin pitää myös suhtautua vakavasti, eikä niitä saa selittää pois esimerkiksi kontekstiin vedoten.

Analyysi varmistaa sen, että tulokset eivät jää irrallisiksi vaan ne ymmärretään organisaation lähtökohdista käsin. Keskeistä analyysissä on se, että se tehdään vuorovaikutteisesti henkilöstön kanssa.

Kriittisin kohta lienee numero viisi. Samalla se on myös vaikuttavuuden kannalta keskeisin. Henkilöstökin pettyy, jos se ei näe, että kysely johtaa muutoksiin ja kehittymiseen. Tärkeää on myös jatkuvuus ja muutoksen seuraaminen.

Digitalisaatio ja työhyvinvointikyselyt

Digitaaliset ratkaisut antavat paljon uusia mahdollisuuksia työhyvinvointikyselyjen toteuttamiseen. Aineiston kerääminen on nopeaaa ja aineistoa voidaan alalysoida, yhdistellä ja esittää aikaisempaa visuaalisemmin. Kyselyihin voi vastata mobiililaitteilla.

On tärkeää, että samalla kun hyödynnetään uuden teknologian hyötyjä, pidetään huolta siitä, että kyselyt ovat edelleen luottamuksellisia ja kaikki henkilöstöryhmät voivat vastata niihin. Esimerkiksi mahdollisuudet hyödyntää mobiililaitteita tai tietokonetta saattavat olla hyvin erilaisia eri ammattiryhmissä.

Kiteytys

Työhyvinvointikyselyillä on keskeinen rooli työhyvinvoinnin johtamisessa silloin kun työhyvinvointia halutaan johtaa tiedolla. Työhyvinvointikyselyjen toteuttamiseen on nykyään hyvät mahdollisuudet. Keskeistä vaikuttavuuden kannalta on erityisesti se, että varmistetaan tiedon hyödyntäminen. Tiedolla johtamisessa korostuukin nimenomaan johtaminen.

Kirjoitus perustuu Kevan työpajassa tällä viikolla pitämääni esitelmään. Esityksen kalvot ovat ohessa:

 

Julkaistu

Kun työtä on vähemmän

man-937665_1920 (1)

Työn riittävyydestä käydään vilkasta keskustelua erityisesti digitalisaation ja robotisaation vuoksi. Suomessa Etlan tutkijat ovat arvioineet, että teknologisen kehityksen vuoksi nykyisistä ammateista katoaa noin kolmannes 10-20 vuoden kuluessa.

Kukaan ei tarkalleen tiedä, missä aikataulussa tämä kehitys tapahtuu ja missä määrin samalla syntyy uutta työtä ja työtehtäviä. Ja kuinka moni lopulta on tulevaisuudessa ilman työtä.

On silti aiheellista pohtia, mitä vaikutuksia sillä on, jos työtä tulevaisuudessa ei riitä läheskään kaikille. Kysymys on tärkeä, koska työllä on monessa suhteessa niin keskeinen rooli.

Työ tuo ensinnäkin verotuloja yhteiskunnalle ja toimeentuloa kansalaisille. Palkka on vain yksi näkökulma toimeentuloon, sillä myös sosiaaliturva perustuu pitkälti työhön. Esimerkiksi kohtuullinen eläke ansaitaan pitkällä ja ehjällä työuralla.

Työllä on monia muitakin merkityksiä kuin toimeentulo. Marie Jahodan klassikkotutkimusta mukaillen työ tuo struktuuria ajankäyttöön, sosiaalisia suhteita sekä merkityksellisyyden kokemusta. Ilman työtä oleva menettää nämä työn positiiviset merkitykset.

Myös yksilön status yhteiskunnassa perustuu suuressa määrin työhön. Usein uuden ihmisen tavatessamme olemme kiinnostuneita siitä, mitä hän tekee työkseen.

Osin juuri näistä kaikista syistä työssä olevien hyvinvointi on parempi kuin ilman työtä olevilla. Paljon siis katoaa, jos työ katoaa.

Eri osapuolten näkökulmia

Yhteiskunnan näkökulmasta on pohdittava, miten turvataan veropohja, jos verotettavaa työtä tehdään vähemmän. On myös mietittävä sitä, miten turvataan kansalaisten toimeentulo, kun sitä ei saada palkkatyöhön osallistumalla samassa mitassa kuin aikaisemmin.

Sosiaaliturvan tulee toimia yhteiskunnassa, jossa vakaa palkkatyöura on harvinaisempi. Sosiaaliturva ei kokonaisuudessaan voi perustua samalla tavalla työhön kuin aikaisemmin. Perustulo on yksi vaihtoehto, joskin siihen liittyy monia haasteita.

Yksilön näkökulmasta korostuu kovempi kilpailu niukemmista työtehtävistä. Tämä korostaa paitsi kouluttautumista ja osaamisen hankkimista, myös työnhakutaitojen korostumista ja joustavuutta.

On erotuttava niukkoja työtehtäviä hakevien joukosta. Toimeentuloa on hankittava pienistä puroista ja erilaisista työtehtävistä. Ammattia on oltava valmis vaihtamaan ja valmiuksia on hyvä olla myös muunlaiseen urakehitykseen kuin perinteiseen ”ylöspäin” etenemiseen. Yrittäjyyden eri muodot ovat tulevaisuudessa yhä relevantimpia vaihtoehtoja.

Riskejä yksilön näkökulmasta ovat erityisesti työuran aloittaminen eli ensimmäisen työn löytäminen, työuran katkokset eri syistä sekä työuran loppuvaihe.

Yksilön näkökulmasta olisi myös löydettävä muita lähteitä edellä mainituille työn positiivisille merkityksille (ajankäyttö, mielekkyys, status yhteisössä).

Työnantajan näkökulmasta yhteiskunta, jossa on vähemmän työtä, on kutkuttava. Osaavaa työvoimaa on runsaasti saatavilla. Palkat todennäköisesti joustavat alaspäin. Koneet paiskivat töitä ilman lakkoilua ja tarjoavat yhä useammassa tehtävässä vaihtoehdon ihmiselle.

Työhön pitää suhtautua uudella tavalla

Yhteiskunnassa, jossa työtä ei riitä kaikille, työ ei saa määrittää kansalaisen statusta samalla tavalla kuin aikaisemmin. On oltava enemmän hyväksyttyä olla ilman työtä.

Mielekäs tekeminen ja arvostettu asema yhteisössä voidaan ansaita esimerkiksi lähiyhteisön auttamisella, vapaaehtoistyöllä tai järjestötoiminnalla.

On puhuttu paljon siitä, että nuoremmille sukupolville työllä ei ole niin suuri merkitys kuin nyt lähellä eläkeikää oleville. Jos nämä todella ovat sukupolvivaikutuksia, eikä työn merkitys lisäänny ikääntymisen myötä, nuoret sukupolvet ikäänkuin sopeuttavat omaa arvomaailmaansa yhteiskuntaan, jossa työtä ei ole kaikille.

Kuva: Pixabay.

Kirjoitus on syntynyt pohdinnoista liittyen työn muutosta käsitelleeseen alustukseeni Sitran Ratkaisu100-tilaisuudessa Porvoossa 13.5.2016 ja toisaalta valmistautuessani  digitalisaatiota koskevaan paneelikeskusteluun ValtioExpossa 17.5.2016. Myös mainittujen tilaisuuksien keskustelut virittivät ajatuksiani, josta kiitos osallistujille.

Julkaistu

Ossi Aura ja Guy Ahonen – Strategisen hyvinvoinnin johtaminen

aurajaahonen

Kokeneet työhyvinvoinnin asiantuntijat Ossi Aura ja Guy Ahonen ovat julkaisseet ajankohtaisen kirjan. Haemmehan tuottavuutta ja kilpailukykyä lähes kaikilla yhteiskunnan osa-alueilla. Toisaalta työhyvinvoinnin merkitys korostuu paitsi tuottavuuden, myös vaikkapa työurien pidentämisen näkökulmasta.

Sain kunnian toimia uuden kirjan yhtenä esilukijana. Lisäksi olen tutustunut teemaan Ossi Auran lukuisissa blogikirjoituksissa täällä ja täällä. Uusi kirja kokoaa Auran, Ahosen ja heidän kollegojensa pitkäjänteisen työn ja sisältää tietenkin myös uutta materiaalia.

Kirja jakautuu kolmeen pääkappaleeseen.

I Strateginen hyvinvointi

Kirja alkaa siitä, mihin monet viime aikoina lukemani kirjat päättyvät. Eli fokuksessa on Suomen heikko kilpailukyky ja tämän tilanteen parantaminen. Auran ja Ahosen vastaus tilanteeseen on panostaminen hyvinvointiin. Hyvinvoinnin kohentaminen vaikuttaa kahdella tavalla: ensinnäkin kehittämällä työn tuottavuutta ja toisaalta vähentämällä kustannuksia. Toki hyvinvoinnilla on myös yleisempi merkitys ihmisten elämässä.

Kirjan alussa määritellään työhyvinvoinnin ja työkyvyn käsitteitä. Keskiöön nousee strategisen hyvinvoinnin indeksiin aikaisemmin tekijöiden tutkimuksissa liitetty malli. Kirjassa sovellettava strategisen hyvinvoinnin johtamisen malli (SHJ-malli) on kokonaisvaltainen, sillä se huomioi kaikki terveen johtamisen ulottuvuudet, kuten työpaikan tuloksellisuuden, henkilöstön työkyvyn, työn ja vapaa-ajan tasapainon sekä henkilöstön tulevaisuusnäkymät.

Teoreettinen tausta ankkuroidaan terveeseen johtamiseen, tuottavuus-keskusteluun sekä aineetonta pääomaa käsittelevään keskusteluun. Esitellyksi tulee sekä kotimainen että kansainvälinen aiheita käsittelevä keskustelu. 

Hyvinvoinnin merkitystä kansantaloudessa esitellän eri hankkeissa tehtyjen laskelmien avulla. Tiedot on poimittu STM:n tekemästä laskelmasta, sekä ns. Benchmark-hankkeesta. Esillä on myös tietoja työhyvinvointitoimintaan investoimisesta eri tutkimusten valossa sekä yhteistyössä Eteran kanssa tuotettu tutkimusprojekti henkilöstötuottavuudesta sekä Etelä-Savon Työhyvinvointiakatemiaan liittyvä tuore hanke.

Tässä esittelyyn ei ole päässyt kunta-alan julkisen sektorin työkyvyttömyyskustannuksia erittelevät laskelmat, joita on viime vuonna tehty Kevassa. Myös valtiosektorilla kustannuksia on analysoitu. 

II Tutkimus strategisen hyvinvoinnin johtamisesta 2009-2014

Tämä jakso pohjautuu Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa -tutkimussarjan aineistoihin. Sittemmin hanke kulki nimellä Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (SHJ) Suomessa. Hankkeen aineistot on kerätty vuosi na 2009, 2010, 2011, 2012 sekä 2014. Aineisto on arvokas aikaperspektiivinsä vuoksi ja toisaalta siksi, että tietoja on kerätty sekä yksityiseltä sektorilta että julkiselta sektorilta.

Kun tarkastellaan muutosta strategisen hyvinvoinnin johtamisvastuissa, investoinneissa, mittaroinnin ja raportoinnin osalta, havaitaan, että johtaminen on pysynyt ennallaan ja investoinnit ovat lisääntyneet hivenen. Mittaroinnissa ja raportoinnissa on tapahtunut pientä myönteistä kehitystä. Muutokset ovat kuitenkin melko pieniä ja hyvinvoinnin strategista johtamista olisi kokonaisuudessaan mahdollista parantaa rutkasti.

Tuottavuuden johtamisessa kärkeen nousee (tekijöidenkin yllätykseksi) julkinen sektori. Olen kirjoittanut tästä teemasta laajemmin Taloustaidon blogissa. Trendi strategisen hyvinvoinnin johtaisessa on huolestuttava, sillä se on painottunut vuosi vuodelta enemmän kustannussäästöjen etsimiseen.

Strategisen hyvinvoinnin mittarit ovat niin monen tekijän summa, että kiintoisammat muutokset näkyvät kun tarkastellaan kehitystä komponenteittain ja eri aloilla.

Strategisen hyvinvoinnin investoinnit ovat suurimmat liike-elämän palvelussa ja valtiolla. Valtio on investoinut koko tutkimusajanjakson runsaasti. Kunta-alan investoinnit ovat koko ajan olleet vertailuryhmän huonoimpien joukossa ja investointien taso on vuonna 2014 jopa alempi kuin 2009.

Millaisen huomion henkilöstön hyvinvointi saa johdon toiminnoissa? Tältä osin kehitys on vuosien 2009 ja 2014 välillä ollut myönteistä, joskin melko maltillista. Parannukset eri osa-alueilla ovat keskimäärin korkeintaan noin 10 prosenttiyksikön luokkaa. Tätä suurempi parannus on tapahtunut toiminnan sisällön määrittämisen kohdalla (muutos 32 %:sta 59 %:iin). Eniten työhyvinvointia huomioidaan esimiesten koulutuksessa ja kehityskeskusteluissa, vähiten se näkyy jatko- ja täydennyskoulutuksessa ja ehkä yllättäen ikäjohtamisessa. Intuitiviisesti luulisi, että ikäjohtaminen on työhyvinvointityötä tyypillisimmillään.

Hyvinvointiin liittyvä tavoitteenasetanta liittyy eniten sairauspoissaoloihin ja tässä tavoitteistaminen on jopa lisääntynyt voimakkaasti. Vähiten tavoitteita asetetaan työn sisällön kehittämisessä ja toisaalta osaamisen kehittämisessä. Tulos on mielenkiintoinen, viittaahan se siihen, että vaikka käsitteellisellä tasolla olemme alkaneet puhua laajemmasta ilmiöstä (työhyvinvointi), näyttää siltä, että toiminta ainakin tavoitteiden osalta kohdistuu varsin perinteiseen työkykymittariin. Joskaan sairauspoissaolot eivät tietenkään ole pelkästään työntekijöiden terveydentilaan liittyvä mittari.

Organisaation johdon rooli on tunnetusti merkityksellinen työhyvinvointitoiminnan kannalta. Kirjoittajien kontribuutio tällä alueella tiivistyy johdon superprosessien tarkastelemiseen. Superprosessit sisältävät seuraavat näkökulmat: työhyvinvoinnin huomioiminen johdon strategiatyössä, esimiesten koulutuksessa ja kehityskeskusteluissa. Kirjassa osoitetaan, että johdon superprosessien taso on positiivisesti yhteydessä tuloksellisuuteen. Myös jokin aika sitten vilkkaasti keskustelussa olleiden kehityskeskystelujen havaitaan olevan yhteydessä tuloksellisuuteen.

III Strategisen hyvinvoinnin johtaminen käytännössä

Tässä jaksossa näkökulma vaihtuu ja muuttuu käytännönläheisemmäksi. Tavoitteena on antaa eväitä strategisen hyvinvoinoinnin johtamiseen.

Kappaleen aluksi käydään läpi aikaisempien tutkimusten tuloksia työhyvinvoinnin tilasta. Pääasiallinen lähde on vuoden 2012 tietoja hyödyntävä Työterveyslaitoksen Työ ja Terveys 2012-tutkimus. Lisäksi tarkastellaan tilastotietoja sairauspoissaoloista.

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tilan kannalta määritellään keskeisiksi osa-alueiksi seuraavat:

  • työn ja työelämän perustilanne organisaatiossa
  • eri toimijoiden kompetenssi ja valmius hyvinvoinnin edistämiseen
  • henkilöstön hyvinvoinnin tila
  • työhyvinvointia kehittävien ja tukevien toimintojen tila

Tämän jälkeen esitellään laajasti erilaisia matriiseja, joiden avulla organisaatio voi tarkastella omaa tilannettaan ja kehittää hyvinvoinnin johtamisen tilaansa. Tämä kirjan osuus on arvokas niille, jotka haluavat konkreettisesti pohtia ja parantaa työhyvinvoinnin johtamista organisaatiossa. Toki esitettyjen ”työkalujen” sisällöstä voi keskustella, mutta useinhan tämäntyyppisistä työkaluista saa maksaa (enemmän kuin mitä tämän kirjan hinta on).

Jakso sisältää myös osuudet työterveyshuollon ja työsuojelun johtamisen sekä erilaisten erityistilanteiden (esimerkiksi rekrytointi, perehdytys ja tasa-arvotyö).

Kappaleessa ”Resursointi ja vaikuttavuus” tehdään laskelmia strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuudesta ja tuottavuuden kehityksestä. Tässä ”skenaroidaan”, mitä sairauspoissaoloprosentin tai työkyvyttömyysmaksuluokan muutos merkitsee taloudellisesti esimerkkiyrityksissä. 

Tämäkin kappale on arvokas, sillä vastaavantyyppisiä laskelmia ei ole paljoakaan olemassa. Laskelmat osoittavat muun muassa, että organisaation lähtötilanne on merkityksellinen: Jos lähtötilanne on huono, tuloksia on ”helppo” saada aikaan, mutta tietyn kehitystason jälkeen parantaminen on vaikeampaa.

Kun tarkastellaan organisaation koon ja toimialan merkitystä, havaitaan tuttu tosiasia, että suuret organisaatiot ovat hyvinvointityössä pienempiä edellä. Toisaalta havaitaan jo edellä esillä ollut seikka, eli se, että julkinen sektori on hyvinvointityössään selvästi ”mainettaan parempi”.

Kirjassa esitetään myös ”hyvän johtamisen esimerkkejä”. Caset ovat Atria, Evira, Herman Andersson Oy, Lemonsoft ja Tampereen kaupunki. Esimerkit ovat keskenään erilaisia ja muodostavat arvokkaan osuuden kirjassa. Useiden esimerkkiorganisaatioiden kohdalla esitetään myös niiden SHJ-tulokset.

Arviota

Kirjan arvo liittyy sen kokonaisvaltaiseen otteeseen, usean vuoden aikaperspektiiviin tutkimusaineistoissa sekä kattavutteen, sisältäähän kirja tietoa sekä yksityiseltä että julkiselta sektorilta. Aikaisempi ja muut tutkimus aihepiirin tiimoilla on tyypillisesti keskittynyt kapeampaan osa-alueeseen joko kohdentumisen tai sisällön puolesta.

Kirja on ”semitieteellinen” ts. taustoittaa analyysejään ja keskustelujaan tieteellisellä tutkimuksella. Luonnollisesti kirjasta puuttuu perusteellinen akateemiseen julkisemiseen liittyvä aineistojen ja menetelmien luotettavuuden nyansoitu pohdinta. Kirja on myös kirjoitusotteeltaan ei-tieteellinen pyrkien innostamiseen ja kiinnostuksen herättämiseen työhyvinvointityöhön.

Kirjaa on helppo suositella työhyvinvointitoiminnan peruskirjana ja toisaalta kirjana, joka piirtää kuvaa työhyvinvoinnin kehittämisen tilanteesta Suomessa. Kirjalla on annettavaa työhyvinvointitoiminnan ”aloittelijoille” ja toisaalta vaikkapa kirjassa esitetyt laskelmat saattavat hyvinkin herättää innostuksen toteuttaa vastaavanlaisia laskelmia omassa organisaatiossa. Kirja on myös kirjoitettu avoimuuden hengessä niin, että työkaluja esitellään avoimesti niitä tarviteville.

***

12674437_1844208025806170_363629376_n

Kuva: Pauli Forma.

Kirjan julkistustilaisuus oli 28.1.2016 Helsingissä Ruoholahdessa. Tilaisuus oli rento, mutta asiapitoinen. Aihepiiriä käsiteltiin leppoisassa ilmapiirissä. Paikalla oli joukko kotimaisia työelämän ja työhyvinvoinnin asiantuntijoita. Julkistustilaisuus näkyi myös hyvin sosiaalisessa mediassa.

Ossi Aura ja Guy Ahonen: Strategien hyvinvoinnin johtaminen. Talentum Pro. Liettua.