Avainsana: työhyvinvointi

Julkaistu

Miten jakamistalous vaikuttaa työelämään?

b0n4-pef60q-crew

Jakamistalous muodostaa keskeisen osan ajankohtaista työtä ja työelämän muutosta koskevaa keskustelua. Tämä kirjoitus on ensimmäinen osa sarjaa, jossa pohdin jakamistalouden vaikutuksia työhön, työoloihin ja turvallisuuteen. Samasta teemasta olen jo julkaissut yhden turvallisuutta yleisellä tasolla käsittelevän kirjoituksen.

Mitä on jakamistalous?

Jakamistalouden käsitteen alle kuuluu monta näkökulmaa. Arun Sundararajanin kirjassaan Sharing Economy (MIT Press 2016) esittämän listauksen mukaan keskeisiä jakamistalouden piirteitä ovat:

  • Se luo uudenlaisen markkinapaikan tavaroiden ja palvelujen vaihdannalle
  • Keskeisessä roolissa ovat verkostot, eivätkä keskitetyt instituutiot
  • Jakolinja henkilökohtaisen ja ammatillisen välillä on epäselvä
  • Jakolinja vakituisen työntekijän ja tilapäisen työntekijän välillä on epäselvä
  • Jakolinja työn ja vapaa-ajan välillä on epäselvä

Keskeistä on myös laadun tarkkaileminen suoraa käyttäjäpalautetta mittaamalla. Tällä luodaan luottamusta tuntemattomien toimijoiden välillä.

Jakamistalous liittyy digitaalisuuteen erityisesti alustojen (platforms) kautta. Käyttöliittymä alustoihin voi olla matkapuhelimessa toimiva aplikaatio. Alustat luovat tehokkaan ja globaalisti toimivan markkinapaikan tavaroiden ja palvelujen vaihdannalle. Yksi osa jakamistaloutta koskevaa keskustelua onkin alustatalous (platform economy). Esimerkkejä jakamistalouden palveluista ovat Uber, Airbnb, TaskRabit ja Upwork.

Upwork on yksi asiantuntijatyötä välittävä alusta. Nopea vilkaisu osoittaa, että muutamilla napinpainalluksilla on mahdollista hankkia asiantuntija tekemään esimerkiksi seuraavia töitä:

  • kielenkääntäminen
  • ohjelmointi
  • verkkosivujen suunnittelu ja toteutus
  • lakipalvelut
  • johtamisen konsultointi
  • sisustussuunnittelu

Kaikkien kandidaattien kohdalla esitetään työn hinta ja menestys aikaisempien töiden suorittamisessa. Kaikki edellä mainitut työt on mahdollista suorittaa verkon välityksellä. Konsultin tai koodarin työpanoksen voi siis ostaa Upworkista mistä päin tahansa maailmaa.

Alustalla työpanostaan tarjoavan työntekijän näkökulmasta hän osallistuu globaaliin kilpailuun tarjolla olevista töistä. Tulot ovat suoraan riippuvaisia siitä, minkälaisia työtehtäviä hän kilpailussa saa.

Jakamistalous muuttaa työelämää

Jakamistaloutta ja työelämää koskeva keskustelu on polarisoitunutta, jossa usein liikutaan jommassa kummassa ääripäässä. Näinpä keskustelussa on esitetty esimerkiksi ajatuksia, että ”jakamistalous luo globaalit orjamarkkinat” tai ”se mahdollistaa jokaiselle olla oman elämänsä toimitusjohtaja.”

Alla on eritelty molempia ääripäitä:

Negatiivinen:

  • Jakamistalous tarjoaa pienipalkkaista silpputyötä johon ei liity sosiaaliturvaa.
  • Jakamistalous johtaa kasvavaan eriarvoisuuteen, rikkaat omistavat alustat ja köyhät taistelevat silpputöistä.
  • Työntekijä kohtaa epävarmuuden ja raa’an kilpailun tarjolla olevista työtehtävistä.

Positiivinen:

  • Jakamistalous merkitsee vapautta ja itsemäärämisoikeuden lisääntymistä.
  • Jakamistalous luo mahdollisuuksia uusiin innovaatioihin ja luovuuteen.
  • Lyhyet työpäivät, lisääntyvä laadukas vapaa-aika.

Toteutuva kehitys ei todennäköisesti löydy kummastakaan ääripäästä. Ainakin lähitulevaisuudessa ”tavallisia töitä” tulee edelleen olemaan. Myöskään aivan kaikenlaisia töitä ei ole mahdollista siirtää alustoille. Jakamistalouden merkitys tullee olemaan erilainen eri aloilla.

Kokonaisuuden kannalta keskeinen kysymys on, kuinka suuri osa työstä siirtyy alustatalouteen.

Jakamistalouden erilaiset työntekijätyypit

Eri ihmiset voivat hyödyntää jakamistaloutta erilaisilla tavoilla. Seuraavassa on esitetty yksi ryhmittely:

  1. Joustavoittajat, jotka etsivät ratkaisua työn ja perheen yhteensovittamisen haasteisiin. He voivat myös olla eläkeläisiä, opiskelijoita tai osatyökykyisiä, joilla ei ole mahdollisuutta tavanomaiseen työsuhteeseen.
  2. Työttömät, jotka eivät pärjää tavanomaisessa työvoimakilpailussa ja voivat ansaita rahaa jakamistalouden avulla.
  3. Jakamistalouden ammattilaiset ovat henkilöitä, jotka pystyvät hyödyntämään yhtä tai useampaa alustaa ja pystyvät hankkimaan toimeentulonsa näin.
  4. ”Normaalitöissä olevat” ihmiset käyttävät alustoja ansaitakseen kenties hieman enemmän toimeentuloa. He voivat täydentää ansioitaan tai hankkia rahoitusta esimerkiksi matkoja tai muita harrastuksia varten.

Lista osoittaa, että jakamistalouden vaikutukset työmarkkinoille eivät ole yksioikoisia. Keskeistä on se, kuinka suurelta osin työhön osallistuminen on jakamisalouden tarjoamien mahdollisuuksien varassa. Pelkästään jakamistalouden varassa oleva työ merkitsee kyllä silpputyön ja epävarmuuden lisääntymistä.

Sen sijaan tilanteessa, jossa perinteisillä työsuhteilla on rooli, jakamistalous tarjoaa joustavia mahdollisuuksia lisäansioon ja joustavoittamiseen.

Työn saatavuuden ja riittävyyden ohella jakamistaloudella on monia tärkeitä vaikutuksia työoloihin ja turvallisuuteen. Näitä teemoja käsitellään kirjoitussarjan seuraavissa postauksissa.

Kirjoitus perustuu Palkansaajat jakamistaloudessa-tilaisuudessa 16.11.2016 pitämääni esitelmään. Esitelmän kalvot ovat täällä.

Julkaistu

Oman elämänsä toimitusjohtajat

tyo-treeni-elamaItsensä johtamisen taidot ovat tärkeämpiä kuin koskaan. Ja kukapa näitä vinkkejä osaisi antaa paremmin, kuin tehokkaaseen itsensäjohtamiseen asemansa vuoksi pakotettu johtaja.

Ville Kormilainen on haastatellut kirjaansa varten 11 johtajaa. Haastattelujen fokus on johtajien päivärytmissä ja sen hallinnassa. Haastateltuja johtajia ovat mm. Carl Haglund, Hille Korhonen ja Pippa Laukka.

Jokaisen johtajan case on esitetty noin 10-12 sivun mittaisessa kappaleessa. Alussa on esitetty johtajan tyypillinen päiväohjelma heräämisestä nukkumaanmenoon.

Lisäksi kappaleiden alkuun on listattu ”eväät”, jossa luetellaan haastateltavalle tärkeitä asioita, kuten harrastuksia ja työvälineitä. Kaikissa kappaleissa on muiden otsikoiden ohella vakiona väliotsikot ”treeniä” ja ”työtä”.

Johtajan elämä

Kunkin johtajan tarina on yksityiskohdiltaan erilainen. Keskeisin asia, jonka kaikki haastatellut jakavat, on erittäin voimakas halu ja taito organisoida päivittäisiä rutiineja ja käyttää vuorokauden tunnit tehokkaasti ja tarkoituksenmukaisesti.

Tehokkaan ajankäytön varmistamisessa apuna ovat apuvälineet, palautumisesta huolehtiminen ja erilaiset tuloksellisuutta ja hyvinvointia tukevat valinnat.

Apuvälineitä ovat erityisesti tehtävälistat, joiden ylläpitämisessä apua antavat erilaiset sovellukset. Listoja tehdään asioista, joita pitää tehdä ja myös niistä asioista, joita ei pidä tehdä.

Tehtävälistojen ohella kalenteri organisoi päivää. Kalenterista löytyy aikaa työlle, harrastuksille, lapsille ja mahdolliselle puolisolle.

Läsnäolo liittyy tehokkaaseen ajankäyttöön ja fokusointiin. Johtaja ei multitaskaa, vaan keskittyy siihen asiaan, johon aika on milloinkin varattu.

Palautumisessa keskeistä on erityisesti riittävän unen varmistaminen. Haastatellut johtajat nukkuvat keskimäärin 6-8 tuntia yössä. Tärkeässä roolissa ovat myös rutiinit, jotka edesauttavat nukahtamista.

Tärkeitä päivärytmin valintoja ovat esimerkiksi, että johtaja ei koskaan vastaa puhelimeen ja käy sähköposteja läpi vain tiettynä aikana päivästä. Näin fokus ei katkea ulkopuolisesta tekijästä johtuen.

En koskaan vastaa puhelimeen, vaan annan puhelujen mennä vastaajaan.

Johtaja ei katso televisiota, vaan lukee kirjoja ja kuuntelee esimerkiksi podcasteja. Ja jos johtaja sattuu katsomaan televisiota, hän samalla polkee esimerkiksi kuntopyörää.

Haastateltaviksi on valittu erityisen urheilullinen joukko johtajia. Joukossa on esimerkiksi monta triathlonia harrastavaa. Treeni on haastateltaville erittäin tärkeässä roolissa, osa suhtautuu siihen todella intohimoisesti ja tavoitteellisesti.

Haastateltavien johtajien elämä on organisoitua ja kurinalaista. Kontrollin määrästä tulee mieleen huippu-urheilijan arki. Kontrolli liittyy paitsi ajankäyttöön, myös esimerkiksi alkoholiin ja ravitsemukseen.

Työ on palkinto

Haastateltavat kertovat päiviensä kulusta yksityiskohtaisesti, mutta mielenkiintoisesti. Tarinat ovat paikoin hyvinkin henkilökohtaisia.

Kirjan alussa on lyhyt kirjoittajan tekemä yhteenvetävä johdanto. Siinä nostetaan esiin edellä mainittujen teemojen lisäksi johtajien suhde itse työhön sekä johtajien tyypillisiä luonteenpiirteitä.

Johtaja ei väsy työssä.

Kormilainen kysyy, miten johtajat pystyvät tekemään töitä intensiivisesti vähintään 10, usein yli 12 tuntia. Vastaus on, että he tekevät työtä, joka ei väsytä.

Työ on siten johtajille palkinto, eikä erityinen rasite. Liikutaan siis lähellä työn imua. Eräs haastateltava sanookin suurinpiirtein niin, että ”kaikki ei ole kunnossa, jos töistä kotiin mennessä on todella väsynyt.”

Johtaja ei häsellä

Kormilainen kirjoittaa Joel Steiniin viitaten, että yksi yleinen johtajiin liittyvä harhakuva on, että he ovat ”alfa-urostyyppisiä huutelijoita tai inspiroivien puheiden pitäjiä.”

Haastateltavien ja muiden esimerkkien perusteella voidaan kuitenkin sanoa, että menestyvät johtajat ovat usein pikemminkin hiljaisia kuuntelijoita, jotka antavat muiden tehdä suurimman osan ratkaisuista. Myös kirjaa lukiessa johtajista tule tällainen vaikutelma.

Lopuksi

Suosittelen kirjaa työelämän kysymyksistä ja itsensä johtamisesta kiinnostuneille. Vaikka kirja kertoo johtajista, sen avulla voi kuka tahansa saada ideoita siihen, miten olla ainakin hieman enemmän oman elämänsä toimitusjohtaja. Ohut kirja on helppo sujauttaa vaikkapa pukinkonttiin.

Helsingin Sanomien juttu kirjasta löytyy täältä.

Ville Kormilainen: Työ, treeni ja elämä. Superpomojen 24 tuntia. Kauppakamari. Viro.

Julkaistu

Tutkimusta ja keskustelua eurooppalaisista työoloista

brysselOsallistuin 17.11.2016 Brysselissä tilaisuuteen, jossa keskusteltiin Euroopan työoloista ja niiden kehityksestä Eurofoundin (Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö) julkaiseman tutkimukseen pohjautuen.

Yhden päivän mittainen tilaisuus oli Eurofoundin ja Europarlamentin yhdessä järjestämä. Paikalla oli noin 200 henkilöä eri EU-jäsenvaltioista. Tuon tässä kirjoituksessa ensin esiin pääpiirteitä uudesta tutkimuksesta (painottaen Suomen tilannetta) ja kommentoin sen jälkeen tilaisuutta ja keskustelua.

Suomen työolot eurooppalaisessa kontekstissa

bryssel4

Raporttia voi lukea monella tavalla. Yksi tapa on tarkastella trendejä koko Euroopan tasolla. Nämä trendit ovat kuitenkin ”tylsiä”, koska keskiarvot muuttuvat hitaasti ja eri maiden tilanne saattaa muuttua eri suuntiin. Toinen tapa on tarkastella eri työntekijäryhmiä, kuten miesten ja naisten työoloja tai eri ammattiryhmiä. Kolmas tapa on tarkastella eri maiden tilannetta.

Miten Suomi sijoittuu työolojensa suhteen eurooppalaisessa vertailussa?

  • Suomi on keskitasolla työntekijöiden itse arvioidun terveydentilan sekä koetun hyvinvoinnin suhteen.
  • Suomi sijoittuu kärkeen siinä, missä määrin vastaajien kotitaloudessa on kaksi täysipäiväisessä työssä olevaa palkansansaitsijaa
  • Fyysisten työolojen sekä sosiaalisen työympäristön osalta Suomi sijoittuu vertailun keskitasolle
  • Naisesimiesten osuus on Suomessa EU-maiden suurin, yhdessä Ruotsin kanssa
  • Epäasiallista käyttäytymistä raportoidaan Suomessa melko yleisesti
  • Suomi on muiden pohjoismaiden tavoin vertailun kärjessä siinä, missä määrin työpaikalla on työterveyteen ja turvallisuuteen liittyvä toimielin
  • Suomi on muiden pohjoismaiden tavoin vertailun kärjessä siinä, missä määrin työpaikoilla toimii ammattijärjestö
  • Suomalaisessa työelämässä on vähän maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä
  • Työhön liittyvien taitojen ja vaikutusmahdollisuuksien osalta Suomi on vertailun ykkönen
  • Suomi on ykkönen myös siinä, missä määrin työntekijät ovat olleet työnantajan järjestämässä koulutuksessa
  • Urakehitysmahdollisuudet koetaan Suomessa hyviksi
  • Suomessa yritykset ja organisaatiot ovat lisänneet kolmen vuoden aikana melko runsaasti työpaikkoja, samalla Suomessa toiset yritykset ja organisaatiot ovat yleisesti vähentäneet työpaikkoja
  • Suomi on vertailun kolmas siinä, missä määrin raportoidaan erilaisten uudelleenjärjestelyjen vaikuttaneen heidän työhönsä
  • Sairauspoissaoloja on Suomessa paljon niin miehillä kuin naisilla. Myös sairaana työskentely on yleistä.
  • Työn ja perheen yhteensovittamisen mahdollisuudet koetaan Suomessa hyviksi, samoin kuin se, miten työn ja perheen koetaan rikastuttavan toisiaan.
  • Suomalaiset sijoittuvat keskitason yläpuolelle siinä, miten korkeintaan 55 vuotiaat työntekijät arvioivat pystyvänsä jatkamaan työssä 60-vuotiaaksi tai sen yli. Sama tulos saadaan, kun arvioidaaan yli 55-vuotiaiden kykyä jatkaa työssään viisi vuotta tai yli.

Vertailu siis osoittaa työolojen Suomessa olevan eurooppalaisessa vertailussa varsin hyvät. Monen indikaattorin suhteen oleminen ”keskitasolla” tarkoittaa sijoittumista varsin hyvin, koska maiden väliset erot ovat niin pienet.

Mielenkiintoiset profiilit työelämän laadusta

Tutkimuksessa käytettiin mielenkiintoisia profiileja jäsentämään työoloja. Profiilien käyttäminen on hyvä valinta, koska aineistoa on niin paljon.

Profiilit olivat seuraavanlaiset:

  1. Hyvälaatuiset työt (high flying jobs). Nämä työt sijoittuvat korkealle useimmilla edellä mainituilla ulottuvuuksilla. Erityisesti korostuvat taidot ja vaikutusmahdollisuudet, ansiot ja tulevaisuudennäkymät. 22 prosenttia EU:n jäsenvaltioiden työntekijöistä sijoittuu tähän luokkaan.
  2. Sujuvat työt (smooth running jobs). Työn intensiteetti on maltillinen ja työajat mielekkäät. Työn laatuun liittyvät mittarit ovat myös melko hyvällä tasolla. 25 prosenttia EU:n jäsenvaltioiden työntekijöistä kuuluu tähän luokkaan.
  3. Aktiivinen ruumiillinen työ (active manual jobs). Riskit liittyvät enemmän fyysiseen työhön, työaikaan liittyvä laatu on alempi esimerkiksi vuorotyön vuoksi. 22 prosenttia EU:n jäsenvaltioiden työntekijöistä kuuluu tähän luokkaan.
  4. Paineen alaiset työt (under pressure jobs). Haasteita sosiaalisessa työympäristössä, esimerkiksi epäasiallisen käytöksen vuoksi, työn intensiteetti on korkea ja työaikaan liittyvä laatu alhainen. Tuki kollegoilta ja esimieheltä on puutteellinen. 13 prosenttia EU:n jäsenvaltioiden työntekijöistä kuuluu tähän luokkaan.
  5. Huonolaatuiset työt (poor quality jobs): näissä töissä kaikkien työn latua kuvaavien indeksien arvot ovat huonoja. Erityisesti työn intensiteetti on kuormittavalla tasolla. 19 % EU:n jäsenvaltioiden työntekijöistä kuuluu tähän luokkaan.

Suomen osalta profiilien esiintyvyys on seuraava: hyvälaatuiset työt 37 %, sujuvat työt 13 %, aktiivinen ruumiillinen työ 24 %, paineen alaiset työt 21 % ja huonolaatuiset työt 5 %. Samantyyppinen ”hyvätasoinen” profiilijakauma on tyypillinen myös muille Pohjoismaille.

Keskustelua Euroopan työoloista

bryssel3

Tilaisuus oli organisoitu perinteisesti paneelien muotoon. Panelistit pitivät alustuksensa, sitten oli keskustelua ja kysymyksiä yleisöstä.

Tilaisuuden alussa todettiin monia tuttuja ja jopa kliseisiä teemoja, kuten esimerkiksi, että ”maailma muuttuu nopeasti ja tarvitaan tietoa päätöksenteon pohjaksi.” Todettiin myös tutusti, että ”työolojen kehittäminen on saatava myös ylimmän johdon ja päättäjien agendalle.”

Paneelissa julkistettua tutkimusta arvioitiin eri tavoin. Raporttia kehuttiin yleisesti, mutta toisaalta sen sanottiin antavan liian myönteisen kuvan todellisuudesta keskiarvoineen.

Haasteellisiksi tekijöiksi koettiin erityisesti talouskriisi ja rakennemuutokset.  Palkansaajajärjestöjen edustaja toi esiin, että heidän saamansa viestit käytännön tasolta ovat tutkimusta huomattavasti kielteisemmät. Ihmisten odotukset ovat muuttuneet synkemmiksi: he eivät luota siihen, että laadukas työpaikka löytyy. Palkkakehitys on ollut huono ja on jääty jälkeen tuottavuudesta. Samaan aikaan työn intensiteetti on lisääntynyt. Työnantajien näkemys tilanteesta oli huomattavasti myönteisempi.

Erityisen synkkä tilanne on Euroopan alueilla, joissa vanha tehdasteollisuus on keskellä suurta rakennemuutosta. Todettiin, että näille alueille on luotava toivoa. On katkaistava huono-osaisuuden periytyminen. Uusien jäsenmaiden todettiin olevan erityisen haasteellisessa tilanteessa. Ne jäävät helposti häviäjiksi myös muuttoliikkeen vuoksi nuorten osaajien muuttaessa koulutuksen ja työn perässä.

Yhtenä haasteena pidettiin kyselytutkimuksen luonnetta. Kyselyt perustuvat subjektiivisiin kokemuksiin ja kokemusten määrittyminen on kultuurisidonnaista. Esimerkiksi ”työolot” käsitetään eri maissa eri tavalla. Tämä vaikeuttaa eri maiden vertailua. Todettiin, että keskiarvojen takaa löytyy hyvin erilaisia työpaikkoja.

Yhden pyydetyn puheenvuoron esitti TEM:n neuvotteleva virkamies Antti Närhinen, joka on myös mukana Eurofoundin hallinnossa. Hän kertoi mm. Työelämän kehittämisstrategiasta ja Suomen tavoitteesta, että Suomen työelämä on vuonna 2020 Euroopan paras. Täysin objektiivisen (!) näkemykseni mukaan tämä kommenttipuheenvuoro erottautui muista kommenttipuheenvuoroista konkreettisuudellaan ja selkeydellään.

Keskustelussa todettiin, että yritysten taso on olennainen. Siellä suureksi osaksi tehdään olennaiset päätökset, jotka vaikuttavat työoloihin. Korostettiin, että työlla on suuri merkitys myös kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin kannalta. Siksi on tarkasteltava myös työn ja vapaa-ajan suhdetta.

Keskusteluissa liikuttiin myös sosiaalipoliittisissa avainkysymyksissä, kuten työn ja riittävän sosiaaliturvan merkityksessä yhteiskuntarauhan suhteen. Viitattiin Brexitiin ja Yhdysvaltojen presidentivaaleihin. Kun kuulin näitä puheita Euroopan ytimessä, mieleeni tuli tässä yksi sosiaalipolitiikan alan klassikkotarinoista, eli Bismarckin Saksa ja sosiaaliturvan merkitys yhteiskunnallisiin oloihin vaikuttamisen välineenä.

Keskusteluissa liikuttiin jopa yllättävänkin vähän digitalisaation ja robotisaation kaltaisissa kysymyksissä. Jonkin verran näistä kuitenkin puhuttiin. Todettiin, että automatisaatio on paitsi vähentänyt työtä, myös tehnyt sen sisällöstä köyhempää. Kuultiin esimerkki, jossa leipuri leipoi ennen leipää ja nyt vain painaa koneen nappia.

Megatrendien jyllätessä kuitenkin uskottiin, että politiikalla voidaan vaikuttaa. Haluttiin, että vastataan työpaikkojen katoamisen haasteisiin. ”Tarvitaan Eurooppaa, joka suojelee ihmisiä.”

Työmarkkinaosapuolilla todettiin olevan keskeinen rooli työolojen kehittämisessä. Haasteellista on se, että monilla järjestöillä on tätä nykyä vaikeuksia mobilisoida jäseniä.

Kommentointiin myös sitä, että työolojen kehittämisessä tulee keskittyä ytimeen, eli todellisiin riskeihin, eikä subjektiivisiin kokemuksiin eikä laajimmillaan jopa onnellisuuteen. Tunnistin tässä kommentissa samoja kaikuja kuin toisinaan on esiintynyt kansallisessa keskustelussa työhyvinvoinnista ja työkyvystä.

Viimeisen paneelin teemana oli enemmän tutkimustiedon hyödyntäminen.

Eurofound seuraa, missä määrin sen tutkimuksiin ja selvityksiin viitataan erilaisissa dokumenteissa. Näissä seurannoissa oli havaittu, että tutkimuksia ja selvityksiä käytetään varsin runsaasti.

Kiintoisasti OECD:n edustajan puheessa tuli esiin, että työelämän laatu on noussut aikaisempaa enemmän keskeisille päätöksenteon areenoille. Esimerkiksi OECD on aikaisempaa enemmän kiinnostunut työelämän laatukysymyksistä. Samoin G20-maiden johtajat ovat kokouksessaan käsitelleet työelämän laatua.

Syynä ei kuitenkaan ole työelämän laadun heikentyminen vaan ensinnäkin huomio siitä, että työelämän laatu on myönteinen asia tuottavuuden kannalta.

Toisaalta laatuasia saa aikaisempaa enemmän huomiota ammattirakenteen muuttumisen vuoksi. Keskiluokka kutistuu, syntyy yhtäältä huipputyötä ja toisaalta ”huonolaatuista” työtä. Tämän kehityksen vuoksi vaikuttaa äänestäjiin ja poliitikkojen on siksi syytä ottaa työelämän laadun kehittäminen aikaisempaa tarkemmin huomioon.

Luulen kuitenkin, että työelämän laadusta puhuminen ei näissä piireissä ole sama asia kuin se, miten esimerkiksi Suomessa puhumaan työelämän kehittämisestä. Työelämän laatu käsittänee edellä mainituissa yhteyksissä suureksi osaksi esimerkiksi työsuhteen turvallisuuteen tai palkkatasoon liittyviä kysymyksiä, eikä niinkään laaja-alaisia työhyvinvoinnin kysymyksiä, kuten esimiestyö ja yhteistyö työpaikoilla.

Iltapäivän paneelissa harmonian särki yksittäinen terävä kommentti, jossa todettiin melko suoraan, että raportilla ja sen johtopäätöksillä ei ole mitään merkitystä. Kommentoija sanoi, että sääntelyn lisääminen tai vertailtavien indikaattorien luominen ei ratkaise ongelmia. Sen sijaan pitää tehdä työtä työpaikkojen kanssa, tarkastella asioita ihmisten ja heidän tilanteidensa kannalta.

Tähän vastattiin, että lainsäädäntöä on joka tapauksessa päivitettävä, eikä sääntely ole kaikilta osin ajan tasalla. Todettiin, että vastaukset, jotka liittyvät pelkästään sääntelyyn, ovat useimmiten riittämättömiä. Sääntely on kuitenkin tärkeää, että saadaan selkeyttä ja kannustetaan käyttäytymisen muutokseen. Usein sääntelyn luomista haasteellisempaa on kuitenkin se, miten sääntely toimeenpannaan.

Lopuksi keskusteltiin vielä uudemmista haasteista, kuten jakamistaloudesta ja itsenäisten ammatinharjoittajien asemasta. Keskustelua herätti myös vuokratyön laatu. Onko vuokratyö ”huonoa työtä” vai ei.

Päätössanoissa viitattiin vielä yhtäältä hyvään kehitykseen työoloissa ja toisaalta polarisaatioon. Todettiin myös, että populismin nousu on seurausta epäonnistumisista, työn ja sosiaaliturvan puutteesta sekä huonolaatuisesta työstä.

Tilaisuudessa käytettiin visualisoijaa, joka jäsensi käytyä keskustelua kuvalliseen muotoon. Alla yksi esimerkki näistä.

bryssel2

Lopuksi

Päivä oli mielenkiintoinen. Keskustelu liikkui kuitenkin hyvin yleisellä tasolla. Yksittäisten maiden tai toimialojen tilanteet eivät tulleet esiin, eikä se olisi ollut mahdollistakaan.

Oli mielenkiintoista huomata, että Eurooppalainen keskustelu työoloista liikkuu melko perinteisissä teemoissa. Tämä tapahtuu samaan aikaan kun keskustellaan vilkkaasti palkkatyön tulevaisuudesta ylipäätään ja tähän vaikuttavista megatrendeistä. Päättäjät uskovat, että näihin asioihin on mahdollista vaikuttaa heidän käytössään olevilla välineillä.

Tutkimuksen tulokset ja keskustelu osoitti, että työolot Suomessa ja muissa Pohjoismaissa ovat varsin hyvällä tolalla. Eurooppalaisissa vertailuissa erottuvia tekijöitä ovat ammattijärjestöjen sekä työterveyden ja turvallisuuden keskeinen rooli työpaikoilla sekä toisaalta esimerkiksi laaja mahdollisuus osallistua työnantajan tarjoamaan koulutukseen. Tutkimuksessa luotujen profiilien suhteen Suomi ja Pohjoismaat sijoittuivat eurooppalaisessa vertailussa hyvin.

Päivä tarjosi myös mielenkiintoisen näkymän siihen, miten tutkimustietoa käytetään ja miten siitä keskustellaan. Eurofound on mielestäni laittanut hienosti tutkmustietoa esille. Data on myös mahdollista käyttä visuaalisella työkalulla täällä. Keskustelussa kuitenkin tuntui siltä, että tutkimustieto ei aina rikkonut omia uskomuksia tai kantoja. Tämä on tavallista.

Summa summarum. Päättäjien keskustelu liikkuu siis perinteisissä teemoissa ja asetelmissa, samalla kun erilaisissa verkostoissa ja ”kuplissa” puhutaan merkittävistä työelämää koskevista muutoksista. Päättäjien työkalupakki on myös rajallinen: sääntely. Työelämässä tapahtumassa asioita jotka eittämättä kaipaavat sääntelyä. Sääntelyn eväät kuitenkin saattavat olla uudella aikakaudella vähäisemmät kuin mihin ollaan totuttu. Tähän palataan jakamistaloutta ja turvallisuutta koskevassa postauksessani ensi viikolla.

Julkaistu

Auta ensin itseäsi ja vasta sitten muita?

omavastuu

Töitä on mahdollista tehdä kahvillakin. 

Joskus monta vuotta sitten kuulin erään asiantuntijan puhuvan hieman väheksyvästi itsensä johtamisesta erääseen valmennuskokonaisuuteen liittyen:

Siellä puhutaan vain sellaisesta, että käytä kalenteria. Kaikki nyt osaa kalenteria käyttää.

Itsensä johtamisen merkitys korostuu juuri nyt työelämässä erityisen paljon, muun muassa tulostavoitteiden kiristymisen, ajan ja paikan merkityksen murenemisen sekä uusien organisaatiomallien myötä. Myös itse työ voi aiheuttaa niin voimakasta imua, että tarvitaan aikaisempaa parempia itsensä johtamisen valmiuksia.

Äärimmilleen vietynä muutoksen tuulet puhaltavat niin kovaa, että on aiheellista kysyä, olemmeko työelämässä siirtymässä yhä enemmän otsikon mukaiseen maailmaan. (Otsikkoni on kuitenkin kärjistys, jota pehmennän kirjoituksen lopussa.)

Edellä mainittujen syiden ja muutosten keskellä on kaksi asiaa, miksi itsensä johtaminen on tärkeää: ensinnäkin tuloksellisuuden vuoksi ja toiseksi työhyvinvoinnin, jaksamisen ja työkyvyn vuoksi.

Teemme aikaisempaa enemmän työtä mielen kanssa. Uupumisen, työhyvinvoinnin ja työkyvyn riskit liittyvät aikaisempaa enemmän mieleen ja psyykkiseen hyvinvointiin. Tämä asettaa myös haasteita itsensä johtamisen työkaluille. Pelkkä lenkillä käyminen ei enää riitä, vaikka liikunnalla on myös mieleen liittyviä positiivisia vaikutuksia.

Miksi itsensä johtaminen korostuu?

Tulostavoitteiden kiristyminen on yksi itsensä johtamista korostava tekijä, mutta siinä ei sinällään ole mitään uutta. Tulostavoitteiden ohella voi hyvin mainita myös muutokset ja niihin liittyvän epävarmuuden ja tästä juontuvat haasteet itsensä johtamiselle.

Digitaalisaation myötä ajan ja paikan merkitys työn tekemisessä hämärtyy. Töitä voi tehdä ja työhön liittyvää vuorovaikutusta toteuttaa missä vain ja milloin vain. Se on monella tavalla hyvä asia, mutta kehityksessä piilee samalla riskejä, kuten työpäivien venyminen ja jatkuvan valmiustilan ylläpitäminen. Työntekijä tarvitsee mahdollisuuden irrottautumiseen. Näitä teemoja pohdittiin Helsingin Sanomien pääkirjoituksessa 29.10.2016.

Digitaalinen työmaailma on myös katkonainen. Yksi itsensä johtamiseen liittyvä ohje on pitkään ollut se, että meidän pitää varata erityinen aika sähköpostin lukemiseen ja vastaamiseen. Ohje on kuitenkin jo muuttunut vanhanaikaiseksi kun erilaiset chat-tyyppiset vuorovaikutusvälineet, jotka ovat sähköpostiakin enemmän välittömään reagointiin perustuvia, ovat vyöryneet työskentelyämme katkomaan.

Toinen tekijä on organisaatioiden muuttuminen niin, että tiimeillä tai yksilöillä on enemmän itseohjautuvuutta. Esimerkkejä tällaisista yrityksistä ovat mm. Vincit, Futurice ja Buurtzorg. Yritykset ovat monella mittarilla menestyjiä, mutta organisoitumismalliin liittynee myös haasteita.

Kun esimiehiä ei ole, johtamisvastuuta siirtyy paitsi tiimeille myös työntekijöille itselleen. Näistä teemoista on kirjoittanut hyvin Taneli Tikka Evan kirjassa Robotit tulevat (ks. esittelyni kirjasta tästä).

Itseohjautuvien organisaatioiden kohdalla yksi mielenkiintoinen teema onkin juuri vakavampien työhyvinvoinnin ja työkyvyn ongelmien johtaminen ja niihin tarttuminen. Esimiehillä on näissä tilanteissa ”perinteisesti ajetellen” iso rooli. Yksi erinomainen kirjoitus, jonka pohjalta tätä teemaa voi pohtia, on tässä.

Miksi itsensä johtaminen on tärkeää?

Tärkeyttä korostaa ensinnäkin tuloksellisuus. Ilman itsensä johtamisen taitoja työmme tulos kärsii. Aikataulut venyvät ja työn laatu huononee. Maineemme asiantuntijana tai työyhteisön jäsenenä kärsii. Suoraan sanoen olemme huonoja työntekijöitä, jos emme osaa johtaa omaa työpanostamme. Johtajia koskien kulunut sanonta Jos et osaa johtaa itseäsi, et osaa johtaa myöskään muita voidaan kääntää kaikkia koskevaksi.

Jos et osaa johtaa itseäsi, et pysty tekemään töitäsi.

Toinen keskeinen seikka liittyy siihen ulottuvuuteen, josta ei välttämättä kannata puhua millään yhdellä käsitteellä vaan jatkumona, jonka alussa on työhyvinvointi, vire, aikaansaannoskyky ja työn sujuminen. Jatkumon toisessa päässä on työssä uupuminen, työkyvyttömyys ja työuran loppuminen. Jatkumon kuvaaminen näin saattaa kuulostaa dramaattiselta, mutta se on täyttä totta.

Itsensä johtaminen on merkittävässä roolissa siinä, miten yksittäinen työntekijä pitää itsensä mahdollisimman pitkään alueella, jossa työ sujuu, tuloksia syntyy ja kokemus työhyvinvoinnista on hyvä. Toki keskeinen osa vastuuta on myös työnantajalla ja työterveyshuollolla ja myös työsuojelulainsäädäntö on tärkeässä roolissa. Mutta yksilön vastuu on suuri.

Itsensä johtamisen perusprinsiipit

Itsensä johtamisen perusprinsiipit tiivistettynä ja erityisesti tietotyön näkökulmasta ajateltuna ovat varsin yksinkertaiset:

  1. Organisoi työsi
  2. Varmista palautuminen työajan ulkopuolella
  3. Opettele sanomaan ei
  4. Älä auta vain itseäsi
Organisoi työsi

Varmista, että työpäivä sisältää lounastauon ja aikaa, jolloin voit tehdä valmistautumista ja kirjoitustyötä. Organisoi kaikki työ, milloin teet mitäkin. Seitsemän palaverin työpäivät ovat tappavia. Priorisoi kokouksia, osallistu vain niihin, joissa läsnäolosi on tarpeen. Jos olet esimiesasemassa, delegoi. Tee etätyötä jos ja kun mahdollista.

Mieti milloin teet mitäkin työtä. Milloin on esimerkiksi paras aika tehdä kirjoitustöitä ja milloin rutiineja? Suunnittele työviikkosi eteenpäin ja käytä kalenterissa esimerkiksi erilaisia värejä ajankäyttöä ilmaisemaan.

Palautuminen

Itse kunkin on tarpeen muodostaa oma käsityksensä oman palautumisen turvaamisesta. Keinot voivat liittyä liikuntaan, kulttuuriin, metsästykseen, kalastukseen, puutarhan- tai metsänhoitoon, remontointiin tai mihin tahansa harrastuksiin jotka tuovat vastapainon työlle.

Riittävä ja laadukas uni on keskeinen osa palautumista. Uniongelmat ovat yleisesti lisääntyneet. Syiden voidaan arvailla liittyvän stressiin ja juuri edellämainittuun työn ja vapaa-ajan välisen rajan haurastumiseen, jatkuvaan valmiudessa olemiseen ja informaatiotulvaan. Huono nukkuminen alentaa erittäin merkittävästi sekä tuloksellisuuttamme että hyvinvointiamme työpäivän aikana.

Opettele sanomaan ei

Otsikossa mainittu asia on jälleen kerran helppo, mutta käytännössä vaikea. Käytännössä ”ein” sanominen on kuitenkin vaikeaa ja sanoja on kehittymättömässä työyhteisössä vaarassa leimautua työn välttelijäksi tai yhteistyökyvyttömäksi.

Nykyään kaikilta vaaditaan 110 prosenttista työpanosta.

Yllä esitetty sanonta on tuttu, mutta todella huono. Itse kunkin tulisi työskennellä työelämässä alueella, jossa suoritus on hyvä ja riittävä, mutta josta hetkellisesti on mahdollisuus parantaa muutosten tai ennakoimattomien töiden vuoksi. Jos suorituskyky on 100 %, siitä ei ole mahdollista parantaa.

Älä auta vain itseäsi

Vaikka tämän kirjoituksen pääpontti on ollut itsensä johtamisessa ja omissa valinnoissa, on kuitenkin tarpeen korostaa myös yhteisöllistä elementtiä. Itse kunkin tulisi omalla toiminnallaan tukea sitä, että työyhteisön jäsenien on helppo johtaa omaa omaa ajankäyttöään, työskentelyään ja jaksamistaan. Keskeisiä teemoja ovat ainakin sovitussa pysyminen, joustavuus ja vuorovaikutus.

Vuorovaikutuksen osalta on tarpeen sopia yksinkertaisista asioista, kuten siitä, onko hyväksyttävää olla yhteydessä työtovereihin ”työajan” ulkopuolella.

Työtoverin jaksamisesta huolehtiminen on hyve myös aikaisempaa itseohjautuvammassa työelämässä.

Hyvät käytännönläheiset vinkit itsensä johtamiseen kokonaisuudessaan löytyvät esimerkiksi tästä jutusta.

Lopuksi

Nykyinen keskustelu itsensä johtamisesta revolveeraa paljolti tietotyön ympärillä. Tietotyössä monet riskit ovatkin ilmeisiä. Monet elementit itsensä johtamisessa ovat kuitenkin relevantteja monella muullakin alalla. Osa teemoista, kuten palautuminen, on tärkeää kaikille.

Itsensä johtamiseen kannattaa jatkossa kiinnittää huomiota aikaisempaa enemmän. On esimerkiksi ilmeistä, että tutkimuksen saralla olemme pitkään olleet enemmän kiinnostuneita johtamisen muista näkökulmista kuin itsensä johtamisesta.

Julkaistu

Koneet tulivat – mitä tapahtuu työpaikoilla?

robotit

Elinkeinoelämän valtuuskunta Eva julkaisi noin kuukausi sitten raportin, joka käsittelee robotisaation ja tekoälyn kehittymisen vaikutuksia työelämään. Julkaisun ovat laatineet Cristina Andersson, Ilkka Haavisto, Mari Kangasniemi, Antti Kauhanen, Taneli Tikka, Lauri Tähtinen ja Antti Törmänen. Raportti on ladattavissa ilmaiseksi Evan sivuilta.

Robotisaatio ei johda massatyöttömyyteen

Ensimmäisen luvun otsikko on ”Uusi työnjako”. Siinä Antti Kauhanen kirjoittaa, että robottien yleistyminen ei johda massatyöttömyyteen. Helposti korvattavia töitä ovat kokoonpano- ja lajittelutyöt, vaikeimmin korvattavia asiantuntijatehtävät. Robotisoituminen synnyttää kuitenkin myös täysin uusia töitä, joiden sisältöä ei vielä osat edes arvailla. Uusia ammatteja voivat olla esimerkiksi ”palvelurobotin apulainen” tai ”big datan syväsukeltaja”.

Suhteellisen edun vuoksi kaikkea ihmistyötä ei ole järkevää korvata. Ihminen on vahvimmillaan ongelmanratkaisussa ja monimutkaisessa viestinnässä. Robotisaatio kuitenkin muuttaa lähes kaikkien ammattien sisältöä tavalla tai toisella. Uuteen työnjakoon sopeutumista voidaan edistää aikuiskoulutuksella ja työsuhdeturvaa heikentämällä.

Robotisaation myötä ihmistyö voidaan kohdentaa uudelleen

Toisen luvun otsikko on ”Enemmän inhimillistä hoivaa”. Sen ovat kirjoittaneet Mari Kangasniemi ja Cristina Andersson. He esittävät laskelman, että robotiikkaa ja automatiikkaa hyödyntämällä voitaisiin tehdä ainakin 20 prosentta sairaanhoitajien ja vanhusten pitkäaikaishoidon lähihoitajien työtehtävistä.

Robotiikka voi hoitaa esimerkiksi potilaiden ja tavaroiden kuljettamista, lääkkeiden annostelua ja jakelua sekä potilaiden elintoimintojen seurantatietojen tallentamista. Robotiikan hyödyntäminen vapauttaa hoitohenkilöstön työaikaa, joka voidaan kohdentaa välittömään hoitotyöhön ja sen laadun parantamiseen.  Roboteilla voi olla suuri merkitys esimerkiksi ikääntyneiden ja liikuntarajoitteisten kotona asumisen tukemisessa.

Johtaminen ja tarvittavat työyhteisötaidot muuttuvat

Kolmannessa luvussa Taneli Tikka kirjoittaa otsikolla ”Kun kone ottaa ohjat”. Luvussa todetaan, että robotit voivat ottaa hoitaakseen monia keskijohdon ”management”-tehtäviä, kuten esimerkiksi työvuorolistojen suunnittelua. Näin johtamisen fokus on tulevaisuudessa aikaisempaa enemmän leadershipissä.

Työntekijöiden autonomia kasvaa, puurtamisen sijaan keskeistä on harkinta ja päätöksenteko. Koska organisaatiot pohjaavat aikaisempaa enemmän  tiimien ja yksittäisten työntekijöiden itseohjautuvuuteen, arvojen ja kulttuurin merkitys korostuu.

Organisaatiot pilkkoutuvat pienempiin itsenäisiin osiin. Johtamisen keskeiseksi prinsiipiksi muodostuu valmentava johtaminen. Mikromanageeraus pitää viimeistään nyt heittää romukoppaan! Keskeisiä työelämätaitoja ovat mm. vuorovaikutus ja viestintä, itsensä johtaminen, kokeilevuus, yrittäjähenkisyys ja luovuus.

Sosiaaliturva pitää uudistaa

Neljäs luku on epilogi otsikolla ”Kaikki työ on tärkeää”. Siinä arvioidaan sosiaaliturvan kehittämisen vaihtoehtoja tilanteessa jossa robotit tekevät yhä enemmän nyt ihmistyönä tehtävää työtä.

Pääajatus on, että työnteon tulee olla joka tilanteessa kannattavaa. Sosiaaliturvan tulee olla työntekoa tukevaa, koska tulevaisuudessa suurempi osa työllisistä saa toimeentulonsa ansiotulojen ja sosiaaliturvan yhdistelmästä. Nykyisen työttömyysturvan perusluonne on väärä, koska se perustuu olettamukseen, että ”vanha työ tulee takaisin”. Luvussa pohdittuja vaihtoehtoja ovat mm. negatiivinen tulovero ja tasavero.

Arviointia

Kirja on helposti lähestyttävä. Se on ytimekäs ja sujuvasti kirjoitettu. Se sisältää lähteitä ja robotisaatio-sanaston. Jokainen kappale alkaa keskeisten pointtien tiivistämisellä.

Pidin erityisesti kirjan toisesta luvusta, jossa pohditaan teknologisen kehityksen liittymistä työelämäkysymyksiin, kuten johtamiseen, organisaatioihin ja esimiestyöhön. Yleisemmin pidin kirjan lähestymistavasta, eli kehityksen myönteisten piirteiden esiintuomisesta. Aihepiirin tiimoilta on julkaistu paljon työn loppumista ja manaavia teoksia. Toisaalta pessimisti voi myös kirjan luettuaan kysyä, että näinkö kaikki sittenkin järjestyy.

Pieni varauksellisuuden siemen jäi mieleeni kahdessa kohtaa. Ensinnäkin, miten taataan se, että robotisaation myötä vapautuva työpanos käytetään esimerkiksi hoivan laadulliseen kehittämiseen? Ja toisaalta, miten varmistetaan kohtuullinen toimeentulon taso niiden kansalaisten kohdalla, joiden taloudellinen hyvinvointi on erityisen riippuvaista sosiaaliturvasta. Molemmat nämä kysymykset toki ovat yleisiä yhteiskuntapoliittisia kysymyksiä (ja jo nyt relevantteja), eivätkä pelkästään robotisaatioon liittyviä.

Kirjassa esitellyt sosiaaliturvan uudistamisen vaihtoehdot eivät ole ongelmattomia ja ne ovat hankalia toteuttaa. Hyvä kysymys onkin se, millaiset valmiudet päättäjillä on tehdä tarvittavia päätöksiä.

Tarvitaan ehdottomasti lisää tutkimusta ja pohdintaa siitä, miten hyvinvointi turvataan, kun työtä on vähemmän tarjolla.

Suosittelen julkaisun lukemista kaikille niille, joita pohdituttaa mitä vaikutuksia robotisaatiolla on työhön, työelämään ja johtamiseen. Kirjan voi lukea kätevästi sähköisesti lataamalla sen esimerkiksi tablettiin.

Robotit töihin. Koneet tulivat – mitä tapahtuu työpaikoilla? Cristina Andersson, Ilkka Haavisto, Mari Kangasniemi, Antti Kauhanen, Taneli Tikka, Lauri Tähtinen ja Antti Törmänen. Eva raportti 2/2016. Nextprint Oy, Helsinki.

Raportti on ladattavissa täältä.

 

 

 

Julkaistu

Tärkeä, muuttuva työyhteisö

team

Työyhteisö on työn tekemisen sosiaalinen perusyksikkö. Se koostuu ihmisistä, joiden kanssa teemme työtä. Työyhteisön toimivuus on tärkeä sekä tuloksellisuuden että työhyvinvoinnin kannalta. Työyhteisöihin kohdistuu monia ajankohtaisia muutostekijöitä.

Minkälainen on hyvä työyhteisö?

Hyvän työyhteisön tunnuspiirteitä on tunnistettu paljon. Kiteytyksiä voi lukea esimerkiksi Työterveyslaitoksen, Työturvallisuuskeskuksen tai ammattijärjestöjen verkkosivuilta. Keskeisiksi hyvän työyhteisön piirteiksi on mainittu muun muassa seuraavat piirteet:

  • erilaisuuden suvaitseminen
  • yhteiset tavoitteet
  • sujuva yhteistyö
  • kannustava ja myönteinen ilmapiiri
  • ei klikkiytymistä
  • avoin kulttuuri
  • selkeät roolit

Työyhteisön tulisi myös olla kehittämismyönteinen ja oppimiseen orientoitunut. Haasteiden ratkaisumahdollisuuksiin tulisi suhtaudua luottavaisesti. Sosiaalinen pääoma, jonka keskeinen elementti on luottamus, on hyvässä työyhteisössä korkealla tasolla. Esimiehen rooli työyhteisön toimivuuden kannalta on keskeinen.

Työyhteisön tulisi tietenkin olla myös tuloksellinen, koska työyhteisö ei ole olemassa viihtymistä, vaan työn tekemistä varten.

Tieteellisessä tutkimuksissa on käytetty team climate-käsitettä, jonka operationalisointi sisältää useitakin edellä mainittuja hyvän työyhteisöön liitettäviä seikkoja. Tutkimuksissa on tarkasteltu esimerkiksi työyhteisön piirteiden yhteyttä työntekijöiden työhyvinvointiin ja tuloksellisuuteen.

Tutkimusten mukaan työyhteisöjä arvioidaaan Suomessa kokonaisuuden tasolla varsin myönteisesti. Kevan toteuttamassa julkisen alan työhyvinvointitutkimuksessa on havaittu, että työyhteisöissä koetaan laajalti luottamusta ja hyväksytään myös moninaisuutta.

Johtajien työyhteisöjä tarkastellaan tutkimuksessa harvemmin. Kevan toteuttamassa kuntajohtajien työhyvinvointitutkimuksessa havaittiin, että kuntajohtajat kokevat oman työyhteisönsä (=johtoryhmänsä) toimivan varsin hyvin.

Työyhteisöjen ajankohtaisia muutostekijöitä

Työyhteisöihin kohdistuu monia muutoksia. Hajautettu työskentely lisääntyy, eivätkä työyhteisön jäsenet välttämättä ole fyysisesti lähellä toisiaan. Vuorovaikutus ja johtaminen tapahtuu aikaisempaa enemmän virtuaalisesti.

Työtä tehdään myös aikaisempaa enemmän verkostomaisesti eri kumppaneiden kanssa, jotka eivät kuulu samaan organisaatioon.

Organisaatioissa työskennellään aikaisempaa useammin matriisimaisesti tai erilaisissa projekteissa, joissa hierarkiaan perustuvat esimies-alaissuhteet korvautuvat erilaisilla vastuumäärittelyillä.

Työympäristötkin muuttuvat niin, että toimistossa ei järjestäydytä organisaatiokaavion vaan työn tekemisen ja sen prosessien mukaisesti.

Työyhteisöt moninaistuvat esimerkiksi iän, kansallisuuksien tai työkyvyn näkökulmasta näkökulmasta. Moninaisuus saattaa haastaa työyhteisöjen toimintaa.

Oman leimansa työyhteisöjen toiminnalle tuovat ajankohtaiset tuloksellisuuspaineet sekä työhön liittyvät epävarmuustekijät organisaatioiden ja työn muuttuessa.

Työyhteisön rooli työhyvinvoinnin ja työkyvyn kannalta

Työyhteisön merkitystä työhyvinvoinnille voidaan tarkastella kahdella tasolla.

  1. Merkitys työhyvinvoinnin kokemuksen, vireen, työn sujuvuuden ja tuloksellisuuden kannalta.
  2. Merkitys työkykyongelmien havaitsemisen ja hallinnan kannalta.

Kohdassa 1 on kyse hyvin pitkälle artikkelin alussa esillä olleista hyvän työyhteisön tunnuspiirteistä. Toimiva työyhteisö edesauttaa työn sujuvuutta ja tukee työvirettä niin, että työyhteisön jäsenet voivat kokea työhyvinvointia.

Kohdassa 2 on kyse työkykyongelmista, jotka pitkittyessään saattavat uhata työuran jatkumista. Näiden havaitsemisessa (varhainen tuki) työyhteisöllä ja lähiesimiehellä on keskeinen rooli. Hyvässä työyhteisössä työkyvyn alenemisen ensimerkkien havaitseminen ei ole pelkästään esimiehen vastuulla. Havainnon ja puheeksiottamisen voi tehdä myös työtoveri tai työntekijä itse.

Työyhteisön merkitys on keskeinen myös osatyökykyisen työssä jatkamisen mahdollistamisessa. Hyvä työyhteisö mahdollistaa työssä jatkamista alentuneellakin työkyvyllä. Konkreettisesti kyse saattaa olla esimerkiksi pitkältä sairaspoissaololta työelämään palaavasta työyhteisön jäsenestä. Tuloksellisuuspaineet saattavat vaikuttaa voimakkaastikin siihen, miten työyhteisöt suhtautuvat osatyökykysiin jäseniinsä.

Työyhteisöjen muuttuva rooli

Organisaatiot ja työyhteisöt muuttuvat. Yksi osa keskustelua on vallan antaminen itseohjautuville tiimeille (työyhteisöille).

Suomalainen Vincit Oy on poistanut hallinnolliset lähiesimiehet ja antanut päätöksenteon työtä koskevissa asioissa tiimeille. Erilaisia sääntöjä on poistettu mahdollisimman paljon. Kokemukset ovat lupaavia.

Toinen vastaava esimerkki on hoivapalveluyritys Buurtzorg, jossa noin 10 000 ihmisen organisaatiossa vain nelisenkymmentä ihmistä työskentelee hallinnossa. Palvelut tuotetaan noin 12 ihmisen itseohjautuvissa tiimeissä. Myös tässä esimerkissä kokemukset ovat rohkaisevia, kun tuloksia tarkastellaan asiakastyytyväisyyden, työhyvinvoinnin tai talouden mittareiden kautta. Lisää Buurtzorgista voi lukea Frank Martelan blogista.

Toinen ajankohtainen piirre muuttuvia työyhteisöjä on niiden avautuminen sosiaalista mediaa hyödyntämällä. Organisaatiot eivät hyödynnä sosiaalista mediaa pelkästään asiakaspalvelussa tai viestinnässä vaan myös työyhteisökuvan luomisessa ja viestimisessä. Paras mieleeni tuleva hyvä esimerkki tästä on Osuuspankki, jonka tekemisiä tällä alueella voi seurata Twitterissä hashtagilla #pankkielämää.

Lopuksi

Työyhteisöt ovat merkittävässä roolissa työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden kannalta. Ne ovat monin tavoin muutoksessa. Työyhteisöt eivät välttämättä työskentele tiiviisti fyysisesti yhdessä ja niissä on aikaisempaa enemmän ”vieraita” jäseniä. Vuorovaikutus tapahtuu aikaisempaa enemmän virtuaalisesti. ”Läsnäolon” merkitys muuttuu.

Työyhteisöillä voi myös nyt tai tulevaisuudessa olla aikaisempaa enemmän valtaa päättää työn tekemisen tavoista. Ne saattavat myös olla aikaisempaa avoimempia sosiaalisessa mediassa. On mielenkiintoista ja tärkeää pohtia, miten nämä kaikki muutostekijät vaikuttavat työyhteisöjen työhyvinvointiin ja tuloksellisuuteen.

Kirjoitus perustuu esitelmääni Etelä-Savon Työhyvinvointiakatemiassa Tanhuvaarassa 28.9.2016.

Esitelmän kalvot ovat täällä.

Ossi Auran kirjoittama kuvaus seminaarista on täällä.

Postauksen kuva täältä.

Julkaistu

Työhyvinvointi ja sen vaikea hintalappu

työhyvinvointi

Tällä viikolla on käyty vilkasta keskustelua työhyvinvoinnista. Näkökulmana on ollut työpahoinvoinnin kustannukset.

Omasta ”kuplastani” noteerasin Helsingin Sanomissa käydystä keskustelusta  seuraavanlaisen draaman kaaren. Toki keskustelua käytiin lisäksi esimerkiksi Twitterissä.

Ensin Marja-Liisa Manka totesi 12.9. Helsingin Sanomien haastattelussa työpahoinvoinnin maksavan vuosittain yhteiskunnalle 24 miljardia euroa. Taustalla oli STM:ssä tehty laskelma, jossa selvitettiin tekemättömän työn kustannuksia.

Hesarin artikkelissa 12.9. jatketaan keskustelua ja todetaan työhyvinvoinnin kustannusten ”olevan mysteeri”. STM:n laskelman laatinut Mikko Rissanen sanoo, että työpahoinvointi maksaa, mutta itseasiassa kukaan ei tiedä kuinka paljon. Rissanen myös sanoo, että laskelmassa ei ollut kyse työpahoinvoinnin kustannuksista.

Niku Määttänen kirjoitti 12.9.2016, että ”outojen” laskelmien pulmana on mm. se, että siinä oletetaan kaikkien sairauspoissaolojen johtuvan työpahoinvoinnista.

Guy Ahonen kirjoitti 14.9.2016, että itse asiassa 24 miljardissa on kyse hyötypotentiaalista, joka paremmalla työhyvinvoinnilla voitaisiin saavuttaa.

Katariina Murto kirjoitti vielä 15.9.2016, että keskustelu kustannuksista siirtää huomion itse asiasta, eli työhyvinvoinnista ja sen ongelmista. Ongelmilla joka tapauksessa on taloudellista merkitystä.

Lopulta Paavo Rautio kirjoitti pääkirjoitussivulla, että hintalappu on sivuseikka, tärkeintä on kehittää työpaikkojen olosuhteita.

Sivumennen sanoen Helsingin Sanomat olisi voinut jo ensimmäisessä jutussa hieman poleemisemmalla kirjoituksella ja useita asiantuntijoita käyttämällä käydä koko tämän keskustelun.

Miksi puhutaan työpahoinvoinnin kustannuksista?

Taloudellistamisella tavoitellaan useimmiten huomiota yhteiskunnallisessa keskustelussa. Olemmehan nähneet myös kustannusarvioita esimerkiksi  liikkumattomuudesta, kansalaisten ylipainosta, tupakoinnista tai alkoholinkäytöstä. Ajan henki näyttää vaativan kaikesta hintalapun.

Mielenkiintoinen sivuhuomio on muuten se, että edellä mainituista niinikään miljardiluokan laskelmista en muista nähneeni kiivasta keskustelua.

Työhyvinvoinnin taloudellistamisella tavoitellaan huomiota myös yrityksissä ja organisaatioissa. Toivotaan, että HR:n ohella myös talousjohtajat, rahoitusjohtajat, toimitusjohtajat tai kunta-alalla poliittiset päättäjät kiinnostuisivat työhyvinvointiasioista nähdessään sen taloudellisen merkityksen organisaatiolle. Näin on käynytkin, kustannustietoisuus on lisääntynyt.

Taloudellistamisessa ei kuitenkaan ole kyse pelkästään ”hintalapusta” ja kustannusten kauhistelusta, vaan siitä, että taloudellistamisen myötä työhyvinvoinnista on mahdollisuus puhua samalla tavalla kuin muistakin johdettavista asioista organisaatiossa.

Taloudellistetut työhyvinvointiasiat voidaan suhteuttaa muihin kustannuksiin, voidaan asettaa tavoitteita ja tehdä seurantaa. Työhyvinvointiasiat tulevat siis helpommin johdettaviksi.

Työhyvinvoinnin käsite on ongelma

Olen edellä puhunut työhyvinvoinnista, mutta nyt pohdin, pitäisikö siitä käsitteenä luopua.

Työhyvinvointi on käsitteenä nuori ja vakiintumaton. Konkreettisesti tämä näkyy siinä, että jos halutaan mitata työhyvinvointia, ei ole olemassa vakiintuneita mittareita sen mittaamiseen.

Eri organisaatiot tekevät kyselyjä henkilöstölleen. Niitä voidaan kutsua ilmapiirikyselyiksi, henkilöstötutkimuksiksi tai työhyvinvointitutkimuksiksi. Painotukset eroavat, mutta kaikissa niissä käsitellään suurinpiirtein samoja asioita, kuten ilmapiiriä, johtamista ja tiedonkulkua. Eli työhyvinvoinnin kannalta merkityksellisiä tekijöitä.

Työhyvinvoinnin käsite tuli käyttöön 1990-luvun lopulla. Tätä ennen puhuttiin työkyvystä ja sen tukemisesta. Työkyvyn käsite laajeni 1990-luvulla alunperin sen terveyteen fokusoivasta ytimestä. Siihen alettiin liittää johtamisen ja osaamisen ohella esimerkiksi työn ja perheen yhteensovittamista ja arvoja. Näihin aikoihin alettiin puhua myös työhyvinvoinnista. Olen kirjoittanut tästä kehityksestä enemmän täällä.

Tällä hetkellä erilaisia jäsennyksiä siitä, mistä työhyvinvointi koostuu toki on, mutta tutkija- tai kehittäjäyhteisö ei ole päässyt yksimielisyyteen sen mittaamisesta.

Työpaikkojen tasolla taas konkreettiset teot työhyvinvoinnin edistämiseksi mielletään usein edelleen tempauksiksi (”meillä on tyhypäivä tai tykypäivä”) tai liikunnan edistämiseksi.

Työhyvinvointi on yksilön ja yhteisön subjektiivinen kokemus.

Työhyvinvointi on subjektiivinen kokemus hyvinvoinnista. On itse asiassa aika vaikeata nimetä yhtä asiaa työhömme liittyen, mikä ei vaikuttaisi kokemukseemme työhyvinvoinnistamme.

Sitä paitsi vaikutukset eivät lopu työpaikkaan, vaan myös työn ulkopuolisiin asioihin, työn ja perheen yhteensovittamiseen, erilaisiin elämäntilanteisiin tai työmatkaan ja palautumiseen.

Työhyvinvointia edistävä toiminta ei ole erillistä toimintaa, vaan se on ennenkaikkea sen varmistamista, että työpaikalla työ sujuu.

Työhyvinvointi on tulosta muun muassa siitä, että työpaikalla työ sujuu, vuorovaikutus toimii, johtaminen koetaan oikeudenmukaiseksi, työvälineet ovat kunnossa. Kyse on perusasioista, joista jokainen kehittyvä ja menestyvä yritys tai johtaja on kiinnostunut. Tämän voi havaita esimerkiksi Matti Alahuhdan kirjasta.

Keskustelu on palaamassa laaja-alaisesta, kaiken kattavasta työhyvinvointikäsitteestä enemmän kohti työkykyä. Esimerkiksi kokenut työelämän asiantuntja Jyri Juusti ei käsitteitä erittelevässä kirjoituksessaan mainitse lainkaan työhyvinvointia.

Työkyvyn käsite on konkreettisempi. Sen ydin on se, missä määrin työntekijä kykenee tekemään omaa työtään tai jotakin muuta työtä.

Kiteyttäen organisaatioiden tulisi toiminnassaan pyrkiä kahteen asiaan:

  1. Työpaikalla olosuhteet ovat sellaiset, että työntekijät voivat kokea (työ)hyvinvointia.
  2. Organisaatiossa osataan havaita työkykyongelmia ja hoitaa niitä oikealla tavalla.

Ykköskohdassa on kyse normaalista organisaation kehittämisestä. Johtamisesta, yhteistyöstä, vastuiden selkeydestä, tiedonkulusta, koulutuksesta ja niin edelleen. Mitä paremmassa kunnossa nämä seikat ovat, sen suurempi kokemuksellinen työhyvinvointi.

Kakkoskohta kyse niistä prosesseista, joilla estetään kehittymisestä niin, että ne realisoituvat esimerkiksi työkyvyttömyyseläkkeinä. Mitä paremmassa kunnossa nämä prosessit ovat, sen paremmin organisaatio kykenee hillitsemään työkyvyttömyyteen liittyviä kustannuksia.

Miksi kustannusten mittaaminen on niin vaikeaa?

Työhyvinvointi kokemuksena johtaa tekoihin eri tavoilla. Samoissa olosuhteissa eri ihmiset reagoivat eri tavoilla esimerkiksi johtamiseen tai ilmapiiriin liittyviin ongelmiin. Joku jää sairaslomalle ja toinen ei. Toisen työn tekeminen kärsii pahasti, toinen päästää ongelmat toisesta korvasta ulos. Työpahoinvointia on vaikea mitata rahassa, koska linkki poissaoloon tai työtehoon ei ole selvä. Osa vaikutuksista tulee vuosien päästä esimerkiksi sairastumisen myötä.

Sairauspoissaolot saattavat tuntua selkeältä ja helposti rahaksi  muunneltavalta mittarilta. Tämäkään ei pidä paikkaansa. Merkityksellistä kustannusten kannalta on esimerkiksi se, palkataanko poissaolevan työntekijän tilalle sijainen vai ei? Tekeekö joku organisaatiossa poissaolevan työt vai tekeekö poissaoleva ne työhön palatessaan? Tarkat laskelmat vaatisivat tietoa näistäkin seikoista.

Mikä lopulta on tärkeää?

Työpahoinvointi joka tapauksessa maksaa, muun muassa seuraavalla tavalla:

  • poissaoloina
  • ennenaikaisena eläköitymisenä
  • alentuneena työtehona
  • erilaisten ongelmien selvittelynä
  • työterveyshuoltopalvelujen käyttönä

Tutkimuksista tiedämme erittäin paljon siitä, mitkä tekijät työpaikoilla aiheuttavat kuormitusta, ristiriitoja ja sairauspoissaoloja. Näihin teemoihin tarttumalla parannamme työhyvinvointia ja vähennämme samalla kustannuksia.

On toki myös tarvetta saada aikaisempaa osuvampia laskelmia siitä, mitä työelämän ongelmat maksavat. Olisi hienoa, jos taloustieteilijät esimerkiksi tämän viikon keskustelun perusteella innostuisivat pohtimaan ja tutkimaan aikaisempaa enemmän tämän tyyppisiä työelämäasioita.

Kuva: Unsplash.

Julkaistu

Sosioekonomiset erot työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä

yliopistoHelsingin Yliopiston päärakennuksen patsaita (kuva: Pauli Forma).

17.8.2016 tarkastettiin Anu Polvisen väitöskirja Socioeconomic status and disability retirement in Finland: Causes, changes over time and mortality. Eläketurvakeskuksen sarjassa julkaistun kirjan voi ladata täältä. Tämä kirjoitus on lyhennetty ja ”blogisoitu” versio väitöskirjakäsikirjoituksesta kirjoittamastani esitarkastuslausunnosta.

Tausta

Työurien pidentäminen ja työllisyyden lisääminen ovat yhteiskuntapolitiikan tavoitteita useissa länsimaissa ja niin myös Suomessa. Useimmiten työurien pidentämisestä keskustellaan vanhuuseläkkeelle siirtymisen näkökulmasta. Nimenomaan vanhuuseläkeiän nostamisesta on Suomessakin käyty vilkasta keskustelua. Se on myös ollut päätöksenteon kannalta hankala kysymys.

Työurien pidentämisen kannalta toinen näkökulma, työkyvyttömyyseläkkeet, on saanut huomattavasti vähemmän huomiota. Työkyvyttömyyseläkkeet ansaitsisivat enemmän huomiota, koska niihin liittyy keskeisesti kysymys väestön hyvinvoinnista ja väestöryhmien hyvinvointieroista.

Lisäksi työkyvyttömyyseläkkeet aiheuttavat merkittäviä kustannuksia työnantajille ja yhteiskunnalle. Työkyvyttömyyseläkkeille siirtyminen liittyy myös sairastavuuteen, terveyskäyttäytymiseen sekä työelämän olosuhteisiin.

Tieteellisessä keskustelussa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä (yleisesti tai sosioekonomisten erojen näkökulmasta) ei ole tarkasteltu yhtä paljon kuin sairastavuutta, sairauspoissaoloja tai kuolleisuutta.

Tutkimuksen sisältö

Väitöskirja rakentuu johdannosta, yhteenvetokappaleesta ja neljästä tutkimusartikkelista.

Johdannossa tutkimuksen tarvetta perustellaan väestön ikääntymisellä ja eliniän pidentymisellä. Tätä kautta huomio kiinnittyy työurien pidentämiseen.

Työkyvyttömyyseläkkeiden todetaan oleva keskeinen reitti poistua työelämästä ennen vanhuuseläkeikää. Suurimmat syyt työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen ovat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet sekä mielenterveyden häiriöt. Sairaudet, terveyskäyttäytyminen ja työolot ovat yhteydessä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen.

Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä on korkeampi kuolleisuus kuin väestöllä. Näyttö kuolleisuuseroista sosioekonomisten ryhmien välillä, kun tarkastellaan eri syistä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä, on hajeinen.

Yhteenvetokappaleessa keskustellaan ensin tutkimuksen viitekehyksestä. Ensin kuvataan suomalainen eläkejärjestelmä. Näkökulmina on kuvata järjestelmän pääpiirteet, vuoden 2005 uudistus sekä eri eläkelajit. Työkyvyttömyyseläkkeiden kriteereihin kiinnitetään huomiota. Lopuksi esitetään kuvio työkyvyttömyyseläkkeiden alkavuudesta eri syiden mukaan vuosina 1996-2014. Työkyvyttömyyseläkkeiden alkavuus on tarkasteluajanjaksolla pienentynyt.

Sitten keskustellaan työkyvystä ja työkyvyttömyyseläkkeestä. Esitetään Juhani Ilmarisen kehittämä tunnettu malli työkyvystä. Kappaleessa kuvataan myös Karasekin et al. esittämä malli työn hallinnasta ja vaatimuksista. Tätä mallia myös käytetään tutkimuksen artikkelissa, jossa tarkastellaan työolojen merkitystä.

Tämän jälkeen tuodaan esiin sosioekonomisen aseman merkitys työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen kannalta. Sosioekonomisen aseman vaikutukset voivat olla suoria tai epäsuoria. Kappaleen lopuksi pohditaan kuolleisuutta työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen jälkeen. Kuolleisuuteen vaikuttaa terveys, mutta myös terveyskäyttäytyminen, elinolosuhteet ja terveydenhuolto. Myös kuormittavilla työoloilla työuran aikana saattaa olla merkitystä kuolleisuuden kannalta.

Tämän jälkeen tarkastellaan aikaisempaa aihepiiriin liittyvää kirjallisuutta. Ensimmäisenä näkökulmana on sosioekonomisten ryhmien erot työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä ottaen huomioon eläkkeelle siirtymisen syyt sekä ajan yli tapahtuneet muutokset. Aikaisemmissa tutkimuksissa on havaittu merkittäviä eroja työkyvyttämyyseläkkeelle siirtymisessä sosioekonomisten ryhmien välillä. Eroja on havaittu eri vuosikymmenillä tehdyissä tutkimuksissa, myös uusissa tutkimuksissa. Sosioekonomisten ryhmien välillä on havaittu merkittävät erot tuki- ja liikuntaelinten sairauksien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä. Näyttö mielenterveyden häiriöiden vuoksi työkyvyttömyyseläkkeille siirtymisessä on hajeisempaa.

Toisena näkökulmana ovat sairaudet, terveyskäyttäytyminen ja työolot työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen syinä. Aikaisemman tutkimuksen mukaan työoloilla on merkitystä siinä, minkälaiset erot sosioekonomisten ryhmien työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä on. Myös terveyskäyttäytymisellä on havaittu olevan merkitystä, joskin vähemmän.

Kolmantena näkökulmana ovat sosioekonomisten ryhmien väliset erot kuolleisuudessa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen jälkeen. Tutkimukset ovat osoittaneet, että työkyvyttämyyseläkkeelle siirtyneillä on muuta väestöä korkeampi kuolleisuus. Mielenterveyden häiriöiden ja syöpäsairauksien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä kuolleisuus on korkeampi kuin tuki- ja liikuntaelinten sairauksien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä. Sosioekonomisten ryhmien välisistä eroista kuolleisuudessa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen jälkeen tiedetään varsin vähän.

Tutkimuksen tavoitteet

  • Tarkastella työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen trendejä syiden mukaan Suomessa vuosina 1988-2009.
  • Tarkastella sosioekonomisia eroja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä eri sairauksien mukaan ja tarkastella eri sairauksien kontribuutiota eroihin sosioekonomisten ryhmien välillä.
  • Tarkastella sairauksien, terveyskäyttäytymisen ja työolojen kontribuutiota sosioekonomisten ryhmien välisiin eroihin työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä.
  • Tarkastella sosioekonomisten ryhmien välisiä eroja kuolleisuudessa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen jälkeen.

Aineistoina käytetään Tilastokeskuksen laajoja rekisteriaineistoa sekä Terveys2000 aineistoa, jossa tutkimuksen kohteille on tehty terveystarkastuksia ja kyselyitä. Lisäksi aineistoon on yhdistetty Eläketurvakeskuksen ja Tilastokeskuksen rekisteriaineistoja.

Tulokset

Sosioekonomiset erot työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä vaihtelevat eläkkeelle siirtymisen syyn mukaan. Erot ovat suuret niillä, jotka ovat siirtyneet eläkkeelle tuki- ja liikuntaelinten sairauksien, mielenterveysperusteisten alkoholisairauksien tai verenkiertoelinten sairauksien vuoksi. Masennuksen takia eläkkeelle siirtymisessä ei havaittu suuria sosioekonomisia eroja.

Työkyvyttömyyseläkkeiden alkavuus on laskenut kaikissa sosioekonomisissa ryhmissä 1990 -luvun alun jälkeen. Lasku on ollut erityisen suurta tuki- ja liikuntaelinten sairauksien sekä verenkiertoelinten sairauksien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä.

Työolot ja sairaudet selittävät suuren osan työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen sosioekonomisista eroista. Fyysisten työolojen yhteys työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen sosioekonomisiin eroihin havaitaan erityisesti tuki- ja liikuntaelinten sairauksien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä.

Erot työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden kuolleisuudessa olivat pienemmät kuin väestön kuolleisuudessa keskimäärin. Kuitenkin työntekijöiden kuolleisuus oli hiukan suurempi ylempien toimihenkilöiden kuolleisuuteen verrattuna niillä, jotka olivat siirtyneet mielenterveyssyiden ja verenkiertoelinten sairauksien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle.

Tuki- ja liikuntaelinten sairauksien osuus työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen sosioekonomisista eroista on suuri. Mielenterveyssyiden vaikutus oli pienimpi.

Johtopäätöksiä ja arviointia

Työoloilla on suuri merkitys työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen sosioekonomisten erojen vähentämisessä. Tuki- ja liikuntaelinten sairauksien ehkäiseminen erityisesti työntekijöillä pienentäisi siten sosioekonomisia eroja.

Erityisesti fyysisillä työoloilla on merkitystä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen sekä sosioekonomisten erojen kannalta. Siksi juuri fyysisiin työoloihin tulisi kiinnittää huomiota.

Työurien pidentämisen kannalta olisi tärkeä kiinnittää huomiota erityisesti ikääntyneiden työntekijöiden työoloihin ja mahdollistaa heidän työkuormansa pienentäminen jo työjärjestelyillä tai mahdollistamalla työtehtävien vaihtamista.

Mielenterveyden häiriöiden vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen ei ole samalla tavalla sidoksissa ikään ja siksi mielenterveyden häiriöiden ensi merkkejä ja niihin puuttumista tulisi tarkastella kaikissa ikä- ja sosioekonomisissa ryhmissä.

Tutkimus on huolellinen, uutta tutkimustietoa tuova opinnäytetyö yhteiskunnallisesti merkittävästä teemasta, josta Suomessa ei ole laajaa aikaisempaa tutkimusta tällä näkökulmalla. Tutkimuksella on merkitystä myös kansainväliselle tiedeyhteisölle erityisesti siinä, miten se selvittää sosioekonomisia eroja eri syiden vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden kohdalla.

Julkaistu

Työhyvinvointikysely tiedolla johtamisen välineenä

board-755789_1280

Rakkaalla kyselyllä on monta nimeä. ”Henkilöstökysely”, ”Työ ja terveys-kysely”, ”Työhyvinvointikysely” tai ”Virekysely”. Eri nimisten kyselyjen painotukset saattavat olla erilaisia, mutta ne kaikki ovat työhyvinvoinnin johtamisen välineitä, joilla kerätään tietoa henkilöstön hyvinvoinnista, kokemuksista ja näkemyksistä työpaikan asioihin liittyen.

Kyselyt täyttävät noin 100 vuotta, sillä ensimmäisiä kyselyjä tehtiin 1920-luvulla. Hieman samaa ajatusta oli myös maailmansotien aikaan toteutetuissa sotakyselyissä, joissa oltiin kiinnostuneita sotilaiden tunnelmista ja luottamuksesta johtoon.

Minkälaista tietoa työhyvinvointikyselyt tuovat?

Johtamiseen ja työhyvinvoinnin johtamiseen saadaan organisaatioissa tietoa monista eri lähteistä. Tilastot kertovat esimerkiksi henkilöstörakenteesta, sairauspoissaoloista ja työkyvyttömyyseläkkeistä. Kehityskeskustelut, työterveysyhteistyö, työsuojelutoiminta ja yhteistoiminta tuovat niinikään tietoa. Huhut ja erilainen hiljainen tieto kertovat myös hyvinvoinnista organisaatiossa.

Nämä eri tiedon lähteet eroavat toisistaan siinä, miten luotettavaa tai ajantasaista tieto on. Tilastot esimerkiksi ovat tyypillisesti ”peräpeiliin katsomista.”

Työhyvinvointikyselyn vahvuuksia ovat, että tieto kerätään samalla tavalla koko organisaatiossa ja tieto on myös ajantasaista sillä hetkellä kun se kerätään. Keskeinen piirre työhyvinvointikyselyissä on luottamuksellisuus, eli henkilöstö vastaa anonyymisti ja tulokset raportoidaan niin, että yksittäisiä vastaajia ei voida tunnistaa.

Johdon näkökulmasta työhyvinvointikysely on arvokas, koska sen avulla johto saa tietoa koko organisaation tilasta suoraan henkilöstöltä. Anthony Downsin klassikkotutkimusta Inside Bureacracy lainaten, johto saa yleensä sen suodattuneempaa tietoa, mitä korkeammalla organisaatiohierarkiassa se on.

Työhyvinvointikyselyt kertovat henkilöstön subjektiivisista kokemuksista. Ne  ovat erityisen ajankohtaisia, koska tuottavuutta on nykypäivän työelämässä mahdollisuus parantaa nimenomaan panostamalla sosiaalisiin, emotionaalisiin ja psykologisiin tekijöihin.

Nykypäivän työelämässä psykologiset ja sosiaaliset riskit korostuvat. Tämä myös alleviivaa työhyvinvointikyselyjen käyttökelpoisuutta.

Kyselyjen tekemisessä on hyvä huomioida konteksti. Esimerkkejä asioista, jotka saattavat vaikuttaa merkittävästi kyselyn tuloksiin ovat organisaatiomuutos, yt-neuvottelut, fuusio tai johtajan vaihtuminen. On tärkeää tunnistaa minkälaisessa vaiheessa kysely tehdään ja ottaa tämä huomioon tuloksia tulkittaessa. Toisaalta tässä ei pidä syyllistyä siihen, että tulokset ”selitetään pois” kontekstiin viitaten.

Tiedolla johtamisen näkökulmia

Tiedolla johtamisen kannalta keskeistä on, että  organisaatio on halukas hyödyntämään tietoa johtamisessa ja että tietoa on saatavilla. Toisaalta myös liika tieto on yksi tiedolla johtamisen ongelmista.

Tiedon tulee olla myös validia, eli sen tulee ”osua” johdettavaan ilmiöön. Tiedon hankkimisessa pitää käyttää resursseja järkevästi ja tiedon hyödyntämiseen liittyvien toimintatapojen tulee olla kunnossa.

Erityisesti työhyvinvointia koskevan tiedon hyödyntämisessä tärkeää on dialogisuus, jolloin tiedon merkityksiä voidaan etsiä yhdessä.

Kuusi pointtia työhyvinvointikyselyn hyödyntämisestä tiedolla johtamisen välineenä:

  1. Määritä kyselyn tarve ja tavoitteet
  2. Toteuta laadukas kysely
  3. Luota tietoon, älä selitä tuloksia pois
  4. Analysoi, mitä tulosten taustalla on
  5. Varmista, että tieto johtaa toimintaan
  6. Seuraa muutosta, palaa kohtaan 1.

On tärkeää pysähtyä määrittämään, miksi kysely tehdään ja mitä tavoitteita sille asetetaan. Luotettavan tiedon saamiseksi kyselyn laatu tulee varmistaa. Yksi laatuun liittyvä kriittinen kysymys on vastausaktiivisuus.

Kyselyn toteuttamisen jälkeen on tärkeää, että tuloksiin suhtaudutaan nöyrästi. Kysely saattaa tuottaa ”ei-toivottuja” tuloksia, joihin pitää myös suhtautua vakavasti, eikä niitä saa selittää pois esimerkiksi kontekstiin vedoten.

Analyysi varmistaa sen, että tulokset eivät jää irrallisiksi vaan ne ymmärretään organisaation lähtökohdista käsin. Keskeistä analyysissä on se, että se tehdään vuorovaikutteisesti henkilöstön kanssa.

Kriittisin kohta lienee numero viisi. Samalla se on myös vaikuttavuuden kannalta keskeisin. Henkilöstökin pettyy, jos se ei näe, että kysely johtaa muutoksiin ja kehittymiseen. Tärkeää on myös jatkuvuus ja muutoksen seuraaminen.

Digitalisaatio ja työhyvinvointikyselyt

Digitaaliset ratkaisut antavat paljon uusia mahdollisuuksia työhyvinvointikyselyjen toteuttamiseen. Aineiston kerääminen on nopeaaa ja aineistoa voidaan alalysoida, yhdistellä ja esittää aikaisempaa visuaalisemmin. Kyselyihin voi vastata mobiililaitteilla.

On tärkeää, että samalla kun hyödynnetään uuden teknologian hyötyjä, pidetään huolta siitä, että kyselyt ovat edelleen luottamuksellisia ja kaikki henkilöstöryhmät voivat vastata niihin. Esimerkiksi mahdollisuudet hyödyntää mobiililaitteita tai tietokonetta saattavat olla hyvin erilaisia eri ammattiryhmissä.

Kiteytys

Työhyvinvointikyselyillä on keskeinen rooli työhyvinvoinnin johtamisessa silloin kun työhyvinvointia halutaan johtaa tiedolla. Työhyvinvointikyselyjen toteuttamiseen on nykyään hyvät mahdollisuudet. Keskeistä vaikuttavuuden kannalta on erityisesti se, että varmistetaan tiedon hyödyntäminen. Tiedolla johtamisessa korostuukin nimenomaan johtaminen.

Kirjoitus perustuu Kevan työpajassa tällä viikolla pitämääni esitelmään. Esityksen kalvot ovat ohessa:

 

Julkaistu

Mihin suuntaan työurat kehittyvät?

directory-1334441_1920

Yhteiskuntapoliittinen keskusteluavaruus on viime aikoina täyttynyt sote- ja aluehallintouudistuksella sekä kiky-neuvotteluilla. Tavoite työurien pidentämisestä ei ole kadonnut mihinkään, vaikka se ei julkisuudessa viime aikoina juuri ole esiintynytkään.

Työuria voidaan tunnetusti pidentää alusta, keskeltä ja lopusta. Keskityn tässä pohtimaan työuran keskivaihetta ja loppua tunnettujen, eri tutkimusten perusteella eläkkeelle siirtymiseen yhteydessä olevien teemojen ja niiden kehitystrendien kautta. Työuriin vaikuttavia tekijöitä on toki muitakin kuin tässä pohditut.

Työuriin vaikuttavia tekijöitä

Vuonna 2017 voimaan tulevan eläkeuudistuksen myötä eläkeikä nousee asteittain. Uusina eläkemuotoina käyttöön tulevat työuraeläke sekä osittainen varhennettu vanhuuseläke. Yksi eläkeuudistuksen tavoitteista oli työurien pidentäminen ja näin sen arvioidaan myös työuriin vaikuttavan. Aineistoihin voi tutustua esimerkiksi täällä. Yksilön näkökulmasta vanhuuseläkeikä siis nousee, ennen tätä eläkkeelle pääsee työkyvyn alenemisen vuoksi tai jos hyväksyy pienemmän eläkkeen.

Väestön terveydentila paranee. Vaikka työkyky ja työssä jatkaminen eivät olekaan pelkästään terveyteen liittyviä asioita, terveydentilan koheneminen tukee työurien pidentämistavoitetta. Elintavat ovat keskimäärin muuttuneet terveellisemmiksi ja sairauksia ennaltaehkäistään ja hoidetaan aikaisempaa tehokkaammin. Kehityksestä voi lukea esimerkiksi THL:n tutkimuksista.

Työnantajat ovat parantaneet työkykyjohtamistaan. Työkyvyttömyyden kustannukset ja työkyvyttömyyden hallinta kiinnostavat työnantajia aikaisempaa enemmän. Työkykyongelmat havaitaan oikea-aikaisemmin ja niihin reagoidaan paremmin. Teknologia tukee työkykyjohtamista ja erilaista asiantuntija-apua on tarjolla aikaisempaa enemmän. Kehitys näkyy esimerkiksi Kevan tutkimuksissa ja käytännön työssä.

Työhyvinvointi on arkipäiväistynyt. Nykypäivänä käytännössä kukaan työelämässä toimiva ei voi sivuuttaa työhyvinvoinnin näkökulmaa, oli hän sitten johtaja, esimies, asiantuntija tai työntekijä. Ilmapiiriin, yhteistyöhön ja johtamiseen kiinnitetään organisaatioissa aikaisempaa enemmän huomiota. Tästä kirjoitti hiljattain osuvasti Annarita Koli. Työhyvinvointi, sen kehittäminen ja siitä keskusteleminen on uusi normaali. Työelämän olosuhteet muuttuvat siis työurien kannalta myönteisesti.

Arvot saattavat muuttua työurien näkökulmasta haasteellisesti.  Arvojen muutosta voi tarkastella esimerkiksi Tilastokeskuksen Työolotutkimuksen aikasarjoista, joista havaitaan, että vapaa-ajan arvostus elämän osa-alueena on lisääntynyt. Työn arvostus ei kuitenkaan saman tutkimuksen mukaan ole johdonmukaisesti vähentynyt, vaan se ennemminkin sahaa taloudellisten suhdanteiden mukaan. Arvojen muutoksen kannalta huomionarvoista on myös se, jos nuorempien sukupolvien työhön suhtautuminen on erilaista kuin vanhemmilla sukupolvilla.

Työn kysyntä vaikuttaa työurien pidentämistavoitteeseen. Suomen talouden kilpailukyky vaikuttaa työllisyyteen ja työllisyysasteeseen ja tätä kautta siihen, missä määrin työtä on tarjolla. Kiristyvä tilanne työmarkkinoilla saattaa vaikuttaa juuri vanhempien työntekijöiden ja toisaalta osatyökykyisten työssä jatkamisen mahdollisuuksiin. Tutkimuksista tiedetään, että (varhainen) työstä poistuminen on ollut yhteydessä toimialan kilpailutilanteeseen tai talouden sykliin.

Teknologian kehittyminen haastaa työrien pidentämisen. Digitalisaatio tuo uutta teknologiaa ja näin uusia työtapoja työpaikoille. Aikaisemmasta tutkimuksesta tiedetään, että uuden tietotekniikan tulo työpaikoille on ollut kova pala erityisesti vanhemmille työntekijäryhmille. Digitalisaatio ja robotisaation aikaansaama disruptio saattaa vaikuttaa jälleen juuri vanhempien työntekijöiden työssä jatkamisen mahdollisuuksiin.

Loppupohdintaa

Kokonaiskuva on kiinnostava, sillä työuriin kytkeytyvissä tekijöissä on ristikkäisiin suuntiin vaikuttavia tekijöitä. On olemassa tekijöitä, jotka tukevat pidempiä työuria ja toisaalta sekä yksilötason että makrotason tekijöitä, jotka haastavat myönteistä kehityssuuntaa.

Työntekijän resurssit jatkaa työssä samoin kuin työelämän olosuhteet mahdollistavat aikaisempaa paremmin työssä jatkamisen. Toki erot eri ammattiryhmien ja toimialojen välillä saattavat olla huomattavat.

Mikko Kautto on hiljattain kirjoittanut, että eläkkeelle siirtymisen kulttuuri on muuttunut. Eläketilastot osoittavat, että eläköityminen on aikaisempaa enemmän vanhuuseläkkeelle, eikä varhaiseläkkeelle siirtymistä. Varhaiseläkkeelle siirtymisen kulttuurista on hävinnyt se elementti, jossa rakennemuutoksia hoidettiin eläkepolitiikalla. Tästä kulttuurista on jäljellä työkyvyttömyyseläkkeille siirtyminen.

Pointtina kulttuurin muutoksessa yksilön näkökulmasta on se, että jos työ loppuu, turvaa on tulevaisuudessa mahdollisuus saada entistä enemmän työttömyysturvan eikä eläkkeen kautta.

Keskeiseksi kysymykseksi työurien kannalta näyttäisi muodostuvan se, missä määrin työtä on tarjolla. Keskustelu työurista linkkautuukin laajempaan keskusteluun työstä ja sen tulevaisuudesta. Työntekijöillä on kyllä tulevaisuudessa terveyttä ja työkykyä, mutta kysyä sopii, missä määrin työtä on tarjolla?