Minkälaisia tabuja johtamiseen ja johtajuuteen liittyy? Tätä selvittävät Helena Åhman ja Kari Neilimo uudessa kirjassaan Johtajien tabut.
Tabut, eli asiat, joista ei haluta puhua, ja johtajuus sekä valta ovat mielenkiintoinen teema. Kaikkihan tunnemme esimerkiksi H.C. Andersenin sadun “Keisarin uudet vaatteet”, joka voidaan ymmärtää myös tabujen näkökulmasta. Keisarin arvosteleminen on tabu, eikä kukaan tohdi paljastaa keisarin kulkevan ilman vaatteita, kunnes lapsi, joka ei ole keisarin vallan vaikutuspiirissä, voi todeta alastomuuden.
Kirjaa varten on haastateltu 20:ä johtajaa, jotka työskentelevät erityyppisissä organisaatioissa ja eri työmarkkinasektoreilla. Tabuja käsitellään kirjassa kuudella ulottuvuudella, jotka liittyvät johtajan inhimillisyyteen, hankaliin ihmistilanteisiin, julkisuuteen, liiketoiminnan johtamiseen, valtaan ja johtamisen arvoihin.
Johtaja on oman valtansa ja roolinsa vanki. Esimerkiksi henkilöstön kanssa johtajat eivät voi olla oma itsensä, vaan heidän tulee toimia roolinsa mukaisesti.
Johtaja ei voi ilmaista tunteitaan, kuten pelkoa, väsymystä tai turhautumista yhtä vapaasti kuin organisaationsa muut työntekijät. Johtajien jaksamisesta ei olla samalla tavalla kiinnostuneita kuin muiden työntekijöiden jaksamisesta. Johtajalta odotetaan suurempaa venymistä kuin muilta työntekijöiltä. Väsymyksestä kertominen on johtajalle heikkouden merkki, joka saattaa johtaa aseman menettämiseen.
Historiasta löytyy monia esimerkkejä siitä, kuinka johtajan terveydentila on alentunut, mutta esimerkiksi valtionpäämiehen lähipiiri ylläpitää kulissia toimintakykyisestä johtajasta.
Johtajien työ on täynnä konflikteja ja ristiriitatilanteita. Oman tunnetilan havainnointi ja omien tunteiden ohjaaminen on johtajille keskeistä. Se, miten johtaja tunnistaa ja käsittelee omia tunteitaan, heijastuu laajasti organisaatioon.
Paitsi tunnekuormaa, johtaja saa kuitenkin myös myönteisiä tunnekokemuksia johtamansa organisaation ja sen työntekijöiden menestyksestä. Yksi haastateltavista rinnastaa menestyksestä saadut tunteet jopa urheilun endorfiinikokemuksiin.
Kirjassa haastatellut johtajat kokevat leadershipin selvästi vaikeammaksi kuin managementin. Ihmissuhteisiin liittyy monia tabuja. Palautteen antaminen on yksi yleinen esimiestyön haaste. Myös ylimmät johtajat kokevat palautteen antamisen vaikeaksi. Sanat ovat johtajan ase ja tätä asetta johtajien on käsiteltävä erityisen varovaisesti. Mitä suurempi johtaja, sen varovaisemmin sanoja tulee käyttää.
Oman johtamistavan havainnointi, sen kertominen alaisille ja organisaatiolle on osalle johtajista tabu. Johtajalle on tärkeää oman johtamistapansa tarkkailu sekä se, että ympärillä on ihmisiä, jotka antavat rehellistä palautetta johtamisesta. Sulkeutuminen pieneen lähipiiriin tai jopa yksinäisyyteen saattaa olla turmollista. Vuorovaikutus on tärkeää, koska nykyorganisaatioissa ei enää kunnioiteta kaikkitietäviä “aurinkokuninkaita”, koska organisaation asiantuntijoilla on runsaasti erityisosaamista, jota ylimmällä johtajalla ei ole.
Osa johtajista kokee, että julkisuus kohtelee heitä epäreilusti ja antaa heistä yksipuolisen tai väärän kuvan. Julkisuuden koetaan kohdistuvan yrityksen tai johtajan negatiivisiin asioihin, eikä esimerkiksi johtajien palkkioista käydä rakentavaa keskustelua.
Haastatellut johtajat kokevat itsekin, että he eivät osallistu tarpeeksi yhteiskunnalliseen keskusteluun puhuen esimerkiksi johtamiseen liittyvistä teemoista. Nykypäivänä median kanssa toimimiseen tarvittaisiin aktiivisuutta, selkiyttämisen taitoja ja tarinan kertomisen taitoja.
Myös liiketoiminnan johtamiseen liittyy tabuja. Hallituksen tai johtoryhmän jäsenten osaamisessa saattaa olla puutteita tai näiden toimielinten dynamiikka ei toimi. Haastateltavat puhuvat kirjassa varsin suorasukaisesti esimerkiksi hallituksen jäsenten osaamisesta ja strategisesta ajattelukyvystä. Näistä asioista ei voi kuitenkaan puhua organisaatiossa, eikä niihin ole helppo vaikuttaa.
Toimitusjohtajan urakehitys ja tulevaisuus on yksi tabu. Tämä on mielenkiintoista, koska työelämä yleisemmin korostaa urasuunnittelua ja urakehityksestä keskustelemista esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Haastateltavat kertovat, että esimerkiksi luottamusta, johon toimitusjohtajana toimiminen perustuu, ei pureta auki.
Johtajien valtaan liittyy tabuja. Vallan käyttäminen on vaativaa ja raskasta, valta vetää puoleensa liehittelijöitä ja valta muuttaa ihmisiä. Valta-asema ja vallan käyttäminen saattaa olla vaarallista johtajalle itselleen tai johtajan perheelle, kun johtaja joutuu tekemään ikäviä päätöksiä, kuten tehtaiden sulkemisia tai toimeenpanemaan irtisanomisia.
Arvoihin liittyvät tabut liittyvät siihen, että yrityksen toiminnalla voi olla taustalla julkilausumattomia arvoja, mutta niistä ei puhuta. Toisaalta arvoristiriitoihin ja niiden ratkaisemiseen käytännön johtamisessa saattaa liittyä tabuja. Arvoristiriidat saattavat olla keskeinen tekijä siinä, että johtaja jättää tehtävänsä.
Mitä hyötyä tabuista puhumisella niiden purkamisella olisi?
Kirjoittajat toteavat, että johtaminen on liian tärkeä asia jätettäväksi vain johtajille. Tabujen avaaminen mahdollistaisi organisaatioiden potentiaalin paremman hyödyntämisen. Arvoista ja arvoristiriidoista puhuminen on tässä keskeistä.
Uusi aika vaatii johtajilta uudenlaista vahvuutta kuin ennen. Tarvitaan vahvuutta myöntää omat virheensä ja vahvuutta sietää erilaisuutta ja erilaisia näkemyksiä. Henkinen kestävyys johtamisessa tulee entistäkin tärkeämmäksi. Tilannetaju ja tunnetaju korostuu. Kyse on läsnäolosta ja johtajan kyvystä muodostaa tunnesiteitä johtamaansa organisaatioon ja organisaatiossa työskenteleviin ihmisiin. Uudessa johtamisessa korostuu ihmisten johtamisen ja tunnejohtamisen lisäksi tiedolla johtaminen, jota digitalisoituminen vielä korostaa.
Kuten yksi haastateltava asian kiteyttää, tulevaisuuden johtajan tulee olla vahva uudella tavalla. Nykypäivänä ja tulevaisuudessa ei tarvita lonely ridereita vaan toisenlaisia sankareita, jotka auttavat koko organisaatiota menestymään. Johtaminen on tulevaisuudessa avoimempaa ja läpinäkyvämpää. Johtajien tulee avata omaa johtamistyyliään ja tärkeinä pitämiään asioita. Tarvitaan dialogia johdettavien kanssa, koska hyvä johtaminen tarvitsee vastinparikseen hyvää itsensäjohtamista.
Kirja on parhaimmillaan käsitellessään johtamiseen liittyviä tunteita, tunteiden hallintaan, johtajien jaksamiseen ja pelkoihin liittyviä asioita. Vaikka organisaatioiden ylimmät johtajat ovat taloudellisessa mielessä paremmassa ja turvatummassa asemassa kuin organisaationsa muut työntekijät, heidän rooliinsa liittyy monia kuormittavia tekijöitä, joita “tavallisella työntekijällä” ei ole.
Kirja kenties lavenee hiukan liikaa käsittelemään yleisiä johtamiseen liittyviä teemoja sekä pohtimaan uutta johtamista. Kirjan keskeisiä johtopäätöksiä on koottu kuvioihin. Haastatteluista esitetään sitaatteja. Näitä voi selailla myös ilman “leipätekstin” lukemista.
Kirja on pienestä röynsyilystään huolimatta hyvä kirjavalinta nykypäivän johtamisen haasteista kiinnostuneille lukijoille. Valta, johtajuus ja tabut ovat niin kiehtova, syvällinen ja ikiaikainen teema, että niitä olisi voinut käsitellä syvällisemminkin. Tosin kirjoittajatkin huomauttavat kirjan aluksi, että tabuja on käsitelty kirjallisuudessa todella vähän.
Selväksi kuitenkin tulee, että monet tabuista liittyvät vanhan ja uuden johtamisen murrokseen. Tabujen murtumisesta osaltaan riippuu, miten johtaminen tulevaisuudessa muuttuu.
Helena Åhman ja Kari Neilimo: Johtajien tabut – ajatuksia ylimmän johdon työpöydän takaa. Suomen Liikekirjat Oy, 2015.
