Hyvinvointiteknologiasta on hyötyä


watch

Itsensä mittaaminen lisääntyy ja uusia mahdollisuuksia siihen tulee koko ajan lisää. Samanaikaisesti käydään keskustelua mittaamisen hyödyistä, mielekkyydestä ja haitoista. Osassa puheenvuoroista tyrmätään koko mittaamisen mielekkyys. Seuraavassa muutamia ajatuksia omista kokeiluistani. 

Olen kokeillut ja käyttänyt Ouran ja Moodmetricin sormusta, tehnyt Firstbeatin Hyvinvointianalyysin sekä käyttänyt Garminin FR 935 kelloon liittyviä ominaisuuksia. Muut mittarit perustuvat sykevälivaihtelun mittaamiseen, mutta Moodmetricin mittaus EDA-signaaliin. Linkit erillisiin raportteihin eri laitteista ovat tämän kirjoituksen lopussa.

Kuva unen määrästä ja laadusta on tarkentunut

Erityisesti Ouran sormuksen avulla olen saanut selville yksilöllisen unentarpeeni määrän. Tällä tarkoitan sellaista unen määrää, joka on edellytyksenä sille, että työpäiväni aikana olen hyvässä työvireessä. Tätä tietoa vasten pystyn suunnittelemaan omaa aikatauluani ja rutiinejani niin, että saan riittävästi unta.

Samoin olen saanut tietoa siitä, minkälainen toiminta tukee hyvää yöunta ja varmistaa näin sitä, että käytettävissä oleva yöaika tule käytettyä tehokkaaseen ja laadukkaaseen nukkumiseen.

Mittausten perusteella havaittujen huonosti nukuttujen öiden syitä on helppo purkaa. Usein ne liittyvät pitkittyneisiin työpäiviin, illalla tehtyihin koviin treeneihin, matkustamiseen tai epäsäännölliseen elämään.

On vaikea keksiä syytä, miksi oman unen laadun parantaminen olisi kenellekään haitallista. Vaikka mittaaminen ei olisikaan yhtä tarkkaa kuin laboratorio-olosuhteissa, on pidemmällä ajanjaksolla tehty mittaus ja siitä paljastuva keskiarvo tarkempi kuin oma arvaus tai arvio.

Kuva päivän kuormituksista on täsmentynyt

Firstbeatin hyvinvointianalyysistä, Garminin (jonka sisällä on Firstbeatin algoritmi) datasta sekä Moodmetricin sormuksesta olen saanut kuvaa työpäivien kuormittavuudesta.

Erilaiset kokoukset ja vuorovaikutustilanteet näkyvät piikkeinä mittauksissa ja tätä vasten on mahdollista yrittää sisällyttää päiviin palauttavia rauhallisempia jaksoja. Alla oleva kuva on Garminin antamaa näkymää, johon on lisätty päivän kulkua.


mittausta

Kokousten kuormittavuudesta muistan anekdootin lähes 20 vuoden takaa. Kun päivittelin kokousrumbaa, vanhempi kollegani sanoi, että ”Sinun pitää oppia nauttimaan kokouksista.” Uskon, että tässä on oma viisautensa.

Toisesta näkökulmasta voisi ajatella, että kokousten vetäjillä ja kaikilla osanottajilla on mahdollisuus vaikuttaa siihen, minkälainen kuormitus kokouksesta osanottajille muodostuu.

Mitä hyötyä hyvinvointiteknologiasta siis on?

Hyvinvointiteknologia ei tässä ja nyt ratkaise kaikkein suurimpia työelämän tai kansanterveyden ongelmia. Tämä johtuu ainakin seuraavista tekijöistä:

  • laitteita ei ole käytössä niillä, jotka niitä eniten tarvitsisivat
  • kaikki eivät osaa tulkita dataa
  • ihmiset eivät muuta käyttäytymistään, vaikka saisivatkin tietoa
  • mittaukset eivät integroidu terveydenhuollon prosesseihin
  • mittausten validiteetista tarvitaan lisää tutkimusta

Lista ei kuitenkaan ole toivoton. On melko helppo pohtia, miten mainituissa asiakohdissa päästäisiin eteenpäin.

Tällä hetkellä hyvinvointiteknologiasta on hyötyä niille ihmisille, joilla on mahdollisuus hankkia laitteita ja jotka pystyvät hankkimaan tietoa ja analysoimaan ja muuttamaan omaa toimintaansa laitteiden antaman tiedon valossa.

Laitteet siis auttavat ihmisiä, joilla niitä on ja jotka ovat motivoituneita hyödyntämään niitä.

Jos hyvinvointilaitteiden hyötyjen halutaan leviävän laajemmalle, laitteita on saatava myös niille kansalaisryhmille, joilla ei ole mahdollisuutta tehdä useiden satojen eurojen investointeja sormuksiin, kelloihin tai muihin laitteisiin.

Tematiikka kaipaa myös monitieteistä tutkimusta validiteettimittausten lisäksi. Tutkimuskysymyksiä ovat esimerkiksi: miten eri väestöryhmät suhtautuvat mittaamiseen? Minkälaisia ennakkoluuloja on? Minkälainen tuki käyttäjillä lisää vaikuttavuutta ja johtaa esimerkiksi elämäntapamuutoksiin?

Tulevaisuudessa potilaan hyvinvointilaitteen data integroituu lääkärin vastaanotolla potilastietojärjestelmään tai tiedot ovat saatavilla Kanta-palvelusta. Lääkäri tulkitsee hyvinvointidataa samalla tavalla kuin hän tekee nyt magneetti- tai röntgenkuvien kanssa.

Kun luvittamisesta ja tietosuojasta huolehditaan, työpaikoilla on mahdollisuus tehdä dataan pohjautuvia kehittämistoimenpiteitä.

Teknologian kehittyessä mittaamisesta tulee tarkempaa ja mittauksen piiriin tulee uusia alueita. Erilaisia datoja voidaan yhdistää samaan kokonaisuuteen ja siirrytään enemmän ilmiöiden kuvaamisesta analyyseihin ja ennustamiseen yksilön ja yhteiskunnan tasolla.

Yhteiskunnallisella tasolla tarvitaan tätä kehitystä tukevia toimenpiteitä, asiaan liittyvää tutkimusta sekä keskustelua mittaamisen etiikasta ja pelisäännöistä. Näin hyvinvointiteknologia saadaan mukaan täysimääräisesti ratkaisemaan yhteiskuntamme suuria työkykyyn ja kansanterveyteen liittyviä kysymyksiä.

Kuva: Unsplash.

Linkit eri artikkeleihin: 

Oura hyvinvointisormus. 

Moodmetric-älysormus. 

Firstbeat-mittaus.

 

 

Työajoilla on merkitystä


time

Työaika on yksi työelämän keskeinen raami. Työaika on ajankohtainen teema Suomessakin, onhan eduskunta juuri hyväksynyt uuden työaikalain.  Digitalisaatio ja työn murros vaikuttavat myös työaikoihin, kun työn aika- ja paikkariippuvuus vähenee.  

Työajat ovat lyhentyneet historiallisessa tarkastelussa. 1800-1900-lukujen vaihteessa useissa nykyisin kehittyneessä maissa viikkotyöajat olivat noin 6o tuntia. Työajat ovat kuitenkin laskeneet Suomelle tavallisten vertailumaiden joukossa maailmansotien jälkeisenä aikana noin 40 viikkotuntiin (ks. Our World in Data).

Eri maiden välillä on edelleen eroja työajoissa. Aasian, Latinalaisen-Amerikan ja Lähi-Idän kehittyvissä maissa työajat ovat pidemmät kuin Pohjoismaissa ja Euroopassa. Työaikojen pituuteen vaikuttaa luonnollisesti asiaan liittyvä lainsäädäntö.

Hyvä ajankohtainen tieteelliseen tutkimukseen pohjautuva raportti työajoista on Työterveyslaitoksen tutkijoiden Työsuojelurahaston tuella toteuttama ja hiljattain julkaistu tutkimus. Seuraavassa joitakin päätuloksia tästä raportista, jonka tulokset perustuvat laajoihin suomalaisia julkisen sektorin työntekijöitä koskeviin aineistoihin.

Keskeisiä tuloksia

35 tuntia tai vähemmän viikossa työskentelevät raportoivat vähemmän väsymystä kuin 35-40 tunnin työaikaa tekevät. Yli 40 tuntia työskentelevillä väsymysoireet lisääntyivät työaikana.

Yli 48 tuntia työskentelevillä väsymys lisääntyi myös vapaapäivinä. Yli 48 tuntia työskentelevillä oli enemmän työn ja muun elämän yhteensovittamisen ongelmia.

Yötyötä sisältävä vuorotyö lisäsi vuorotyöunihäiriöitä sekä nukahtamisvaikeuksia. Yövuoro lisäsi tapaturman riskiä iltavuorossa saman vuorokauden aikana. Samoin useat peräkkäiset työvuorot lisäsivät tapaturman riskiä.

Kahden ja etenkin neljän yövuoron tekeminen peräkkäin olivat yhteydessä lyhyisiin sairauspoissaoloihin. Useat peräkkäiset yövuorot ennustivat myös pitkiä sairauspoissaoloja sekä yötyötä sisältävän vuorotyön tekeminen eläkeaikomuksia.

Iltatyö lisäsi työn ja muun elämän yhteensovittamisen ongelmia ja unettomuutta  sekä ennusti lyhyitä ja pitkiä sairauspoissaoloja. Iltatyö lisäsi myös tapaturmariskiä.

Lyhyet, alle 11 tunnin työvuorovälit lisäsivät nukahtamisvaikeuksia, väsymystä työssä tai vapaapäivinä, työn ja muun elämän yhteensovittamisen vaikeuksia, tapaturmia sekä lyhyitä ja pitkiä sairauspoissaoloja.

Yhteisöllinen vuorosuunnittelu (jossa työntekijöillä on vaikutusmahdollisuuksia työvuorojen suunnitteluun) vähensi lyhyitä sairauspoissaoloja ja paransi työn ja muun elämän yhteensovittamista.

Heikentyneen unen, väsymyksen sekä lisääntyneiden lyhyiden sairauspoissaolojen perusteella yli 50-vuotiaat kuormittuivat eniten pitkistä kokonaistyöajoista.

Ikääntyneet työntekijät hyötyivät eniten siirtymisestä päivätyöhön sekä kuormittavien vuoropiirteiden kuten yövuorojen ja  lyhyiden vuorovälien vähentämistä.

Raportissa hyödynnetään korkeatasoisia, laajoja pitkäjänteisesti kerättyjä kunta-alan aineistoja kysely- ja rekisteriaineistoja (Kunta10 ja Sairaalahenkilöstön hyvinvointi). Näihin aineistoihin on yhdistetty työaikoja koskevaa dataa työnantajien järjestelmistä.

Pohdintaa

Tulokset paljastavat selvästi pitkien työaikojen haitallisuuden. Samoin tulokset osoittavat, mitkä seikat on syytä ottaa huomioon  työvuorosuunnittelua tehtäessä.

Raportti myös osoittaa, että vanhemmat työntekijät ovat riskiryhmässä työvuoroihin liittyvän kuormituksen suhteen. Tämä on hyvä tiedostaa, koska vuorotyötä tehdään paljon hoiva-alalla, jossa työntekijöiden keski-ikä on korkea.

Raportin kirjoittaneet tutkijat ovat tehneet yhteistyötä järjestelmätoimittajan kanssa niin, että työterveyden, -turvallisuuden ja -hyvinvoinnin kannalta edullisia työvuoroja on helpompi suunnitella. On arvokasta, että työterveyttä tukevat ratkaisut integroituvat järjestelmiin, eivätkä jää erillisiksi tai pelkästään tiedon tasolle.

Digitalisaation myötä työn aika- ja paikkasidonnaisuus vähenee.  Erityisesti asiantuntijatyössä on vaarana, että työn ja vapaa-ajan raja haurastuu ja työ siirtyy vapaa-ajalle. Samalla työajan seuranta muuttuu haasteellisemmaksi.

Uusi työaikalaki tulee voimaan vuoden 2020 alussa. Se tuo työaikoihin muutoksia, kuten joustotyöajan ja jaksotyöajan. On tärkeää, että uudistuksen vaikutuksia analysoidaan.

Mikko Härmä, Kati Karhula, Annina Ropponen, Aki Koskinen, Jarno Turunen, Anneli Ojajärvi, Päivi Vanttola, Sampsa Puttonen, Tarja Hakola, Tuula Oksanen ja Mika Kivimäki (2019): Työaikojen muutosten ja kehittämisinterventioiden vaikutukset työhyvinvointiin, työturvallisuuteen ja työhön osallistumiseen. Tutkimushankkeen n:o 114317 loppuraportti Työsuojelurahastolle. 

Mainittu raportti ja tiedote löytyvät Työsuojelurahaston sivuilta.

Firstbeat Hyvinvointianalyysi

Vaikka olen vuosien varrella kokeillut monenlaisia mittaamisen välineitä, kuten sykemittareita ja älysormuksia, Firstbeatin Hyvinvointianalyysi on jäänyt minulta toistaiseksi väliin. Nyt sekin puute on korjattu, sillä muutama viikko sitten sain mahdollisuuden kokeilla tätä mittausta ja siihen liittyvää palvelukonseptia. 

Hyvinvointianalyysi tulee kotiin

Hyvinvoinnin mittaamiseen tarvitaan luonnollisesti välineet. Firstbeatin tapauksessa mittaaminen tapahtuu mittalaitteella ja kahdella kehoon kiinnitettävällä elektrodilla, jotka tulevat postissa kotiin kätevässä kirjekuoreen mahtuvassa pakkauksessa.

firstbeat3


firstbeat2


firstbeat1

Pakkauksessa on myös ohje, jota seuraamalla elektrodit kiinnitetään kehoon. Elektrodit pysyvät menossa mukana, sen verran hyvin ne kiinnittyvät ”liimalla”. Samassa lähetyksessä tulee myös palautuskuori, jolla elektrodit palautetaan mittauksen jälkeen.

Esitiedot ja menoksi

Verkossa täytetään esitiedot, kuten ikä, sukupuoli, pituus, paino, aktiivisuustaso. Lisäksi vastataan muutamaan kysymykseen, jotka liittyvät omaan hyvinvointiin.

Mittauksen ajan pidetään päiväkirjaa siitä, mitä mittausjaksolla tapahtuu. Päiväkirjaan kirjataan nukkumisjaksot sekä päivän kulkua. Itse yritin kirjata päivän tapahtumat mahdollisimman tarkkaan, käsittäen esimerkiksi työmatkat, erilliset kokoukset, harrastukset, lounaan sekä ilta-askareet ennen nukkumaanmenoa.

Mittausjakso

Oma mittausjaksoni oli kolme päivää, maanantaista keskiviikkoon. Mittausjakson työpäivät olivat ”normipäiviä”, mittausjaksoon osui yksi treenipäivä (kovahko harjoitus pyörällä) ja poikkeuksellisesti kaksi lepopäivää (yleensä pidän yhden lepopäivän treenistä viikossa). Työpäivät olivat täynnä erilaisia kokouksia.

Elektrodien kanssa elämä sujui mukavasti, elektrodit, mittalaite ja niitä yhdistävä johto eivät vaivanneet edes nukkuessa.

Elektrodit eivät kestä vettä, joten ne piti ottaa pois suihkun ajaksi ja niitä mielellään myös vaihtaa mittausjakson aikana hygieniasyistä.

Mittausjakson aikana ei saa näkymää omaan hyvinvointiin, vaan tulokset ilmenevät myöhemmin saatavasta raportista.

Mittausjakson jälkeen verkosta varataan aika ”valmentajalle”, jonka kanssa raportti käydään puhelimessa läpi.

Valmentajat ovat eri puolilta Suomea olevia valmentajia, joiden taustasta ja erikoistumisesta on  infoa verkossa.

Raportti

Tulokset mittausjaksolta koostuvat raporttiin, joka on muutaman sivun mittainen pdf. Linkki raporttiin tulee sähköpostiin noin vuorokautta ennen palautetta.

Alla olevassa kuvassa näkyy oman työpäivän kulkua. Punaisen, stressiä kuvaavan alueen väleissä=palaverien väleissä on pieniä taukoja ja siirtymisiä. Ne ovat tärkeitä palautumisen hetkiä työpäivän kuluessa. Tässä esimerkissä työpäivän aikana ei kuitenkaan tapahdu varsinaista palautumista.

firstbeat4

Alla olevassa esimerkissä sinisellä värillä on kuvattu  illalla tehty harjoitus (pyörällä). Mielenkiintoisena havaintona voi nostaa esiin, että vaikka nukkumaanmeno tapahtui kello 22.00, palautuminen alkoi treenin vuoksi vasta kahta tuntia myöhemmin. Jos mahdollista, treenit on siis järkevää ajoittaa johonkin muuhun ajankohtaan kuin lähelle nukkumaanmenoa. 
firstbeat5

Kuvaajat huipentuvat koko mittausjakson esittämiseen yhdessä kuvassa (ks. alla). Alaosassa näkyy työpäivien ja vapaa-ajan ”stressaavuus”, palautuminen ja liikkuminen. Voimavarojen kehitystä kuvaava viiva laskee päivän aikana ja myös trendinomaisesti viikon loppua kohden. Iltojen ja öiden palautuminen ei siis riitä nostamaan voimavaroja lähtötasolle.

Olisi ollut mielenkiintoista tehdä mittaus koko viikon ajalta, koska subjektiivisten kokemusteni mukaan ”torstai on toivoa täynnä” ja viikonloppu perjantaista lähtien sisältää runsaasti liikuntaa. Kenties otan joskus kokonaisen viikon mittauksen.


firstbeat6

Raportissa on näiden kuvaajien lisäksi tunnuslukuja ja vertailuja samanikäiseen vertailuryhmään.

Analyysiin sisältyy myös maksimaaliseen hapenottokykyyn pohjaava kuntotesti, jos mittausjaksoon on sisältynyt riittävä määrä liikuntaa. Omalla kohdallani mittaus samantyyppisen lukeman kuin aikaisemmat mittaukset.

Palaute

Valmentaja soitti sovittuun aikaan. Kävimme läpi mittauksen perusteita, puhelu kesti hieman reilun puoli tuntia. Valmentaja selitti raportin ideaa ja kävimme aika huolella läpi mittauspäivieni kulkua.

Havainnot liittyivät esimerkiksi palautumisen mahdollisuuteen työpäivien aikana, kovan treenin ajoittamiseen sekä nukkumiseen valmistautumiseen (kävely, lukeminen).

Kävimme myös läpi harjoitteluun liittyviä asioita. Valmentaja oli asiantunteva ja yhteinen sävel löytyi hyvin. Rönsyilimme hieman treenijuttuihin ja puhelimme mm. siitä, miten treenille on joskus hankala löytää aikaa yleisesti ja miten kovat treenit joutuu joskus ajoittamaan iltaan vaikka sitten tulevan yön unen ja palautumisen kustannuksella.

Puhelun lopuksi asetimme tavoitteita, jotka sain vielä viestinä sähköpostiin. Sain myös palautelomakkeen täytettäväksi.

Lopuksi

Vaikka siis todellakin olen harrastanut erilaista mittaamista aikaisemminkin, oli Firstbeatin Hyvinvointianalyysi erittäin hyvä kokemus.

Pointseja pitää antaa ensinnäkin hienosti paketoidulle palvelulle, joka sisältää fyysisten laitteiden postitukset sekä verkossa tapahtuvat aktiviteetit.

Erityisen hienoa on minusta erilaisten, asiakkaiden valittavissa olevien, valmentajien sisällyttäminen palveluun. Asiakas saa valita itselleen ja  omalle taustalleen tai harrastuksilleen sopivan valmentajan.

Asiakas ei jää myöskään yksin ihmettelemään tunnuslukujaan. Palvelu sisältää  tukea asiakkaalle: yhtäältä raportissa on selitetty tunnuslukuja ja käyriä, toisaalta valmentaja kertoo ja häneltä voi kysyä. Myös tavoitteiden asettaminen on tärkeä osa palvelua.

Raportti oli mielestäni erittäin informatiivinen, oli vaikuttavaa nähdä esimerkiksi seuraavat asiat:

  • illalla ”suoritettu” lukeminen tai pieni kävelylenkki on heti hyödyllistä palautumisen kannalta,
  • kiireisen työpäivän kuormittavuus näkyy,
  • rankka harjoitus illalla viivästyttää palautumisen alkua yöllä.

Uskon, että tämäntyyppisestä mittaamisesta on hyötyä oman jaksamisen, palautumisen ja hyvinvoinnin kehittämisessä. Mittaaminen ja tulosten raportointi paljastaa työelämän ja oman elämäntyylin kuormittavuuden ja toisaalta palautumista edistävien toimien purevuuden.

Sidonnaisuudet: Sain mahdollisuuden kokeiluun ilmaiseksi osana yhteistyötä. 

Työelämätrendit 2019


konttori

Jokin aika sitten minulta kysyttiin, mitkä ovat ajankohtaisia työelämäteemoja tällä hetkellä. Aihepiiri on laaja, johon tuotin omasta kuplastani suurin piirtein seuraavanlaisen listauksen, jossa asiat eivät ole missään järjestyksessä. Näistä asioista siis mielestäni usein puhutaan kun puhutaan työelämästä vuonna 2019.

Työllisyysasteen nostaminen on yhteiskuntapolitiikan tärkein työelämätavoite. Tärkein syy tavoitteen taustalla on kestävyysvajeen pienentäminen. Tavoitteeseen pyritään työuria pidentämällä ja kannustamalla  ja tukemalla sosiaaliturvasta toimeentulonsa saavia ryhmiä osallistumaan työelämään. Sosiaaliturvan uudistaminen on keskeinen keino työelämän kehittämisen ohella tämän tavoitteen saavuttamiseksi.

Teknologian kehittyminen ja erityisesti digitalisaatio eri näkökulmasta on kenties keskeisin työelämän ajuri. Työtehtävät muuttuvat, työtä katoaa, syntyy kokonaan uutta työtä ja uusia ammatteja. Uudet työvälineet ja työskentelytavat edellyttävät uuden oppimista. Tekoälyn ja robotiikan kehittyessä koneesta tulee uudella tavalla työkaveri monessa ammatissa. Rutiinitöitä ja fyysisesti kuormittavia töitä voidaan automatisoida.

Elinikäinen oppiminen muuttuu välttämättömäksi työn, työvälineiden ja työtehtävien muuttuessa. Osaamisesta tulee keskeinen työkyvyn elementti. Osaamisen kehittämisessä on omat roolinsa yhteiskunnan tarjoamille palveluille, työnantajien tuella sekä työntekijän omalla aktiivisuudella. Osaamisen kehittämisen tulee nivoutua työuraan, ne ovat aikaisempaa vähemmän erillisiä vaiheita.

Omista huoneista avotiloihin ja monitilatoimistoon. Tuskin mikään muu teema herättää tällä hetkellä yhtä suurta tunteenpaloa toimistotyöntekijöiden keskuudessa. Monitilatoimistot ajavat työntekijät etätöihin rauhaa etsimään, tuottavuus kärsii ja työhyvinvointi murenee. Toiset sanovat, että monitilatoimisto on paras työympäristö koskaan.  Tilaprojekteja toteutetaan hyvin ja toisaalta huonosti ja erilaiset työt edellyttävät erilaisia ratkaisuja. Yksilöllisiäkin eroja on. Teemasta tarvittaisiin lisää laadukasta tutkimusta.

Hyvinvointiteknologian hyödyntäminen. Unta, stressiä, palautumista mittaavat sensorit voidaan integroida rannekkeisiin, kelloihin, sormuksiin tai vaatteisiin. Erilaisia mittareita on paljon, mutta mittausten tulosten merkityksestä ja luotettavuudesta tarvitaan lisää tutkimusta. Teknologia ei myöskään läheskään aina vielä integroidu hoitojärjestelmiin, kuten työterveyshuoltoon.

Datan hyödyntäminen työelämän kehittämisessä korostuu niin yhteiskunnan kuin työpaikkojen tasolla. Dataa saadaan eri lähteistä, kuten kyselyistä, rekistereistä, hyvinvointilaitteista sekä työvälineistä (työdata). Datan pirstaleisuus on haaste, joka voitetaan uusilla järjestelmillä ja palveluilla.

Itseohjautuvuus korostuu. Organisaatioiden toiminta perustuu enenevässä määrin tiimien ja yksilöiden itseohjautumiseen. Tämä edellyttää työntekijöiltä uudenlaisia taitoja ja vastuunottoa. Itseohjautuvuuden ylistyksen soraäänenä kuullaan puheenvuoroja, jossa liika vapaus on johtanut ongelmiin ja uupumiseen.

Organisaatiot purkavat hierarkiatasoja ja muuttuvat verkostomaisiksi. Itseohjautuvuuskehityksen kanssa samansuuntaisesti esimiesten määrää vähennetään organisaatioissa tiimien ja yksilöiden tullessa aikaisempaa itseohjautuvammiksi. Johtaminen muuttuu valmentamiseksi ja esimiehet joutuvat päivittämään omaa osaamistaan.

Eettinen kuormitus on vanha mutta nousussa oleva työhyvinvoinnin riski. Eniten teemasta on puhuttu viime viikkoina hoiva-alalla, jossa henkilöstömitoitus ja resurssien puute on estänyt hoitajia tekemästä työtään niin hyvin kuin ammattietiikka edellyttäisi. Eettistä kuormitusta voi kuitenkin tulla muistakin syistä jos työnantajan toiminta on omien arvojen vastaista tai jos oma ammatti muuttuu esimerkiksi ilmastonmuutoksen näkökulmasta arveluttavaksi. Teknologinen kehitys tuo pöytään uusia eettisiä kysymyksiä.

Ikääntyminen. Eläkeiän nousemisen ja työkyvyn paranemisen myötä työelämässä on aikaisempaa enemmän vanhempia työntekijöitä. Nähtäväksi jää, minkälaista työelämään osallistumista ”60 ja risat”-ryhmä toteuttaa eläkeiän hiipiessä kohti 70:tä.

Työelämän riskit. Agraariyhteiskunnassa, teollistuneessa yhteiskunnassa, palveluyhteiskunnassa ja tietoyhteiskunnassa työntekijän työssään kohtaamat riskit ovat erilaiset. Digitalisoitumisen myötä riskit muuttuvat kun aivotyö lisääntyy. Uusien riskien huomioimisen ohella on syytä muistaa, että vanhemmat riskit katoavat kokonaan vasta pitkän ajan kuluessa.

Vastuullisuus on uusi työhyvinvoinnin viitekehys. Yhä useampi yritys ja organisaatio raportoi vastuullisuudesta ja sen osana on henkilöstöä ja sen hyvinvointia koskevia mittareita. Työhyvinvointinäkökulmaa koskevat mittarit kaipaisivat vakiintuneita viitekehyksiä ja vertailutietoja osana vastuullisuusraportointia.

Unen ja palautumisen merkitys korostuu liittyen muun muassa ajasta ja paikasta riippumattoman työn lisääntymiseen sekä digitaalisten ärsykkeiden lisääntymiseen. Tähän trendiin liittyy myös hyvinvointiteknologia mahdollistaen uudenlaisen mittaamisen.

Työn ja perheen yhteensovittaminen korostuvat sekä työllisyyden tukemisen, että tasa-arvon näkökulmasta. Teknologian kehitys on tässä sekä haaste, että uhka. Työstä ja paikasta riippumaton työ antaa vapautta, mutta voi olla myös kuormittavaa.

Alustatyö on vielä suhteellisesti vähäistä Suomessa, mutta maailmanlaajuisesti alustatyön lisääntyminen on trendi. Työtekijöiden oikeudet ja työnantajien velvollisuudet edellyttävät määrittelyä alustatyön kontekstissa jotta alustatyöntekijät eivät syrjäydy ”tavalliselle työntekijälle” normaaleista turvan muodoista.

Tutkimusnäyttö työelämän kehityskulkujen sekä interventioiden seuraamisessa korostuvat. Uudet toimintatavat edellyttävät luotettavaa vaikuttavuuden arviointia. Markkinointisisällöt tai kehnoilla tutkimusasetelmilla ja pienillä aineistoilla toteutettavat kyselyt eivät riitä kehityksen tai vaikuttavuuden arviointiin.

Työelämäpuhe. Sosiaalinen ja perinteinen media on täynnä puhetta työelämästä. Jokainen työelämään osallistuva tai siihen osallistunut voi osallistua keskusteluun. Keskustelu painottuu asiantuntijatyötä tekevien näkökulmaan ja keskusteluavaruus täytyy pitkälti edellä mainituista teemoista, jotka ovatkin tärkeitä suurelle osalla työväestöä. Samaan aikaan pienemmät ryhmät omine haasteineen saattavat jäädä keskustelussa paitsioon.

Mitä listasta Sinun mielestäsi puuttuu tai mikä siinä on turhaa?

Kuva: Unsplash.com.

Miten hallitset työpäiviäsi ja varmistat palautumisen?


koala

Koala varmistaa palautumisen (Kuva: Unsplash).

Urheilun termit ovat tulleet työelämään. Johtaminen on valmentamista ja työntekijän tulee kiinnittää huomiota palautumiseen. Juuri palautuminen ja siihen olennaisesti liittyvä uni ovat työelämäkeskustelun keskeisiä aiheita tällä hetkellä. 

Julkisuudessa on viime aikoina ollut esillä useita esimerkkejä huippupoliitikkojen uupumisista ja jaksamisongelmista. Näihin tapauksiin kohdistuu runsaasti huomiota. Samaan aikaan verkosta voi lukea vähemmän tunnettujen henkilöiden kuvauksia siitä, kun jaksamisen rajat ovat tulleet vastaan. Keskeisiä elementtejä kuvauksissa ovat vastuulliset tehtävät, mahdollinen epävarmuus ja kohtuuttomuuksiin asti venyvät työpäivät.

Teen itse työtä, jossa työpäivät täyttyvät kokouksista ja töiden liukuminen vapaa-ajalle on jatkuva uhka. Omalla kohdallani työpäiviäni venyttää ja kuormitusta lisää tunnin suuntaansa kestävä pendelöinti. Siksi olen joutunut päättämään joukosta omaa jaksamistani ja palautumistani varmistavia toimenpiteitä. Niistä tärkeimmät seuraavassa.

Tulen mahdollisimman myöhään työpaikalle. Käytännössä tämä tarkoittaa, että olen työpaikalla viimeistään kello 9. Olen myös merkannut kalenteriin varaukset kello 8-9, jolloin monikaan ei ehdota kello 8 kokouksia.

Nukun mahdollisimman pitkään. Käytännössä tämä tarkoittaa, että herään kello 6. Jos menen töihin kello kahdeksaksi, herään kello 5.20.

Lähden mahdollisimman aikaisin töistä. Käytännössä tämä tarkoittaa lähtemistä työpaikalta kello 16. Olen myös merkannut jokaiselle päivälle kello 16-17 työskentelyä, jolloin kokoukset pääsääntöisesti loppuvat kello 16.

Merkitsen lounaat kalenteriin. Lounaan jääminen väliin pilaa työpäivän varmasti. Siksi olen merkannut kalenteriini tunnin lounaan jokaiselle vuoden 2019 päivälle. Tarvittaessa voin ”myydä” lounasaikoja itse, mutta varaus estää hieman muiden tekemiä bookkauksia.

Käytän listoja ja kalenteria. Ylläpidän listaa tehtävistä töistä ja nautin, kun saan täpättyä tehtäviä suoritetuiksi. Kalenterissa väritän eri tyyppiset kokoukset eri koodeilla, jolloin kalenteri on selkeämpi lukea yhdellä silmäyksellä.

Teen etätyötä yleensä perjantaina, jolloin valmistelen erilaisia asioita ja olen Skype-kokouksissa. Voin myös osallistua perheen kuljetuksiin. Perhemyönteisellä työpaikallani kello 8 alkanut Skype-kokous keskeytyy yhdeksän maissa, jotta voin välissä viedä lapset kouluun.

Pidän lomaa ja vapaata. Mitä vanhemmaksi tulen, sen tärkeämpiä ovat viikonloput ja lomat. Voin tehdä hieman töitä viikonloppuisin, mutta olen päättänyt, että teen ainoastaan helppoja ja mukavia töitä, jotka esimerkiksi auttavat seuraavan viikon sujumista.

Olen kertonut päivärutiinini ja kalenterikäytäntöni keskeisille henkilöille, joiden kanssa teen töitä. Olen esimerkiksi sanonut, että tulen työpaikalle kello 8 jos tarvitsee, mutta jos ei niin mieluummin kello 9. Samoin tietenkin jään illansuun kokoukseen, jos se on välttämätöntä.

Näillä toimenpiteillä viikkotyötuntieni määrä on suuri, mutta saan itselleni työviikkoihini hallinnan.

Iltaisin pyrin lopettamaan sähköisten välineiden käytön ainakin tuntia ennen nukkumaanmenoa. Nukkumaan menen kello 22 viikolla ja klo 23 viikonloppuisin. Herätykset ovat viikolla 5.20 tai 6.00. Viikonloppuisin kello 7.

Palautumisesta kiinnostuneen on tarpeen pitää huolta nukkumaanmenoajoista yhtä tarkasti kuin mitä pikkulasten kohdalla tehdään.

Lukeminen varmistaa henkistä vireyttä, liikunta fyysistä ja henkistä. Viikon treenit suunnittelen mukaan, esimerkiksi jos on pidempi päivä töissä, urheilusta on silloin lepopäivä.

Hyvinvointiteknologia on yksi kirjoituksen teemaan liittyvä ajankohtainen aihe. Itse olen laitteita hyödyntämällä saanut hyvää osviittaa siitä, minkälaiset valinnat tukevat palautumista ja mikä on yleiskuva esimerkiksi nukkumiseni suhteen.

Mielestäni johtajien täytyy näyttää esimerkkiä kohtuullisessa työkulttuurissa. OP:n pääjohtajan Timo Ritakallion taannoinen haastattelu oli tästä hieno esimerkki. Hän korosti 7-8 tunnin unen merkitystä ja 8 tunnin tehokasta työpäivää.

Heroistiset johtajat, jotka kehuskelevat nukkuvansa 4 tuntia yössä eivät ole tätä päivää.

Työpaikan tehtävänä on varmistaa, että työpaikan kulttuuri tukee omien valintojen tekemistä jaksamista ja palautumista tukevaan suuntaan. Tarvittaessa apua on saatavissa myös työterveyshuollosta.

Työelämä muuttuu suuntaan, joka aikaisempaa enemmän edellyttää omaa aktiivisuutta palautumisen varmistamisessa. Ajasta ja paikasta riippumaton työ lisääntyy. Digitaaliset ärsykkeet heikentävät unta. Itseohjautuvuus lisää vapautta, jonka rajoista on itse pidettävä kiinni.

Siksi jokaisen on hyvä omalla kohdallaan käydä pohdinta siitä, onko tehty tarpeellinen ja tehtävissä olevat toimenpiteet oman jaksamisen ja palautumisen varmistamiseksi. Kun normipäivät ovat hallinnassa, on reserviä kiristää tahtia erityistilanteissa.

Työterveyslaitoksen asiantuntijoiden vinkkejä palautumiseen ja uneen  löytää esimerkiksi täältä.

Hyvä kirja huonosta johtamisesta

juuti

Tutkimusten mukaan koettu työhyvinvointi on Suomessa keskimäärin varsin hyvällä tolalla. Myös johtamista ja esimiestyötä arvioidaan tutkimuksissa pääsääntöisesti myönteisessä valossa. Samaan aikaan kuitenkin arjen keskusteluissa ja mediassa tulee esiin räikeitä tapauksia liittyen työelämässä käyttäytymiseen ja johtamiseen. Pauli Juutin kirja käsittelee eri näkökulmista juuri huonoa johtamista.

Kirja perustuu kerättyyn tarina-aineistoon, aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen sekä Juutin käytännön kokemuksiin ja asiantuntemukseen työelämän ja johtamisen kehittäjänä. Tarinat on kerätty ammattijärjestöjen kautta ja niitä on yhteensä 31 kappaletta.

Kirjan yksi lähtökohta on se, että johtamisesta puhutaan usein vain hyvän johtamisen näkökulmasta. Johtajat ovat sankareita, jotka johtavat organisaatioitaan menestyksestä toiseen tai pelastavat omalla toiminnallaan organisaation sitä uhkaavalta tuholta.

Johtamisesta puhutaankin yleisesti romantisoiden ja ihanteellisesta näkökulmasta. Menestystarinoita voidaan lukea mediasta ja toisaalta bisneskirjallisuus perustuu pitkälti menestyksekkäiden johtamisoppien jakamiseen.

Kuitenkin Juuti viittaa esimerkiksi amerikkalaiseen tutkimukseen, jossa on todettu, että 90 prosenttia työvoimasta on jossakin työuransa vaiheessa kohdannut huonoa johtamista. Toisen viitatun tutkimuksen mukaan 20-50 prosenttia toimitusjohtajista aiheuttaa kaaosta ja epäselvyyttä organisaatiossa.

Kirjassa otetaan kantaa myös ajankohtaiseen keskusteluun johtamisen ja organisoitumisen muutoksesta. Hierarkkisesta organisoitumisesta ja autoritaarisesta johtamisesta ollaan siirrytty eri asteisesti matalampien organisaatioiden, itseohjautuvuuden ja jaetun johtajuuden aikaan.

Organisaatiot ovat eri kehitysvaiheissa ja johtamisen mallit muuttuvat hitaasti. Murrosvaiheessa oleminen saattaa antaa tilaa juuri huonolle johtamiselle.

Keskeinen Juutin kirjan ajatus on se, että hyvä ja huono johtaminen esiintyvät usein yhdessä. Johtaminen on niin monisäikeinen kokonaisuus, että harva johtaja on tasaisesti hyvä kaikilla ulottuvuuksilla. Kaikkein yksinkertaisin esimerkki tästä on johtamisen jakautuminen asioiden ja ihmisten johtamiseen. Jo tälläkin perusulottuvuudella monien johtajien välillä on eroja.

Huonon johtamisen neljä ulottuvuutta

Juuti jäsentää kirjan huonon johtamisen toteutuvan neljällä eri ulottuvuudella: 1) hyvä ja huono johtaminen sekoittuvat, 2) huono johtaminen nojautuu puitteisiin, 3) huono johtaminen perustuu uhkakuviin ja 4) huono johtaminen kumpuaa esimiehen persoonallisuudesta.

Tasolla yksi esiintyvä huono johtaminen on yleisintä ja tasolla neljä harvinaisinta. Huonon johtamisen vaikutukset ovat myös vakavimmat tasolla neljä.

Johtamisen kannalta merkityksellisiä puitteita ovat esimerkiksi lainsäädäntö, muutostilanteet, raportointi ja tavoiteasetanta. Puitteet saattavat antaa tukea hyvälle, mutta myös huonolle johtamiselle. Huonossa johtamisessa puitteet antavat vipuvarren pakottavalle johtamiselle.

Rakentamalla uhkakuvia tai esittämällä utopistisia visioita voidaan tavoitella valtaa. Johtaja voi kuvata ulkoisia organisaation toimintaa ja olemassaoloa uhkaavia tekijöitä ja uhkakuvia, jotka vain hän pystyy voittamaan.

Vainoharhaisuus on keskeinen johtamiseen vaikuttava voima. Se ilmenee epäluulona muita organisaatioita, yksiköitä ja yksilöitä kohtaan. Juuti kiteyttää, että koko johtamisen ajatus luo siemenen vainoharhaisuudelle: johtamisella luodaan joukko, joka yhdistetään yhteisen päämäärän taakse. Samalla ryhmän ulkopuolisista tulee vastustajia ja heihin aletaan heijastaa omia kielteisiä tunteita.

Ahneet, sadistit, narsistit ja psykopaatit johtajina

Johtajan persoonaan liittyviä vinoumia ovat ahneus, sadismi, narsismi ja psykopatia. Näistä kenties eniten pinnalla kirjallisuudessa on ollut narsismi.

Ahneus voi liittyä paitsi taloudellisen hyvän, myös vallan kahmimiseen itselle. Ahneuden kierteeseen joutunut esimies saattaa alkaa käyttää kyseenalaisia keinoja etuja saadakseen. Ahneus myös sokeuttaa.

Narsismia esiintyy väestössä vähän, mutta valikoitumisen vuoksi johtajissa narsistit ovat yliedustettuina. Narsistiset ihmiset (johtajat) eivät kykene tuntemaan empatiaa ja he eivät kykene ottamaan muita huomioon. He luovat itselleen lähipiirin, eivätkä suvaitse kritiikkiä.

Psykopaatit narsistien ohella ovat yliedustettuina johtajien keskuudessa. Juuti toteaakin, että ”organisaatioissa työskentelee monia menestyviä psykopaatteja”.

Psykopaatit hurmaavat esimiehiään, manipuloivat työtovereitaan ja hyväksikäyttävät alaisiaan. He valehtelevat häikäilemättä ja saavat aikaa kaaosta ja ristiriitoja organisaatiossa. Johtajina psykopaatit pyrkivät keinoja kaihtamatta valtaan.

Sadisti käsittelee omaa ahdistustaan muiden kärsimysten kautta ja hän tuntee hallitsevansa omaa elämäänsä mitätöimällä muita. Juutin mukaan esimiehen sadistiset piirteet ilmenevät epäoikeudenmukaisena kohteluna, epäkohteliaisuutena, pakottamisena, julmuutena, vähättelynä, seksuaalisena ahdisteluna tai syrjimisenä.

Sadistinen esimies saattaa nolata ihmisiä julkisesti. Hän saa mielihyvää alistaessaan toisiaan valtansa ja kokee olevansa oikeutettu tekemään näin, koska hänellä on valtaa.

Taulukko tiivistää, miten eri ulottuvuuksilla esiintyvä huono johtaminen manifestoituu eri tavoilla.

Ulottuvuus Ilmeneminen
1. Hyvä ja huono johtaminen esiintyvät yhdessä. Ilmapiiriongelmia
2. Puitteisiin nojautuva huono johtaminen Luottamuspula
3. Uhkakuville perustuva johtaminen Kulttuurin vääristyminen
4. Esimiehen persoonallisuudesta kumpuava huono johtaminen Pahuuden henkilöityminen

Lähde: Pauli Juuti.

Huonon johtamisen kitkeminen

Kirjan lopussa pohditaan, miten huono johtaminen voidaan kitkeä. Keskeistä on huonoon johtamiseen puuttuminen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, koska huonon johtamisen ongelmilla on taipumus pahentua ajan myötä. Ongelmat eivät myöskään poistu itsestään.

Kirjassa esitetään lähestymistapoja ja konkreettisia keinoja eri ulottuvuuksilla toteutuvan huonon johtamisen korjaamiseksi. Huonon johtamisen kitkeminen edellyttää rohkeutta, pitkäjänteisyyttä ja usein myös ulkopuolista apua.

Tässä kohden käsitellään myös esimiehen omia keinoja ja mahdollisuutta huonon johtamisen korjaamisessa. Keskeistä on muun muassa se, että esimies tietää mitä työyhteisössä tapahtuu, hän saa palautetta, hän osaa käsitellä tunteitaan ja hänen oma elämänsä on tasapainossa.

Kirjan lopussa Juuti palaa vielä siihen, että yleensä fokus organisaatioiden kehittämisessä on hyvässä johtamisessa ja sen aikaansaamisessa. Tällöin kuitenkaan ”..pahuutta ei katsota silmästä silmään”. Huonoon johtamiseen puuttuminen vaatii usein erillisen kehittämisprojektin.

Lopuksi

Kirja on erilaisella näkökulmallaan piristävä poikkeus johtamiskirjallisuudessa. Kirjassa hyödynnetään onnistuneesti Juutin pitkää kokemusta työelämän ja johtamisen kehittämisessä, kirjallisuutta sekä kirjaa varten kerättyä aineistoa.

Esitetty huonon johtamisen neljän ulottuvuutta toimivat hyvin kirjan rakenteen jäsentäjinä kantaen aina lopun ratkaisuehdotuksiin saakka. Ratkaisuehdotukset eivät olleet pakkopullaa, kuten toisinaan johtamiskirjoissa, vaan ne niveltyivät hyvin esitettyihin haasteisiin.

Kirja antaa eväitä pohtia muita johtamisesta kertovia kirjoja, joita olen aikaisemmin esitellyt tässä blogissa. Onhan esimerkiksi Risto Siilasmaan tuoreen kirjan nimikin Paranoidi optimisti. Steve Jobsin johtaminen perustui vahvasti uhka- ja viholliskuvien luomiseen. Ja Stephen Elop loi uhkakuvia kertomalla yhtiön olevan palavalla öljynporauslautalla.

Kirja tuo mielestäni hyvin esille paitsi huonon johtamisen ominaispiirteitä, myös johtamisen haasteellisuuden. Johtajiin kohdistuu paljon erilaisia paineita ja odotuksia. Hyvässä johtamisessa on niin monta ulottuvuutta, että johtaja saattaa helpostikin pudota huonon johtamisen hetteikköön.

Pauli Juuti: Huono johtaminen. Tuhon tieltä toimivaan työyhteisöön. Gaudeamus 2018.

Ajatuksia muuttuvasta työelämästä

SA2018

Kari Lumikero, Mika Maliranta ja allekirjoittanut keskustelemassa työelämän muutoksesta.

Osallistuin tällä viikolla SuomiAreenassa Porissa Akavan järjestämään tilaisuuteen, jossa keskusteltiin työelämän muutoksesta. Tässä kirjoituksessa tiivistän joitakin ajatuksia teemasta, jotka syntyivät pohtiessani keskustelua etukäteen. Saattoipa joku ajatus kirkastua ja jalostua keskustelun aikanakin.

Mikä työelämässä on muuttumassa?

Viime aikoina on puhuttu eniten teknologian aiheuttamasta muutoksesta, digitalisaatiosta, tekoälystä ja robotisaatiosta. Ja siitä, miten käy tarjolla olevan työn määrälle. On esitetty varsin dramaattisiakin ennustuksia siitä, kuinka paljon työtä voidaan automatisoida ja kuinka moni jää tästä syystä työttömäksi.

Viime aikoina keskustelu on kuitenkin tasoittunut, eikä muutosta enää nähdä aivan niin dramaattisena. Teknologisen kehityksen myötä syntyy myös paljon uutta korvaavaa työtä ja on edelleen alueita, joilla ihmistä on vaikea korvata.

Paljon on myös kiinni siitä, millä aikajänteellä puhutaan. Empiiristen tutkimusten mukaan työelämän muutokset tapahtuvat melko hitaasti. Tämä tarkoittaa, että niihin voidaan varautua yksilön, työpaikkojen ja koko yhteiskunnan tasolla.

Vaikka muutospuhe onkin hieman maltillistunut, työelämä on silti laajassa muutostilassa.

Ensinnäkin, vaikka kaikki työ ei teknologisen kehityksen myötä lopukaan, on töitä, jotka loppuvat. Yksilön näkökulmasta (joka työskentelee disruptoituvalla toimialalla) tällä voi olla todella dramaattinen merkitys.

Keskeisiä työn muutokseen liittyviä trendejä ovat seuraavat:

Organisoituminen muuttuu niin, että organisaatiohierarkioita madalletaan ja päätösvaltaa annetaan aikaisempaa enemmän alas tiimeille ja yksilöille. Puhutaan organisaatioista, joissa itseohjautuvuuden merkitys on suuri.

Itseohjautuvaa organisaatiota ei johdeta samalla tavalla kuin hierarkkista organisaatiota. Johtamisessa korostuvat aikaisempaa enemmän arvot ja kulttuuri.

Itseohjautumista johdetaan sisäisen motivaation tukemisella, päämäärien kirkastamisella sekä työntekijöiden itsensäjohtamista koskevien taitojen vankistamisella.

Osaamiseen kohdistuu paljon muutospaineita. Työvälineet muuttuvat niiden muuttuessa aikaisempaa enemmän digitaalisiksi tai työtä tehdään kokonaan uudella tavalla.

Myös itseohjautuvuuden korostuminen nostaa esiin uusia osaamisvaatimuksia.

Tutkimuksissa on osoitettu, että osaamisalueissa korostuvat tulevaisuudessa aikaisempaa enemmän matemaattiset taidot sekä toisaalta vuorovaikutustaidot.

Edellä mainittujen muutosten taustalla on paitsi teknologinen kehitys, myös organisaatioiden tarve kehittää toimintaansa nopeammaksi ja ketterämmin reagoivaksi aikaisempaa kompleksisemmassa toimintaympäristössä. Vanhat tavat johtaa ja organisoitua eivät enää takaa riittävää reagointiherkkyyttä.

Keskeinen muutostekijä on myös asiakaslähtöisyyden korostuminen. Lähes kaikki organisaatiot etsivät tapoja muuttaa omaa toimintaansa asiakaslähtöisemmäksi.

Miten työtä tekevän toimeentulo ja turva tulevaisuudessa muodostuu?

Keskustelut työn muutoksesta ja murroksesta ovat liittyneet myös toimeentuloon ja turvaan liittyviin kysymyksiin. On esitetty muun muassa, että palkkatyöstä saatavaa toimeentuloa ei aikaisemmassa mitassa riitä kaikille.

On kuitenkin todennäköistä, että toimeentulo saadaan jatkossakin pääosin palkkatyöstä ja perinteisistä työsuhteista.

Muutoksia saattaa kuitenkin tapahtua siinä, että erilaiset työmarkkinoille osallistumiseen liittyvät roolit menevät aikaisempaa enemmän päällekkäin esimerkiksi niin, että opiskelu ja työmarkkinoille osallistuminen yhdistyvät.

Toinen esimerkki on, että eläkkeellä oleva henkilö osallistuu työelämään, eikä ole ”kokoaikaisesti eläkeläinen”.

Kolmas esimerkki voisi olla, että ”perustyön” päälle hankitaan ansioita tekemällä työtä esimerkiksi jonkun alustan kautta.

Alustatyön merkitys saattaakin korostua erityisesti joissakin työmarkkinoiden osaryhmissä, kuten esimerkiksi opiskelijoiden keskuudessa.

Sosiaaliturvan merkitys on olennainen silloin kun toimeentuloa ei ole mahdollista ansaita työmarkkinoille osallistumalla. Toisaalta sosiaaliturvan tulee toimia joustavasti edellämainitun kaltaisissa tilanteissa.

Myös yksilöiden oma ja kotitaloutensa puitteissa tapahtuva varautuminen ja vastuu saattavat korostua tulevaisuudessa. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että ennen eläkkeelle siirtymistä vähennetään työtä lyhentämällä työaikaa tai pidetään erilaisia pidempiä vapaita, vaikka tämä merkitsisikin tulotason laskua.  

Työhyvinvointi muuttuvassa työelämässä

Työelämän muutos muuttaa myös työhyvinvointia ja työkyvyn riskejä. Agraari-, teollisuus-, palvelu- ja tietoyhteiskunnassa on kussakin erilaisia työterveyteen, työhyvinvointiin, työkykyyn ja turvallisuuteen liittyviä riskejä.

Kun digitalisaation myötä työn tekemisen riippuvuus ajasta ja paikasta vähenevät, työaikoihin sekä kuormituksen ja palautumisen seurantaan kohdistuu uudenlaisia haasteita. Vaarana on, että työ liukuu vapaa-ajalle, eikä palautumiseen ole aikaa ja mahdollisuuksia.

Kun samaan aikaan itseohjautuvuus organisaatioissa lisääntyy, voidaan ennakoida, että työntekijän itsensä vastuulle jää aikaisempaa enemmän huolehtia siitä, että myös palautumiseen riittää aikaa.

Edellä todettiin, että johtaminen perustuu aikaisempaa enemmän arvoihin ja kulttuuriin. Työhyvinvoinnin kohdalla tämä painopisteen muutos tarkoittaa, että organisaation kulttuurissa tunnistetaan järkevä ja työterveyden ja työhyvinvoinnin turvaava työskentely.

Konkreettisemmin tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että organisaation johto esimerkillään osoittaa järkevien työaikojen (ei emaileja yöllä tai viikonloppuisin) ja palautumisen merkityksen.

Myös teknologia tulee auttamaan työhyvinvoinnin tukemisessa. On mahdollista ottaa käyttöön digitaalisia välineitä, jotka muistuttavat esimerkiksi tauoista.

Digitaalinen työterveys voisi mennä jopa askelen pidemmälle. Samaan tapaan kuin turvallisuus on integroitunut fyysisen työn työkaluihin (et voi työntää kättäsi sirkkeliin), työterveyden turvaaminen voisi tulla digitaalisiin välineisiin niin, että niitä olisi mahdollisuus käyttää vain asetetuissa rajoissa.

Johtaminen ja esimiestyö ovat tärkeä osa työhyvinvointia. Työn muutos muuttaa myös johtamista. Kun tulevaisuudessa yhä suurempi osa työstä on luovaa työtä, vireen ja innostuksen johtamisesta tulee aikaisempaa tärkeämpää. Frank Martelaa ja Karoliina Jarenkoa mukaillen voi todeta, että rutiinityötä voi tehdä huonossa ilmapiirissä, mutta luovuus ei kyllä kukoista huonossa ilmapiirissä.

Lopuksi

Työelämä on muuttunut aina, eri aikoina muutoksen vauhti on ollut erilainen. Nyt eletään nopeamman muutoksen aikaa, koska muutoksia tapahtuu niin monella alueella.

Empiiriset tutkimukset (esimerkiksi Työolotutkimus ja Työolobarometri Suomessa) ovat osoittaneet, että työelämän muutoksen tapahtuvat melko hitaasti. Se tarkoittaa, että muutoksiin on mahdollisuus varautua.

On esitetty, että robotit ja automatisaatio enemmän tai vähemmän tulevat korvaamaan ihmisen työelämässä ja vain huippuosaajat pärjäävät.

Haluaisin uskoa siihen, että teknologian kehittyminen myös voi auttaa sellaisia ihmisiä osallistumaan työelämään, joiden kohdalla se tällä hetkellä on vaikeaa. Tähän auttaa se, että työ ei ole koneiden ja laitteiden vuoksi fyysisesti yhtä kuormittavaa tai se voidaan jakaa osiin aikaisempaa paremmin tai työ voidaan tehdä etäältä.

Muutos on kuitenkin varmaa. Keskeinen keino varautua muutoksiin on osaamisen varmistaminen ja sen kehittäminen koko työuran ajan.

On hyvä, että työn muutoksesta keskustellaan laajasti. Aiheesta on laadittu esimerkiksi kaksi Valtioneuvoston Tulevaisuusselontekoa (ks. raportti tässä ja tässä) ja eri organisaatiot ovat laatineet omia suunnitelmiaan ja ehdotuksiaan työn muutokseen liittyen.

Akavan järjestämässä tilaisuudessa SuomiAreenassa 17.7.2018 keskustelivat professori Mika Maliranta, pääekonomisti Heidi Schauman, yksityistalouden ekonomisti Olli Kärkkäinen, lehtori Niina Jallinoja, henkilöstöjohtaja Kristiina Burtsoff sekä allekirjoittanut. Keskustelun juonsi Kari Lumikero.

EDIT 20.7.2018 klo 9.15 kieltä parannettu ja kirjoitusvirheitä korjattu.

Puhu hyvää työelämästä

ongelmapuhe

Työelämästä puhutaan usein mollivoittoisesti, keskittyen erilaisiin ongelmiin, epäkohtiin, haasteisiin ja uhkakuviin. Tähän on monta syytä, joista suurin on halumme parantaa työelämää. Haluamme kiinnittää huomiota työelämän ongelmiin, jotta niihin voitaisiin puuttua ja keksiä ratkaisuja. Työelämästä voi ja kannattaa kuitenkin puhua myös myönteiseen sävyyn.

Tutkijat tutkivat nimenomaan ongelmia, jotta työelämän kehittäjät ja päättäjät voisivat  tarttua niihin ja tehdä työstä parempaa.

Media kertoo mielellään ongelmista. Osin samasta syystä kuin tutkijat, eli kiinnittääkseen yleisön huomiota epäkohtiin ja parantaakseen maailmaa. Toisaalta kuluneen väittämän mukaan huono uutinen myy paremmin kuin hyvä.

Edunvalvojat kiinnittävät haluavat myös muuttaa työelämää paremmaksi ja tarttua epäkohtiin erityisesti oman jäsenistönsä kannalta. Edunvalvojat myös mielellään tuovat esiin ongelmia, koska ne näin signaloivat valvovansa jäsenkuntansa asioita.

Sama koskee päättäjiä, jotka pyrkivät parantamaan työelämää erityisesti oman äänestäjäkuntansa näkökulmasta.

Työelämän kehittäjillä kyse on suorastaan leivästä. Jos kaikki työelämän ongelmat ratkaistaisiin, ei kehittäjillä enää olisi töitä.

Työelämä on hyvässä kunnossa

Vaikka työelämäpuhe on suurelta osin negatiivista, tutkimusten mukaan suomalainen työelämä on kuitenkin hyvässä kunnossa.

Olemme kansainvälisten vertailujen kärjessä ja kehitys monella tärkeällä mittarilla on ollut myönteistä. Suomalainen työelämä on kehittynyt isossa kuvassa terveellisemmäksi ja turvallisemmaksi.

Pasi Pyöriän toimittamassa kirjassa suomalaista työelämää koskevat (negatiiviset) myytit pääsääntöisesti murrettiin empiiristen aineistojen avulla yksi toisensa jälkeen.

Näitä saavutuksia kannattaa pitää esillä ja niistä kannattaa olla ylpeä. Suomen työelämän hyvä tila on edellä lueteltujen ryhmien yhteisen työn tulosta.

Tulevaisuudessa kaikki on huonommin

Edessä häämöttää kuitenkin uusia mörköjä. Digitalisaation, robotisaation ja tekoälyn kehittymisen myötä suuri osa ihmisistä jää tulevaisuudessa ilman työtä. Alustatalous tuhoaa sosiaaliturvan ja vie turvallisen ja terveellisen työelämän. Näinhän usein puhutaan, kun puhe on työelämän murroksesta.

Teknologian kehityksestä ja työn murroksestakin kannattaa etsiä myönteisiä näkökulmia.

Työ kevenee kun koneet auttavat. Yksinkertaiset, tylsät rutiinityöt voidaan siirtää koneen tekemäksi. Saamme uusia välineitä myös työelämän haasteiden voittamiseen.

On mahdollista, että työn murroksen vuoksi meidän tarvitsee tulevaisuudessa tehdä vähemmän työtä ja saamme enemmän aikaa muihin mielenkiintoisiin ja elämällemme sisältöä antaviin tekemisiin.

Vaikka työn muutos ja murros tuo monia haasteita, se tuo myös uusia mahdollisuuksia.

Miksi työstä kannattaa puhua myös myönteisesti?

Työstä puhutaan myönteisesti ainakin yhdessä tilanteessa. Kun halutaan houkutella työntekijöitä työpaikkaan tai toimialalle. Korkeisiin sairauspoissaoloihin, huonoon ilmapiiriin ja johtamisongelmiin harvoin törmää rekrytointi-ilmoituksissa.

Sama logiikka pätee kuitenkin myös laajemmassa kuvassa. Työstä kannattaisi puhua myönteisesti potentiaalisten työntekijöiden näkökulmasta.

Nuorisobarometrin mukaan nuorten usko siihen, että koulutus parantaa työnsaantimahdollisuuksia on laskenut vuodesta 1999.

Samoin nuorten keskuudessa on lisääntynyt ajatus, että tulevaisuudessa työelämän ulkopuolelle jäävien määrä kasvaa.

66 prosenttia nuorista on sitä mieltä, että työelämä vaatii niin paljon, että monet ihmiset palavat ennenaikaisesti loppuun.

Puhe työelämästä saattaakin vaikuttaa erityisesti niihin, joilla ei vielä ole työelämästä vankkaa omakohtaista kokemusta.

Kyse on myös siitä, kuinka houkuttelevana työpaikkana ulkomaiset työntekijät pitävät Suomea.

Jotta työelämän parantaminen jatkuu, kannattaa kiinnittää huomiota työelämän ongelmakohtiin. Töitä työelämän kehittäjille riittää edelleen, esimerkiksi eri työntekijäryhmien, yritysten tai toimialojen välisten erojen tasoittamisessa.

Työtä työelämän parantamiseksi on tarpeen jatkaa, mutta työelämästä kannattaa kuitenkin puhua hyvää.

Kuva: Pixabay.com

Arvio Oura-hyvinvointisormuksesta

EDIT 15.2.2019. Tässä kirjoituksessa arvioidaan Ouran vanhempaa sormusta. Arvioni uudesta sormuksesta on täällä

Minulla oli mahdollisuus kokeilla Ōura-hyvinvointisormusta. Tässä kirjoituksessa tuon esiin kokemuksia ja ajatuksia tästä kokeilusta. En ole alan asiantuntija, mutta olen ollut kiinnostunut aiheesta ja käyttänyt erilaisia itsensä mittaamiseen liittyviä laitteita (sykemittareita ja myöhemmin erilaisia aktiivisuusmittareita) ainakin 25 vuoden ajan. Olen siis eräänlainen ”kokemusasiantuntija.”

Käyttöönotto ja alkutoimet

Sormus on melko isokokoinen ja näyttävä. Se herättää huomiota ja kiinnostusta. Sormuksen käyttäjä joutuu/pääsee siis usein selittämään mikä laite sormessa on ja minkälaisia ominaisuuksia se sisältää. Slush 2018-tapahtumassa esiteltiin sormuksesta uusi pienempi malli.

sormessa

Sormuksen koko on siinä ja siinä, onko se liian kookas. Aktiivisessa käytössä tuntui hieman, että sormus kilahteli milloin mihinkäkin, jos ei muuhun niin viereisessä sormessa olleeseen vihkisormukseen. Mietin myös, että joissakin työtehtävissä tai harrastuksissa sormus saattaa jäädä kiinni johonkin ja aiheuttaa näin vaaratilanteen.

Käyttöönotto oli helppo. Käyttäjä luo tilin ja lataa älypuhelimeensa applikaation. Sormus ja puhelin kommunikoivat bluetoothin välityksellä.  Data menee pilveen ja se säilyy siellä esimerkiksi käyttäjän vaihtaessa kännykkää. Synkronointi toimii hyvin ja nopeasti.

Laite ladataan asettamalla se lataustelineeseen. Latausteline liitetään normaalilla Micro USB-piuhalla seinään. Laite pitää ladata 2-3 päivän välein. Uudessa edellä mainitussa mallissa lataus kestää tiettävästi jopa viikon verran.

laturissa

Sormus on tehty kestävästä materiaalista ja se kestää kolhuja. Se on myös vesitiivis 50 metriin saakka. Itse en ole uinut sormus sormessa; epäilen vahvasti, että se ei kykene tekemään mittauksia veden alla, vaikka se veden alla sinällään pärjääkin.

Applikaatio

Itse käytin IOS-aplikaatiota. Sen ydin on kolme näyttöä ”Sleep”, ”Activity” ja ”Readiness”. Kussakin näytössä eritellään kyseistä teemaa eri mittareilla.

Unen osalta esitetään mm. nukkumiseen käytetty kokonaisaika, syvän unen osuus sekä nukahtamiseen kulunut aika. Yön kulusta esitetään, minkälaisia univaiheita yö sisälsi. Lisäksi esitetään sykekäyrä, josta näkee mihin kellonaikaan syke oli alimmillaan. Oli yllättävän jännittävää nähdä sykettä kuvaava käyrä ja kuinka alas syke yön aikana oli laskenut.

syke

Aktiivisuuden kohdalla tarkastellaan muun muassa askelia, istumisaikaa, liikuttua matkaa sekä kaloreita. Lisäksi esitetään indeksejä aktiivisuuden kokonaisuudesta, jakautumisesta, tehokkuudesta, palautumisesta sekä tavoitteiden saavuttamisesta.

aktiivisuus

Valmiustila (readiness) on yksi laitteen mielenkiintoisimmista näytöistä. Se kertoo, kuinka valmis olet päivän haasteisiin. Näkökulmia ovat mm. edellisen yön nukkuminen, aktiivisuus, palautuminen ja ruumiin lämpötila.

Jokaisessa näytössä olevien mittareiden sisältö selitetään ytimekkäästi ja ymmärrettävästi. Lisäksi on tarjolla laajempaa lisätietoa.

Applikaatio antaa myös sanallista palautetta ja ohjeita lyhyenä tekstinä. Palaute voi liittyä aktiivisuuteen tai esimerkiksi nukkumiseen.

Kenelle hyvinvointisormus sopii?

Kuka tarvitsee mitäkin laitetta, riippuu harrastuksista ja kiinnostuksen kohteista.

Aktiiviselle liikkujalle, joka haluaa dataa liikuntaharrastuksestaan suosittelisin kelloa, jossa on liikuntaan sopivien ominaisuuksien lisäksi ”hyvinvointiominaisuuksia”. Tällainen on esimerkiksi nykyinen käytössäni oleva Garmin 935, mutta laitteita on lukuisia eri malleja eri valmistajilta.

Henkilö, jolla kiinnostuksen kohteena on erityisesti unen ja palautumisen tarkasteleminen, älysormus voi olla hyvä vaihtoehto. Sitä on luontevampi pitää nukkuessa kuin kelloa. Useimmilla se sopii myös osaksi pukeutumisen kokonaisuutta paremmin kuin sporttinen kello tai ranteeseen laitettava ”ylimääräinen” aktiivisuusranneke.

Erillisen aktiivisuusrannekkeen asema voikin tulevaisuudessa muodostua tukalaksi, jos markkinoilla on liikuntaan ja aktiiviseen elämäntyyliin sopivia kelloja ja vaikkapa tällainen sormus.

Yksi näkökulma asiaan on se, että eri laitteet eivät juurikaan kommunikoi keskenään. Toki esimerkiksi Apple-Health (mielellään) imaisee dataa kaikista mahdollisista laitteista. Käyttäjä kuitenkin todennäköisesti haluaa mieluummin yhden laitteen, joka tekee tarvittavat mittaukset.

Vertailin sormuksen keräämää dataa Garmin 935-kellon tuottamiin lukuihin. Tuntui siltä, että Ōura arvioi nukkumista samansuuntaisesti, mutta hieman ankarammin kuin Garmin: esimerkiksi syvän unen määrä oli minulla sormuksella mitattuna pienempi kuin kellolla. Toisaalta askelien mittaaminen antoi suurin piirtein samat tulokset.

Mitä hyötyä älysormuksesta on?

Älysormus tai muut mittalaitteet antavat käyttäjälleen mielenkiintoista ja hyödyllistä dataa ja palautetta. Missä määrin data sitten kääntyy paremmaksi hyvinvoinniksi? Vastuutaho tämän kysymyksen suhteen katsoo Sinua peilistä.

Liikunnan harrastajalle liikuntaa koskevan datan mittaaminen ja siirtäminen vaivattomasti/automaattisesti ”harjoituspäiväkirjaan” on tärkeä ominaisuus. Vanha ruutuvihko on historiaa kun kaikki liikunta siirtyy suorituksen jälkeen pilveen ja on tarkasteltavissa eri laitteilla.

Aktiivisuuden mittaaminen saattaa olla hyödyllistä ihmiselle, joka tähtää elämäntapamuutokseen, kuten juuri liikunnan lisäämiseen. On kätevää ja hyödyllistä seurata esimerkiksi askelten tai noustujen portaiden määrää. Asetettujen tavoitteiden saavuttamista on helppo seurata sopivan laitteen avulla.

Unen ja palautumisen tarkastelu saattaa antaa hyviä vinkkejä oman jaksamisen ja elämänlaadun parantamiseen. Ainakin ne kiinnostavat sen verran, että omiin lukuihin tulee kurkistettua. Jatkuvasti seurattavina asioina ne eivät ehkä jaksa kiinnostaa laajoja kansanosia. Työpaikkojen kannattaisi hankkia laitteita niin, että työntekijät saisivat kokeilla niitä.

Yksi tärkeä kysymys on ”mitä sitten?” Käyttäjä saa laitteelta erilaista palautetta, jolla vaikkapa omaa aktiivisuutta voi yrittää muuttaa kohti tavoitetta. Verkossa on runsaasti informaatiota, jota vasten omia lukuja voi tulkita. Olisi myös hyvä, jos omia lukuja voisi käydä läpi asiantuntijan kanssa. Elämäntapamuutos on lopulta itsestä kiinni, mutta laite voi joillakin ihmisillä olla merkittävässä roolissa kipinän sytyttämisessä.

Tulevaisuudessa erilaiset itsensä mittaamisen tavat ovat keskeinen osa ”sotea”. On mielenkiintoista nähdä, minkälaisia palvelumalleja tähän tematiikkaan oikeasti tulevaisuudessa syntyy. Liikunnan alueella on jo hyvinkin mahdollista hankkia valmentaja esimerkiksi USA:sta, joka sitten seuraa harjoitteluasi ja kehitystäsi verkossa olevasta harjoituspäiväkirjasta.

Lopuksi

Ōura-hyvinvointisormus on mielenkiintoinen tuttavuus. Ihailtavan pieneen kokoon on saatu varsin hyvä akunkesto ja paljon ominaisuuksia. Ja kuten edellä tuli sanottua, uusi versio on tässä arvioitua mallia parempi. Laitteen ja applikaation käytettävyys on hyvä. Ōura-hyvinvointisormus on potentiaalinen vaihtoehto itsensä mittaamisesta kiinnostuneille ja lisää kuluttajan valinnanvaraa tällä alueella.

Työhyvinvointi on kannustin

work

Suomessa keskustellaan vilkkaasti työllisyysasteen parantamisesta. Maan hallituksen tavoitteena on kohottaa työllisyysastetta. Keskustelussa huomio on kohdistettu erityisesti työhön osallistumisen kannustimiin ja kannustinloukkuihin. Viimeksi mainittuja aiheuttavat sosiaalietuuksien yhteensovittaminen ja verotus.

Aiheen ympärillä käytävä keskustelu indikoi, että työhön osallistumispäätös perustuisi pitkälti harkintaan valintojen taloudellisista seurauksista. Työhyvinvointiin liittyvät näkökulmat eivät juuri ole esillä keskustelussa.

Esimerkki työurakeskustelusta

Rahalla on merkitystä, mutta ihmisten päätöksiin ja valintoihin vaikuttavat muutkin tekijät.

Eläkkeelle siirtymistä koskien laaja tutkimusnäyttö kertoo, että työhyvinvoinnilla on vaikutusta siihen, missä määrin työntekijät haluavat jatkaa työuraansa. Yksi keskeinen perustelu työelämän kehittämiselle onkin viime vuosina ollut työurien pidentäminen.

Työurien pidentämistavoitteen vuoksi eläkejärjestelmää on uudistettu. Taloudellisia kannustimia on muutettu työssä jatkamista tukevaan suuntaan. Samaan aikaan on kuitenkin tiedostettu laajalti, että tarvitaan myös työelämän kehittämistä.

Työhyvinvoinnilla on merkitystä laajemminkin

Työhyvinvoinnin voidaan kuitenkin olettaa vaikuttavan myös laajemmin työntekijöiden valitessa työn ja sosiaaliturvan välillä. Tämä näkökulma ei juurikaan painotu nykyisessä kannustinkeskustelussa.

Paluu perhevapaalta työelämään houkuttaa enemmän, jos työpaikalla johtaminen on kunnossa. Työttömänä oleva työnhakija tarttuu mieluummin työpaikkaan, jossa tietää ilmapiirin olevan hyvä. Perheellisellä vaaka kallistuu helpommin työhön osallistumisen kannalle, jos työpaikan toimintatavat tukevat työn ja perheen yhteensovittamista. Pendelöijän kohdalla joustamattomat työajat ja jäykkä etätyökulttuuri eivät kannusta osallistumaan työelämään, jos toimeentulon saa muutenkin.

Kun työntekijä tekee valintojaan työmarkkinoilla, päätökset perustuvat moniin eri tekijöihin ja niistä muodostuvaan kokonaisuuteen. Taloudellinen hyöty ei välttämättä käännä ajatusta työhön osallistumisen suuntaan, jos työpaikalla on merkittäviä työhyvinvointiongelmia.

Toisaalta hyvä työhyvinvointi saattaa lukita päätöksen työhön osallistumisen suuntaan, vaikka ”kannustimet” eivät niin merkittävät muuten olisikaan.

Yksittäisille työpaikoille työhyvinvointi on kilpailutekijä kilpailtaessa osaajista. Koko yhteiskunnan tasolla työhyvinvointi lisää työhön osallistumista ja näin työllisyysastetta. Kannustinkeskustelussa olisikin hyvä pitää esillä myös työhyvinvoinnin tärkeyttä työhön osallistumisen kannalta.

Kuva: Unsplash.com.