Minä ja eläkeuudistus

Vuonna 2017 voimaan tulevasta eläkeuudistuksesta on puhuttu paljolti kestävyysvajeen ja muiden yhteiskuntapoliiittisten tavoitteiden, kuten työurien pidentämisen näkökulmasta.

Mutta mitä vaiheittain nouseva eläkeikä tarkoittaa yksittäisen työntekijän näkökulmasta?

Kaikki lähtee tiedosta. Oman tulevan eläköitymisen ajankohtaa ja eläkkeen määrää voi laskea verkossa olevilla laskureilla. Laskureissa voi kokeilla, miten eläkkeelle siirtymisen ajankohta vaikuttaa eläkkeen määrään.

Eläkeiän noustessa oman työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen korostuu. Tässä on monta näkökulmaa.

Tärkeä asia,  mutta ei tärkein, on fyysinen työkyky. Työntekijöiden ei tarvitse olla fyysisesti huippukunnossa, mutta kunnon pitäisi olla sellainen, että se ei estä tai haittaa työssä suoriutumista. Vaatimustaso  tietenkin vaihtelee ammateittain ja työn luonteen mukaan.

Fyysisen kunnon ohella tärkeää on henkinen vireys. Esimerkiksi harrastukset saattavat olla tässä suhteessa keskeisessä roolissa.

Työyhteisötaidot määrittävät, minkälaiseksi tiimipelaajaksi työntekijä työelämässä katsotaan. Työmarkkinakelpoisuuteesi vaikuttaa, kuinka helppoa tai vaikeaa yhteistyö kanssasi työyhteisössä on ja kuinka motivoitunut olet antamaan oman panoksesi.

Erityisen keskeinen asia on osaamisen ylläpitäminen. Tutkimuksissa on osoitettu, että tietotekniikan kehittyminen, uudet sovellukset ja käyttöjärjestelmät aiheuttavat harmaita hiuksia erityisesti vanhemmille työntekijöille.  Ei välttämättä ole pahitteeksi, jos työnantajan tarjoaman koulutuksen lisäksi työtekijä on itse aktiivinen ja päivittää osaamistaan. Opiskelua voi tehdä ”omalla ajalla” joko itsenäisesti tai esimerkiksi kansalaisopistossa.

Luova tuho myllää työmarkkinoita. Ammatteja katoaa ja työ muuttuu monella toimialalla. Omaan ammattiin liittyvän osaamisen päivittämisen lisäksi olisi hyvä, jos valmiuksia olisi useammassakin eri ammatissa toimimiseen työuran aikana.

Keskeistä ehjän työura kannalta on työkyvyn ja työn vaatimusten yhteensovittaminen. Viime aikoina on puhuttu ”itsensä ikäjohtamisesta”, jolla tarkoitetaan oman työn tuunaamista omaan työkykyyn sopivaksi. Työntekijä on oman työnsä asiantuntija, jolla on hyvät mahdollisuudet muotoilla työtään uudestaan ja nostaa esiin asiaa koskevia ehdotuksia.

Muutosvalmiutta tarvitaan. Työ muuttuu ja organisaatiot ryskyvät tulevinakin vuosina. Se, miten näissä muutoksissa pärjää, riippuu paitsi osaamisesta myös valmiuksista tehdä muutoksia.

Työura-asioita edistäisi myös se, jos työuran vaiheista ja niihin liittyvistä teemoista käydään työpaikalla avointa keskustelua. Kehityskeskustelut ovat keskeinen foorumi, jossa työuran eri vaiheista on hyvä pitää esillä, Tärkeää on myös se, että työuran lopussa lähestyvästä eläkeiästä voitaisiin keskustella avoimesti.

Työntekijän voi olla kannattavaa tehdä henkilökohtainen työurasuunnitelma. Pohjalla voi olla laskelma ja arvio eläkkeelle siirtymisen ajankohdasta. Tämän jälkeen voi pohtia omia haasteita ja vahvuuksia edellä esitellyissä asioissa. Ja tehdä tarvittavia muutoksia.

Eläkeuudistuksen tueksi tarvitaan työelämän laatua parantavia toimia. Nopea ajattelu paljastaa, että työntekijällä itsellään on merkittävä rooli oman työuransa jatkumisesta. Omaa työuraa koskeva pohdiskelu kannattaa, sillä ehjä työura turvaa parhaiten kohtuullisen eläkkeen.

Omalla vastuulla

Ihminen on oman onnensa seppä. Siksi onnen tiellä on usein juuri ihminen itse.

Monella elämän osa-alueella ihmisen oma vastuu on korostunut. Ajat muuttuvat niin, että yksilön vastuuta painotetaan entistäkin enemmän.

Työelämässä olet vastuussa oman työkykysi säilyttämisestä ja osaamisesi päivittämisestä. Olet myös työyhteisötaitojen kautta vastuussa työyhteisön toimivuudesta. Koko yhteiskunnan kannalta on hyödyllistä, jos kansalaiset pitävät huolta omasta terveydestään.

Vastuu painaa, mutta onneksi sitä ei tarvitse kantaa yksin.

Tietoa on. Lehdet ja verkko pursuavat erilaisia ohjeita. Miten selviän vaikeista elämäntilanteista, miten syön terveellisemmin ja miten muutan elintapojani terveellisemmiksi? Miten toimin hankalissa tilanteissa työelämässä?

Tukea on mahdollista saada. Rahalla voit hankkia itsellesi personal trainerin fyysisen kunnon ylläpitoon ja parantamiseen. Työelämän haasteisiin voit saada tukea mentorilta tai sparraajalta.

Tekniikka auttaa. Erilaiset apuvälineet yleistyvät ja niistä on apua, kun kannamme vastuuta omasta hyvinvoinnistamme. Aktiivisuusmittareiden jälkeen meitä auttavat entistä fiksummat älykellot, jotka mittaavat esimerkiksi untamme ja liikkumistamme antaen opastusta parempiin elämäntapoihin. Sähköiset omahoitopalvelut lisääntyvät.

Terveydenhuollossa saamme hoidon jatkeeksi ammattilaisilta omahoito-ohjeita. Fysioterapeutti antaa jumppaohjeita ja vinkkejä työskentelyasennon korjaamiseen. Hammaslääkäri antaa hampaiden hoito-ohjeita. Mutta kuinka helposti nämä ohjeet unohtuvatkaan, kun olet yksin omaa vastuutasi kantamassa?

Pelkkä tieto riittää vain harvoin esimerkiksi elämäntapamuutosten tekemiseen. Kun yhteisön tai ammattilaisen antama tuki muutokselle loppuu, saattaa vaikkapa liikkumiseen tai ruokavalioon liittyvä muutos jäädä puolitiehen tai kokonaan tekemättä.

Usein juuri suunnan muuttaminen on vaikeaa. Esimerkiksi uudenvuodenlupaukset eivät juuri pidä – kuntosalit täyttyvät tammikuussa, mutta viimeistään maaliskuussa riittää tilaa.

Niinpä runsaasta tiedosta ja tuesta huolimatta yhteiskunnassamme esiintyy työyhteisöongelmia, työkykyongelmia, ylipainoa, huonoa fyysistä kuntoa, osaamisongelmia ja niin edelleen.

Muutosten tekeminen edellyttää tahdonvoimaa. Ilman sitä omaa vastuuta on vaikea kantaa. Tahdonvoiman kehittämisen ympärille on tietenkin kehittynyt oppeja, tekniikoita ja bisnestä.

Tahdon heikkous on kuitenkin inhimillinen ominaisuus, josta emme todennäköisesti pääse eroon niin kauan kuin inhimillistä elämää on olemassa. Ja Eino Leinon sanoin toinen on heikompi toista.

Tahdon heikkoudesta seuraa, että yksilölle ei kannata antaa liikaa vastuuta kannettavakseen. Ihmiset painottavat enemmän välittömiä hyötyjä kuin pitkän tähtäimen etua. Jos esimerkiksi eläketurvan hankkiminen olisi yksilön vastuulla, kaikki eivät todennäköisesti tulisi säästämään riittävästi vanhuuden varalta.  Myöskään kouluttautumista ei kannata jättää täysin omalle vastuulle.

Epäonnistuminen oman vastuun kantamisessa kaatuu yhteisön syliin. Huonojen elintapojen kustannukset maksetaan paitsi yksilön alentuneella elämänlaadulla, myös yhteiskunnan  rahoittamalla hoidolla. Siksi yhteisön tulee antaa tukea ja toisaalta asettaa rajoja, velvollisuuksia ja jopa rangaistuksia.

Omasta fyysisestä kunnosta huolehtiminen on jätetty pitkälti omalle vastuulle (koululiikunnan jälkeen), vaikka liikkumattomuuden kustannukset yhteiskunnalle ovat miljardiluokkaa. Yhteiskunnan ote saattaa kuitenkin olla kiristymässä. Aivan hiljattain on tehty ehdotuksia, joissa kouluihin vaaditaan tunti liikuntaa päivässä tai että työajalla liikkumisesta tulisi pakollista. Ongelmia kuitenkaan tuskin voidaan ratkaista pakkoliikunnalla.

Ratkaisu löytyy rakentamalla puitteet, joissa toivotunlaisia valintoja on helppo tehdä. Esimerkiksi edellä jo viitatussa artikkelissa tulee esiin, että lasten liikkumisen määrään liittyy koulun opetussuunnitelma, perheiden ajankäyttö, urheiluseurojen toimintaedellytykset ja -mallit ja kaupunkien infrastruktuuri. Puitteiden rakentaminen on yhteisön eli yhteiskunnan tehtävä.

Keskustelu yksilön ja yhteisön vastuun suhteesta on ikiaikainen. Kuitenkin on selvää, että ihminen tarvitsee yhteisön tukea, jotta voisi kantaa oman vastuunsa kunnialla.

Case lapsi sairaana

Työ ja perhe kilpailevat työntekijän ajasta, voimavaroista ja huomiosta. Työn ja perheen yhteensovittaminen onkin keskeinen teema nykypäivän työelämäkeskusteluissa.

Molempiin suuntiin kyse voi olla sekä ajan määrästä (ollaan pois töistä ja työaika vähenee tai tehdään ylitöitä ja perheen kanssa vietettävä aika vähenee) tai laadusta (kotona väsyminen haittaa työntekoa tai työssä väsyminen haittaa perhe-elämää).

Työnteon muotojen muuttuminen, työaikojen joustavoituminen, tietotekniiikan kehittyminen sekä työelämän vaatimusten kiristyminen ovat haurastuttaneet työn ja perheen välistä rajaa. Samanaikaisesti yhteisölliset piirteet ovat korostuneet työelämässä, kuten esimerkiksi kirjasta Suomalainen työntekijyys 1945-2013 (Väänänen ja Turtiainen 2014) voidaan havaita. Yhdysvaltalainen perhetutkija Arlie Hochschild onkin osuvasti todennut modernille työelämälle olevan tyypillistä, että ”työ  on tullut kotiin” ja ”koti on mennyt töihin.”

Perheen ja työn yhteensovittamisessa on monta näkökulmaa ja käytännön tilannetta.  Osa tilanteista on pitkäkestoisia ja ”hitaita”, osa äkillisesti eteentulevia ”force majeure”-tyyppisiä tilanteita.

Äkillinen tilanne on esimerkiksi pienen lapsen sairastuminen ja työntekijän jääminen kotiin tästä syystä. Lapsi tietenkin tarvitsee hoivaa ja hoitoa, mutta tämän casen kautta on mielenkiintoista pohtia työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksiä.

Kun pieni lapsi äkillisesti sairastuu, tilannetta ratkotaan kahdella foorumilla: perheessä ja työpaikalla.

Lapsi sairastuu yleensä äkkiä ja yllättäen, tyypillisesti yöllä tai kesken tarhapäivän. Päätös siitä, kuka hakee lapsen tai jää kotiin pitää tehdä perheen sisäisissä neuvotteluissa nopeasti, keskellä työpäivää, yöllä tai aamulla.

Puntarissa ovat perheen sisäiset vastuunjaot ja toisaalta työelämän vaatimukset, pelisäännöt ja kulttuuri. Vastuiden jakaminen perheessä vaikuttaa työelämään, sillä jos perheessä vaikkapa sairastuneen lapsen hoito on aina toisen puolison vastuulla, on tämä luonnollisesti enemmän poissa töistä kuin toinen.

Jos perheessä vastuunjako on tasa-painoisempi ja kumpi tahansa puoliso voi periaatteessa jäädä kotiin, käydään tilanteen ollessa päällä nopeat priorisointikeskustelut. Kummalla on tärkeämpi asiakastapaaminen tai tärkeä kokous? Kumman projektien deadline on juuri käsillä? Kumpi on jo ollut paljon poissa töistä tänä flunssakautena? Kumman työnantajalla on perhemyönteisempi politiikka?

Toisaalta poissaolo testaa myös työpaikan rutiinit. Ovatko projektin asiat yhden henkilön päässä ja asiakirjat yhden henkilön kovalevyllä? Pystyykö kollega vetämään kokouksen tai tapaamaan asiakkaan? Voidaanko bookatut kokoukset hoitaa pienemmällä porukalla tai voidaanko mahdollisesti käyttää etäyhteyksiä? Onko kotona lapsen kanssa oleva totaalisesti poissa kuvioista vai mahtuuko hoitopäivään etätyötä, kun lapsi nukkuu tai katsoo muumeja?

Työpaikan kulttuuri saattaa vaikuttaa olennaisesti siihen, minkälaisia vastuunjakomalleja perheet käytännössä käyttävät. Jos toinen puoliso työskentelee perheystävällisessä työpaikassa, on hänen huomattavasti helpompi jäädä kotiin sairasta lasta hoitamaan kuin puolison, jonka työpaikalla tällaisiin tilanteisiin suhtaudutaan nuivasti.

Työpaikan kulttuuri ilmenee paitsi suoranaisina policyinä, myös siitä, miten poissaoloon suhtaudutaan. Ottaako esimies kotiinjäämisilmoituksen vastaan neutraalisti vai hiipiikö esimiehen suhtautumisesta pikkiriikkinen tai isompi syyllisyydentunne työntekijän mieleen?

Myös tiimin jäsenten nuiva suhtautuminen saattaa aiheuttaa pahaa mieltä. Eroja työpaikkojen kulttuureissa saattaa olla myös siinä, miten miesten hoitovapaisiin suhtaudutaan tai siinä, saako johtaja jäädä kotiin sairastunutta lasta hoitamaan.

Luonnollisesti yksinhuoltajien kohdalla työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet ovat edellä kuvattuja pohdintoja suuremmat.

Vaikka perheen ja työn yhteensovittamisen kysymykset ratkotaan käytännössä perheissä ja työpaikoilla,  yhteiskunta asettaa laajemmat puitteet kahdellakin eri tavalla. Lainsäädäntö määrittää oikeuksia ja velvollisuuksia. Esimerkiksi lain mukaan alle 10 vuotiasta sairastunutta lasta voi jäädä hoitamaan kotiim. Toisaalta merkityksellistä on hoivakysymysten järjestäminen yhteiskunnassa laajemmin.

Hoivaa voi käytännössä tuottaa julkinen sektori, yksityiset yritykset, järjestöt ja lähiyhteisöt. Lähiyhteisöt ovat juuri perheitä, jotka voivat olla ydinperheitä tai ne voivat käsittää myös isovanhemmat.

Yksityisen sektorin rooli on viime aikoina korostunut. Työnantajat ovat heränneet siihen, että lasten sairastaminen aiheuttaa häiriöitä työpaikan prosesseihin. Yhä useammassa työpaikassa työntekijöillä on mahdollisuus saada lastenhoitoapua. Yleensä näissä malleissa apu  ostetaan yksityisiltä yrityksiltä tai järjestöiltä.

Julkiselta sektorilta apua äkillisiin lastenhoitotilanteisiin saa nykypäivänä käsittääkseni aniharvoin.

Ikääntyvässä yhteiskunnassa riittää hoivavastuita. Nähtäväksi jää se, miten hoivavastuut yksityisen ja julkisen sektorin sekä järjestöjen ja lähiyhteisöjen välillä jaetaan, kun hoivan tarvitsijoita tulevaisuudessa on aikaisempaa enemmän. Tulevina vuosina hoivaa tarvitsee yhä usemmin monta sukupolvea samanaikaisesti.

Jo tällä hetkellä ja tulevaisuudessa yhä usemmin edellä kuvattu työn ja perheen yhteensovittamista koskeva pohdinta saattaa kohdistua lapsen sijaan apua tarvitsevaan vanhukseen. Myös tällainen hoivavastuu saattaa sisältää vauhtia ja vaarallisia tilanteita ja vaatia nopeaa reagointia. Lainsäädäntö ei takaa näissä tilanteissa työntekijälle samoja oikeuksia kuin lasten kohdalla. Siksi painetta kohdistuu vieläkin enemmän työpaikkojen toimintatapoihin ja kulttuuriin. Ilmiselvää on myös se, että vanhustenhuollon järjestämisellä ja toimivuudella on suora yhteys työelämään.

Ota oppia kirjailijasta

Minkälaisia keinoja kirjailijat käyttävät työvireen saavuttamiseen ja sen ylläpitämiseen? Vaikka kirjailijoiden työssä onkin omat erityispiirteensä, voi vinkeistä olla hyötyä muissakin ammateissa ja työelämässä yleisemmin.

Pääsin tutustumaan aihepiiriin Image-lehden erinomaisessa kirjoittajakoulutuksessa, jossa toimittajat ja kirjailijat kertoivat kirjoittamiseen liittyvistä teemoista.

Ideointiin ja vireyden ylläpitämiseen liittyvät keinot olivat yksinkertaisia ja arkisia. Ja siksi ne todennäköisesti ovat myös toimivia.

Keskeistä oli ensinnäkin aivotyön katkaiseminen arkisilla askareilla. Siivous ja tiskaaminen mainittiin hyvinä konsteina. ”Idea tulee harvoin ruudun ääressä”, tiivisti yksi alustaja sanomaansa.

Alitajunta kannattaa valjastaa ideoiden kehittelyyn. Erilaisia aihioita kannattaa ottaa aivoihin muhimaan ja palata niihin myöhemmin.

Toisaalta hyvän unen merkitys nousi esiin. Levänneenä ajatus juoksee eri tavalla kuin väsyneenä.

Ajatuksen ohella kirjailija juoksee itsekin. Moni kirjailija käy lenkillä paitsi fyysistä kuntoaan, myös henkistä vireyttään ylläpitääkseen.

Muiden taiteenlajien harrastamisesta koettiin myös olevan hyötyä. Musiikin kuunteleminen auttaa ajatusten selkeyttämisessä.

Taiteilijatreffit mainittiin. Kannattaa viedä itsensä tekemään jotakin hauskaa, esimerkiksi elokuviin tai taidenäyttelyyn.

Liiat rutiinit tappavat ja työskentelypaikan vaihtaminen ruokkii luovuutta.

Toisaalta kirjoittaminen vaati kurinalaisuutta, jotta tekstiä syntyy. ”Kirjoittaminen on kuin maratonille treenaamista, pitää lähteä lenkille loskaan, vaikka ei huvittaisi”, sanottiin koulutuksessa.

Stereotypioissa taiteilijan elämä nähdään usein varsin boheemina. Totuus tuntuu olevan toisenlainen. Kirjailijan työ vaatii kurinalaisuutta ja toisaalta luovuutta pitää houkutella esiin itsellä toimiiksi havaituilla konsteilla.

Vinkeissä on monia yhtäläisyyksiä työelämää koskeviin keskusteluihin. Osa kirjailijoiden vinkeistä oli esillä esimerkiksi Helsingin Sanomien artikkelissa 1.3.2015.

Useimmat kirjailijoiden vinkit pätevät työelämään yleisesti, tilanteisiin jossa pitää luoda jotakin uutta tai kun tarvitaan kirkasta ajatusta. Meillä jokaisella on varsin yksinkertaisilla keinoilla mahdollisuus ylläpitää omaa työvirettämme. Eikä oman työvireen ylläpitämistä voi ulkoistaa muiden kontolle.

Asiantuntija somessa

Asiantuntijalla on sosiaalisessa mediassa etulyöntiasema. Tämä johtuu siitä, että eri alojen asiantuntijat  luovat uusia sisältöjä tai ovat erilaisten kiinnostavien sisältöjen äärellä.

Sosiaalinen media tarjoaa asiantuntijoille kanavan oman sisällön julkaisemiseen ja tuomiseen julkiseen keskusteluun sekä tietenkin verkostojen luomiseen ja ylläpitämiseen.

Sosiaalisessa mediassa käyttäytymistä on luokiteltu monilla eri tavoilla. Ainakin seuraavat tavat esiintyä somessa voidaan helposti erottaa:

1) Seurailija seuraa somessa erilaisia keskusteluja, mutta ei osallistu niihin itse.

2) Jakaja välittää omille seuraajilleen tietoa.

3) Keskustelija osallistuu keskusteluihin.

4) Uuden luoja tuottaa uutta sisältöä omilla kirjoituksillaan.

On helppo nähdä, että asiantuntijalle on helppo toimia somessa kaikilla neljällä tavalla. Ja ennen kaikkea uuden luojana.

Miten itse hyödynnän sosiaalista mediaa?

Kirjoitan blogeja omalta asiantuntemusalueelta työpaikan blogiin, Veronmaksajien Taloustaidon blogiin ja tämän blogin lisäksi harrastusblogiini.

Oma blogi on asiantuntijan someläsnäolon kulmakivi, koska postaustahtia, sisältöjä ja näkökulmia voi säädellä täysin omaehtoisesti. Blogi on  myös erittäin hyvä kanava, kun pitää ottaa nopeasti kantaa johonkin päivänpolttavaan asiaan.

Twitterissä jaan omaan asiantuntemusalueeseeni liittyviä uutisia ja osallistun keskusteluun. Jaan myös omia blogipostauksia ja muita kirjoituksia sekä esitysmateriaaleja.

Twitterin vahvuus on se, että sen avulla oma viesti on mahdollista kohdistaa suoraan asiantuntijalle, päättäjälle tai vaikkapa median edustajalle.

Esitysteni kalvot laitan SlideShareen. Olen havainnut, että SlideSharessa olevat esitykset keräävät klikkauksia yllättävänkin hyvin. SlideSharessa oleviin kalvoihin on myös helppo linkata myöhemmin eri yhteyksissä.

Jaan myös tietoa kirjoituksistani ja esityksistäni LinkedInissä. Asiantuntijakirjoitukset voi LinkedInissä kohdistaa helposti juuri omalle ammatilliselle verkostolle.

Facebookin olen varannut enemmän harrastuskäyttöön ja yksityiselämään, mutta jaan siellä myös yleistajuiset kirjoitukseni. Vaikka itse olen rajannut käytön näin, asiantuntija voi hyödyntää Facebookia enemmänkin esimerkiksi ryhmien kautta tai eräänlaisena blogialustana.

Tiivistäen voi siis sanoa, että avaukset luodaan blogeissa ja levitys hoidetaan Facebookin, Twitterin ja LinkedInin kautta. Esitykset taltioidaan SlideShareen.

Pelkkä somessa oleminen seuraajana ei riitä pitkälle, eikä varsinkaan somea tavoitteellisesti hyödyntävälle asiantuntijalle. Verkostoituminen ja vuorovaikutus on somessa kaiken a ja o. Jos et ole Ronaldon tai Messin kaltainen superjulkkis tai vähän pienempi julkkis, avauksesi somessa jäävät yksinäisiksi huudahduksiksi. Mutta jos olet oikeasti verkostoitunut ja vuorovaikutteinen, verkostosi jakaa sisältöjäsi eteenpäin ja niistä syntyy keskusteluja.

Myöskään sisältöjen (esimerkiksi artikkelien) mekaaninen jakaminen ei riitä pitkälle. Pelkän jakamisen korkeampia asteita ovat kommentin liittäminen tai kysymyksen esittäminen ja/tai näiden kohdistaminen jollekulle toiselle. Näin voit viritellä keskusteluja.

Sosiaalisen median hyödyntäminen vaatii asiantuntijalta joitakin ominaisuuksia. Yksikään vaatimus ei ole kohtuuton.

Ennen kaikkea asiantuntijalla pitää olla jonkinlainen halu ja uskallus olla esillä. Useinkaan nämä piirteet eivät asiantuntijalle tuota ongelmia. Esillä olemiseen liittyy valinta yksityisen ja julkisen roolin yhdistelmästä somessa. Rajaako asiantuntija esiintymisensä jompaan kumpaan rooliin, vai toimiiko ns. hybridinä. Koska olen somessa esillä myös harrastusteni kautta, hybridivalinta on ollut itselleni luonteva.

Toisaalta tarvitaan perusymmärrys eri some-kanavien erityispiirteistä ja somekäyttäytymisen perusprinsiipeistä Tämäkään ei ole mitenkään monimutkaista ja apuja sekä vinkkejä näihin löytyy helposti.

Sitten tarvitaan vain pientä harjoittelua ja etenemistä. Ensimmäisessä vaiheessa asiantuntijalle saattaa riittää pelkkä someläsnäolon lisääminen ja vahvistaminen (oma blogi ja twitter-tili). Jos some todella alkaa kiinnostaa asiantuntijaa, on edessä tavoitteellisempi somen hyödyntäminen.

Ideoita ja tukea asiantuntijan someläsnäolon aloittamiseen ja kehittämiseen saa tietenkin.. somesta. Itse olen kokenut hyödyllisiksi Johanna Hurmerinnan ja Katleena Kortesuon blogit. Yksittäisiä hyviä kirjoituksia teemasta ovat muun muassa Anne Lindforsin postaus ”Bloggasin, mutta en kerro siitä kenellekään” ja Larissa RimanOlis meillä blogi mut ku se se vie aikaa.”

Suomalainen työntekijyys 1945-2013

suomalainen työntekijyys

Suomalainen yhteiskunta ja elinkeinorakenne ovat muuttuneet nopeasti ja merkittävästi toisen maailmansodan jälkeen. Muutokset ovat heijastuneet työhön, työelämään ja työntekijyyteen. Tätä muutosta tarkastellaan Ari Väänäsen ja Jussi Turtiaisen toimittamassa kirjassa Suomalainen työntekijyys 1945-2013.

Teos on artikkelikokoelma, joka sisältää johdannon ja päätösluvun lisäksi kuusi tutkimusartikkelia, jossa on erillinen tutkimuskysymys ja aineisto.

Kirjan keskeinen ajatus on, että suomalainen työntekijyys on tutkimusajanjaksolla muuttunut suorittavasta, fyysisestä työstä kohti työtä, jossa korostuvat sosiaaliset suhteet sekä tunteisiin liittyvät ominaisuudet ja osaaminen.

Seuraavassa luonnehdin lyhyesti kunkin artikkelin sisältöä.

Pekka Varje tarkastelee artikkelissaan, minkälaista ihannetyöntekijää eri aikoina on haettu työpaikkailmoitusten perusteella. Paljastuu, että ihannetyöntekijän kuva on ollut jatkuvassa muutoksessa.

1940- ja 1950-luvuilla työpaikkailmoituksissa haettiin lyhyillä ilmoituksilla ” työhönsä täysin päteviä työntekijöitä”. Työnantajat eivät juurikaan nähneet tarpeelliseksi kuvata tarjolla olevaa työpaikkaa tai sitä, miten työntekijän tulisi kohdata työtoverinsa työyhteisössä.

1960- ja 1970-luvuilla työnpaikkoja kuvattiin jo laveammin. Ilmoituksissa haettiin tyypillisesti työtehtävään ”soveltuvan koulutuksen” omaavia työntekijöitä. Keskeisin muutos oli kuitenkin sosiaalisten taitojen esiinmarssi. Yksilön nähtiin työskentelevän suhteessa työtovereihin. Työpaikkailmoituksissa alettiin korostaa myös työn sisällöllisiä arvoja, eikä työ enää ollut pelkkä elannon tuoja.

1980- ja 1990-luvulla edellisten vuosikymmenten trendit vahvistuivat. Ilmoituksissa mainittiin entistä enemmän työn tarjoamat haasteet, työyhteisön nuorekkuus, kansainvälisyys ja erilaiset kehittymismahdollisuudet. Vaatimukset liittyivät entistä enemmän tunneilmaisuun ja sosiaalisiin suhteisiin. Hyvä johtaja työskenteli osana tiimiä ja valoi alaisiinsa innostusta ja kannusti heitä parempiin suorituksiin. Työntekijältä odotettiin innostuneisuutta ja sitoutuneisuutta.

2000-luvulla mainitut trendit voimistuivat entisestään, jos mahdollista. Taitotasoa korostavien vahvikesanojen käyttö yleistyi. Tehokkuus ei enää riittänyt, vaan hakijan tuli olla ”erittäin tehokas” tai ”äärimmäisen tehokas”. Haettiin ”huippuosaajia”, joilla oli erinomainen stressinsietokyky.

Anna Kuokkasen artikkelissa tarkastellaan johtamisoppien työntekijäihannetta. 1900-luvun alussa Suomessa työskenneltiin maaseutuyhteisöissä tai pienissä teollisuuslaitoksissa, eikä varsinaisille johtamismenetelmille juuri ollut kysyntää.

Tieteellisen liikkeenjohdon opit tulivat Suomeen 1910- ja 1920-luvuilla. Tuotantoprosessit pilkottiin osiin, tehtäväalueet jaettiin työntekijöille ja työvaiheet optimoitiin. Työntekijän roolina oli toteuttaa työnjohdolta saamansa käskyt säntillisesti. Työntekijän keskeiseksi motivaation lähteeksi nähtiin palkka. Suomen myöhäisen teollistumisen myötä nämä opit yleistyivät kuitenkin merkittävästi vasta toisen maailmansodan jälkeen.

1930- ja 1940-luvuilla uudet ”normatiiviset” johtamisopit alkoivat saavuttaa jalansijaa. Näiden teorioiden mukaan johtamisen ongelmia voitiin ratkaista työntekijöiden tarpeiden paremmalla huomioon ottamisella, motivoinnilla sekä työntekijöiden paremmalla sitouttamisella. Työorganisaatiot nähtiin aikaisempaa enemmän yhteisöinä. Tuottavuutta tavoiteltiin työntekijöiden emotionaalisten ja sosiaalisten tarpeiden paremmalla tyydyttämisellä.

Erkko Anttila analysoi opettajan työnkuvan muutosta. Artikkelissa hyödynnetään Opettaja-lehden (aik. Opettajain Lehti) sivuilla käytyjä keskusteluja. Otsikko ”Kansankynttilästä tunnevalmentajaksi” kuvaa muutosta opettajan työssä ja tiivistää artikkelin johtoajatuksen.

Kansakoulun ”kansankynttilöiden” tehtävänä oli palvella paikallista kyläyhteisöä kokonaisvaltaisesti. Opettajien edellytettiin toimivan hyveellisen kansalaisen mallina, eikä julkisen roolin ja yksityisen elämän välillä ollut tarkkaa rajaa. Opettajat saattoivat toimia maalaisyhteisöissä samantapaisessa henkisen johtajan roolissa kuin papit. He olivat myös aktiivisia paikallisessa yhdistystoiminnassa sekä hallintoelimissä, joissa opettajien hyvillä kirjallisilla taidoilla oli kysyntää. Keskeisellä asemalla oli hintansa, koska opettajien elämää ja sanomisia kyläyhteisöissä seurattiin tarkasti.

Kaupungistumisen ja modernisaation myötä opettajasta tuli urbaanimpi ja ammatillisesti erikoistuneempi. Yhteiskunnalliset arvot muuttuivat niin, että alettiin korostaa yksilöllistä itsensä toteutusta sekä suvaitsevaisuutta erilaisuutta kohtaan. Tämän myötä myös opettajien ja oppilaiden suhde muuttui tasa-arvoisemmaksi ja neuvottelevammaksi. Opettajan työssä alkoivat korostua erilaiset tunnetyön taidot ja piirteet.

Oppilaat olivat myös aikaisempia sukupolvia tietoisempia oikeuksistaan. Opettajan työssä tarvittava osaaminen alkoi korostaa suostuttelutaitoja, omien tunteiden ja tunneilmaisun hallintaa, oppilaiden käyttäytymistä koskevaa psykologista tietoa sekä emotionaalista herkkyyttä. Opettajan oli tukeuduttava entistä vahvemmin oman persoonansa voimavaroihin pystyäkseen luomaan oppimista tukevan ilmapiirin.

Jussi Turtiainen erittelee artikkelissaan metallityöläisten maskuliinisuutta toisen maailmansodan jälkeen. Maskuliinisuudessa erottuu kolme ulottuvuutta. Ensimmäinen on siirtymävaihe, jossa ”pojat siirtyvät tehdassalien miehiseen mailmaan.” Usein tämä siirtymä liittyi myös muuttoon maalta kaupunkiin tai teollisuustaajamaan. Toinen ulottuvuus on työläismaskuliinisuuden lunastaminen ammatissa ja sosiaalisessa hierarkiassa. Kolmas ulottuvuus muodostuu raskaan työn ja vaarallisten olosuhteiden sietämisestä ja tästä maksettavasta kovasta hinnasta.

Maskuliinisuudessa on näin kaksi puolta, ”kunniallinen” ja ”kova”. Ensin mainitussa on kyse rehtiydestä, jolla oma paikka lunastetaan. Kova maskuliinisuus on selviytymisstrategia, jolla saadaan neuvotteluvaraa urakoista ja palkoista ja itsenäisyydestä. Metallimiesten tarinat voidaan liittää Juha Siltalan ja Matti Kortteisen maineikkaisiin tutkimuksiin, joissa miesten työn vaikeuksista selviäminen ja järjetön ponnistelu voidaan liittää ”kunnian osoittamiseen” sekä haluun saada itsenäisyyttä ja omaa liikkumatilaa.

Sirkku Kivistön, Jussi Turtiaisen ja Ari Väänäsen laajassa artikkelissa tarkastellaan työturvallisuutta koskevaa lainvalmistelua. Analyysi osoittaa, että työntekijän suojelu työn vaaroilta on ollut jatkuvaa neuvottelua ja valtakamppailua, johon ovat osallistuneet työntekijät, työnantajat, valtiovalta ja asiantuntijat. Tuotannon ja yhteiskunnan muuttuminen ovat muuttaneet riskejä ja edellyttäneet uudistuksia lainsäädäntöön.

1950-1970-luvuilla työterveyteen ja työturvallisuuteen liittyvää työtä tehtiin lähinnä raskasta työtä koneiden kanssa tekevien miesten keskuudessa. Huomio kiinnittyi reaktiivisesti tapaturmiin ja ammattitauteihin. Riskit olivat fysikaalisia, kemiallisia ja biologisia.

1970-luvulla hyvinvointivaltion rakentamisen myötä alkoi korostua kansalaisten sosiaalisten oikeuksien ja työvelvollisuuden ajatus. Työsuojelussa omaksuttiin laajempi terveyskäsitys, joka sopi hyvinvointivaltion ideaan, jossa terveydellä ja toimintakyvyllä vahvistettiin taloudellisen toimeliaisuuden kasvua.

Näkökulman laajeneminen aiheutti kovia kiistoja. Työnantajat pitivät työviihtyvyyden edistämistä vaikeasti toteutettavan velvoitteena sen subjektiivisen luonteen vuoksi. Lisäksi työnantajat halusivat varmistaa, että heidän kontolleen tulevat kustannukset olisivat työstä johtuvia.

Kiistoista huolimatta 1960- ja 1970-luvuilla korostuivat fyysisen työympäristön ohella subjektiivinen mielekkyys ja työviihtyvyys. 1980- ja 1990-luvuilla palvelu- ja tietotyöläisiä pyrittiin suojelemaan mielenterveyden ongelmilta ja henkiseltä rasitukselta. 1990-2000-luvuilla työsuojelukeskusteluita hallitsivat sosiaalinen kuormitus, koetut oireet, jaksaminen ja hyvinvointi.

Nimenomaan lievät psyykkiset oireet ja työntekijöiden subjektiiviset tuntemukset ovat pitkään olleet työsuojelukeskustelun kivi kengässä . Työnantajat ovat pelänneet työturvallisuusasian laajentumista, asiantuntijoita on arveluttanut käsitteiden epätieteellisyys ja työntekijöitä on vaivannut pelko todellisten ongelmien selittämisestä heidän henkiseksi heikkoudekseen. Työelämän toimihenkilöistuminen, joka on korostanut ei-fyysisiä riskejä, ovat pitäneet psyykkiset riskit ja subjektiiviset tuntemukset mukanan keskustelussa.

Ari Väänäsen ja Pekka Varjen artikkelissa analysoidaan riskejä ja työterveyttä lehdistökeskusteluissa. Kirjoitukset on koottu Helsingin Sanomista ja Me Naisista.

1960-luvun kirjoituksissa pohdittiin teollisen työn yksitoikkoisuutta ja nopeatahtisuutta. Ergonomiset kysymykset olivat myös runsaasti esillä. Modernisoituvan elämän tuoma kiireisyys, ristiriidat ja taloudelliset vaikeudet nousivat kuitenkin jo julkisen keskustelun agendalle. Esimerkiksi unettomuuden nähtiin liittyvän näihin haasteisiin.

1970-luvun alussa huomio oli edelleen fyysisen työturvallisuuden kysymyksissä. Pian keskustelussa alkoi esiintyä näkemyksiä, että työn piti olla psyykkisesti mielekästä ja työntekijöillä tuli olla oikeus osallistua työtään koskevaan päätöksentekoon. Fyysisen kuormituksen väistyessä alettiin puhua enemmän liikuntaharrastusten merkityksestä kansanterveydellisessä mielessä. Alettiin puhua myös työn rikastuttamisesta ja monipuolistamisesta. Hyvinvointivaltio rakentaminen näkyi työelämäkeskustelussa niin, että erilaisilla instituutioilla nähtiin olevan merkittävä rooli myös työelämän kehittämisessä.

1980-luvulla huomio kiinnittyi aikaisempaa enemmän työn psykologisiin tekijöihin. Lehtiartikkeleissa käsiteltiin tunteiden, sosiaalisten suhteiden ja työntekijöiden työssä viihtymisen kysymyksiä. Lisäksi pohdittiin epäselvien tavoitteiden, kiireen, työn huonon suunnittelun ja vastuun kysymyksiä. Alettiin puhua psykososiaalisista työoloista ja mielenterveyteen liittyvistä kysymyksistä sekä työstressistä. Työntekijän psyyken merkitys noustettiin esiin paitsi terveyden, myös tuottavuuden näkökulmasta. Työntekijästä alettiin puhua organisaation ”tärkeimpänä voimavarana.”

1990-luvun keskustelua väritti lama ja sen seuraukset. Lehdistökeskustelua dominoivat tiukentuva työtahti, kasvavat vaatimukset irtisanomiset sekä työn epävarmuus. Perinteinen keskustelu työturvallisuudesta jäi marginaaliin. Myös esimiestyöhön alettiin kiinnittää huomiota. Vaadittiin parempaa johtamista. Johtamistavan ihanne nähtiin keskustelevaksi ja kumppuutta korostavaksi. Stressi ja työuupumus liitettiin muun muassa työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmiin sekä epävarmuuteen. Mielenterveysongelmista käytiin runsaasti keskustelua.

2000-luvun alun työelämäkeskustelussa heijastuivat ulkoistamiset, organisaatiomuutokset sekä työn epävarmuus. Tietotekninen työ korostui. Lehdistökeskuselussa painottui edelleen vahvasti työn henkinen kuormittavuus. Keskeiseksi käsitteeksi nousi uusi termi, työhyvinvointi. Teemoja lehdissä käydyissä keskusteluissa olivat muun muassa tietotulva, työn määrä, työn pirstaleisuus sekä työpaikkojen sisäinen kilpailu.

Ari Väänäsen ja Jussi Turtiaisen kirjoittamassa yhteenveto-luvussa yhdistetään artikkeleiden havaintoja. Vuodet 1945-1959 tiivistyvät ”ammattitaidon kaudeksi”, vuodet 1960-1978 nimetään ”reformien kaudeksi”, vuodet 1979-1992 muodostavat ”subjektiviteetin nousun kauden” ja vuodet 1993-2013 ”tiivistymisen kauden.”

Luku ei kuitenkaan ole pelkkää yhteenvetoa. Siinä käydään keskustelua pidemmistä työelämään liittyvistä trendeistä kuten työntekijyyden yksilöllistymisestä sekä sosiaalisten suhteiden (alaiset-esimiehet, työntekijät-asiakkaat) epämuodollistumisesta. Keskeistä on myös ”psykologian nousu”, eli esimerkiksi työntekijän psyykkisiä ominaisuuksia koskevan puheen lisääntyminen sekä erilaisten psykologisten interventioiden lisääntyminen. Toisaalta tunnistetaan, että työelämässä on (maskuliinisia) saarekkeita, jossa psykologiset käsitteet ja näkökulmat eivät ole nousseet keskiöön.

Loppuluvussa pohditaan myös, onko kehitys työntekijyydessä ollut eri ulottuvuuksilla (työpaikat, lainsäääntö, media) samatahtista. Johtopäätös on, että kehitys on edennyt varsin eritahtisesti. Kehitys on ollut myös aaltomaista, samat teemat ovat toistuneet eri aikoina eri voimakkuudella. Esimerkiksi johtamisoppien keskeiset ajatukset toistuvat eri vuosikymmeninä. Ne saatetaan kuitenkin kehystää ja perustella eri aikoina eri tavoilla.

Teos on erittäin kiinnostava ja huolellisesti toimitettu ja kirjoitettu. Aineistot ovat monipuolisia ja muodostavat monipuolisen kokonaisuuden. Kirjaa voi suositella kaikille suomalaisen työelämän muutoksesta ja historiasta kiinnostuneille lukijoille. Kirja sopii mainiosti myös oppikirjaksi.

Yksi näkökulma olisi kenties täydentänyt hienoa kirjaa. Julkisen sektorin kasvu on tarkasteluajanjaksolla ollut Suomessa niin merkittävä, että se olisi kenties ansainnut hivenen enemmän huomiota. Miten työntekijyys on muuttunut esimerkiksi sairaanhoitajan ammatissa? Tosin opettajien työtä tarkastellut kappale ja jotkin viittaukset julkiseen sektoriin täyttävät osin tätä ”puutetta.”

Kirjan luettuaan jää miettimään, mihin suomalainen työntekijyys on kehittymässä digitaalisuuden aiheuttaman murroksen kohdistuessa yhä uusiin toimialoihin. Yksilöllistyminen ja työelämän sosiaalisuus on myös ottanut uusia askelia henkilöbrändäyksen ja sosiaalisen  median korostumisen myötä.

Ari Väänänen ja Jussi Turtiainen (toim.) 2014: Suomalainen työntekijyys 1945-2013. Vastapaino. Tallinna.

Miten digitalisaatio muuttaa julkista sektoria?

Alkuviikosta Helsingin Sanomissa kerrottiin harvinaisen selkeäsanaisesti, miten digitalisaatio vähentää työvoiman tarvetta pankeissa ja muuttaa henkilöstön osaamisvaatimuksia. Ihmistyötä voidaan korvata tietokoneella lainojen käsittelyssä, toisaalta palvelutehtävissä vaaditaan uudenlaista osaamista, kuten asiakkaiden palvelemista chattaamalla.

Pankkisektorilla teknologian kehittyminen on aikaisemminkin aiheuttanut merkittäviä muutoksia. Asiakkaat ohjattiin ensin tiskiltä tuulikaappiin laskuja maksamaan ja sitten vielä kauemmaksi, eli hoitamaan pankkiasioitaan verkosta. Kaikki nämä kehitysaskeleet ovat vaikuttaneet työvoiman tarpeeseen ja henkilöstön osaamisvaatimuksiin.

Miten digitalisaatio ja yleisemmin teknologian kehittyminen muuttavat julkisen sektorin työtä? Onko julkinen sektori ihmistyövoiman viimeinen linnake, jonne digitalisaatio ei yllä?

Julkisella sektorilla tehdään paljon työvoimavaltaista työtä, jossa ihmistä on vaikeampi korvata kuin yksityisen sektorin palvelutuotannossa. Tarkempi silmäys paljastaa, että monenlaiset muutokset ovat mahdollisia ja jo toteutumassa.

Opetustyössä opetusmateriaalit digitalisoituvat. Koululaisen reppu kevenee, kun fyysisiä kirjoja ei enää kanneta kodin ja koulun välillä. Tulevaisuudessa repussa kulkee yhä useammin korkeintaan tabletti ja läksyt ovat pilvessä. Opetusmateriaalit ovat enenevässä määrin verkossa erilaisissa oppimisympäristöissä, joita voidaan käyttää kotoa ja koulusta. Muutos vaikuttaa merkittävästi opettajan työhön ja rooliin sekä työssä tarvittavaan osaamiseen. Opettajien digiosaamisesta käydään juuri ajankohtaista keskustelua.

Kehitys voi haastaa tai  mahdollistaa ajattelemaan uudella tavalla koulumaailman peruskysymyksiä. On esitetty, että digitaalisaation vuoksi koulun tulisi muuttua yhteisöllisempään ja avoimempaan suuntaan. Digitalisaation vuoksi myös etäisyyksien merkitys muuttuu ja tällä saattaa olla vaikutuksia kouluverkostoon. Myös tilakysymykset  näyttäytyvät digiaikana erilaisina.

Hallinnossa digitaalisuus tarjoaa monia mahdollisuuksia. Kuntalainen voi hoitaa asioitaan verkossa virastojen aukioloajoista riippumatta. Päätöksentekoa on mahdollista seurata läpinäkyvämmin ja viiveettömämmin. Kuntalainen ja kansalainen voi olla helposti suoraan yhteyksissä päättäjään. Erilaisia vaikuttamisen kanavia ja keskustelun foorumeja voidaan järjestää helposti.

Hallinnossa ihmistyövoimaa tarvitaan vähemmän ja jäljelle jäävä työ on erilaista. Julkisen sektorin byrokratian rattaat pyörivät liukkaammin ja vähemmällä ihmistyövoimalla, vaikka leima julkisen sektorin byrokraattisuudesta onkin jo pidemmän aikaa ollut yliampuva.

Kirjastojen rooli muuttuu kun e-kirjat yleistyvät. Fyysisiä kirjoja ei enää välttämättä tarvitse hakea kunnan kirjastosta, vaan ne voidaan ladata laajasta kansallisesta kirjastosta.

Sosiaali- ja terveystoimessa saavutetaan merkittäviä hyötyjä, kun tietojärjestelmät kehittyvät ja erityisesti järjestelmien keskinäinen integroituminen menee eteenpäin. Asiakas- ja potilastiedot ovat käytettävissä kokonaisvaltaisemmin ja nopeammin. Kansalaisten terveystiedot säilyvät paremmin, eikä esimerkiksi rokotushistoriaa tarvitse muistella tai arvuutella.

Etäisyyksien merkitys vähenee kun etäältä annettavat palvelut yleistyvät. Lääkäri voi esimerkiksi pitää vastaanottoa videoneuvottelulla. Erilaisia testejä voidaan tehdä entistä enemmän itse. Yleinen terveystieto on jo laajasti siirtynyt verkkoon ja erilaisiin yhteisöihin, joista saa esimerkiksi hyviä ensi käden arvauksia urheiluvammoista tai muista vaivoista.

Tukea ja apua kansalaisten ongelmiin voidaan antaa verkossa erilaisilla välineillä samaan tapaan kuin pankeissa chattaamalla. Vanhusten kotihoidossa digitaalisuus mahdollistaa uudella tavalla esimerkiksi reittien optimoinnin.

Toki ihmistä tarvitaan edelleen viranomaispäätösten tekemiseen. Hoivarobottien merkittävä esiinmarssi antaa todennäköisesti vielä odottaa itseään. Siksi lasten, sairaiden ja vanhusten hoitamiseen tarvitaan edelleen merkittävästi ihmistyövoimaa.

Edellä mainitut helposti keksittävät esimerkit osoittavat, että muutos kohdistuu eri tavoilla ja eri tahdilla julkisen sektorin eri toimialoihin. Ihmistyön merkitys julkisella sektorilla tulee kuitenkin lähivuosina edelleen olemaan merkittävä.

Julkisen sektorin työntekijät tulevat kuitenkin tulevaisuudessa tekemään työtään digitalisoituneemmassa ympäristössä. Siirtymävaihe korostaa uudenlaista osaamista ja työtä. Työn luonne muuttuu merkittävästi, syntyy uusia tehtäviä ja vanhaa työtä katoaa. Työntekijän näkökulmasta tämä merkitsee, että omaan osaamiseen ja sen ylläpitämiseen on syytä kiinnittää huomiota.

Uuteen teknologiaan liittyy usein mahdollisuuksia ja pelkoja. Koska julkisen sektorin resurssit ovat tunnetusti niukkoja, on olennaista miettiä erityisesti, missä kohdin uusi teknologia voi auttaa julkista sektoria suoriutumaan tehtävistään. Teknologia ei kuitenkaan välttämättä ratkaise julkisen sektorin pulmia. Hyvä ajankohtainen esimerkki on vanhusten kotihoito. Uusi teknologia tuskin ratkaisee kokonaan esimerkiksi tässä jutussa kuvattuja haasteita.

Miten pidentää tutkimusten elinkaarta?

Yhteiskuntatieteessä esimerkiksi Marxin, Weberin ja Durkheimin tekstit ovat kestäneet ajan hammasta yli sadan vuoden ajan. Yhä uudet opiskelija- ja tutkijasukupolvet perehtyvät klassikoihin, vaikkakin teosten merkitys vaihtelee eri aikoina.

Klassikot syntyivät aikana, jolloin tutkimuksia julkaistiin vähemmän, niiden tekeminen oli työlästä ja tieto yhteiskunnallisista ilmiöistä liikkui valtavan paljon jähmeämmin kuin tänään.

Nykypäivänä tiedon tulva on valtava ja tieto liikkuu salamannopeasti globaalilla tasolla. Onko tutkimustiedosta tullut kulutustavaraa, joka kiinnostaa sen hetken, kun tulokset näkyvät mediassa? On sanottu, että tiedeviestintä muistuttaa nykypäivänä urheilu-uutisten tulospörssejä.

Miten tutkimustiedon pääsyä julkisuuteen voi edistää ja miten tutkimuksen elinkaarta voisi pidentää? Aihepiiriä on pohdittu muun muassa Sitrassa. Oma ajatteluni on monelta osin samansuuntaista.

Perinteinen tutkimuksen raportointiformaatti sopii huonosti tähän aikaan. Perinteisessä raportissa on paljon tekstiä ja jonkin verran kuvia tai kaavioita.

Perinteisesti tutkijat ovat ajatelleet tärkeimmäksi kohderyhmäkseen toiset tutkijat, joille tuloksista kerrotaan tieteellisissä tapaamisissa tai tieteellisissä julkaisufoorumeissa. Uudesta tutkimusraportista saatetaan julkaista tiedote yhteistyössä yliopiston tai tutkimuslaitoksen viestintäammattilaisten kanssa.

Perinteisten tutkimusten elinkaarta pidentää tieteellinen työskentelyn luonne ja tiedon kumuloituminen. Uusi tutkimus rakennetaan vanhan päälle. Uudet tutkimukset lisäävät keskustelua tai havaintoja vanhojen tutkimushavantojen päälle. Tutkija on omalla ajattelullaan linkki uuden ja vanhan välissä tiivistäessään sitä, mitä tiedetään ja liittäen siihen sen, mitä uusi tutkimus lisää.

Nykyaika korostaa lyhyttä formaattia, visuaalisuutta, tarinaa ja dramatiikkaa.

Kenties parhaiten viime aikoina suomalaisten tajuntaan iskeytynut tutkimukseen liittyvä viesti on ollut ”istuminen tappaa”. Tiivistys on lyhyt ja dramaattinen. Viestin ymmärtää ja se houkuttaa kaivamaan lisää tietoa, miksi näin on.

Tutkimus pitäisi nykypäivänä raportoida tunnistamalla olennaiset viestit ja rakentamalla raportti näiden havaintojen varaan. Laajoissakin tutkimuksissa on erittäin vähän ydinhavaintoja (usein yksi tai korkeintaan kaksi), joista tutkimus muistetaan.

Ennen raportit laitettiin kirjastoon ja kirjastotietokantoihin. Nyt tutkijoiden tulee varmistaa, että tutkimuksen tulokset löytyvät Googlesta mahdollisimman vaivattomasti ja mahdollisimman pitkään.

Uusi aika asettaa uusia vaatimuksia tutkimusorganisaatioille ja tutkijoille. Jos tutkija haluaa saavuttaa vaikuttavuutta tutkimuksellaan vanha tutkijaosaaminen ei riitä. Tutkijan tulee osata muotoilla viestinsä uudella tavalla ja tuoda myös oma asiantuntijuutensa uudella tavalla esiin.

Tutkija myös viestii suoremmin suurelle yleisölle kuin ennen. Hän ei pelkästään laadi tiedotteita viestinnän kanssa eikä tarjoa vieraskyniä sanomalehtiin vaan viestii itse suoraan suurelle yleisölle omassa blogissaan. Tutkijalta vaaditaan siis erilaista osaamista kuin ennen.

Nyt teillä on 15 minuuttia aikaa innovoida

Muutamia viikko ja sitten Kiti Müller kertoi Helsingin Sanomien haastattelussa, että liika kiire tappaa luovuuden. Työpaikoilla pitäisi hengailla enemmän, jotta syntyisi uusia innovaatioita.

Ikävä tosiseikka on, että nykyään työpaikoilla ei juuri ole aikaa hengailla koventuneiden tulosvaatimusten ja/tai niukentuneiden resurssien vuoksi. Miten näissä olosuhteissa turvataan uuden ideointi ja toiminnan kehittäminen?

Haaste on myös se, että innovaatioita ei ole helppo synnyttää suunnitelmallisesti. Moni meistä on ollut erilaisissa koulutuksissa tai kehittämispäivissä, jossa innovaatioita on puristettu puoliväkisin: ”No niin, mietitään lopuksi, miten tätä toimintaa voidaan uudistaa. Aikaa tähän on tämä loppuaika, noin 15 minuuttia.” Tämä tietysti kärjistys.

Hyvän innovaatioprosessin perustalla on ajatus, että jokainen työntekijä on potentiaalinen työnsä ja työpaikan prosessien kehittäjä. Prosessille tärkeää on se, että ideoiden syntyä ei suitsita, eikä rima ole turhan korkealla. Kaikki ideat ovat siis tervetulleita ja niitä voidaan sitten myöhemmin karsia ja tiivistää.

Mutta pulma on aika ja se, että innovaatiot eivät välttämättä synny silloin, kun työpaikalla niitä eniten odotetaan. Työhön liittyvät ideat saattavat syntyä unettomina öinä, saunassa, lenkkipoluilla tai kaupan kassalla.

Osa työntekijöistä kieltää ajattelevansa työasioita vapaa-ajalla, mutta itse en ole koskaan kokenut ongelmaksi sitä, että mietin työasioita esimerkiksi juoksulenkillä. Ja kuulen todella usein siitä, että kollega on saanut työhön liittyviä ideoita muualla kuin työpaikalla.

Hengailun, eli työajan huokoisuuden, ohella innovatiivisuuteen on usein kytketty satunnaisten kohtaamisten ja toisaalta erilaisten ihmisten kohtaamisten merkitys. Uskotaan, että tällaisia kohtaamisia suosivat järjestelyt tilojen ja tilaisuuksien suhteen tuottavat hyviä innovaatioita.

Innovatiivisuuden kannalta pulmana on se, että monilla työpaikoilla työntekijät saattavat muodostaa varsin homogeenisen yhteisön tai yrityksen tilat lokeroivat työntekijät eri osastoille, jotka eivät pääse vuorovaikutukseen toistensa kanssa. Yhteisön profiileja voi kehittää taitavalla rekrytoinnilla, mutta kyseessä on äärimmäinen taitolaji.

Miten innovoinnin pulmat sitten ratkaistaan?

Mielestäni yksi vastaus löytyy ajan oikeanlaisesta hyödyntämisestä. Työpaikalla pitäisi kannustaa työntekijöitä ideoimaan asioita pitkäjänteisesti ennen kehittämis- tai innovointipäivää.

Ideointia voisi tehdä yksin tai yhdessä satunnaisen kaverin kanssa. Työntekijä voisi valita ideointikaveriksi kenet tahansa, jonka kanssa uskoo idean lähtevän parhaiten lentoon. Ideointikaveri voi löytyä paitsi omasta yksiköstä, naapuriyksiköstä tai kaveri voi olla asiakas.

Idean kehittelyyn ei välttämättä aluksi tarvitse varata erillistä aikaa. Ideasta kertominen ja ensimmäiset kehitysaskelet voidaan ottaa spontaaneissa kohtaamisissa.

Prosessin tätä vaihetta ei tarvitsisi erityisesti johtaa. Riittää kun työpaikalla asetetaan tavoitteeksi, että jokainen miettii muutaman kuukauden aikana esimerkiksi 1-2 ideaa, jotka liittyvät työn tekemiseen, palveluihin tai tuotteisiin.

Jos ideoita on jo luotu esimerkiksi kuukausien aikana, kehittämispäivä sujuu jouhevammin kun voidaan keskittyä esittelemään ja jatkokehittämään aikaisemmin syntyneitä ideoita. Suorituspaineita ei ole.  Jos kuukausien aikana on syntynyt esimerkiksi 15 ideaa, kehittämispäivässä näistä voi hioutua 1-2 timanttia.

Uskon, että tämäntyyppisellä prosessilla, tai tätä lähellä olevalla versiolla, päästään parempiin tuloksiin kuin nollasta lähteminen kehittämispäivässä. Prosessilla voidaan tuoda sopiva määrä hengailua nykypäivän kiireisille työpaikoille.

Raportoitko vai analysoitko?

Jokin aika sitten pyysin kollegalta kommentteja erääseen kirjoitukseen. Kommentoidessaan hän oli kirjoittanut tekstini sekaan monta kertaa sanan MIKSI? (Caps lock alkuperäinen).

Olin kirjoittanut ns. raportoivan kirjoituksen työelämästä. Kirjoitin suomalaisen työelämän olosuhteista ja kehityksestä viimeisimmän tiedon mukaan. En kertonut miksi näin on tai mikä kehitystä selittää.

Yritin vastata jokaiseen miksi-kysymykseen ennen tekstin julkaisemista. Tapaus jäi kuitenkin pohdituttamaan.

Raportoivia havaintoja voivat olla esimerkiksi seuraavat:

  • Kiire on lisääntynyt työelämässä.
  • Yhä suurempi osuus esimiehistä on naisia.
  • Organisaatiossa x jäädään enemmän työkyvyttömyyseläkkeelle kuin organisaatiossa y
  • Organisaatiossa x on parempi työhyvinvointi kuin organisaatiossa y.

Raportoiva kirjoitus toteaa, että näin on. Analysoiva kirjoitus antaisi vastauksia miksi-kysymykseen.

Raportointi on helppoa, on sitten kyse omasta tutkimuksesta tai muiden tekemien aikaisempien tutkimustulosten esittelystä. Se vie vähemmän aikaa, prosessi on lähes mekaaninen.

Analysointi sen sijaan on vaikeampaa ja työläämpää. Se vaatii  asioiden yhdistelyä, työstämistä ja useimmiten myös oivalluksia.

Analysointiin on mahdollista päästä eri tavoilla. Tutkimusasetelma saattaa mahdollistaa syiden ja seurausten tarkastelemisen tilastollisin menetelmin. Aina näin ei kuitenkaan ole.

Tällöin analysointi jää asiantuntijan harteille. Asiantuntija voi käyttää aikaisempia tutkimustuloksia tai teorioita miettiessään syitä empiirisiin havaintoihin.

Toisaalta asiantuntija voi omalla kokemuksellaan ja näkemyksellään antaa vastauksia miksi-kysymykseen.

Raportoinnin ja analysoinnin erot eivät liity ainoastaan resursseihin.

Analysointi on arvokkaampaa, koska sen avulla saadaan tietoa siitä, mikä vaikuttaa toivottuun tai ei-toivottuun ilmiöön.

Analysoimalla asiantuntija asettaa myös itsensä enemmän alttiiksi. Empiriisistä faktoista ei juuri voi kiistellä, ellei sitten kiistellä siitä, miten faktat on muodostettu. Keskustelua sen sijaan syntyy tulkinnoista.

Keskustelu on arvokasta. Keskustelussa tulkintoja koetellaan, ”oikeat” tulkinnat vahvistuvat ja ”väärät” jäävät taka-alalle.

Käytännöllisessä työssä keskustelu syistä ja seurauksista vie eteenpäin esimerkiksi organisaation kehittämistä.

Kiintoisa näkökulma avautuu myös siitä, missä määrin ulkopuolinen asiantuntija (esimerkiksi konsultti) voi auttaa organisaatiota. Missä määrin ulkopuolinen voi esimerkiksi antaa vastauksia organisaatiossa toteutetun työhyvivointitutkimuksen tulosten tulkintaan?

Todennäköisesti organisaation sisällä näitä tulkintoja osataan tehdä paremmin konsultin tarjotessa ohjausta ja työvälineitä. Parhaimmillaan organisaatiossa syntyy oivalluksia, ”lamppu syttyy”, ulkopuolisen sparraajan tukemana.

Valinta raportoinnin ja analysoivan otteen välillä on relevantti tutkijalle, toimittajalle, bloggaajalle ja konsultin roolissa toimivalle asiantuntijalle. Analysointi on vaativaa, mutta arvokasta. Hyvä kysymys voi olla se, että onko analysointi nykyisessä nopeatempoisessa maailmassa jäämässä alakynteen?